Simon byl průkopníkem v informační psychologii a vedl aktivní práce v oblastech, jako je matematická ekonomie a teorie organizace.

ŠIMON (Šimon) Herbert

(1916-2001) – americký ekonom, sociolog, psycholog, jeden ze zakladatelů kognitivní psychologie. Studoval na University of Chicago (bakalář umění, 1936, Ph.D., 1943), později obhájil doktorát. dis. v oboru práva na Montreal University of McGill (1970). Svou profesní kariéru zahájil jako výzkumný asistent na Chicagské univerzitě (1936-1938). Od roku 1939 do roku 1942 - vedoucí vzdělávacího oddělení Kalifornské univerzity. Poté vyučoval na Illinois Institute of Technology (docent politologie, 1942-1945; docent, 1945-1947; profesor, 1947-1949). Současně od roku 1945 do roku 1965 - profesor administrativy a psychologie na Carnegie University v Pittsburghu. Od roku 1965 - profesor informatiky a psychologie. V letech 1949 až 1960 - děkan Fakulty průmyslového řízení, v letech 1957 až 1977 - děkan Vyšší průmyslově správní školy. Poch. doktor řady vysokých kožešinových bot USA a Evropy. Získal cenu ARA za vědecký přínos (1969). Získal Nobelovu cenu za ekonomii (1978). Má cenu J. Mediso od American Political Science Association (1984). Svou kariéru zahájil v ekonomii a politologii. Po dokončení vzdělání se obrátil k problému rozhodování vlády (Berkeley, University of California, 1939-1942). Prováděl inovativní vývoj v oblasti aplikace kvantitativních metod v sociologii, ekonomii a managementu. V tomto období Dr. dis. o organizačním rozhodování, která byla později vydána jako monografie (Administration behavior, N.Y., 1947). Rozvoj kybernetiky ve 40. letech 20. století šel paralelně se zájmy S. v oblasti rozhodování a začal vyvíjet kybernetické modely pro vývoj správních rozhodnutí. V roce 1952 pan S. - Consultant RAND Corporation, kde zahájil spolupráci s Allenem Newellem. Poté, co se S. seznámil s elektronickými počítači, které se v té době objevily, dospěl k závěru, že je lze použít k reprodukci lidského myšlení. V roce 1955 začal společně s A. Newellem pracovat na programech, které měly později obrovský vliv na rozvoj kognitivní psychologie. Na základě počítačové metafory mozkové činnosti byla vytvořena řada strojových modelů myšlení. Spolu s A. Newellem a J. Shawem pomocí výsledků psychologický výzkum O. Zeltsa, S. vyvinul počítačové programy Logic Theorist a Universal Problem Solver, založené na předpokladu, že lidská heuristická činnost probíhá stejně jako proces počítání, neboli provádění programu. S. ve svých modelech předpokládá přítomnost jednoho centrálního procesoru (čítače), který má přístup k vnějšímu světu, krátkodobé a dlouhodobé paměti. Tyto modely byly testovány na materiálu dokazování geometrických vět, řešení kryptoaritmetických problémů a hraní šachů. Program S. byl však ve vztahu k problémům skutečného života mnohem méně úspěšný. Přesto si nadále zachovává svou relevanci ve vztahu k těm aspektům tohoto přístupu: vymezení problémového prostoru, cílevědomé řešení problémů a metody řešení problémů vytržených z kontextu. Hlavní práce C: Administrativní chování. 1947, 1976; Veřejná správa/ (s Smithburg D.W., Thompson V.A.), N.Y., 1950; Modely: jejich použití a omezení (s A. Newellem) // (Ed.), 1956; Modely mužů: sociální a racionální. N.Y., 1957; Tvar automatizace pro muže a management. N.Y., 1965; The sciences of the artifica, 1969; Řešení lidských problémů, 1972 (s A. Newell); Modely myšlení, New Haven, 1979; a další.V ruštině. přel.: Procesy kreativního myšlení // Psychologie myšlení. M., 1965; Mechanismy, které způsobují touhu po uniformitě ve skupinách, et al. / Matematické metody ve společenských vědách, M., 1973; Management v organizaci, spoluautor, M., 1995. L.A. Karpenko, I.M. Kondakov,

- (Simon) (nar. 1916), americký ekonom a sociolog. Výzkum v oblasti teorie managementu, modelování sociálních procesů. Nobelova cena (1978). * * * SIMON Herbert SIMON (Simon) Herbert (15. června 1916, Milwaukee, Wisconsin 9 ... ... encyklopedický slovník

Simon, Herberte- SIMON Herbert (narozený 1916), americký ekonom a sociolog. Sborník z oblasti teorie managementu, modelování společenských procesů, výzkumu struktur a rozhodovacích procesů v ekonomických organizacích. Nobelova cena… Ilustrovaný encyklopedický slovník

Herbert Simon Alexander Herbert A. Simon Datum narození: 15. června 1916 (19160615) Místo narození: Milwaukee Datum úmrtí: 9. února ... Wikipedia

Herbert Simon Alexander Herbert A. Simon Datum narození: 15. června 1916 (19160615) Místo narození: Milwaukee Datum úmrtí: 9. února ... Wikipedia

Herbert Simon Alexander Herbert A. Simon Datum narození: 15. června 1916 (19160615) Místo narození: Milwaukee Datum úmrtí: 9. února ... Wikipedia

Herbert Simon Alexander Herbert A. Simon Datum narození: 15. června 1916 (19160615) Místo narození: Milwaukee Datum úmrtí: 9. února ... Wikipedia

- (str. 1916). Simon byl průkopníkem v informační psychologii a byl aktivní v oblasti matematické ekonomie a teorie organizace... Psychologická encyklopedie

Simon je příjmení. Významní řečníci: Simon, Herbert americký ekonom, laureát Nobelovy ceny. Simon, David je americký novinář, scenárista a producent. Simon, Chris Kanadský hokejista. Simon... Wikipedie

Herbert Simon Alexander Herbert A. Simon Datum narození: 15. června 1916 (19160615) Místo narození: Milwaukee Datum úmrtí: 9. února ... Wikipedia

knihy

• Artificial Sciences, G. Simon, Herbert Simon - jeden z nejvýznamnějších amerických odborníků na teorii organizace, teorii managementu, teorii rozhodování, heuristické programování. Kniha "Sciences of the Artificial"... Kategorie: Matematická kybernetika Série: Ve světě vědy a techniky Vydavatel: Mir,
• Artificial Sciences, G. Simon, Herbert Simon - jeden z nejvýznamnějších amerických odborníků na teorii organizace, teorii managementu, teorii rozhodování, heuristické programování. Věda o umělém… Kategorie: Databáze Série: Velká města Vydavatel: Editorial URSS, výrobce:

zájmy: umělá inteligence, kognitivní vědy.

Vzdělání: B.A., University of Chicago, 1936; doktor, University of Chicago, 1943.

Odborná činnost: Richard King Mellon University, profesor informatiky a psychologie, Katedra psychologie, Carnegie Mellon University; čestný doktorát z Yale University, 1963, Case Institute of Technology, 1963, Marquette University, 1981, Columbia University, 1983, Gustavus Adolf College, 1984; čestný doktor práv z University of Chicago, 1964, McGill University, 1970, University of Michigan, 1978, University of Pittsburgh, 1979; člen Národní akademie věd, 1967; čestný doktorát Landovy univerzity, 1968; cena „Za vědecký přínos“ ARA, 1969; doktor ekonomické vědy Erasmova univerzita, Nizozemsko, 1973; Touring Award, Asociace výpočetní techniky, 1975; čestný člen Americké ekonomické asociace, 1976; Nobelova cena za ekonomické vědy, 1978; lékař, Univerzita Paula Valeryho, 1984; Cena American Political Science Association James Madison, 1984.

