Правильно подобранный персонал - залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.

Золотые правила отбора кандидатов

Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.

1. Определите количество вакантных мест, которое будет отвечать стратегическим требованиям успешного развития вашего бизнеса.
2. Для каждой вакансии обозначьте конкретную должность и степень возлагаемой ответственности нанимаемого работника, обязанности, задачи, и подготовьте инструкции по их выполнению.
3. Решите, каким образом вы будете осуществлять поиск кандидатов, используйте несколько способов, в том числе и нестандартных.
4. Выберите, какие методы подбора и вы собираетесь использовать и сообщите о них претендентам: предварительное интервью с кандидатом по телефону, заполнение анкеты, наличие резюме.
5. Освойте навык вторичного отбора. После рассмотренных анкет и резюме проведите личное собеседование и тестирование соискателя.
6. Далее следует принятие решения о найме нового сотрудника и подписании договора с ним.
7. Последним пунктом является разработка программы по адаптации вновь поступившего работника и успешная ее реализация.

Как видите, основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.

Секретные методики подбора персонала

• Логик. Человек, способный мыслить логически, подвергает все объективной оценке и относится к мыслительному типу. Его задача - все упорядочить, устранить хаос.
• Этик. Также способен объективно оценивать происходящее, но относится к типу "чувствующий". Старается создать комфортную обстановку внутри коллектива.
• Сенсорик. Конкретно мыслящий типаж, "ощущающий", способный производить конкретные вещи.
• Интуит. Обладающий интуитивным, человек, который генерирует идеи.

Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

• Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
• Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

• поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
• рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
• подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
• завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
• привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

1. диагностика при помощи компьютера;
2. оценка по голосу соискателя;
3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
4. оценка соискателя по его фотографии;
5. оценивание кандидата по:

• поведению в условиях неформальной обстановки;
• результатам медицинского осмотра;
• рекомендациям с предыдущего места работы;
• итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

• case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
• проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
• структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
• провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
• brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
• стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Современные методы подбора персонала

Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.

Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.

Агентства по подбору персонала

Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.

Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.

Методы подбора персонала

То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.

В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:

• Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
• Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.

Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.

Введение ……………………………………………………………………………2

Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5

1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него…………………………...8

1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24

2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25

2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………....27

2.4 Беседа по найму……………………………………………………………...29

2.5 Тесты по найму……………………………………………………………....37

2.7 Медицинский осмотр ………………………………………………….........42

2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………...46

Список используемой литературы ……………………………………………..48

ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большого количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизация и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;

· формированию команд;

· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

· выявление роли отбора в принятии на должность;

· изучение процесса отбора;

· анализ принципа отбора.

СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.

Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.

1 .1. Источники организации найма персонала .

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом .

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ­ников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.