Гигиенические факторы и мотиваторы выделяются в теории. Теория мотивации Герцберга: кратко

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо? " и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? "

В результате исследований были определены две группы факторов , по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы , или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.
Руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и в том случае, когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены,не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях:

если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;
если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;
если подчиненные несут определенную материальную ответственность;
если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;
если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Двухфакторная теория Герцберга

Теория Герцберга предполагает наличие сильной зависимости между производительностью труда и удовлетворенностью от работы. Герцберг считал, что отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую группу входят гигиенические факторы , во вторую - мотивирующие . Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа; мотивирующие - с содержанием самой работы.

В соответствии с двухфакторной теорией, негативность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой. Однако если эти факторы позитивны, то сами по себе они не вызывают состояния удовлетворенности и не могут мотивировать человека к производительному труду. Исследования, проведенные Герцбергом, позволили ему установить, что основными гигиеническими факторами являются: благоприятные условия труда; стабильная заработная плата; хорошие отношения с начальником, коллегами и подчиненными; открытость информации о положении дел в организации; гибкий темп и график работы; отсутствие жесткого текущего контроля; наличие социальных льгот.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности своей трудовой деятельности. По мнению Герцберга основными мотивирующими факторами являются: возможность служебного роста; связь вознаграждений с результатами труда; творческий характер работы; сложность решаемых задач; участие в принятии решений; высокая степень ответственности.

Для эффективного использования теории Герцберга на практике, руководитель сначала должен выяснить, есть ли у работников чувство неудовлетворенности. Если такое чувство есть, то руководителю необходимо устранить источники неудовлетворенности, приложив максимум усилий для обеспечения должного уровня гигиенических факторов. Затем, чтобы побудить подчиненных к производительному труду, руководитель должен привести в действие мотивирующие факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Все 4 рассмотренные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но мотивация человека зависит не только от данных факторов, но и от самого мотивационного процесса, от времени, длительности мотивационного воздействия. Таким образом, теории мотивации были дополнены теориями процесса мотивации.

1. Теория справедливости (Стейси Адамс)

Согласно данной теории, работники всегда сравнивают полученное вознаграждение за свой труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Предпосылкой такого сравнения является стремление человека к социальному равенству.

Если работник считает, что его трудовой вклад оценен приблизительно так же, как и у других людей, достигших аналогичных результатов, то у него появляется ощущение справедливого отношения к себе и чувство удовлетворенности. Равенство вознаграждения определяется работником субъективно по соотношению трудовых затрат и обобщенной оценки своего трудового вклада. В трудовые затраты работник обычно включает не только непосредственный труд на рабочем месте, но и предшествующие ему трудовые усилия, связанные с получением образования и повышением квалификации, производственный стаж, социальный статус, способности, возраст и т.п. В свою очередь, оценка трудового вклада содержит как материальную часть в виде зарплаты, премий, участия в прибылях, так и нематериальную - в виде служебного положения, признания заслуг, доверительного отношения, уважения и других подобных позитивных подкреплений.

Если работник приходит к выводу, что его трудовой вклад недооценен по сравнению с трудовым вкладом людей, которых он выбрал в качестве объекта сравнения, то у него возникает ощущение несправедливости и психологическое напряжение.

Для снятия этого напряжения люди используют следующие способы: уменьшение трудовых усилий; попытка повысить вознаграждение; корректировка представлений о справедливости; переоценка своих возможностей; переход на другую работу.

Исследования показывают, что в большинстве случаев, когда люди считают свой труд недооцененным, они уменьшают затрачиваемые усилия. Возможен и третий вариант - когда работник сочтет, что его трудовой вклад переоценен. В этом случае он может повысить интенсивность трудовых усилий и качество труда, постараться получить дополнительное образование и даже предпринять шаги для уменьшения размера получаемых вознаграждений.

Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

· система оплаты труда должна давать каждому работнику ясное представление о связи заработной платы с количеством и качеством труда на различных рабочих местах;

· информация о разовых вознаграждениях должна быть полной и доступной;

· оценка вознаграждений людьми носит субъективный характер, поэтому руководители должны выяснять, в какой мере те или иные вознаграждения соответствуют представлениям работника об их ценности;

· размеры вознаграждений должны быть сбалансированы с трудовым вкладом отдельных работников.

2. Теория ожиданий (Виктор Врум)

Автор теории считал, что наличие активной потребности не является определяющим условием мотивации индивида на достижение определенной цели. Индивид должен также ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к желательному для него результату.

Ожидания отражают представления человека о вероятности наступления определенного события.

Например, студенты, как правило, ожидают, что окончание университета позволит им получить хорошую работу.

Согласно теории ожиданий человек мотивируется к производительному труду, если ожидает реализации трех взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты труда . Человек ожидает, что определенный уровень затраченных усилий приведет к определенным трудовым результатам.

· Результаты труда - вознаграждение . Человек ожидает, что полученные результаты труда будут способствовать получению вознаграждения.

· Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением . Человек ожидает, что вознаграждение за результаты труда будет иметь для него определенную ценность.

Ожидания индивида складываются в зависимости от его жизненного опыта, образования, аналитических способностей, уверенности в своих силах, квалификации и ряда других факторов. Вероятностный характер ожиданий оказывает прямое воздействие на поведение работников в организации. Практически каждый из них задает себе следующие вопросы:

· насколько интенсивно он должен работать, чтобы достичь определенных результатов?

· какова вероятность их достижения?

· какое вознаграждение он, вероятно, получит в случае достижения этих результатов?

· насколько привлекательным для него является данное вознаграждение?

Отвечая на эти вопросы, работник оценивает вероятность наступления соответствующего события и определяет для себя то, насколько интенсивно он должен трудиться, чтобы это событие наступило. Если же он почувствует, что прямой связи между интенсивностью затрачиваемых усилий и наступлением желательных событий нет, то, согласно теории ожиданий, его мотивация к труду будет ослабевать.

Особенностью теории ожиданий является акцент на индивидуальность человеческого восприятия. Уровень трудовых усилий индивида определяется им на основе собственной оценки вероятности достичь желаемых результатов работы и собственных представлений о желательном вознаграждении в рамках сложившейся у него личной шкалы ценностей. Поэтому руководители должны:

· во-первых , добиваться соответствия между ожиданиями подчиненных и требованиями конкретных рабочих заданий;

· во-вторых , вводить системы оплаты труда, стимулирующие работников к достижению требуемых результатов.

Функция контроля

Понятие контроль произошло от французского языка и полного смыслового аналога в русском языке нет. Перевод дает возможность следующего трактования понятия «контроль»: 1. Проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2. Надзор, наблюдение в целях проверки; 3. Испытание знаний или свойств для выяснения их пригодности на практике.

Контроль осуществляется через специальные структуры, наделенные особыми контрольными полномочиями.

С точки зрения управления контроль – это привилегия субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой подсистемы изменяется в рамках заданной цели, требований стандартов, программ.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей – социальный слой тех, кто профессионально занимался контрольной деятельностью. В России первые упоминания о контроле как об особом виде управленческой деятельности относятся к 50-ым годам XVI в., когда был создан Приказ тайных дел, этому приказу была отпущена роль наблюдения за выполнением боярами должностных обязанностей, проверка их деятельности. А в начале XVII века в России впервые появилась должность контролера, должность была ведена в Санкт – Петербургской портовой таможне для контроля за взиманием торговой пошлины. Интересным фактом является то, что Петр I, учреждая лесную стражу, велел оклады контролерам положить минимальные, т.к. должность воровская. На сегодняшний день исполняют контрольную функцию огромное количество государственных служащих, тем не менее известно из реальной управленческой практики, что исполняемость любых правовых норм, например законодательства оставляет желать лучшего.

Сущностные черты контроля или для чего он необходим.

