Управление персоналом и предприятием в целом является непростым процессом. Здесь важно знать не только основы психологии, а и досконально изучить понятие инновационного менеджмента. Нововведения в процесс руководства уже в ближайшие сроки принесут положительные результаты.

Понятие инновационного менеджмента

Специалисты в сфере управления говорят про то, что инновационный менеджмент как наука представляет из себя многофункциональную деятельность, а ее объект представлен факторами, воздействующими на новые процессы:

• экономическими;
• организационно-управленческими;
• правовыми;
• психологическими.

Сущность инновационного менеджмента

Известно, что инновационный менеджмент - это процесс регулярного обновления различных сторон функционирования компании. В него входят не только разные технические и технологические новшества, а и все изменения в лучшую сторону в совершенно разных сферах работы предприятия и в руководстве процессом новых знаний. При этом инновации принято представлять процессом улучшения сбалансированности разных сфер работы предприятия.

Концепция инновационного менеджмента остается неизменной. Для каждого менеджера обновления будут означать разрушения ориентации научно-производственного персонала. Его задачей будет объединение многих участников в данном процессе, создав при этом экономические условия и желание работать. Такой инновационный менеджмент связывают с разными видами работы.

Цели инновационного менеджмента

Данное управление, как и остальные, обладает собственными стратегическими задачами, и зависимо от этого цели могут отличаться. Однако основная практическая цель инновационного менеджмента – повысить инновационную активность предприятия. Подобные задачи должны быть доступными, достижимыми и ориентированными во времени. Принято разделять такие цели:

1. Стратегические – связывают с предназначением компании, ее устоявшимися традициями. Их главная задача - выбор общего направления развития предприятия, что связаны с внедрением различных инноваций.
2. Тактические являются конкретными задачами, которые принято решать в определенных ситуациях на разных этапах реализации стратегии управления.

Цели инновационного управления разделяют не только по уровню, а и по иным критериям. Так по содержанию они бывают:

• социальными;
• организационными;
• научными;
• техническими;
• экономическими.

В зависимости от приоритетности цели называют:

• традиционными;
• приоритетными;
• постоянными;
• разовыми.

Виды инновационного менеджмента

Будущие руководители нередко интересуются, какие существуют виды и функции инновационного менеджмента. Принято разделять такие виды:

• функциональный;
• стратегии приоритетов как развития, так и роста;
• внедрение в новые отрасли и рынки;
• анализ конкурентных преимуществ предприятия;
• стратегические решения относительно задач, миссии и развития предприятия;
• обеспечение предприятию конкурентоспособности и динамического роста.

Этапы инновационного менеджмента

Есть такие основные этапы развития инновационного менеджмента:

1. Понимание важности и необходимости будущих нововведений членами административной команды. Необходимость в «идейном вдохновителе».
2. Формирование руководителем собственной команды, что подразумевает не управленческую команду, а группу идейных сторонников из коллектива педагогов. Такие люди должны быть в технологическом и методическом плане подготовленными к введениям новшеств.
3. Выбор направления в разработке и применении новшеств. При этом важно мотивировать людей и формировать готовность к новым видам работы.
4. Прогнозы будущего, построение специального проблемного поля и определение с главной проблемой.
5. После получения необходимых результатов анализа и нахождения основной проблемы происходят поиск и отбор идеи развития на ближайший период.
6. Определение действий в менеджменте с целью реализации выработанной идеи.
7. Процесс организации работ с целью выполнения проекта.
8. Отслеживание всех шагов по реализации идеи для коррекции будущих действий.
9. Контролирование программы. Здесь важно поставить оценку результативности приемов управления инновацией.

Инновационные технологии в менеджменте

В менеджменте создание новых подходов является не менее значительным, нежели технологические инновации, поскольку поднять производительность невозможно только при помощи увеличения показателей количества. Все нововведения в управлении положительно влияют на способы и результативность деятельности предприятия. Существуют примеры, когда новшества в менеджменте смогли создать очень сильные конкурентные преимущества. Инновации в менеджменте позволяют выстраивать грамотную и результативную работу организации, наладить взаимосвязь между подразделениями.

Книги по инновационному менеджменту

Для будущих руководителей есть немало литературы про инновационный менеджмент в . Среди самых популярных изданий:

1. Кожухар В. «Инновационный менеджмент. Учебное пособие» - рассматриваются теоретические и практические вопросы инновационного управления.
2. Семенов А. «Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями» - исследуются дискуссионные проблемы управления корпоративными знаниями.
3. Власов В. «Выбор инновационной стратегии фирмы» - описание выбора главного направления работы предприятия.
4. Котов П. «Инновационный менеджмент» - подробное описание управления предприятием.
5. Кузнецов Б. «Инновационный менеджмент: учебное пособие» - раскрываются способы анализа и управления новшествами.

В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.

Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала - одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.

Инновационный потенциал персонала - совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации.

Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:

Инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к прирашению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);

Мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива);

Инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);

Общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).

Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности (табл. 7.13).

Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.

Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие - спустя значительное время, остальные (и таких бывает большинство) занимают

Таблица 7.13. Классификация типов трудовых коллективов в зависимости от способности к инновационной деятельности

Тип коллектива	Характеристика типа
	Относительно устойчивое сообщество работников, ведомое безусловным лидером - «пастухом» - и повинующееся силе традиций, привычек или инстинкта. Характеризуется минимальными взаимоотношениями между членами коллектива и отсутствием выраженных индивидуальных функций его членов
	Положение в коллективе определяется отношениями работников с руководителем, наблюдается напряженность в отношениях с коллегами, соперничество. а порой и враждебность. Руководитель является победителем, человеком, обладающим непререкаемой властью
«Автобус»	Коллектив может рассматриваться как временное сообщество людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по существу не зависит. Благополучие коллектива определяется исключительно состоянием предприятия в целом. Взаимоотношения е коллективе сведены к минимуму
	Интересы работников и руководителя тесно связаны с интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком антиобщественном поведении какого-либо члена коллектива
	Постоянное сообщество работников, место каждого определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные члены этого сообщества

промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. Э. Роджерс выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».

«Новаторы» открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, согласны рисковать (2,5% коллектива).

«Ранние реализаторы» следуют за новаторами, часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5%).

«Предварительное большинство» осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34%).

«Позднее большинство» приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34%).

Для «колеблющихся» основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16%).

Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.

