Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера - основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог - кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, - выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• . Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические - кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные - соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные - ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные - приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу:

Серийные - имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные - непосредственно с одним соискателем, групповые - с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

• Британский метод - кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод - обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод - проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод - соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Если вы хотите разобраться с тем, какие виды собеседования существуют, и к чему стоит готовиться, нужно учесть, что универсального «научного» понимания видов и типов собеседования не существует.

Типы собеседования по составу участников

1. Индивидуальное
2. Панельное
3. Групповое (массовое)

При индивидуальном собеседовании вы встречаетесь один на один с рекрутером. На такой встрече все внимание менеджера по персоналу будет уделено вам, речь будет идти о ваших компетенциях, возможностях карьерного роста на новом месте работе и о вашем опыте. Надо быть готовым к тому, что часто в случае удачного стечения обстоятельств рекрутер может пригласить непосредственного руководителя. Так часто бывает, если вакансия срочная, специалиста давно ждут или рекрутер уверен, что кандидат максимально соответствует предъявляемым требованиям. В подобной ситуации одно собеседование может сразу идти за другим, тогда это будет выглядеть как 2 индивидуальных собеседования, или рекрутер может пригласить непосредственного руководителя и остаться в переговорной, отдавая руководителю роль «первой скрипки», лишь периодически вмешиваясь для уточнения деталей.

В каких случаях используют:

1. При отборе специалистов, менеджеров, руководителей, когда требуется оценка знаний, умений и навыков. Таких собеседований может быть одно, а может быть 2 или 3. Последующие этапы отбора могут быть организованы в форме панельного собеседования.

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

В каких случаях используют:

1. Когда в отборе кандидата участвует много представителей компании (часто такое случается, когда в компании матричная структура, и новый сотрудник будет взаимодействовать с несколькими руководителями)
2. На последнем этапе испытаний, когда требуется подготовить презентацию, выполнить какое-то задание, которое будут оценивать сразу несколько представителей работодателя.

При групповом собеседовании , которое используется в массовом подборе для первичного отсева кандидатов, нужно быть готовым показать себя как в плане взаимодействия с рекрутером, так и в общении с другими участниками. На групповом собеседовании может быть 5-10 кандидатов (может быть и больше), рекрутер, один-два наблюдателя, задача которых состоит в том, чтобы следить за поведением кандидатов и делать заметки, которые в последствии можно будет обсудить между собой. Такое собеседование состоит обычно из нескольких частей:

• Вводная часть, где кандидатам расскажут о ходе предстоящей работы, сориентируют по срокам сообщения результатов
• Индивидуальное задание (это может быть короткая презентация о себе, например, «рассказать о себе за 1 минуту» или «рассказать, зачем вам эта работа за одну минуту»; здесь от кандидата ожидается четкая последовательная речь, умение преподносить информацию
• Парная или групповая работа; это здание помогает рекрутеру и наблюдателям понять, на сколько общителен кандидат, на сколько он готов к взаимодействию с будущими коллегами, командный ли он игрок, как человек справляется с конфликтными ситуациями, берет ли инициативу на себя или предпочитает отмалчиваться.

В каких случаях используют:

1. При подборе персонала для магазинов, технических специалистов сто, сотрудников для ресторанов быстрого питания, других специальностей, где оценка компетенций и необходимых для работы качеств кандидатов не составляет сложности
2. При наборе студентов на студенческие программы в качестве первого тура испытаний, в этом случае презентационная часть () может идти отдельно.

Виды собеседований по методу ведения

1. Биографическое интервью
2. Интервью по компетенциям
3. Ситуационное интервью
4. Свободное интервью
5. Стресс- интервью

Давайте разберем подробнее, чего ожидать от каждого метода ведения встречи.

Во-первых, стоит отметить, что в чистом виде тот или иной тип встречается редко. Большинство рекрутеров совмещают несколько видов для наибольшей эффективности.

Биографическое интервью

Такая беседа представляет собой рассказ кандидата о себе, уточнения и вопросы рекрутера касаются опыта, интересов, взглядов, и в общем, жизни кандидата. Это самый простой вид собеседования, который может пройти будущий сотрудник. Оно позволяет «почувствовать» кандидата, узнать, что он сам думает о себе, как оценивает свои достижения и свою работу. Однако он наименее информативен, и может использоваться только вместе с интервью по компетенциям, если кандидат претендует на работу специалиста, менеджера; если же работа не предполагает конкретных компетенций (которые требуют проверки и оценки), то этим собеседованием вполне можно ограничиться.