Hlavní publikace

1947 Administrativní chování. Macmillan. (3. vyd. Free Press. 1976.)

1956 Racionální volba a struktura prostředí. psychologické vyšetření, 63,129-138.

1958 Prvek teorie řešení lidských problémů. psychologické vyšetření, 65, 151-166 (s A. Newellem a J. C. Shawem).

1961 Počítačová stimulace lidského myšlení. Věda, 134, 2011-2017 (s A. Newellem).

1962 Teorie efektu sériové polohy. British Journal of Psychology, 53, 307-320 (s E.A. Feigenbaumem).

1963 Lidské získávání pojmů pro sekvenční vzory. psychologické vyšetření, 70 534-546 (s K. Kotovoským).

1967 Motivační a emoční kontroly kognice. psychologický Recenze, 74, 29-39.

1969 Informační zpracování analýzy percepčních procesů při řešení problémů. psychologické vyšetření, 76, 473-483 (s M. Barenfeldem).

1972 Řešení lidských problémů. Prentice Hall (s A. Newellem).

1973 Postřeh v šachu. kognitivní psychologie, 4, 55-81 (s W. G. Chase).

1979 Modely myšlení. Yale University Press.

1981 Vědy o umělém(2. vydání). MIT Press.

1984 analýza protokolu. MIT Press (s A. Ericssonem).

Anderson J. R. (1985) Kognitivní psychologie aha její důsledky. svobodník.

Nisbett R. E. a Wilson T. D. (1977) Vyprávění více, než víme: Verbální zprávy o duševních procesech. Psychologická revue, 84,231-259.

Posner M. I. (ed.) (1989) Základy kognitivní vědy. Bradford.

Sheehy N. P. a Chapman A. J. (eds.) (1995) Kognitivní věda, sv. 2 Edward Elgar

Herbert Simon začal své vzdělání a kariéru v ekonomii a politologii. Během studií se zabýval výzkumem volného času v Milwaukee a po dokončení vzdělání se obrátil k problému veřejného rozhodování – nejprve jako asistent Clarence E. Ridleyho (1936-9) v International Association of City Administration a poté jako ředitel správních studií (193 9-42) na UC Berkeley Bureau of Public Administration. Během tohoto období Simon napsal svou doktorskou práci o organizačním rozhodování, která byla později publikována pod názvem Administrativní chování(1947). V letech 1942 až 1949 působil na fakultě Illinois Institute of Technology a vedl katedru politických a společenských věd. Rozvoj kybernetiky během 2. světové války se vyrovnal Simonovu zájmu o rozhodovací procesy a začal vytvářet modely pro administrativní rozhodování. V roce 1949 nastoupil na postgraduální studium na Carnegie Institute of Technology (nyní Carnegie Mellon University) a zabýval se empirickým výzkumem v oblasti organizačního rozhodování, aniž by odešel. vědecká práce. Stal se konzultantem výzkumné laboratoře RAND Corporation (cca 1952), což vedlo k důležité spolupráci s Allenem Newellem.

Výzkum v oblasti organizačního rozhodování přivedl Simona k dalšímu tématu, řešení problémů; poté, co se seznámil s elektronickými počítači, dospěl k závěru, že by mohly být použity k reprodukci lidského myšlení. Pomocí počítačů a protokolů pro přemýšlení nahlas, což byly hlavní výzkumné nástroje, začal v roce 1955 pracovat s Allenem Newellem na programu, který se stal určitým způsobem revolucí v kognitivní psychologii. Nejprve byli schopni demonstrovat, že počítače lze naprogramovat k řešení problémů pomocí heuristického vyhledávání. Následoval program, který vysvětloval mnohé jevy verbálního učení pomocí metod sériové anticipace a párových asociací.

Při studiu procesů řešení lidských problémů vyvinuli Newell a Simon několik konceptů, které měly hluboký dopad nejen na kognitivní vědu, ale i na další vědy. Navrhli, že proces řešení problému zahrnuje výběr operátorů (prostředků), které lze aplikovat na daný stav konkrétního problému, aby byl doveden do konečného stavu (cílů). Analýza" znamená - končí" se provádí v rámci problémového prostoru, včetně potenciálních stavů znalostí a operátorů, které transformují jeden stav znalostí do druhého. Analýza "means-end" klade vysoké nároky na řízené zpracování dat: je třeba vzít v úvahu konečný stav a významné mezistavy Ztělesnění Newellovy teorie a Simona v počítačovém programu se stalo modelem pro mnoho následných pokusů formálně specifikovat informační procesy, které určují myšlení.Jejich počítačový program myslí racionálně, ale bez použití deduktivní logiky.

V 60. letech Simon pracoval s Barenfeldem, Gilmartinem a Chasem na problému místa znalostí při implementaci dovedností, jako je hraní šachů a aktualizace odborných znalostí prostřednictvím klíčové koncepty. V další studii s Hayesem Simon studoval, jak lidé chápou verbální pokyny. Poté se jeho výzkum zaměřil na reprodukci a vysvětlení procesů vědeckého objevování a analýzu procesů asimilace znalostí ve fyzice, matematice a dalších školních předmětech. Ve snaze postupně rozšiřovat spektrum kognitivních procesů, které by bylo možné vysvětlit pomocí informačního paradigmatu, tak Simon začal využívat stále širší soubor kognitivních úkolů, se kterými se lidé setkávají ve škole i v průběhu profesní činnosti.

Výzkum Simona a Newella odhalil relativní podobnosti ve strategiích řešení problémů. Navrhli, že to bylo způsobeno skutečností, že systém zpracování informací u lidí není tak složitý a sofistikovaný, jak se často věří; lidé mají několik základních heuristik pro řešení široké škály problémů. Například Chase a Simon ukázali, že 50 000 vizuálních konfigurací stačí k popisu všech pozic, které se vyskytují na šachovnici při hraní šachů. Schopnost určit konkrétní konfiguraci tedy může být použita jako pevný základ pro plánování sledu tahů. Profesionální šachisté se učí rozpoznávat typické konfigurace jako jednotlivé bloky vnímání. Při přemýšlení o určité pozici si profesionál vzpomene na šest nebo sedm konfigurací, z nichž každá obsahuje tři až pět kusů. V oblasti informační pracovní paměti existuje šest nebo sedm bodů současně a intelektuální schopnosti šachisty lze vysvětlit pomocí paměti prostřednictvím percepčního učení.

Nicméně, přes veškerou svou působivost, Simonův program byl aplikován hlavně na umělé problémy typu puzzle a mnohem méně úspěšně na problémy "skutečného života". Nicméně tři aspekty tohoto přístupu zůstávají relevantní, a to: definice problémového prostoru, cílevědomé řešení problémů a metody řešení problémů vytržených z kontextu.

Významný příspěvek k rozvoji amerických a světových škol“ sociální systémy“přispěl Herbert Simon (nar. 1916). Mezi jeho hlavní díla patří Administrative Conduct (1947) a Public Administration (1950), které napsali společně s Donaldem Smithburgem a Victorem Thompsonem; Models of Man (1957), Organizace (1958) ve spolupráci s Jamesem Marchem; „Nová věda o manažerských rozhodnutích“ (1960) atd.

Jestliže Simonovy první práce byly z velké části rozvinutím Barnardových názorů, pak ty následující jsou věnovány psychologickým a epistemologickým aspektům procesů spojených s „rozhodováním“. Simon vidí organizace jako systémy, ve kterých jsou lidé „tvůrci rozhodnutí“. Podstata činnosti manažerů, administrátorů, jejich moc nad podřízenými spočívá ve vytváření faktických či hodnotových předpokladů, na kterých se odvíjí rozhodování každého člena organizace.