В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.

В табл. 7.14 представлена система показателей оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.

Таблица 7.14. Система показателей оценки инновационного потенциала персонала

	Показатели
Индекс инновационной интенсивности (ИИИ)	Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников) Количество патентов, сертификатов, рацпредложений Средний срок действия патентов предприятия Численность персонала, занятого исследованиями и разработками Срок внедрения инноваций Уровень физического развития персонала
Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)	Доля интеллектуального труда. Уровень креативности работников. Гибкость, мобильность, адаптивность. Удовлетворенность персонала
Индекс профессионального развития персонала (ИПРП)	Опыт выполнения инновационных проектов Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура) Осознанная политика поощрения инициативных работников Степень использования инновационного потенциала персонала
Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)	Способность персонала получать и усваивать новые знамм Структура персонала (в том числе лица с высшим образованием. повысившие квалификацию, прошедшие переобучение) Уровень самообразования персонала Совокупность конкретных знаний, навыков и умений, обусловленных профессиональной компетентностью
Информационно-коммуникационный индекс (ИКИ)	Информационное обеспечение инноваций. Уровень развития коммуникаций внутри организации. Инновационная репутация Условия труда, в том числе условия доступа к необходимой информации
Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (ИИТТОТ)	Инвестиции Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, отбор и обучение персонала, автоматизацию управления) Основной капитал (величина, возрастная структура и прирост, износ оборудования) Принципиально новые технологии Уровень обновляемости технологий, оборудования, организационных методов и т.п. Недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала)
Индекс конкурентоспособности предприятия	Прогнозная доля инноваций (оборот от проектов/продуктов не старше 3-х лет к общему обороту) Продукция (объем, ассортимент и качество реализованной продукции (услуг), в том числе новых видов) Удовлетворенность клиентов Нематериальные активы Маркетинговые расходы на одного потребителя
Индекс финансовой результативности инноваций (ИФРИ)	Прибыль (эффективность) Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность) Производительность труда

Затем выводятся средние (по экспертам) нормированные оценки этих индексов. Интегральный индекс инновационного потенциала персонала определяется средним геометрическим из рассмотренных усредненных индексов:

Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала (табл. 7.15).

Таблица 7.15. Уровни развития инновационного потенциала персонала

Позиция организации по отношению к своему персоналу	Уровень развития инновационного потенциала персонала
Персонал - издержки
Персонал - один из ресурсов
Персонал - специфический ресурс (человеческий капитал)	Выше среднего
Персонал - достояние и уникальность
Персонал - социальный партнер	Наивысший

Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. С этой точки зрения важно рассмотреть факторы, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельность персонала.

Отрицательный для нововведений климат характеризуется:

Неопределенностью функций;

Недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;

Ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;

Недостаточной компетентностью руководителей;

Неумением организовать межличностные отношения;

Автократическим принятием решений.

К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся:

Недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;

Необходимость множества согласований по новым идеям;

Вмешательство других отделов в оценку предложений, незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

Контроль за каждым шагом новатора;

Кулуарное принятие решений по инновационному предложению;

Передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;

Возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:

Предоставление необходимой свободы при разработке новшеств;

Обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием;

Поддержка со стороны высшего руководства;

Ведение дискуссий и обмен идеями;

Поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;

Создание системы морального и материального стимулирования новаторства;

Доброжелательность в деловой критике;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Углубление взаимопонимания работников.

К факторам, усиливающим новаторство, относят:

Создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;

Сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;

Свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;

Поощрение совмещения профессий, ротация персонала;

Преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;

Доступность содержательной деловой информации;

Проведение регулярных совещаний рабочих групп;

Логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.

7.7.2. Исходные предпосылки кадровой инноватики

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений содержания труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений образовательного и квалификационного уровней работников, появления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение противоречий создает условия для постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Основой постоянного процесса совершенствования как системы управления персоналом организации в целом, так и ее важнейших элементов, служат кадровые инновации.

Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики.

Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде стандарта, рекомендаций, методики, инструкции.

Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Если «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого видя эффекта.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности.

Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать ббльшую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность (табл. 7.16).

Особое внимание менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят отличных качеств каждого работника. Так как в инновационной деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьезностью, предоставляя возможность отдельным специа- листам-новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.

Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к качественной оценке, в которую входят учет творческих качеств личности, публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала приходится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.

Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджер по персоналу должен создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Не

Таблица 7.16. Направленность нововведений в кадровой работе в традиционной и инновационной организации

Функция управления персоналом	В традиционной организации	В инновационной организации
Организация труда	Высокая специализация функций и задач персонала, контроль за исполнением и дисциплиной	Распространение групповой, командной работы. Выбор оптимального режима работы
Отбор персонала	В основном производится на основе стандартов поведения и технической квалификации	Производится преимущественно на основе потенциальных способностей кандидата
Адаптация персонала	Главная задача - адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения	Главная задача - адаптировать сотрудника к инновационному климату в организации
Мотивация и стимулирование	Основаны на справедливом вознаграждении фактических достижений и заслуг Чаще применяется материальное стимулирование	Заключается в создании условий для поддержания и развития инновационного потенциала персонала. Большое значение придается нематериальному стимулированию
Оценка персонала	Оценка в соответствии с подробными инструкциями, стандартами поведения	Оценка потенциальных возможностей персонала и результатов участия в инновационной деятельности
Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением	Преимущественно вертикальное продвижение	Развитие системы горизонтальных передвижений
Обучение персонала	Обучение направлено на обеспечение соответствия знаний, умений и навыков работников требованиям рабочего места	Обучение направлено на всестороннее перспективное развитие персонала
Высвобождение персонала	Руководство не предпринимает сокращение до тех пор, пока организация не оказывается слишком слабой	Руководство заранее планирует возможные сокращения
Организационная культура	Подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью власти, твердости и личного примера руководителя	Принятие существующих в организации ценностей как своих собственных

редки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать.

В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.

Содержательное наполнение обучения в инновационной организации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - предметно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и деятельностно-ориентированной, когда обучение направлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия - применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.

Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жестких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему по сравнению с традиционными организациям количеству конфликтов. Управление конфликтами также является важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации.

Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям. Например, основой корпоративной культуры компании «ЗМ» является «...уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития...».