К чему надо быть готовым:

Это самый информативный, напряженный и эффективный метод. Если вас предупредили, что вас ожидает такой вид собеседования, следует тщательно подготовиться. Часто опытные рекрутеры используют этот метод вкупе с биографическим интервью, не предупреждая об этом заранее.

К чему надо быть готовым:

Ситуационное интервью

Или, по-другому, кейс интервью, используется зачастую на последних этапах отбора либо в купе с биографическим интервью или интервью по компетенциям и представляет собой моделирование ситуаций, в которые теоретически может попасть сотрудник. От вас в данном случае ожидают решение задач на основе вашего опыта.

К чему надо быть готовым:

1. От вас ожидают определенных знаний, опыта по конкретному вопросу
2. Вам нужно проявить находчивость и умение анализировать и делать выводы
3. По сути вам предстоит решать задачи, в которых будет условие, вопрос, решение и ответ.

Виды собеседования по тех оснащению можно поделить на:

• Очные
• С использованием технологий (телефонное, Skype интервью) Подробно про эти виды собеседования читайте здесь.

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы для проведения собеседования;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

• британский;
• американский;
• немецкий;
• китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

Прием на работу - очень важный элемент в функционировании каждого современного предприятия. Поэтому виды собеседований и организаторы бизнеса и потенциальные сотрудники должны знать в обязательном порядке, исходя их этих знаний, подбирать ту или иную тактику опроса и ответов на вопросы, которая будет являться наиболее верной при трудоустройстве.

Собеседование при приеме на работу чаще всего представляет собой интервью с лицами, желающими занять предоставленное работодателем вакантное место сотрудника фирмы. Цель собеседования - определить, подходит ли потенциальный работник для выполнения своих обязанностей по трудовой функции или нет, а также оценить уровень его профессиональных навыков и компетенции по основным рабочим вопросам.

Основные виды собеседований

Виды собеседований по форме общения

Формальное собеседование. Данный вид подразумевает жесткую конструкцию опроса. До начала собеседования работодателем, либо специалистом по HR, либо отделом кадров должен быть составлен опросник, в котором необходимо обозначить значительный круг вопросов, касающихся профессиональных знаний соискателя работы конкретно по его профилю. Вопросы лучше всего составлять таким образом, чтобы на них нельзя было дать уклончивый ответ и чтобы они наиболее полно раскрывали потенциального сотрудника именно в плане его навыков и умений, которые будут необходимы в дальнейшем.

Существенным недостатком такого собеседования является то, что человек, отвечающий на вопросы, практически не способен раскрыться как личность. Поэтому данный вариант не подходит там, где успешность во многом зависит от личностных качеств и слаженной работы в команде.

Свободное собеседование. Такой вид многие специалисты в HR-среде считают пришедшим из западной практики. Он предполагает формат общения с интервьюируемым, который не сжат никакими рамками кроме временных. Интервьюер должен построить беседу таким образом, чтобы вывести человека на максимальную откровенность - это и является главной "фишкой" такого собеседования. При грамотном направлении диалога и своевременной смене тем разговора можно выяснить как профессиональные качестве потенциального работника, так и личностные, в том числе, можно больше узнать о его предыдущих местах работы, ситуации в семье и многом другом.

Вполне логично, что все полученные дополнительные, на первый взгляд,не относящиеся к работе сведения о человеке помогут быстрее определиться с тем, нужен ли такой сотрудник предприятию. Данный вид собеседования в настоящее время весьма популярен в среде молодых специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Смешанное собеседование. Данный вид представляет собой симбиоз двух предыдущих видов. Его можно реализовать двумя способами - либо, разделив собеседование, на блоки - формальный, для которого составляется опросник по профессиональным навыкам, и свободный, в котором потенциальный сотрудник раскрывается, как личность; либо, составив заранее список тем разговора, строго определить в нем вопросы, которые важны для работодателя и ответ на которые предполагается достаточно конкретный. Первый способ более формализован, так как интервьюеру для достижения своих целей все равно приходится придерживаться определенного плана. Второй способ является более либеральным, с его помощью человека проще настроить на доверительный контакт.

При этом следует помнить, что необязательно придерживаться заранее избранной тактики - в процессе общения с конкретным кандидатом будет ясно, к какому способу или их комбинации рациональнее будет прибегнуть.