První rozhodnutí, které kterýkoli člen organizace učiní, je rozhodnutí se jí zúčastnit nebo naopak neúčastnit. Podle Barnardova „principu rovnováhy“ Simon věří, že každý člověk při investování své práce nebo kapitálu do dané organizace vychází ze skutečnosti, že uspokojení, které získá z „čistého přebytku pobídek nad příspěvkem“, „měřené v vztah k jejich užitečnosti pro něj “, více než uspokojení, kterého by se mu dostalo odmítnutím účasti v této organizaci. Tedy „bod nula“ v takové „funkci spokojenosti“ je definován ve vztahu k „možným nákladům na účast“.

Pokud se jedinec s ohledem na otázku své účasti v organizaci řídí osobními úvahami, pak po kladném rozhodnutí osobní cíle postupně ustupují do pozadí a jsou podřízeny cílům organizace. Je-li „mechanismus ovlivňování“ v organizaci nastaven tak, aby vytvářel rovnováhu mezi motivací a přínosem, ve které jsou všichni členové organizace připraveni aktivně se zapojit do její činnosti a věnovat veškerou svou energii úkolům organizace má taková organizace podle Simona „vysoký morální standard“. Vytváření tohoto druhu rovnováhy je podle jeho názoru dosaženo v procesu „identifikace jednotlivce s organizací“, a přestože je tato identifikace vždy omezena předchozími zkušenostmi jednotlivce a vnějšími vlivy, je přesto urychlena povzbuzováním loajalitu lidí k organizaci. Funkcí „identifikace“ je právě vytvářet vhodné podmínky, pobídky, které by povzbudily všechny členy organizace, aby identifikovali osobní zájmy a zájmy organizace, a proto činili rozhodnutí nezbytná pro druhé.

Simon podrobně uvažuje o různých složkách „mechanismu vlivu“, v řadě z nich dává nejdůležitější místo autoritě, a také zkoumá další vnější vlivy: školení, doporučení, sdělení přitahující pozornost atd. Podstata Simonův koncept spočívá v tom, že manažeři by měli efektivně využívat všech forem vnějších vlivů k ovlivnění osobnosti pracovníka, k přeměně člověka do takové míry, aby vykonával žádoucí činy „spíše v důsledku svého vlastní motivace než pod vlivem aktuálně přijímaných pokynů.

Simon definuje autoritu jako „moc činit rozhodnutí, která řídí činy druhých“. Zároveň se ohrazuje proti tomu, aby byla pravomoc považována za „právní fenomén“ založený pouze na formálních sankcích. Simon zdůrazňuje, že člověk v organizaci bude ochotně přijímat rozkazy, ani ne tak ze strachu z trestu, ale z touhy zajistit dosažení cílů organizace, psychická připravenost„následovat ostatní“, společenské sankce uvalené na něj skupinou, do které patří atd. Simon zdůrazňuje potřebu vytvoření takových podmínek, kdy projev „kategorické pravomoci“ může být zapotřebí pouze ke zrušení nesprávného rozhodnutí, tzn. když se „reakce nesprávně předvídají“.

Simon vzdává hold doktríně „lidských vztahů“ a snaží se ji spojit se systematickým přístupem k organizaci řízení. Kreslí ideální schéma fungování organizace, ve které jsou aktivity všech jejích členů motivovány snahou přispět k efektivitě organizace z důvodu optimální identifikace osobních a společných cílů. Je přesvědčen, že to sníží potřebu autority pouze na úpravy, protože nutnost jejího uplatňování ve formě sankcí ztratí jakýkoli významný význam. Simon vyvozuje ještě dalekosáhlejší závěr, když uvádí, že moderní společnost klade stále větší pravomoc na „funkční status“ a stále méně na hierarchii. Z tohoto pohledu jsou členové organizace stále více zvyklí přijímat návrhy funkčních specialistů, neboť je zde na jedné straně „víra v kompetence“ a na druhé straně „dobré úmysly vládnoucích“. "

Simon věnuje značnou pozornost problému komunikace v organizačním systému. Komunikaci definuje jako „jakýkoli proces, při kterém se prostor pro rozhodování přenáší z jednoho člena organizace na druhého“. To ukazuje na obousměrný charakter komunikace: tok informací do centra, kde se rozhoduje, a přenos rozhodnutí z centra do jiných částí organizace. Jinými slovy, proces přenosu rozhodnutí probíhá nejen vertikálně, ale také horizontálně, nebo, jak říká Simon, „laterálně v rámci celé organizace“. Na rozdíl od Barnarda Simon klade menší důraz na „formální síť autority“ a zdůrazňuje důležitost neformálních komunikačních kanálů.

Simon podrobně analyzuje různé obtíže a interference, které vznikají v komunikačním procesu, přičemž si všímá možnosti zablokování v kterékoli ze tří fází komunikačního procesu: zahájení, přenos nebo příjem informací. Povaha těchto interferencí, které narušují komunikaci v systému, může být velmi odlišná – od předsudků, rozdílů v „referenčním rámci“ osob přijímajících zprávu, rozdílů ve stavu, které způsobují filtrační a zkreslující vliv, až po potíže spojené s geografickou vzdáleností. a neobjektivní zpracování informací jako odesílatelé i příjemci. Kromě toho Simon dále poznamenává, že neustálý nával práce znemožňuje věnovat náležitou pozornost všem zprávám.

Vzhledem ke složitosti zajišťování organizační komunikace ve většině organizací je potřeba vytvořit speciální „komunikační služby“, které se podílejí nejen na sběru a přenosu interních a externích informací, ale také na jejich uchovávání v nějaké organizační formě. paměť“: archivy, knihovny nebo počítače. Kromě vyhrazené komunikační služby jsou však informace šířeny také hierarchickými kanály prostřednictvím různých obecných oběžníků, pokynů, postupů, schůzí, komisí, konferencí a podobně. Simon přikládá zvláštní význam setkáním, konferencím jako metodám, které umožňují vytvořením „společného organizačního jazyka“ a „ společný systém odkaz“ odstranit některé z hlavních překážek efektivní komunikace.

Hlavním místem v Simonově výzkumu je problém rozhodování. Podrobně rozebírá různé organizační principy a matematické metody rozhodování. Simon však vysoce oceňuje jejich význam a zapojuje se do jejich speciálního rozvoje s přihlédnutím ke specifikům managementu, zároveň však popírá možnost předpokládat úplnou racionalitu rozhodnutí na základě teorie volby v ekonomii, teorii her a teorii statistického rozhodování.

On tomu věří zranitelné místo ze všech těchto konceptů je to, že jsou založeny na následujících „nerealistických předpokladech“: za prvé, že ten, kdo rozhoduje, má „vševědoucnost“, tzn. být schopen znát všechny existující a možné alternativy a předvídat jejich budoucí důsledky nebo alespoň pravděpodobnostní rozložení důsledků; za druhé, že tato osoba má neomezenou schopnost počítání; za třetí, že v jeho mysli existuje „kompletní a konzistentní preferenční uspořádání“ všech možných důsledků. Simon kategoricky vyvrací tento druh předpokladu a uvádí, že „skutečná lidská racionalita“ není ani dokonale racionální, ani iracionální.