Роль руководителей организации, службы управления персоналом, трудовых коллективов функциональных подразделений, временных рабочих фупп из числа членов трудового коллектива определяет их значимость в инновационной деятельности организации. Содержание и значимость этой роли представлена в табл. 7.17.

Таблица 7.17. Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности

Этап инновационной деятельности		Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности
Определение/ осознание потребности в инновации	Руководители организации	Принадлежит лидирующая роль Аккумулируют и анализируют информацию о состоянии внешней и внутренней среды организации. Разрабатывают стратегию развития предприятия. Принимают решение о необходимости инновации
	Служба УП	Собирает и анализирует информацию о состоянии кадрового потенциала и возможности его участия в инновационных процессах в организации Проводит мониторинг удовлетворенности трудом Проводит анализ привлекательности предприятия для рабочей силы региона
	Трудовые коллективы	Выявляют и информируют руководителей о недоработках, имеющихся на рабочих местах. Выдвигают рационализаторские предложения
	Временные рабочие группы	Не принимают участия
Этап инновационной деятельности	Субъекты и объекты управления персоналом	Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности
Разработка инновации	Руководители	Определяют цель и возможный эффект от внедрения инновации Контролируют, рассматривают и вносят коррективы в работу ВРГ
	Служба УП	Разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание инновационного климата в коллективе Разрабатывают технологии УП в соответствии с сущностью и требованиями инновации
	Трудовые коллективы	Подают предложения руководителям или членам временной рабочей группы
	Временные рабо­чие группы	Принадлежит лидирующая роль Выдвигают идеи, проводят их критический анализ, разрабатывают каждый шаг данного этапа
Реализация внедрение инновации	Руководители	Принадлежит лидирующая роль Организует процесс реализации и внедрения инновационной программы
	Служба УП	Принадлежит лидирующая роль Осуществляет методическую помощь руководителям при организации процесса реализации и внедрения инновации посредством технологий УП, отвечающих требованиям инновации
	Трудовые коллективы	Реализуют инновации
	Временные рабочие группы	Следят за процессом реализации и внедрения инновационной программы, вносят необходимые коррективы
Оценка эффективности инновации	Руководители	Принадлежит лидирующая роль Рассматривают достигнутый эффект от внедрения инновации, депают заключение об успешности инновации
	Служба УП	Участвуют в оценке эффекта от внедрения инновации
	Трудовые коллективы	Не принимают участие
	Временные рабочие группы	Проводят оценку эффективности инновации

7.7.3. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе - целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и стратегическими целями организации.

Выделяют продуктовые, технологические и управленческие инновации.

Как правило, организационно-управленческие инновации сопутствуют крупным товарным и технологическим нововведениям. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические.

Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.

Если рассматривать управление персоналом как часть обшей управленческой деятельности в организации, то становится ясно, что сама современная система управления персоналом является инновацией.

Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуризацию компаний, т.е. изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что они:

Осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

Сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;

Специфичны по отношению к той организации, в которой созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично);

Процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Классификация нововведений в кадровой работе позволяет описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (табл. 7.18).

Таблица 7.18. Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	Значения признака
Жизненный цикл организации-инноватора	Создание Становление Зрелость
Причина нововведения	Изменения на макроэкономическом уровне Изменения на микроэкономическом уровне
Сфера нововведения	Методология управления персоналом (философия, принципы, методы управления персоналом) Система управления персоналом (цели, задачи, функции, оргструктура) Технология управления персоналом (процедуры и методики работы с персоналом)
Степень новизны	Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) Относительная (модернизация, внесение в уже существующее качественных изменений) Частная (модификация, усовершенствование)
Объект управления персоналом, на который направлено нововведение	Персонал организации в целом. Отдельные категории персонала. Отдельные коллективы Отдельные сотрудники
Вид новшества	Новый регламент. Новая технология. Новая структура. Новая методика. Новая процедура. Новая услуга

Выделяют следующие этапы управления кадровыми нововведениями: разработка нововведения, определение восприимчивости организации и персонала к нововведениям, внедрение нововведения, эксплуатация и сопровождение нововведения (табл. 7.19).

Таблица 7.19. Этапы процесса управления нововведениями в кадровой работе

Наименование этапа	Характеристика этапа
Разработка нововведения	Выявление потребности организации в нововведениях. Исследование рынка кадровых инноваций с целый сбора информации о нововведениях в кадровой работе: отбор кадровых инноваций, которые потенциально могут быть полажены в основу разработки инновационного гдоекта совершенствования кадровой работы: выбор инновационного проекта кадровой работы, подлежащего внедрению
Определение восприимчивости персонала к нововведениям	Выявление факторов, которые могут оказать либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на внедрение нововведения, разработка мероприятий по обеспечению успешного внедрения инноваций
Внедрение нововведения	Проведение экспериментального внедрения кадровой инновацюч с целью устранения недостатков, а затем и полное внедрение
Эксплуатация и сопровождение нововведения	Производится в соответствии с разработанной документацией

Организационной формой управления нововведениями является инновационный проект, который в сфере управления персоналом можно определить как комплекс научно-исследовательских, организационных, финансовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, срокам и исполнителям, оформленных комплектом научной и нормативно-методической документации.

Возможны две формы организации труда персонала, осуществляющего разработку, реализацию и внедрение инновационных проектов:

В рамках функциональной деятельности, когда сочетаются выполнение текущих функций и участие в инновационном проекте;

Осуществление инновационного проекта отдельно от текущей деятельности, инновационной командой, а не функциональным отделом.

Команда инновационного проекта - временное организационное объединение сотрудников с целью разработки конкретной инновации.

Руководство проектом осуществляется менеджером, который имеет большие полномочия, а также несет ответственность за координацию деятельности различных участников по реализации проекта. Функциональное разделение труда в проектной группе представлено в табл. 7.20.

Таблица 7.20 Функциональное разделение труда в проектной группе

Участник проектной группы	Основная функция
	Аккумулирует и анализирует информацию, распределяет задания на следующий этап работы
Антрепренер	Предлагает варианты управленческих решений
	Скептически оценивает вероятность достижения управленческих решений
Генератор идей	Выдвигает нестандартные идеи по решению проблемной ситуации
Информационный привратник	Обеспечивает группу исходной аналитической информацией для обсуждения проблемной ситуации
Ответственный за внешние контакты	Осуществляет взаимодействие с другими подразделениями
Делопроизводитель	Фиксирует достигнутые результаты членов группы, составляет план работы членов группы на следующем этапе

Таким образом, речь идет о матричной структуре организации разработки, реализации и внедрения инновационного проекта в кадровой работе.