Существуют несколько причин обуславливающих появление, необходимость и развитие контроля в различных областях жизнедеятельности. К таки причинам в первую очередь относится неопределенность внешней среды и риски , связанные с дальнейшим развитием и функционированием системы управления. В самом объяснении феномена неопределенности управленческой среды могут выступать такие факторы, как научно-технический прогресс, развитие законодательной базы, различные случайные колебания в жизнедеятельности людей. Ситуация неопределенности весьма пессимистично выражена в законах Мерфи: если может случится что-то плохое, то непременно случится. Таким образом, причиной появления контроля является:

1. Неопределенность внешней среды (факторы: законы, конкуренция, состояние социальных и культурных ценностей). Факторы неопределенности постоянно влияют на планы и программы развития любой системы управления. Для того, что своевременно реагировать на изменения внешней среды и принимать адекватные меры, управление нуждается в необходимом анализе влияющих переменных и оценки этих переменных.

2. Неопределенность, связанная с действием других систем управления . Конкурентное влияние всегда оказывает давление на систему управления, вынуждая ее постоянно контролировать свое развитие.

3. Неопределенностью ценностей и поведения людей . Планы и программы развития принимаются и разрабатываются людьми. Человек всегда придерживается такого поведения, которое является для него предпочтительным и не всегда отвечает требованиям трудовой дисциплины, инструкциям и поч.

Контроль в системе управления – это процесс, посредством которого руководители отслеживают деятельность системы управления и обеспечивают соответствие этой деятельности заданным целям и планам.

Контроль в системе управления осуществляется при помощи прямых и обратных связей между субъектом и объектом управления.

 Прямые связи оказывают непосредственный контроль на объект управления.

 Обратные связи несут определенную информацию об обоснованности принимаемых мер и процедур контроля, о поведении и интересах объекта управления.

Установление стандартов и критериев деятельности системы управления, которые выбираются на стадии планирования из многочисленных целей и стратегии развития; Стандартами называют измеряемые показатели, по которым можно определить насколько далеко система управления продвинулась в реализации запланированной цели;

Сбор, обработка и анализ информации о фактическом состоянии дел. Здесь может применятся метод научного наблюдения за сотрудниками, сбор статистической информации, отражающей динамику контролируемых показателей, устные и письменные отчеты;

Сравнение полученных данных с запланированными показателями, нормативами и стандартами;

Выявление отклонений, нарушений и анализ причин их появления;

Разработка системы корректирующих действий, мероприятий для того, чтобы изменить поведение объекта в рамках заданной цели. На основе анализа фактических результатов с установленными стандартами, руководитель выбирает один из 3 вариантов корректирующих действий: ничего не предпринимать; принять меры для приведения фактических показателей в соответствии со стандартами (такими мерами могут являться: реорганизация структуры системы управления, перераспределение рабочих заданий, модернизация производства, переобучение персонала); пересмотреть стандарты.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, нацелен на эффективность, а это означает, что его основными чертами должны являться следующие:

 соответствие выполняемой работе;

 своевременность;

 экономичность;

 простота;

 ориентация на результат;

 это добровольное соблюдение людьми определенных ограничений, регулирующих поведение. М.Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в лигитимноть существующей системы власти.

 Взаимосвзять контроля и ответственности. Данная взаимосвязь позволяет говорит о существование 2 типов контроля: негативный – сводится только к обнаружению ошибок и требованию их исправить и позитивный – система контрольной деятельности, направленной на профилактику возможных отклонений от заданных стандартов.

Как категория теории управления контроль – это особый вид управленческих отношений, начинающих формироваться в момент юридического закрепления субъекта управления и включающих в себя: сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с заданными параметрами, выявление отклонений, анализ причин отклонений и принятие корректирующих воздействий.