Proto se domnívá, že organizační teorie nemůže vycházet z konceptu „úplné racionality“, spíše je zde vhodnější koncept „nucené racionality“, protože z nekonečného množství možných alternativ jsou lidé schopni vidět jen několik , stejně jako předvídat jen několik důsledků a přitom dělat chyby. Simon poukazuje na fakt, že „úroveň nároků“ jako taková není něčím stabilním, neměnným, „nepružným“. „Do té míry,“ píše, „jak jednotlivci při hledání alternativ snadno nalézají uspokojivé alternativy, úroveň jeho nároků se zvyšuje; protože je pro něj obtížné najít uspokojivé alternativy, úroveň jeho aspirací klesá.

Spíše než trvat na optimálních řešeních se tedy obvykle spokojíme s dostatečně dobrými nebo zvládnutelnými řešeními. Protože, pokračuje Simon, racionalita jednotlivce je omezená a on jednoduše „není dost chytrý“, aby maximalizoval svá rozhodnutí, musí se spokojit s uspokojivými rozhodnutími. To je smyslem samotné existence organizace, jejíž jednou z hlavních funkcí je „kompenzace omezené racionality jednotlivců“.

Simon považuje za možné konstruovat matematické modely racionálního výběru rozhodnutí pouze tehdy, jsou-li akceptována výše uvedená omezení. Tyto modely, zdůrazňuje, jsou analogické s modely lineárního programování. Na rozdíl od posledně jmenovaných však neslouží k sestavení optimálního programu, ale k sestavení programu proveditelného. Simon se snaží prozkoumat možnosti aplikace myšlenek teorie servomechanismu na modelování rozhodovacích procesů, ale zavádí při tom řadu specifických omezení.

Rozlišuje pojmy „naprogramovaná“ a „naprogramovaná“ rozhodnutí, přičemž za první rozhodnutí označuje ta, která se často opakují a jsou rutinního charakteru. Simon poukazuje na to, jak je důležité v takových případech žádat matematické metody operační výzkum a využití počítačů k co největší automatizaci rozhodovacího procesu. To podle jeho názoru povede k poklesu počtu pracovníků středního managementu a zároveň k nárůstu centralizace rozhodování.

Navzdory tomu, že naprogramovaná řešení jsou zásadně odlišná, Simon a v této oblasti organizační činnosti zkoumá možnosti využití počítačů k jejich částečné automatizaci. Počítače lze také použít ke studiu samotného lidského rozhodování, as nejlepší způsob studium procesů myšlení je podle Simona jejich napodobováním pomocí počítačových programů.

Simon je přesvědčen, že další rozvoj teorie organizace a managementu by se měl ubírat cestou studia procesu rozhodování organizace a tento druh výzkumu přímo souvisí s poznáním samotného procesu myšlení.

Ve své následné práci Simon věnoval velkou pozornost počítačovému modelování rozhodovacích procesů, včetně problému vývoje programů pro heuristické řešení problémů pomocí počítačů, přičemž tvrdil, že rozhodovací procesy se skládají z „jednoduchých operací manipulace se symboly“.

Simon je velmi skeptický vůči „klasické“ teorii řízení. Ostře kritizuje zásady Gyulika-Urvika a charakterizuje je jako „domácí podobenství, mýty, hesla, pompézní nesmysly“. Simon s vědomím potřeby určité formalizace organizační činnosti se stejně jako Barnard ostře staví proti mechanismu „tradiční“ školy a pokračuje v tzv. humanistické výzvě.

Představitelé školy „sociálních systémů“ věnují problému „divergence či diferenciace cílů“ organizace značnou pozornost, a to z důvodu komplikace Organizační struktura a zvýšení počtu divizí.

Uplatňuje se systémová analýza k procesu „rozlišování cílů“ organizace, March a Simon rozlišují čtyři „proměnné“, které tento proces přímo ovlivňují a určují:

1) systém a postup pro výběr personálu a "typů interakce", generující společné cíle pro členy dané skupiny, podskupiny nebo jednotky;

2) „nadměrné organizační zdroje“, „slabé stránky v organizační struktuře“, které skupiny nebo podskupiny mohou využít k vytvoření svých dílčích cílů, které se liší od cílů organizace jako celku;

3) efektivita ("provoznost") nebo možná neefektivnost celkových cílů organizace jako celku, v důsledku čehož je potřeba je vyjasnit a vyjasnit pomocí různých pobídek, včetně systému odměn;

4) rozdíly v individuálním vnímání, které částečně závisí na následujících faktorech:

a) počet zdrojů informací;

b) podíl obdržených informací;

c) kognitivní schopnosti, které jsou základem procesu rozhodování organizace.

Na rozdíl od představitelů „klasické“ školy, kteří věřili, že systém materiálních pobídek zcela řeší otázku připojení všech členů organizace (jednotlivců, podskupin i skupin) k jejím společným cílům, March a Simon účinnost této cesty popírají. I v případech, kdy systém odměňování přímo souvisí s produktivitou práce, nemusí být jeho kritéria „subjektivně operativní“, tzn. efektivní z pohledu organizace jako celku.

March a Simon při analýze faktorů, které přispívají ke zvýšení efektivity (provoznosti) výkonnostních kritérií, předložili řadu předpokladů. Prvním z nich je velikost skupiny pracovníků. Věří, že pobídkové programy budou lépe fungovat ne ve velkých, ale v malých skupinách. „Čím vyšší je stupeň programování aktivit,“ píší autoři, „tím pravděpodobnější je, že výkonnostní kritéria budou subjektivně funkční. Za předpokladu, že zvýšení úrovně managementu v organizaci snižuje míru programování činností, pak můžeme předvídat, že motivační schémata budou fungovat lépe na nižších než na nejvyšších úrovních organizace.

March a Simon se snaží identifikovat specifika „lidského chování“, aby určili motivy, které určují „formování dílčích cílů“. Docházejí k následujícím závěrům: 1) lidská racionalita je natolik omezená, že ani jeden jedinec není schopen rozumně reagovat na tak složitý útvar, jakým je „totální prostředí“; 2) proto jsou cíle, stejně jako dílčí cíle, rozděleny mezi různé skupiny a podskupiny a následně mají tyto podskupiny tendenci ignorovat ostatní dílčí cíle a další aspekty cílů organizace jako celku; Tendenci členů jednotky v organizaci hodnotit svůj výkon pouze ve světle svých dílčích cílů – i když jsou tyto dílčí cíle v rozporu s cíli organizace – podporují minimálně tři věci: za prvé, inherentní tendence jednotlivců vidět věci pouze v souladu s jejich zavedeným referenčním rámcem a přitom filtrovat jiné vjemy; za druhé obsah vnitroskupinové komunikace a za třetí selektivní vystavení vnějším podnětům.

Ačkoli March a Simon podrobně analyzují povahu vnitroskupinového konfliktu a rozdílnost cílů v organizaci, nejdou dál, než konstatují, že je potřeba „minimalizovat dysfunkční konflikty“ v organizaci. Jejich studie téměř neobsahují žádná konkrétní praktická doporučení.

Tento nedostatek konstatují někteří američtí autoři, v tomto případě dávají přednost tak výraznému představiteli školy „sociálních systémů“, jako je F. Selznick, jehož práce obsahují značné množství konkrétních doporučení. Zvláště vysoce ceněny jsou jeho studie o otázkách „ochrany celkových cílů“ organizace před divergentními tendencemi, projevujícími se v převaze cílů a podcílů skupin a podskupin nad cíli celé organizace.