Среди основных достоинств реализации и внедрения инновационного проекта проектной командой - сокращение сроков реализации проекта, возможность оперативного реагирования на изменения, упрощение системы контроля, заинтересованность членов групп в результатах проекта, тесная взаимосвязь между всеми участниками проекта, снижение сопротивления инновациям.

1. Понятие инновационного менеджмента.

В самом общем виде инновационный менеджмент - это система подготовки и принятия решений, направленных на формирование, поддержку и развитие инновационно-технического потенциала России в целом, каждого предприятия, каждой организации в частности.

Инновационный менеджмент является одной из форм общего, функционального менеджмента, объектом которого выступают процессы инновационно-технологического развития. Другими словами, инновационный менеджмент представляет собой систему, совокупность систематизированных знаний по современному менеджменту о методах создания трудоемких инноваций и их эффективности.

Разработка и внедрение новых видов товаров – это высокорискованный, не гарантирующий никакой отдачи процесс. Нет никаких гарантий, что вложенные вначале проекта материальные, финансовые и трудовые ресурсы окупятся.

В то же время, инновационный менеджмент – жизненно необходимый вид деятельности для предприятий. Причинами можно считать объективно растущие требования к товарам со стороны потребителей, а также усиление конкуренции на рынке производителей.

Инновационное управление может заключаться как в непосредственной координации работы над инновационными продуктами, так и в разработке систем управления инновационными процессами и экономическими отношениями, которое осуществляется на высшем уровне руководства компании.

2. Цели, задачи, место и функции инновационного менеджмента.

Цель - это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация. Цель устанавливает определенные ориентиры развития на заданный период времени. С одной стороны, цель выступает как результат прогнозов и оценки ситуации, а с другой - как ограничитель для планируемых инновационных мероприятий.

Инновационный менеджмент предполагает выполнение следующих задач:

o разработка и осуществление единой инновационной политики;

o разработка проектов и программ инновационной деятельности;

o подготовка и рассмотрение проектов по созданию новых пилон продуктов;

o контроль над ходом работ по созданию новой продукции и по ее внедрению;

o финансовое и материальное обеспечение проектов инновационной деятельности;

o подготовка и обучение персонала к инновационной деятельности;

o формирование целевых коллективов, групп, осуществляющих решение инновационных проектов.

Перечень задач, которые можно решить в процессе управления инновациями, довольно широк и может различаться по отношению к продуктовым инновациям и технологическими нововведениями.

Функции управления инновационным менеджментом в общем виде можно определить как виды (направления) деятельности, необходимые для руководства тем или иным объектом.

Выделяют две группы функций инновационного менеджмента:

1) основные функции;

2) обеспечивающие функции.

Основные функции - это планирование (стратегическое, текущее, оперативное); организация; мотивирование; контроль. Основные функции инновационного менеджмента являются общими для всех видов и любых условий ведения инноваций, они отражают содержание основных стадий управления инновационной деятельностью.

К обеспечивающим функциям инновационного менеджмента относят функции, способствующие эффективному осуществлению основных функций: социально-психологические и технологические или процессуальные функции. Социально-психологические функции менеджмента связаны с состоянием производственных отношений в коллективе. Различают две их разновидности: делегирование и мотивация.

3. Понятие инноваций.

Под инновацией (англ. "innovation" - нововведение, новшество, новаторство) понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Понятия "новшество", "нововведение", "инновация" нередко отождествляются, хотя между ними есть и различия.

Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, изобретение, новое явление. Словосочетание "нововведение" в буквальном смысле означает процесс использования новшества. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится нововведением (инновацией). Период времени между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом.

Понятие "инновации" как экономической категории ввел в научный оборот австрийский экономист И. Шумпетер. Он впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций производственных факторов и выделил пять изменений в развитии, т.е. вопросов инноваций:

· использование новой техники, технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства;

· внедрение продукции с новыми свойствами;

· использование нового сырья;

· изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

· появление новых рынков сбыта.

4. Классификация инноваций.

Все разнообразие инноваций можно классифицировать по ряду признаков.

1. По степени новизны:

· радикальные (базисные) инновации, которые реализуют открытия, крупные изобретения и становятся основой формирования новых поколений и направлений развития техники и технологии;

· улучшающие инновации, реализующие средние изобретения;

· модификационные инновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологии, организации производства.

2. По объекту применения:

· продуктовые инновации, ориентированные на производство и использование новых продуктов (услуг) или новых материалов, полуфабрикатов, комплектующих;

· технологические инновации, нацеленные на создание и применение новой технологии;

· процессные инновации, ориентированные на создание и функционирование новых организационных структур, как внутри фирмы, так и на межфирменном уровне;

· комплексные инновации, представляющие собой сочетание различных инноваций.

3. По масштабам применения:

· отраслевые;

· межотраслевые;

· региональные;

· в рамках предприятия (фирмы).

4. По причинам возникновения:

· реактивные (адаптивные) инновации, обеспечивающие выживание фирмы, как реакция на нововведения, осуществляемые конкурентами;

· стратегические инновации - это инновации, реализация которых носит упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

5. По эффективности:

· экономическая;

· социальная;

· экологическая;

· интегральная.

5. Изменения в управлении персоналом как разновидность управленческой инновации.

Современные организации, действующие в сложной динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важной характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе. Организационными изменениями называют изменения в системе функционирования отдельных сотрудников, рабочих групп, подразделений или организации в целом, осуществляемые с целью организационного развития (совершенствования). Согласно классической теории менеджмента, целью организационных изменений является перевод организации в новое состояние, в большей степени соответствующее миссии организации и повышающее эффективность ее функционирования. Понятно, что на практике изменения могут давать как положительные, так и отрицательные результаты.

Когда речь идет о любых изменениях, предполагается, что до этого момента объект предстоящих изменений уже существовал. Поэтому к организационным изменениям не относят вопросы построения новых организаций. Простое расширение сферы деятельности организации (к примеру, открытие еще одного филиала) является организационным развитием, но не является изменением, поскольку не требует отказа от старых способов работы и перехода к новым формам функционирования организационной системы. Организационными изменениями также неправомерно называть достижение организацией плановых целей, не выходящих за пределы традиционной траектории ее развития. Большинство управленческих действий, конечно, вносят некоторую новизну в деятельность подчиненных и организации в целом – руководитель распределяет работы и исполнителей этих работ, определяет требования к их качеству, контролирует и корректирует их исполнение. Но, повторим, если все эти действия воспринимаются как поддержание принципов обычной и привычной системы работы организации, никто не скажет, что руководитель осуществляет организационные изменения.