Исходя из данного понимания сущности контроля, можно выделить следующие виды контроля по форме осуществления в системе управления:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала действий и фокусируется на:

Человеческих ресурсах (профессиональные знания, навыки, квалификация, состояние здоровья),

Материальных ресурсах (установление стандартов качества для материалов, используемых в процессе производства благ или услуг);

Финансовых ресурсах (составление бюджета, установление предельных расходов по конкретным видам деятельности).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Выделяют 2 вида: направляющий текущий контроль - позволяет постоянно следить и управлять ходом действий или различных операций; фильтрующий текущий контроль – позволяет установить промежуточные «фильтры» при прохождении которых действие может быть остановлено или продолжено.

3. Заключительный контроль – контроль по результатам. Проводится, когда работа выполнена на основе сравнения ее результатов и различных характеристик с существующими нормами контроля. Данный вид контроля дает руководству информацию о степени реалистичности составленных им планов, позволяет проанализировать проблемы и внести коррективы в новые планы; оценить степень эффективности работы различных подразделений и распределить вознаграждения по итогам выполнения работ.

В практике управления также выделяют формальный и реальный контроль.

Формальный контроль – проводится для соблюдения внешней формы, порядка, ориентирован на частные, отдельные элементы в структуре объекта контроля, оценивает завершенную деятельность.

Реальный контроль – контроль подлинный условий действительности, фактов, ориентирован на весь объект контроля в целом и его развитие в будущем.

Октября 28, 2013

Герцберг и его сотрудники сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:

Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории - мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы в теории Герцберга
Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Так, гигиеническими факторами могут быть:

политика фирмы и администрации,
нормальные условия работы,
достойный заработок ,
статус,
межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными,
степень непосредственного контроля за работой.

Это так называемые факторы , которые снимают неудовлетворенность работой.

Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.

Мотивирующие факторы в теории Герцберга
Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы - это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.

Мотивирующими факторами являются, например:

успех,
продвижение по службе,
признание и одобрение результатов работы,
высокая степень ответственности за выполняемое дело,
возможности и делового роста.

По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть. А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда .

Критика теории Герцберга
Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга.

Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же, как и критика Маслоу - гигиенические (физиологические) факторы не являются доминантными.

Во-вторых, теории мотивации Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. То, что мотивирует данного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Для того чтобы применить теорию Герцберга, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе их трудовой деятельности и условия окружающей среды.

Применение теории Герцберга в практике управления
Согласно теории Герцберга, для того, чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.

То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Но следует помнить, что этот метод подходит для мотивации не всех людей и не во всех ситуациях.

При применении теории Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда.

Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственный климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.

Для максимально эффективного использования теории Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

В результате исследований были определены две группы факторов , по-разному влияющих на мотивацию труда.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и позволить подчиненным самостоятельно определить наиболее предпочтительные.
Руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и в том случае, когда потребности низшего уровня в достаточной степени удовлетворены,не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
Менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотивирующих факторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях:

если работники регулярно получают информацию о позитивных и негативных результатах своей работы;
если им созданы условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
если работникам позволено самостоятельно составлять расписание своей работы;
если подчиненные несут определенную материальную ответственность;
если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех уровней управления;
если подчиненные отчитываются за работу на доверенном им участке.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга разработана в 1959 году и активно применяется в современном менеджменте. В основе лежат гигиенические и мотивирующие факторы, помогающие повысить производительность, используя концепцию обогащения труда.

Из этой статьи вы узнаете:

что лежит в основе теории мотивации Герцберга;
какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга;
как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом.

Что лежит в основе теории мотивации Герцберга

На основе изучения теории мотивации учеными были разработаны различные методики. Все они созданы на основании длительного анализа мотивирующих факторов, помогающих повысить производительность труда. Теория мотивации американского психолога Фредерика Герцберга отличается от всех существующих. В 1959 году Фредерик Герцберг совместно с коллегами выяснил основания для удовлетворенности и неудовлетворенности персонала трудовой деятельностью. Это позволило выявить основные причины снижения производительности труда.