Selznick prohlašuje, že jedním z hlavních úkolů vedení je „institucionální ztělesnění celkových cílů“ organizace. K vyřešení tohoto problému je nutné, aby vedení vytvořilo a udržovalo příznivou sociální strukturu. Selznick identifikuje šest jejích aspektů, které jsou důležité pro politiku organizace jako celku: 1) „rozdělení rolí“; 2) „vnitřní zájmové skupiny“; 3)" sociální stratifikace»; 4) „relevantní, názory sdílené účastníky“; 5) „rozsah nebo míra účasti každého člena organizace“; 6) „druhy závislosti mezi členy organizace“. Domnívá se, že vedení organizace musí mít neustále na paměti každý z těchto aspektů a provádět nezbytné změny v zájmu dosažení celkových cílů organizace.

Zvláště velká důležitost propůjčuje Selznickovi procesu postupné změny „institucionálního ztělesnění účelu“. V tomto ohledu zavádí pojem „institucionální identita“, tzn. soulad formálních i neformálních struktur organizace jak s jejími obecnými cíli, tak s aktuálními úkoly. Této shody lze do značné míry dosáhnout pomocí správný výběr personál, jejich školení, vytvoření, jak říká Selznick, „primárního homogenního aparátu“ nebo „institucionálního jádra“ navrženého tak, aby poskytoval určitou jistotu, že přijatá rozhodnutí budou odpovídat jak duchu, tak literě celkové politiky organizace.

Důležitým prvkem organizačního vedení je podle Selznicka „formalizace postupů“, která pomáhá snižovat závislost organizace na osobních kvalitách jejích členů, normalizovat rutinní procesy, posilovat disciplínu a zvyšovat roli pobídek. Selznick však varuje před předčasnou formalizací, protože riskuje „izolaci vedení v raných fázích... kdy je nejvíce potřeba“, a tedy „nekontrolovanou adaptaci“.

Významné místo ve studiu školy „sociálních systémů“ zaujímá problém výběru kritérií pro konstrukci jednotek v organizaci. Simon odmítá princip oddělení oddělení, který předkládá „klasická“ teorie, a věří, že by mělo být provedeno rozdělení organizace na pododdělení. Na základě typů rozhodnutí, která budou učiněna, a hlavním kritériem pro posouzení struktury by měl být její dopad na chování. „Analýza pozadí zásadní rozhodnutí Simon píše, „lze předvídat hlavní obrysy rozhodovacího procesu... az rozhodovacího procesu hlavní rysy organizační struktury.“

Problémem výběru základu pro stavební konstrukce se Simon zabývá ve své knize, kterou napsal společně s Marchem a již námi citovanou, „Organizace“, kde se zejména pokouší analyzovat vztah mezi velikostí společností. a výběr procesu nebo cíle jako základ oddělení oddělení. „Procesně orientovaná oddělení,“ píší March a Simon, „obecně využívá potenciál úspor díky specializaci ve větší míře než oddělení zaměřená na cíle; to druhé vede k větší autonomii a nižším nákladům na koordinaci než procesní oddělení. S rostoucí velikostí organizace se marginální přínosy původně odvozené z procesu stávají méně hmatatelné, zatímco náklady na koordinaci rostou. S rostoucím rozsahem organizace se tedy rovnováha čisté efektivity posouvá z organizace založené na procesech na organizaci založenou na cílech.

Jak organizace roste, počet strukturální dělení znesnadňuje jejich správu. March a Simon doporučují s ohledem na tuto okolnost řadu opatření, která zvyšují efektivitu komunikace a umožňují větší toleranci managementu k nezávislosti jednotlivých jednotek: 1) vypracování programů pro řízení rutinních procesů; 2) vytvoření klasifikačních schémat, která vám umožní určit, které pobídky „způsobí akci“; 3) zavedení oficiálního souboru hodnocení, prognóz, interpretací, které poskytují stejný „model reality“ pro všechny jednotky, jejichž činnosti by měly být prováděny koordinovaně.

Na rozdíl od Simona a Marche Selznick uvažuje o problému vytváření strukturálních jednotek v organizaci ve světle svého konceptu „institucionálního ztělesnění účelu“ a zachování „institucionální integrity“ organizace. Při vytváření strukturálních jednotek je podle něj třeba vzít v úvahu jejich vlastní tendenci k autonomii, touhu považovat se za „zvláštní strážce“ svých zvláštních cílů a záměrů. Pro vytvoření pevné základny pro realizaci celkové politiky organizace doporučuje Selznick vrcholovému managementu neustále hledat „vnitřní zdroje potenciální podpory“, a to jak s využitím stávajících jednotek, tak vytvářením – zejména pro nové úkoly – speciálních nových struktur.

Selznick uvádí další zajímavou věc o nově vytvořených jednotkách. Na počátku své existence jsou tyto obvykle slabé formace, vytvořené k plnění nových úkolů, v první fázi poněkud nestabilní, potřebují ochranu před tlakem jiných, již dlouhodobých strukturních celků. Je tedy účelné, aby takové útvary byly po určitou dobu přímo podřízeny některé z nejvyšších řídících instancí, případně byly převedeny na nějaký již existující útvar, který má zcela jinou funkci, ale je institucionálně silný. Mezi okolnostmi, které je třeba při takovém rozhodnutí vzít v úvahu, Selznick zdůrazňuje skutečnost, že již existující silnější jednotky, které mají stejné funkce a povinnosti jako nově vytvořená jednotka, to budou považovat za ohrožení svých zájmů, a proto mohou zaútočit na něj. Toto nebezpečí podle Selznicka značně snižuje postup, který navrhuje pro počáteční podřízení nových strukturálních divizí.

Předmětem speciálních studií školy „sociálních systémů“ je i problém, který „klasická“ škola definovala jako „koordinace prostřednictvím hierarchie“. Úkol koordinace činnosti organizace je neoddělitelně spjat s existencí různých divizí v ní, s diferenciací funkcí a specializací. Zastánci systémového přístupu plně uznávají důležitost tohoto „klasického“ principu.

Jedním z hlavních úkolů vedení je z pohledu Selznicka eliminace rivality a rozbrojů mezi podskupinami, „realizace institucionálního poslání“, „institucionální ztělesnění cíle“, „ochrana institucionální integrity“ a „uskutečnění institucionálního poslání“. „regulace vnitřního konfliktu“. Tento úkol je řešen koordinací prostřednictvím hierarchie. To druhé z velké části zajišťuje také centralizované rozhodování. To je důležité zejména v počátečním období činnosti organizace. „Když,“ píše Selznick, „vrcholový management nemůže spoléhat na podřízené, že dodrží jeho koncept, jsou zapotřebí formální prostředky kontroly... Na druhou stranu, když jsou předpoklady oficiální politiky dobře pochopeny a široce přijímány, je mnohem snadněji se obejít bez centralizace. Z toho vyplývá, že v raných fázích institucionálního rozvoje bychom měli očekávat poměrně vysokou míru centralizace. Později, až bude dosaženo homogenity, bude decentralizace možná bez zbytečné ztráty kontroly.“

G. Simon také zdůrazňuje význam centralizovaného rozhodování jako prostředku koordinace, odborné způsobilosti a odpovědnosti. Zároveň poukazuje i na některé nevýhody centralizace, projevující se zpožďováním rozhodování, „blokováním komunikačních kanálů“, odváděním pozornosti top managementu od důležitých věcí k nepodstatným atd. Simon a March (stejně jako představitelé školy „lidských vztahů“) považují za nejvýznamnější nedostatek centralizace její nefunkční dopady na motivaci.

Protože motivaci určuje kromě systému a vedení mnoho faktorů, má „převaha mocenských vazeb“ a „nedostatek hmatatelné účasti“ členů organizace na rozhodování podle obou sociologů výrazně dysfunkční vliv na chování lidí v organizaci a na jejich postoji k ní.