Организационные изменения можно связать с освоением организацией новой идеи или типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. Направлениями организационных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры. В стратегических планах современных российских предприятий приоритетными являются внедрение новых видов продуктов, освоение новых сегментов рынка, повышение рентабельности деятельности фирмы и каждого подразделения в отдельности, оптимальное использование имеющихся материальных и научных ресурсов, построение системы менеджмента качества (СМК) и многое другое. В целом все возможные изменения в организации можно свести к семи основным видам – это изменения цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Организационные изменения могут осуществляться как в периоды кризиса, так и в благополучные периоды развития фирмы.

6. Кадровые инновации.

Теория и практика управления в современных условиях развивается с учетом того, что данный процесс усиливает динамизм внешней среды, быстроизменяющееся поведение ее элементов, нелинейно протекающие социально-экономические процессы. В данных условиях выживание организации в долгосрочной перспективе во многом определяется возможностями систем управления своевременно идентифицировать проблему, найти инновационное решение и воплотить его в жизнь.

Управление инновациями в кадровой работе – это обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в соц. области, развитием рынка.

7. Классификация кадровых инноваций.

Кадровые инновации – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. Кадровые инновации можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле).

2. По объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе.

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать.

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом:

Нововведения в области оценки развития персонала.

Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

Нововведения в области мотивации развития персонала.

8. Основные цели, задачи, функции и методы кадровых инноваций.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы: а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:

· организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации;

· оценка эффективности кадровых нововведений;

· разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений;

· их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом:

· организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

· поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

· аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

· разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

· продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;

· работа с элитными и новаторскими кадрами;

· мотивация персонала при нововведениях;

· разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами.

В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур.

В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие. К основным принципам инновационной деятельности относятся:

· свобода научного и научно-технического творчества,

· правовая охрана интеллектуальной собственности,

· интеграция научной,

· научно-технической деятельности и образования,

· поддержка конкуренции в сферах науки и техники,

· концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития,

· стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.

Главными задачами:

1. создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2. создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

9. Этапы кадровых инноваций.

Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:

1. определение потребности в нововведениях , которая может появиться в результате назначения нового руководителя, изменения технологии производства, реорганизации деятельности в связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным функционированием организации.

2. сбор информации о нововведениях . Для этого организации используют членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в консультационные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так и в стабильных экономических условиях. В условиях кризиса он будет коротким и ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении достоинств и недостатков множества альтернативных вариантов нововведений.

3. предварительный отбор нововведений с помощью определенных критериев. Главным критерием будет их экономическая эффективность, т.е. прибыль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы. Можно выделить и другие критерии отбора (уровень финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с точки зрения целей, поставленных организацией, рентабельность, степень риска и неопределенности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в организации системе ценностей и нормам поведения, сложность освоения новшеств персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к прежним методам управления персоналом).

4. принятие решения о внедрении нововведений , осуществляемое: руководителем организации, руководителем подразделения, в котором планируется осуществить изменения, руководителем финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководителем управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка - внедрение - сопровождение» нововведений в кадровой работе.

5. внедрение, использование и сопровождение нововведений . Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.
Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе. Ниже будет рассмотрено, почему возникает сопротивление кадровым инновациям в организации и каковы методы борьбы с этим сопротивлением.

10. Эффективность кадровых инноваций.

Эффективность кадровых инноваций - интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.

Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.

Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:

1 изменение количества рабочих мест;

2 изменение условий труда работников;

3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.

11. Понятие организационно-управленческих инноваций.

Организационно-управленческие инновации - это изменения в системе управления компанией для достижения целей ее функционирования и развития, т.е. изменения в системе управления компанией с целью повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности компании. Признаки отнесения инноваций к организационно-управленческим представлены на рис. 1

12. Внутренние структурно-управленческие инновации.

Внутренние структурно-управленческие инновации - это изменения в организационной или (и) управленческой структуре внутри организации, приводящие к повышению эффективности ее деятельности.

Структурно-управленческие инновации проявляются в применении различных форм структурного проектирования (в виде проектных, матричных, бесструктурных и т. п. подразделений). Так, матричная организационная структура применяется при структурных инновациях в рамках целевого управления.

В случае применения данной структурной схемы для достижения цели назначается директор проекта (программы), в руках которого находятся финансовые, материальные и человеческие ресурсы. Директору программы предоставляются права первого лица фирмы. В этом случае матричная организационная структура позволяет менеджеру, ответственному за реализацию программы и достижение цели, подчинить всех исполнителей, независимо от того, в каком подразделении находится их основная работа.

Горизонтальные организации - это организации, построенные на таких принципах, при реализации которых горизонтальное управление между подразделениями (координация их деятельности) и внешние горизонтальные связи оказываются более важными параметрами эффективности, чем те, которыми обладает традиционное вертикальное управление (субординационные связи).

Главная особенность горизонтального предприятия заключается в постепенном сокращении числа задач, обусловленных внутренними факторами, и сдвиге к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика.

Многомерная структура - это автономное организационное структурное подразделение (автономная рабочая группа), имеющее статус центра прибыли и решающее полный комплекс специфических задач, которые невозможно решить в рамках основной организации.

Эдхократические организации - это организации, построенные по принципу компетенционной иерархии и общности целей, где правом управлять владеют признанные всеми работниками сотрудники, уровень компетенций которых наиболее высок.

13. Внешние структурно-управленческие инновации.

Внешние структурно-управленческие инновации-изменение в организационной или (и) управленческой структуре вне организации (посредством создания или покупки дочерних или аффилированных компаний, не входящих формально в структуру материнской компании), приводящее к повышению эффективности деятельности материнской организации.

Венчур (рискофирма) - это компания, финансируемая венчурным инвестором (обычно это венчурный фонд) и созданная специально с целью реализации представленных исследовательской группой оригинальных идей.

Они формируются с целью развития стратегически важных аспектов научно-исследовательской деятельности и/или поддержки частных инновационных проектов отдельных групп специалистов, а иногда и отдельных сотрудников-новаторов.