Как проводилось исследование

Во время исследования ученые опросили около двухсот инженеров и служащих крупной компании. Участникам исследования было предложено описать ситуации, когда им хотелось работать, отношение к трудовой деятельности было положительным. И подробно рассказать о тех ситуациях, когда желание полноценно трудиться полностью пропадало, ощущалась неудовлетворенность от профессиональной деятельности.

Теория мотивации Герцберга была разработана на основании сделанного заключения. Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность от работы зависит от содержательных и внутренних характеристик. Неудовлетворенность вызывают внешние характеристики и их контекст. Все факторы были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Читайте также в электронном журнале:

Как описывает двухфакторная теория мотивации Герцберга гигиенические и мотивирующие факторы

Гигиенические факторы теории

На основании двухфакторной теории мотивации Герцберга к гигиеническим факторам относится все, что влияет на здоровье человека, осуществляющего деятельность в определенных условиях. Термин был заимствован из медицины. Такие факторы могут быть направлены исключительно на поддержание здоровья сотрудников, но не призваны его улучшать.

Среди основных гигиенических факторов выделяют следующие:

создание условий для безопасности труда;
поддержание благоприятной и комфортной политики организации;
обустройство хорошего освещения и отопления;
установка комфортного графика работы персонала;
систематическая оплата труда без задержек;
оплата рабочих выходных и праздничных дней по увеличенному тарифу;
оплата больничного листа;
разработка системы социального обеспечения и социальных программ;
создание благоприятных условий для поддержания отношений с коллегами и руководством компании;
обеспечение прямого контроля качества выполненных работ.

Гигиенические факторы не направлены на вызывание чувства полного удовлетворения. Они не влияют на активизацию трудовых процессов и увеличение производительности труда. Но с их помощью можно предупредить проявления чувств неудовлетворенности, раздражения, недовольства персонала.

Используя теорию ГЕРЦБЕРГА, Вы сможете проверить систему мотивации в компании, выявить, что в ней не так, и наметить, над какими факторами надо поработать.

Наличие в теории мотивации Герцберга гигиенических факторов приводит к состоянию, когда у сотрудников нет удовлетворенности или неудовлетворенности. Зачем тогда их нужно включать в систему мотивации? Ответ на этот вопрос весьма прост. Отрицательные гигиенические факторы приведут к полной неудовлетворенности персонала работой. Изменить это будет достаточно сложно.

Мотивирующие факторы теории

К основным мотиваторам относится:

степень возложенной ответственности;
служебное положение.

Общественное признание позволяет испытывать самоуважения, собственное достоинство. Руководитель сообщает сотруднику о качественно выполненной работе на общем собрании коллектива. Творческая и разнообразная деятельность стимулирует к профессиональному росту. В то же время монотонная деятельность не приносит удовлетворения. Дополнительная ответственность и возможность карьерного роста служит хорошим мотиватором.

Какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга

По теории мотивации Герцберга работодатели, планирующие повысить мотивацию сотрудников путем повышения зарплаты, останутся разочарованными. Как только персонал привыкнет к увеличению выплат, эта составляющая мотивации перестанет действовать. Психологи утверждают, что мотивирует только то, что можно получить. А наличие чего-то постоянного перестает служить мотивирующим фактором.

Многие руководители придерживаются мнения, что тщательно продуманная система поощрений будет служить усилителем мотивации. Сотруднику начнут работать с полной отдачей сил, производительность труда повысится. Фредерик Герцберг в теории мотивации опровергает такой подход. Психолог утверждает, что любая система мотивации поощрительного характера рассматривается как должное. Она поддерживает ощущение удовлетворенности, но не создает его.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга создана по другим принципам. В процессе длительных исследований ученый пришел к выводам:

удовлетворенность и неудовлетворенность от деятельности относятся к двум независимым измерениям;

состояние удовлетворенности вызывает совокупность таких факторов, как благоприятная обстановка на работе, приемлемые условия труда , плюс мотивирующие факторы;

состояние неудовлетворенности вызывают некачественные условия труда, негативная обстановка на работе, отсутствие любых мотивирующих факторов.