Z pohledu Simona problémy centralizace a decentralizace neexistují nezávisle na rozhodovacím procesu. Rozhodování týkající se organizace jako celku odráží podstatu centralizovaného vedení. Jelikož každý rozhodovatel má pouze „ohraničenou racionalitu“, tzn. „omezeni svými nevědomými dovednostmi, návyky a reflexy... svými hodnotami a konceptem účelu, který může být v rozporu s hodnotami organizace... [stejně jako] stupněm znalostí a informací“, pak ti, kteří jsou v podřízeném postavení, budou pravděpodobně méně, než jsou manažeři schopni činit racionální rozhodnutí z hlediska celého systému.

Simon si při určování úrovně rozhodování všímá důležitosti zohlednění takového faktoru, jako je korespondence této úrovně z hlediska formálního systému s úrovní „skupinových hodnot“, „skupinové sociální prostředí". Dalším kritériem pro určení místa rozhodovacího procesu v organizaci Simon nazývá shodu této úrovně s přítomností nezbytné informace a racionální koordinace určitých funkcí.

V knize „Organizace“ March a Simon, když se podrobněji zabývají problémem centralizace a decentralizace v souvislosti s otázkami motivace, problémem konfliktů, rozhodování (jak rutinního, tak inovativního), docházejí k závěru, že decentralizace bez ohledu na To, zda má normální funkční nebo dysfunkční důsledky, je nevyhnutelné, protože je to dáno samotnou povahou organizačních rozhodovacích procesů.

Zvláště důležité je uchýlit se k decentralizaci zahrnující mnoho oddělení a mnoho úrovní hierarchie v případech, kdy jsou přijímána zásadně nová rozhodnutí, a to ani ne tak při konečném rozhodnutí, ale při hledání alternativyřešení problémů, jejich porovnávání a příprava doporučení „na vrchol“. Potřeba decentralizace a zapojení velkého počtu účastníků do přípravy rozhodnutí je dána „limity lidských kognitivních schopností“, nemožností současně pokrýt celý komplex mnohostranných problémů, které vyžadují odpovídající analýzu. Takové problémy by měly být "frakcionovány", tzn. rozděleny do dílčích částí, poté rozděleny mezi různé specializované jednotky, které tvoří celý systém.

Tento princip by podle Marche a Simona měl být zohledněn i při vývoji nejpodrobnějších programů, přičemž je třeba mít na paměti, že programy na jedné straně nemohou být tak podrobné, aby eliminovaly všechny možnosti samostatné akce, a na druhé straně ruce, musí být sestaveny tak, aby mohly být na sobě prováděny „polozávisle“ a zůstaly „jen volně spojeny na sebe“.

Pokud jde o koordinaci běžné práce, měla by být zajištěna především způsoby a prostředky, které se neovlivňují vyšší úrovně organizací.

Je příznačné, že v raných dílech, pocházejících z období, kdy úkol plošného využití počítačů v managementu ještě nebyl na pořadu dne, Simon zahrnul do rozhodovacího procesu redukci problémů na podčásti, které naopak , by byly rozděleny mezi oddělení a trvaly by na tom, aby dominovala decentralizovaná forma. Ve své pozdější práci The New Science of Management Decisions dochází k závěru, že nástup počítačů a s nimi i nových metod rozhodování vede k opětovné centralizaci, tzn. k obnovení a dalšímu rozvoji centralizace a hierarchie vedení.

Simon poukazuje na to, že využívání ekonomicko-matematických metod a výpočetní techniky výrazně mění postoj k problému delegování odpovědnosti a decentralizace rozhodování, umožňuje nacházet a přenášet racionálnější, lépe koordinovaná a rychleji přicházející řešení na střední úroveň. problémy, které překračují hranice mezi odděleními, než bylo možné tradičními metodami.

Ze stejné výchozí pozice, totiž zohlednění manažerské funkce v organizaci jako rozhodovacího procesu, Simon přistupuje i k problému „lineárních vztahů mezi zaměstnanci“, jejichž podrobný vývoj patří, jak si vzpomínáme, mezi „klasické“ škole. Odnětí „velitelství“ jakékoli moci nad „linií“ v zájmu jednoty velení, doporučované „klasiky“, odporuje podle Simona zásadám specializace, z jejíž důsledné aplikace vyplývá jejich rozšiřování. k rozhodovacímu procesu. Přidělení jednoty velení výhradně „linii“ podle Simona znamená, že rozhodnutí budou v tomto ohledu připravovat a činit zdaleka ne nejkompetentnější osoby.

Ze všeho, co bylo řečeno, by však bylo chybné usuzovat, že Simon interpretuje problém zjednodušeně a nevidí objektivní složitost správné kombinace „lineárních“ a „personálních“ funkcí v řízení organizace. . Kritizuje princip jednoty velení v podobě, kterou předkládá „klasická“ teorie, a ze své strany nabízí trochu jiný způsob řešení konfliktu mezi „ústředím“ a „linií“. Dvě metody, které v tomto ohledu doporučuje, lze použít samostatně nebo v kombinaci:

1. "Jednota velení v užším slova smyslu" znamená, že "jednotlivec může dostávat rozkazy od několika nadřízených, ale v případě konfliktu je pouze jeden nadřízený, kterého má poslouchat."

2. "Sdílení energie." Je zde míněno, že „každé divizi... je přidělena určitá konkrétní oblast (téma), ve vztahu k níž má výlučnou pravomoc, a navrhovaná rozhodnutí každého jednotlivce související s touto oblastí musí podléhat této pravomoci.“

Simonovy navrhované metody se setkaly s velmi malou podporou. V podstatě se téměř neliší od „klasického“ principu jednoty velení a jak se mnozí američtí experti přesvědčují, zdaleka neposkytují řešení tohoto problému. V tomto ohledu je na místě zmínit postoj školy „lidských vztahů“ k otázce „lineárních vztahů se zaměstnanci“, kterou neustále probírají všechny školy americké teorie řízení. E. Lerned a někteří další představitelé tohoto trendu se tak staví proti spoléhání se na formální definice vztahů a považují je za potenciální hrozbu pro dobré vztahy mezi „ústředím“ a „linií“. V knize „Administrative Action“ E. Lerned, D. Ulrich, D. Booz na toto téma píší následující: při hledání milníku pro své chování se obrátili spíše k definicím než k situaci, ve které pracují. Pohrávání si s definicemi nepomáhá.“

Podle autorů mnohem víc důležitost než formální rozhodnutí o podřízení štábního pracovníka centrálnímu aparátu či místnímu vedení, má za úkol vštípit v něm pocit odpovědnosti vůči oběma těmto instancím. Při analýze stavu věcí je zaměstnanec povinen učinit vše, co je v jeho silách, aby nedostatky odstranil, přičemž nese stejnou odpovědnost jak vůči úrovni vedení odpovědného v organizaci za stav práce, kterou studuje, tak vůči orgánu, kterému podává zprávu o výsledcích auditu a kde přispívá relevantními návrhy.

Rozhodujícím faktorem určujícím „chování velitelství v organizaci“ je podle Lerneda, Ulricha a Booze chování „nejvyšších velitelů linie“ ve vztahu k „velitelství“. Na otázku, kdo se má komu hlásit, odpovídají: "Problém není v tom, do jaké míry centrála řídí činnost linky, ale jak prostřednictvím liniové organizace získat výsledky, které ztělesňují dovednost centrály."