Бизнес-инкубатор - это организация (как правило, имеющая в качестве активов оснащенное помещение и штат обеспечивающих специалистов), создаваемая с целью предоставления наиболее благоприятных условий для других компаний определенного профиля, за счет того, что поддерживаемые компании имеют право на льготную аренду офисных и других помещений бизнес-инкубатора, а также обладают правом использования всей его материальной инфраструктуры и штата обеспечивающих специалистов.

14. Сущность стратегического управления кадровыми инновациями.

Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

· Где сейчас находится организация и ее персонал?

· В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

· Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

· Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

· Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

· Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

· Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

· Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

· Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

· долгосрочность оцениваемых перспектив;

· направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

· создание возможностей эффективной реализации потенциала;

· альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

· осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

· хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

· наличие гибкой системы организации работ;

· использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

· высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

· делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

· функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

сотрудники организации; условия труда; структура персонала.

15. Инновационные стратегии: сущность и методы.

Стратегическое управление представляет собой деятельность по разработке и реализации миссии, важнейших ключевых целей организации и способов их достижения, обеспечивающих ее развитие в конкурентной и нестабильной внешней среде. Стратегическое управление - это непрерывный процесс выбора и реализации стратегий организации на основе прогноза динамики внешней среды, распознавания проблем и учета экспертных решений, направленных на создание и поддержание конкурентного преимущества организации.

Инновационная стратегия развития предприятия - это комплекс целей и установок, правил принятия решений и способов перевода предприятия (фирмы) из старого (существующего) положения в новое (целевое) состояние на основе внедрения инноваций - технологических, продуктовых, организационных, управленческих, экономических, социальных - и позиционирования предприятия на конкурентных рынках товаров и услуг. То есть инновационная стратегия всегда выражается в определении типа целевого поведения предприятия на конкурентных рынках. Все многообразие стратегий поведения предприятии на рынках инноваций можно объединить в две большие группы: стратегии активного инновационного поведения создания новых рынков и стратегия пассивного следования за рынком инноваций (рис. 1).

Первый вид стратегий, часто именуемый технологическим, представляет собой реагирование на происходящие и возможные изменения во внешней среде путем проведения постоянных технологических инноваций. Избрав одну или несколько активных стратегий, предприятие выбирает в качестве главного фактора успеха использование новой технологической идеи. Среди активных инновационных стратегий можно выделить два принципиально различных типа стратегий: лидерства и имитации.

Рисунок 1 - Классификация инновационных стратегий

Если технология, воплощенная в новом продукте или услуге, является совершенно новой для рынка, то предприятие реализует стратегию технологического лидерства. Когда технологическая идея уже известна рынку, но используется впервые самой компанией, тогда речь идет об имитационных стратегиях.

Пассивные, или маркетинговые, инновационные стратегии представляют собой постоянные инновации в области маркетинга. Предприятие может выбрать стратегию нововведений в области дифференциации товара, выделяя все новые и новые его конкурентные преимущества. Стратегия сегментации предполагает перманентный поиск новых рыночных сегментов или целых рынков, а также использование новых для рынка и/или предприятия методов охвата данных групп покупателей. Избрание компанией пассивных инновационных стратегий может означать и такой способ реагирования на изменения во внешних условиях, как постоянные нововведения в области форм и методов сбыта продукции, коммуникационной политики.

16. Инновационные проекты и программы.

Инновационный проект представляет собой сложную систему взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей и задач на приоритетных направлениях развития науки и техники.

Инновационная программа - это комплекс взаимосвязанных инновационных проектов и проектов поддержки инновационной деятельности.

Идеи, замыслы и технические решения, а также реализующие их проекты имеют различные уровни научно-технической значимости:

Модернизационный (псевдо-инновации), когда конструкция прототипна или базовая технология кардинально не изменяются.

Новаторский (улучшающие инновации), когда конструкция нового изделия по виду своих элементов существенным образом отличается от прежнего;

Опережающий (базисные инновации), когда конструкция основана на опережающих технических решениях;

Пионерный (базисные инновации), когда появляются ранее не существовавшие материалы, конструкции и технологии, выполняющие прежние или даже новые функции.

Уровень значимости проекта, а впоследствии и всей инновационной программы, определяет сложность, длительность, состав исполнителей, масштаб, характер продвижения результатов инновационного процесса, что влияет на содержание проектного управления.

17. Управление инновационными проектами и программами.

Управление проектом или программой является сложной задачей. Рабочая группа, созданная для реализации проекта, решает новые задачи, отличающиеся от задач, решаемых существующими функциональными подразделениями.

Между рабочей группой и всей организацией существует устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существующими подразделениями и результат должен быть интегрирован в имеющуюся структуру. Для управления инновационными проектами руководителям следует придерживаться следующих принципов управления инновационными проектами:

Принцип селективного выборочного управления, заключается в выборе приоритетных направлений, адресное поддержке инновационных фирм и новаторов);

Принцип целевой ориентации проектов на обеспечение конечных целей. Предполагает установление взаимосвязей между потребностями в создании инновации и возможностями их реализации, при этом конечные цели конкретных проектов ориентируются на потребности, а промежуточные цели на конечные цели этих проектов;

Принцип полноты цикла управления проекта;

Принцип этапности инновационных процессов и процессов управления проектами;

Принцип иерархичности организации инновационных процессов (все уровни деятельности согласуются друг с другом);

Принцип многовариантности при выборе управленческих решений;

Принцип системности (разрабатывается совокупность мер, необходи мых для организации проекта - организационных, административных и других),

Принцип обеспеченности или сбалансированности (все мероприятия должны быть обеспечены необходимыми ресурсами).

Этап формирования предложений по приоритетным направлениям:

1. Фиксируется перечень наиболее существенных критериев достижения цели;

2. Для каждого проекта, реализующего приоритетное направление, делается оценка уровня улучшения каждого показателя по сравнению с существующим положением по шкале «низкий», «ниже среднего», «выше среднего», «высокий»;

3. Технологии, которые не имеют оценок «выше среднего» или «высокий», из дальнейшего рассмотрения исключаются. Остальные включаются в предварительные предложения по приоритетным направлениям и критически важным технологиям;

4. Технологии, имеющие не ниже одной оценки «высокий» или не менее двух «выше среднего», предварительно считаются кандидатами в группу приоритетных; если более двух «высокий» или трех «выше среднего» - кандидатами в группу особо приоритетных.