Виды собеседования по кругу лиц, участвующих в нем

Собеседование "один на один" (индивидуальное). Суть его в том, что круг лиц, участвующих в собеседовании, ограничивается до минимума - до человека, принимающего на работу, и лица - соискателя работы. Интервьюер в рамках такого общения способен достичь максимального контакта с потенциальным сотрудником, добиться тех самых доверительных отношений, столь необходимых для раскрытия всех профессиональных и личностных граней интервьюируемого. Это наиболее часто используемый формат собеседования, он актуален для любых ИП и организаций.

Если по ходу беседы становится ясно, что кандидат не совсем подходит на желаемую им должность, то в рамках личного общения можно предложить и иные варианты трудоустройства. Например, компетенция и опыт работы потенциального работника недостаточны для работы на должности главного инженера, но вместе с тем, вполне достаточны для руководителя одного из направлений инженерной деятельности организации. В таком случае, работодатель вполне может предложить интервьюируемому данный вариант.

Групповое собеседование. Данный вид собеседования при приеме на работу используется обычно в крупных компаниях при поиске кандидата на серьезную должность. Соискатель должен обладать глубокими познаниями в областях, необходимых для выполнения желаемой им трудовой функции, а также иметь значительный практический опыт. Его опросом будет заниматься специально созданная комиссия из узкопрофильных специалистов, работающих в организации.

Чаще всего сам ход собеседования определяется одним из интервьюеров, чтобы не создавать для кандидата излишне стрессовую ситуацию, когда вопросы следуют от всех членов комиссии практически беспрерывно. Но иногда в некоторых фирмах умышленно идут на такой шаг и не вводят в комиссии должность ведущего для того, чтобы проверить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.Такой вид собеседования позволяет наиболее полно и комплексно оценить уровень профессиональной компетенции кандидата, выяснить, подходит или не подходит он коллективу, а помимо этого, исключает субъективизм восприятия, как это нередко случается при наличии единственного опрашивающего.

Итоговое решение по кандидату принимается обычно большинством голосов интервьюеров, либо по результатам заслушивания итогов комиссии индивидуальным предпринимателем или руководителем (директором, начальником отдела кадров) организации. Прием на работу после успешного прохождения такого собеседования обычно осуществляется крайне быстро, ведь никто не захочет упустить такого качественного специалиста.

Виды собеседования по задачам, поставленным работодателем

Стартовое собеседование (отсеивающее). Данный вид используется, когда на одну вакансию одновременно претендует множество людей - 10 и более кандидатов. Его основной задачей является отсев большего числа кандидатов, которые явно не смогут претендовать в итоге на вакантное рабочее место. Поскольку практически невозможно провести личную беседу с таким значительным кругом соискателей, существуют следующие способы решения данного вопроса:

1. Телефонные переговоры. Сотрудники отдела кадров обзванивают кандидатов, которые представили резюме с подходящими по критериям данными, и путем проведения точечного опроса, выясняют, следует ли с ними продолжать диалог в дальнейшем либо сразу необходимо объявить о том, что он не сможет претендовать на работу на данном предприятии.
2. Онлайн-собеседование. Кандидату при подаче резюме на сайте фирмы предлагается ответить в специальной форме на ряд вопросов. По результатам оценки ответов ему сразу будет объявлен результат. В случае успеха его следует пригласить в офис для дальнейшей беседы.
3. Тестирование или выполнение квалификационного задания. Проведение такого мероприятия возможно как в заочном, так и в очном формате. Это может быть либо общий сбор кандидатов в офисе фирмы, либо рассылка заданий по электронной почте с указанием отправить сделанную работу к назначенной дате.

Отборочное собеседование. Это та самая беседа, на которую приглашаются кандидаты, прошедшие первичный отбор.

По результатам такого собеседования подбирается кандидат, максимально соответствующий критериям работодателя, с которым потом заключается трудовой договор.

Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.

Собеседование преследует две главные цели :

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Оно бывает различных типов :

По объекту изучение:

1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

По составу: индивидуальное, групповое.

По форме организации:

Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.

Неструктурированное(в свободном режиме)

Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия - подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.

Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила проведения собеседования:

1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

Контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

Модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

Должностные инструкции;

План собеседования;

Подготовленные заранее для собеседования вопросы;

Комплект бланков для записи ответов претендентов;

Выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

Подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

Очень важно правильно распределить время интервью:

20% времени - задавать вопросы;

80% - выслушивать ответы и анализировать их.