Ve stejném duchu navrhuje řešení tohoto problému další teoretik Douglas MacGregor. Zvažuje potřebnou tvorbu„prostředí důvěry“ mezi „linií“ a „ústředím“ založené na uznání jeho odpovědnosti „ke všem úrovním vedení“, a to nejen k tomu, kterému je přímo podřízeno, jakož i omezení sběr kontrolních informací jak „linkou“, tak „ústředím“. Toto opatření je způsobeno tím, že hlavní zásadou manažerská kontrola je deklarována sebekontrola, přičemž „ústředí“ je charakterizováno především jako poradce ve vztahu k „linii“. Vztah mezi nimi proto připomíná vztah mezi odborným poradcem a klientem – situaci vzájemné závislosti, ve které zpravidla nikdo nevykonává moc nad druhým, ačkoli se obě strany navzájem ovlivňují. Tento výklad povahy vztahů mezi pododděleními, rozvinutý doktrínou „lidských vztahů“, měl významný vliv na teoretické konstrukce školy „sociálních systémů“.

Vzhledem k perspektivám rozvoje organizace managementu ve světle rostoucího využívání ekonomických a matematických metod a využívání výpočetní techniky se zastánci tohoto směru snažili předvídat dopad takových inovací na „lidské vztahy“. Simon se domnívá, že nová technika řízení sice centralizaci posiluje, nicméně výrazně mění její formy ve srovnání s tradičními metodami, protože v nových podmínkách se centralizace stává neosobní. Komplexní mechanizace a automatizace některých manažerských funkcí navíc podle Simona přispěje ke změně charakteru práce středních manažerů, a to jak z hlediska jejího zefektivnění na základě centralizace, tak z hlediska jejího provádění v nejpříznivější způsob (vyrovnání opačných efektů, které tento management obvykle zažívá, a tím zajištění zdravějšího psychologického prostředí).

Státní vzdělávací instituce

Vyšší odborné vzdělání

"RUSKÉ CELNÍ AKADEMIE"

Petrohrad pojmenovaný po V.B. pobočka Bobkov

Katedra celní ekonomiky

ESEJ

obor: "Institucionální ekonomie"

Na téma: " Herbert Simon a jeho koncept omezené racionality

Doplnil: E.S. Drobakhina, student 2. ročníku

prezenční studium fakulty

hospodářství, skupina Eb02/1302

Kontroloval: S.M. Karanets, docent

Petrohrad, 2015

Úvod

Kapitola 1. Životopis

Kapitola 2

Závěr

V moderních podmínkách rychle se rozvíjející ekonomiky jsou rozhodovací mechanismy a procesy důležitými aspekty nejen efektivity řízení organizace, ale i činnosti jednotlivého subjektu. Navíc lidské chování téměř vždy obsahuje významnou racionální složku. Základním předpokladem je teze, že je možné přizpůsobit prostředky cílům, jednat v souladu s úkoly a převažujícími okolnostmi a zvolit tu nejlepší z alternativních možností.

K dnešnímu dni se vyvinulo poměrně hodně škol, které popisují proces rozhodování v různých oblastech ekonomiky (nejčastěji v rámci organizací a firem, ale i ve vztahu k domácnostem). Jedním z nejvýznamnějších z nich je behaviorální ekonomie. Tato teorie se pokouší prozkoumat skutečné chování ekonomických aktérů a snaží se vybudovat zobecněný model rozhodování. Uznávaným zakladatelem behaviorální ekonomie je laureát Nobelovy ceny, americký ekonom, profesor psychologie a informatiky Herbert Simon. Celý svůj život zasvětil studiu problému vytváření vědeckých základů manažerského chování a rozhodování ve velkých organizacích a vynaložil velké úsilí, aby přesvědčil své kolegy, další ekonomy, že jejich myšlenka „ekonomicky“ myslící člověk“ jako kalkulačka náklady a zisky nejsou pravdivé.

Přístup vyvinutý G. Simonem je aplikovatelný v případech, kdy plná aplikace racionálního modelu je nemožná z důvodu nedostatku času, nedostatečné výchozí informace nebo chybějící možnosti efektivního zpracování či analýzy těchto informací (metody, modely, personál kompetence). V tomto případě se pro stanovení strategie neberou v úvahu všechny možné alternativy, ale pouze některá z nich (obvykle relativně malá). Lidé přitom neusilují o vybudování optimální strategie, ale snaží se najít nějakou přijatelnou variantu – ne nutně optimální, ale zároveň vyhovující všem.

Účelem mé práce je prostudovat teorii omezené racionality vyvinutou G. Simonem.

Kapitola 1. Životopis

Americký politolog, ekonom, sociolog a psycholog, profesor – především na Carnegie Mellon University – jehož výzkum pokryl mnoho oblastí, včetně kognitivní psychologie, kognitivní vědy, počítačové a systémové teorie, veřejné správy, ekonomie, managementu, filozofie vědy, sociologie a politická věda. Simon je autorem téměř tisíce vysoce uznávaných publikací a jedním z nejvlivnějších odborníků v této oblasti. společenské vědy minulé století. Nositel Nobelovy ceny (Nobelova cena) za ekonomii (1978).

Herbert Alexander Simon se narodil 15. června 1916 v Milwaukee ve státě Wisconsin (Milwaukee, Wisconsin) v židovské rodině. Jeho otec, elektrotechnik, vynálezce a majitel několika desítek patentů, přišel do Spojených států z Německa v roce 1903. Simonova matka byla nadaná pianistka. Herbert studoval na veřejná škola což mu vštípilo vlohy pro vědu. Chlapec považoval studium za zábavné, ale velmi snadné. Zájem o studium lidského chování se u něj objevil pod vlivem mladšího bratra jeho matky, který vystudoval ekonomii na University of Wisconsin-Madison (University of Wisconsin-Madison). Herbert jako školák četl knihy svého strýce o ekonomii a psychologii a objevoval oblast společenských věd. V roce 1933 Simon vstoupil na University of Chicago (University of Chicago), kde studoval společenské vědy a matematiku. Velmi se zajímal o biologii, ale kvůli barvosleposti a své nešikovnosti v laboratoři se jí neodvážil věnovat a raději se věnoval politologii a ekonomii. V roce 1936 získal Simon bakalářský titul a v roce 1943 obhájil doktorskou disertační práci o organizačním rozhodování na téže univerzitě v Chicagu, kde studoval u Harolda Lasswella a Charlese Edwarda Merriama.

V letech 1939 až 1942 byl Simon ředitelem výzkumu na University of California v Berkeley (University of California, Berkeley), a když grant skončil, přešel na fakultu Illinois Institute of Technology (Illinois Institute of Technology), kde vyučoval v letech 1942 až 1949 politologii a katedru také vedl. Po návratu do Chicaga začal mladý vědec hlubší studium ekonomie v oblasti institucionalismu. V roce 1949 se Simon stal profesorem administrativy a vedoucím katedry průmyslového managementu na Carnegie Institute of Technology (později Carnegie Mellon University) a až do své smrti nadále využíval šíři svých vědeckých zájmů k výuce na různých katedrách univerzity. . Simon zemřel 9. února 2001 ve věku 84 let v Pittsburghu v Pensylvánii (Pittsburgh, Pennsylvania).

Simon byl polyhistor, který dnes právem zaujímal místo mezi zakladateli několika důležitých vědeckých oborů, studoval problémy umělé inteligence, zpracování informací, rozhodování, řešení problémů, ekonomii pozornosti, teorii organizace, komplexní systémy a počítačové simulace vědeckého výzkumu. objev. Byl první, kdo zavedl takové pojmy jako „omezená racionalita“ (ohraničená racionalita) a „spokojenost“ (uspokojování), první, kdo analyzoval povahu organizované složitosti a navrhl mechanismus „preferenčního připoutanosti“ (preferenční připoutanost), aby vysvětlil rozložení závislosti na moci.