Степень приоритетности определяется так. Каждый проект (программа) нижнего уровня оценивается по двум показателям: конечный результат, измеряемый приростом анализируемого показателя за фиксированный период; затраты при производстве программной продукции (общие, включая инвестиции и текущие издержки). Рассчитывается значение показателя эффективности, характеризующего степень приоритетности: результат делится на затраты. Все проекты упорядочиваются по степени приоритетности всоответствии с уровнем эффективности (результат (эффект)/затраты).

В мировой практике анализ «затраты - результат» является обязательной процедурой любых механизмов распределения финансов. Это объясняется тем, что при всей простоте для практического применения этого решающего правила обеспечивает выбор такого портфеля проектов, который дает максимально возможную эффективность при заданном ограниченном объеме средств и минимальные затраты при достижении требуемого уровня результата и эффективности.

В итоге, для управления инновационными проектами руководителям следует придерживаться ряда необходимых принципов. А именно, принципа выбора приоритетных направлений, нацеливание проекта на достижение конечных результатов, придерживаться системности и иерархичности организации инновационных процессов и так далее.

18. Программно-целевое управление.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-12

Последнее десятилетие неразрывно связано с таким понятием как «инновации». Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Не существует общего мнения к тому, что же такое инновации (нововведения). Несколько учёных считают и относят это понятие к таким действиям: генерирование, создание, привлечение и использование новых идей, технологий, продуктов. В этом случае нововведение имеет смысл как некий процесс. Другие ученые определяют понятие «нововведение – это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». Термин «инновация» впервые был упомянут в ХIX в. А уже в ХХ в. в 1900-х годах австрийский и американский экономист Й. Шумпетер ввел этот термин в научную деятельность. В настоящее время инновации волнуют умы разных ученых-экономистов таких, как Агарков С.А, Рогова Е. М., Ткаченко Е. А., Шевченко С. Ю., Вачугов Д. Д
Таким образом, инновация – результатом инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-II ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инновационной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и оказание услуг по созданию, освоению в производстве и практическому применению новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса…» . Чтобы понять, насколько важна инновационная деятельность в наше время, обратимся на Всемирный экономически форум (World Economic Forum). Форум известен по его ежегодной встрече в Давосе, Швейцария с 1971 года, куда приглашаются ведущие экономисты, политики, журналисты и общественные деятели со всего мира. За 2015 год на Форуме составили рейтинг по конкурентоспособности стран мира и показатели, характеризующие её. Инновационный потенциал и инновационная деятельность находится на 3 месте конкурентоспособности стран и организаций.

Путь к развитию компании напрямую зависит от инновационного управления в организации, а именно от деятельности управления кадрами или системой управления персоналом. Кадровые инновации или инновационный менеджмент в кадровой службе относится к подсистеме целой системы управления инновационной деятельностью на предприятии. Управлением кадрами в любой организации занимается кадровая служба. В настоящее время кадровая служба имеет перечень обязательных дел для исполнения. Раньше кадровым службам достаточно было занимать вопросами документационного обеспечения организации, но в настоящее время отдел кадров отвечает многим другим требованиям предприятия, так как сегодня большое внимании уделяется человеку в системе управления, а значит HR- менеджменту (управление человеческими ресурсами), который сложный в реализации и требует большого внимания.

Для достижения наилучших результатов в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

1. Следует объяснить и внушить персоналу организации важность управленческих инноваций во всех подразделениях компании;

2. Пробовать создать некую культуру решения проблем в организации. Проследить реакцию сотрудников на сложные и порой непривычные задачи, встающие перед ними. Далее проанализировать альтернативные пути решения, выяснить каким образом они их решают: стандартными методами, творческими идеями или уже опробованными конкурентами. В данном пункте анализ покажет потенциал работников к инновациям. Автор считает, что сотрудников в решении задач нестандартными путями надо поощрять;

3. Следует создавать необходимую среду для проведения экспериментов без потерь для организации, с низкими рисками. Однако не каждый руководитель вправе позволить каждому сотруднику использовать новые идеи на практике, поэтому предпочтительно сделать в организации некоторую модель для эксперимента, на которой любая инновационная идея может быть протестирована с участием ограниченного числа людей в течение ограниченного периода времени.

4. Инновации в области менеджмента должны носить не разовый, а периодический характер, в следствие чего тогда их воплощение приведет к видимому успеху компании.

Так как современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютером) в организации также необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В век информационных технологий кадровая работа должны быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников удаленных подразделений;

4. Пересылка значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников и т. д.

Однако, чтобы оборудовать офисы и каждое подразделение, в том числе рабочий персонал, необходимым инвентарем, нужны большие затраты организации, а также большое внимание следует уделять обслуживанию оборудования, что могут позволить на данный момент только крупные организации.

1. Обучение наперёд, необходимое из-за развития потенциала работника;

2. Достаточно высокая оплата труда;

3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;

4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;

5. Поощрение и поддержка персонала, который дает высокий результат деятельности;

6. Необходимый обмен информацией, нужной для достижения высоких организационных результатов;

7. Поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

8. Обеспечение соотношения заинтересованности компании и сотрудника.

На основе перечисленных особенностей в управлении персоналом четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности кадрового менеджмента. Основной тенденцией HR- менеджмента является личностный подход к каждому сотруднику, учитывая его особенности, поэтому утверждение любой инновации напрямую зависит от принятия или непринятия ее работников организации. Но внедрение инноваций может быть воспринято персоналом отказом и сопротивлением. В связи с этим, прежде чем ввести инновацию, большинство авторов придерживаются мнения, что следует подготавливать персонал к нововведению. Эти направления могут находить свое отражение в таких управленческих решениях:

1. Повышение уровня образованности персонала. Просвещенные работники с хорошим кругозором будут легко поддаваться инновациями, а также выступать новаторами идей;

2. Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оснащение персоналу в свободном доступе;

3. Предоставление свободы персоналу в высказываниях своего мнение о проводимых изменениях. Проводить дискуссии и консультацию с работниками на тему нововведения в организации;

4. Поддержка коммуникации сотрудников со всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;

5. Дать возможность персоналу выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческую инициативу и самостоятельность;

6. Предоставлять персоналу необходимый объем информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленные инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что в управлении персонала главное место занимает работник в организации. Вся деятельность для повышения прибыли базируется на удовлетворения потребностей и развития персонала, получая взамен от него эффективную работу с креативным подходом Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои меры по реализации инновационной политики на практике в кадровой службе. Самый главный аспект успешного развития организации – это отношение к человеку в трудовом коллективе. Трудно стимулировать персонал к работе, если у него отсутствует непосредственное желание внедрения инноваций. Также необходимо анализировать и тестировать персонал, чтобы определять схожие личности в отдельную команду для достижения целей организации. Только наряду с желанием работать, предоставленным комфортом и нужными людьми рядом в процессе трудовой деятельности организация будет успешно функционировать.