Kapitola 2

Simon začal studovat průmyslové organizace a jedním z mnoha zjištění byl důkaz, že vnitřní organizace firmy a její rozhodnutí o chování na vnějším trhu se jen málo podobají neoklasickým teoriím „racionálního“ rozhodování. Ve svých četných dílech po 50. letech 20. století. Simon věnoval velkou pozornost otázkám rozhodování a nakonec předložil teorii chování založenou na „omezené racionalitě“. Tvrdil, že pracovníci čelí nejistotě budoucnosti a nejistotě nákladů na získávání informací v současnosti. Tyto dva faktory tedy omezují schopnost pracovníků zabírat naplno racionální rozhodnutí. Simon tvrdil, že se mohou rozhodovat pouze „ohraničeně racionální“ a jsou nuceni se rozhodovat nikoli podle „maximalizace“, ale pouze „spokojenosti“, tedy stanovení určité úrovně, na které budou zcela spokojeni, a pokud bude není možné dosáhnout této úrovně, buď sníží úroveň svých nároků, nebo změní názor. Tato pravidla palec„určit největší výsledky, kterých lze dosáhnout v „omezeném“ a neurčitém reálném světě.

V knihách "Models of Man" (1957), "Organization" (1958), "The New Science of Management Decision Making" (1960) G. Simon prohlubuje teorie předložené v "Administrativním úvodu" a přichází na závěr, že v klasické teorii akceptačních rozhodnutí chybí jeden důležitý prvek, který bere v úvahu behaviorální a kognitivní kvality lidí, kteří shromažďují, zpracovávají informace a rozhodují se. Kromě toho upozornil na skutečnost, že paměť člověka, jeho schopnost počítat je omezená, a to narušuje jeho absolutně racionální chování a přijímání ideálních rozhodnutí. Později G. Simon tyto myšlenky rozvinul v zásadních dílech „Modely objevů a jiná témata v vědecké metody"(1977), "Modely myšlení" (1979), "Modely vázané racionality" (1982, ve 2 svazcích), "Mysl v lidské činnosti" (1983), "Modely člověka: sociální a racionální" (1987) Zde se jeho výzkum spojil s výzkumy dalších vědců, což dohromady dalo vzniknout kolektivnímu konceptu „omezené" či „svázané racionality". Obecně, jak sám G. Simon poznamenal, vždy se raději držel „dvou hlavních zásad Za prvé, usilovat o větší „přísnost" společenských věd a snažit se je lépe vybavit nástroji nezbytnými k řešení problémů, jimž čelí. komplexní otázky veřejné politiky, které vyžadují oba typy moudrosti."

Simonovy služby světové vědě byly korunovány mnoha cenami:

· 1975 Turingova cena za „zásadní přínos k umělé inteligenci, psychologii mechanismů lidského vnímání a zpracování seznamu“, udělená asociací počítačová věda(Association for Computing Machinery, ACM);

· Nobelova cena za ekonomii z roku 1978 za „průkopnický výzkum rozhodovacího procesu v ekonomických organizacích“;

· US National Medal of Science 1986;

· 1993 Cena Americké psychologické asociace (APA) za mimořádný přínos psychologii.

Kapitola 3

V roce 1978 obdržel Herbert Simon Nobelovu cenu za ekonomii za teoretické příspěvky k vědě o kontrole, teorii omezené racionality.

Od konce 40. let. Herbert Simon zavedl do vědeckého oběhu koncept tzv. „omezené racionality“. Pojem „omezená racionalita“ označuje cílevědomé jednání politického nebo ekonomického subjektu, které provádí v podmínkách, kdy je přijetí nejefektivnějších rozhodnutí obtížné z důvodu nedostatku času, informací a nedostatků zdrojů.

Koncept omezené reality navržený G. Simonem je založen na třech premisách:

Političtí či ekonomičtí aktéři jsou omezeni ve své schopnosti stanovovat si cíle a kalkulovat dlouhodobé důsledky svých rozhodnutí, a to jak kvůli svým mentálním schopnostem, tak kvůli složitosti prostředí, které je obklopuje.

Politické či ekonomické subjekty se snaží realizovat své cíle a řešit jim zadané úkoly ne najednou, ale postupně.

Političtí nebo ekonomičtí aktéři si stanovují cíle na určité úrovni – nižší, než je pro ně maximum možné (např. mnoho majitelů firem vůbec neusiluje o maximalizaci příjmů své firmy. Místo toho se snaží přinést svůj vlastní příjem úroveň, která by jim umožnila dosáhnout požadovaného sociální status a po dosažení cíle zastavit). Jinými slovy, jedinci se ve svém chování řídí principem spokojenosti.

Rozborem problému, jak člověk konstruuje model racionálního systému, G. Simon prohlubuje teorii a na jejím základě dospívá k závěru o omezení lidské inteligence. Omezení, které G. Simon dává lidské mysli jako svou vlastní vlastnost, je naopak omezením vědomě realizovaným ekonomickým subjektem s přihlédnutím k indexu času a dostupným informacím. V důsledku toho je z pohledu G. Simona omezená racionalita subjektu, protože nemůže hrát roli „absolutního kalkulátora“. Na druhou stranu, pokud jsou omezení, ve kterých se ekonomický subjekt nachází, velmi slabá, pak se okamžitě objeví řada pozitivních řešení a problémem se stává problém optimálního výběru ze spektra těchto řešení. Pokud maximalizujeme objektivní funkci, pak budeme mít okamžitě klasický koncept ekonomické racionality. Pokud jsou však samotná omezení zvolena tak, že řešení je jedinečné, pak je přirozenou otázkou určit taková omezení, která neimplikují apel na takovou ekonomickou realitu.

G. Simon tak vlastně vytváří jakousi iluzi řešení problému v rámci svého konceptu, přičemž stejný problém přenáší do oblasti výběru omezení, což je podle něj konečná fáze tohoto konceptu. Řešení se však v explicitní podobě nejeví jako adekvátní, protože problém výběru omezení není konečný, ale naopak ústřední; tedy dobrovolně či nedobrovolně, G. Simon ve svém konceptu přeskupuje priority.

simon koncept ohraničený racionalitou

Závěr

Podle G. Simona, nejznámějšího zastánce konceptu ohraničené racionality, se v reálných podmínkách nejistoty a omezeného času člověk při rozhodování nesnaží uvědomit si nejlepší možnost, který maximalizuje svou užitečnost, ale hledá, dokud není nalezena první přijatelná (uspokojivá) varianta. Lidé tedy v zásadě nemaximalizují, ale určují přijatelnou míru spokojenosti („aspirační úroveň“). Pokud je této úrovně dosaženo, zastaví proces hledání jiných alternativ. Je snadné vidět, že volba uspokojivé možnosti vyžaduje, aby ekonomický subjekt byl mnohem méně informovaný a počítající nástroje než v neoklasickém modelu. Jinými slovy, pro ekonomický subjekt není nutné mít úplné a přesné informace o výsledku dané opce a porovnávat je s výsledky alternativních variant v rámci celkové funkce užitku, pouze podvědomá, intuitivní představa, že tato možnost je nad nebo pod přijatelnou úrovní spokojenosti je dostačující.

Seznam použitých zdrojů

1.Simon G. Racionalita jako proces a produkt myšlení // THESIS Vol. 3. 1993.

2.Blaug M.100 velcí ekonomové po Keynesovi. Za. pod redakcí Storchevy. - Petrohrad: Ekonomická škola, 2008. - 384 s.

3.http://galerie. economicus.ru/cgi-bin/frame_rightn. pl? type=in&links=. /in/simon/brief/simon_b1. txt&img=stručné. gif&name=simon