Количество просмотров публикации: Please wait

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса.

Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы. Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др. .

Объект исследования: инновации, предмет - инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом. При этом необходимо решить следующие задачи: - дать общее понятие инновации; - описать особенности инноваций в управлении персоналом; - раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Рассмотрим понятие инновационные технологии .

Инновационные технологии (в том числе управления персоналом) - это, прежде всего комплекс методов, которые направлены на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности системы. Существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме .

Сегодня службами по персоналу предприятий должны эффективно решаться такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как: проблемы по планированию трудовых ресурсов - определению потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; создания резерва персонала, подбора кандидатов, определения групп резерва; отбора персонала из групп резерва; оформления трудовых контрактов; оценки труда каждого сотрудника; перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда; профориентации и адаптации - введения новых работников в трудовые коллективы, в производственные процессы; проблемы определения зарплат и льгот для того, чтобы привлечь, сохранить, и закрепить кадровый состав; обучения кадров; подготовки руководящих кадров и другое.

Для успешного решения таких задач требуются иные инновационные навыки. В отличие от тех, что были востребованы для действий связанных с ведением документации и составлением отчетов, выдачей справок, оформлением пенсий, подготовкой приказов о поощрении и наказании и так далее. Как известно, чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, то есть быть способным создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Управление персоналом в инновационной организации позволяет посмотреть с другой точки зрения на проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формируется особая система отбора, переобучение и социальная адаптация сотрудников .

Три условия, при которых инновации в управлении персоналом создают долгосрочные преимущества: инновации базируются на принципах, бросающих вызов традиционному управлению; инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов; инновации являются частью непрерывного процесса нововведений. Инновационные методы управления персоналом сегодня все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. Уже не нужно доказывать, что обещанное вознаграждение способствует концентрации механических усилий и помогает достичь некоторых успехов в тех сферах производства, где внимание работников сфокусировано на достижении конкретной цели. Но в случае, если необходимо применение нестандартного решения, обещанное вознаграждение является фактором, приводящим к отрицательному результату - снижению продуктивности труда.

Значительный вклад по инновациям в своей работе «Диффузия инноваций» внес Эверет Роджерс. Он провел исследования принятий различных инноваций, и обнаружил, что графики принятия инноваций, большая их часть, похожа на стандартную колоколообразную кривую или как ее называют «нормальное распределение», которая разделена на 4 части:

1) новаторы - 2,5%

2) ранние последователи - 13,5%

3) ранее большинство - 34%

4) позднее большинство - 34% .

Таблица 1 - Система показателей оценки инновационного потенциала персонала предприятия Э. Роджерса .

Критерий	Показатели
Критерий инновационной интенсивности (КИИ)	Интенсивность выработки
Критерий интеллектуального развития персонала (КИРП)	Доля интеллектуального труда
Критерий профессионального развития персонала (КПРП)	Степень использования инновационного потенциала персонала
Критерий образовательного персонала (КОУП)	Способность персонала получать новые знания
Информационно-коммуникационный критерий (ИКК)	Информационное обеспечение инноваций
Критерий инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (КИТТОТ)	Инвестиции Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла)
Критерий конкурентоспособности предприятия (КК)	Прогнозная доля инноваций (оборот от проектов /продуктов не старше 3-х лет к общему обороту)
Критерий финансовой результативности инноваций (КФРИ)	Прибыльность Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность)

Новаторы - это люди, которые способны на риск, они легко открываются всему новому. Их не пугает неизвестность, несмотря на различные факторы. Люди такого типа образовывают группы между собой, обмениваются информацией, невзирая на географические расстояния.

Ранние последователи - это люди, у которых находится основа информации о нововведениях, и следовательно, их мнения учитываются в принятиях решений по инновациям.

Раннее большинство - это люди, которые не желают принимать что-либо новое первыми. Они обдумывают и взвешивают все доводы, и лишь потом принимают решение «за» или «против». Эта категория выполняет важную функцию - легализацию нововведения.

Таким образом, показывая остальным, что инновацию можно принимать, и она является полезной.

Позднее большинство - это люди, которые недоверчиво относятся к преимуществам нововведений. И ждет до тех пор, пока большая часть общества не опробует инновации.

Отстающие - это люди, напоминающие консерваторов. Они выбирают для общения людей такого же типа. Их главный недостаток в том, что, когда они примут инновацию, общество может уйти настолько далеко вперед, что эта инновация устареет .

С целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как:10 - новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал.

Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени); - традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) - предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления.

Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены). Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: - с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие); - в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные). При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные .

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

Технологии формирования персонала;

Дифференцированная система вознаграждений, включая систему публичного признания заслуг и достижений;

Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки - моделей компетенций;

Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития, основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360˚; - технологии оценки и аттестации персонала;

Технологии высвобождения персонала;

Технологии текущей работы с персоналом; - технологии обучения и развития персонала;

Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств: навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания. Менеджеру необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности .

Управление персоналом в инновационной деятельности обеспечивает высокий уровень реализации нововведений и обязательно должно подкрепляться творческими способностями и достижениями персонала. При проведении оценки качеств персонала важно соединить типовые количественные методики с такими качественными критериями, как наличие публикаций и патентов. Задачи, связанные с отбором персонала еще более усложняются. Поскольку имеющиеся сведения о работниках относятся к прошлым достижениям претендентов в инновационную организацию, по ним затруднительно оценивать соответствие кандидата будущим условиям трудовой деятельности.

Таким образом, персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием успешного функционирования любой организации. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом. Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Научный руководитель:
Юрина Ольга Юрьевна , магистр педагогических наук, преподаватель Усть-Каменогорского филиала РЭУ им. Г . В . Плеханова , г . Усть - Каменогорск