Personál je základním prvkem každé organizace. Zároveň zpravidla kvůli nesprávnému řízení nemůže realizovat svůj potenciál. Kvalita práce zaměstnanců je dána nejen jejich kvalifikací a zkušenostmi, ale také zájmem o efektivní realizaci jejich činností. Pobídky ve formě prémií a platů neposkytují vždy dostatečný úspěch, protože lidské potřeby se neomezují pouze na materiální statky.

Systém nemateriální motivace personálu

Nehmotná motivace zaměstnanců je systém opatření zaměřených na zlepšení kvality práce. Systém nemateriálních pobídek je založen na klasické pyramidě potřeb, která zahrnuje potřebu respektu a uznání, seberealizace a sounáležitosti. Hlavním cílem nemateriální motivace je zvýšení efektivity práce pracovníků a jejich zájmu o rozvoj organizace.

Klady a zápory nemateriální motivace zaměstnanců

Tento druh propagace má následující výhody:

• Účinně doplňuje systém materiálních pobídek;
• Nevyžaduje velké výdaje;
• Zajišťuje zájem podřízených o neustálý rozvoj organizace;
• Pomáhá snížit fluktuaci zaměstnanců.

Má také některé nevýhody:

• Obtížnost při provádění;
• Potřeba přizpůsobení pro různé kategorie zaměstnanců;
• Potřeba přilákat kvalifikované personální manažery.

Nemateriální formy motivace zaměstnanců

Stimulaci týmu lze vhodně realizovat v následujících formách:

• Zvýšení pozornosti k osobnosti zaměstnance (zapojení do řízení organizace, gratulace k osobním prázdninovým akcím, zprávy v médiích);
• Pořádání soutěží (pořádání soutěžních akcí o získání čestných titulů nejlepší pracovník měsíce, nejlepší pracovník oddělení, s předáváním certifikátů a památných dárků);
• Pořádání firemních akcí (kolektivní oslavy státních a firemních svátků, předávání památných dárků s firemními symboly);
• Flexibilní organizace práce (změna rozvrhu práce s přihlédnutím k rodinným poměrům zaměstnance, možnost práce na dálku, poskytování dovolené ve vhodnou dobu);
• Zavedení benefitů (kompenzace výdajů na školení zaměstnanců, zdravotní pojištění na náklady organizace).

Nemateriální motivace zaměstnanců - příklady

Jako příklad pobídek bez použití Peníze může vést k zapojení zaměstnanců do rozhodovacího procesu. Na základě praktických zkušeností mohou zaměstnanci organizace podávat racionální návrhy a doporučení. Na jedné straně to umožňuje identifikovat potenciální zdroje problémů nebo směry rozvoje. Na druhou stranu to pomáhá zvýšit zapojení zaměstnanců, kteří pochopí, že jejich názor je pro organizaci důležitý.

Dalším příkladem tohoto druhu podpory je vytvoření systému pro hodnocení zaměstnanců na základě jejich úspěchu v pracovní činnost(čestná tabule s fotografiemi, nejlepší zaměstnanec měsíce, roku). V tomto případě se zaměstnanci budou snažit zlepšit svůj výkon, aby si vylepšili své místo v žebříčku a pochopí, že jejich úsilí nezůstane bez povšimnutí.

Role nemateriální motivace personálu

Pobídky pro zaměstnance bez poskytování dalších peněžních her důležitá role v personálním řízení a zkvalitňuje práci v organizaci. Navíc i přes to, že patřičné povzbuzování podřízených má vysoká účinnost za minimální náklady, není to jediné a nepostradatelný nástroj zaměstnanecké pobídky. Zaměstnanci začínají uvažovat o nemateriálních potřebách, až když jsou uspokojeny jejich základní materiální potřeby. To znamená, že pokud je mzda zaměstnance příliš nízká, nemá smysl využívat k povzbuzení nepeněžní pobídky. Nemateriální motivace tak může systém materiálních odměn pouze doplňovat a rozvíjet.

Předpis o nemateriální motivaci personálu - vzorek

Pro zefektivnění a systematizaci aplikovaných nepeněžních pobídkových nástrojů se připravuje nařízení o nemateriální motivaci zaměstnanců. Toto ustanovení vypracovává vedoucí personálního oddělení a schvaluje vedoucí. Rozvoj nemateriální motivace personálu může být zároveň realizován za účasti vedoucích oddělení.
Nařízení obsahuje podsekce:

• Obecná pozice (cíle a záměry organizace, základní principy interakce se zaměstnanci);
• Formy a typy motivace (jaké nástroje se používají a za jakých podmínek, jejich interakce s materiálními odměnami);
• Pravidla (kterí zaměstnanci a za jakých konkrétních podmínek jsou podporováni);
• Kompetence managementu (který o této problematice rozhoduje);
• Terminologie (dekódování a interpretace pojmů pozice);
• Závěr (rozsah a doba trvání poskytování, odpovědný za provoz poskytování).

Všechny druhy pobídek pro zaměstnance - efektivní a slibný směr zlepšení systému personálního řízení. Široký výběr nástroje a motivační mechanismy, stejně jako jejich kombinace, umožňuje realizovat různé rozvojové strategie jak pro firmu, tak pro podřízené. Při vytváření a implementaci poskytování tohoto druhu odměňování je nutné vzít v úvahu specifika organizace, její strukturu a také podmínky pro interakci s personálem.

Materiální a nemateriální motivace

Vytváření úzkého týmu vysoce profesionálních specialistů pracujících ve prospěch společného cíle a vlastní prosperity je nepřetržitý proces. I když je sestaven výborný tým a zdánlivě všechny podmínky pro práci, přichází chvíle, kdy zaměstnanci ztrácejí zájem o své povinnosti nebo odcházejí z firmy. Důvody mohou být velmi různé, ale jejich podstata spočívá v jedné věci – v nedostatku motivace. Motivace jsou opatření směřující ke zvýšení zájmu zaměstnanců o jejich profesní činnost, která může mít materiální i nemateriální základ.

MATERIÁLOVÁ MOTIVACE

Mluvte o prioritě materiální motivace a její větší účinnost, ve srovnání s nemateriální, není vždy oprávněná, i když materiální motivace ano určité výhody. Zejména je nejuniverzálnější, protože zaměstnanci bez ohledu na své postavení oceňují peněžní pobídky a schopnost spravovat prostředky, které dostávají, více. V některých případech jsou zaměstnanci dokonce připraveni vyměnit jakékoli metody nemateriálních pobídek za své peněžní ekvivalenty. Faktem je, že působení nemateriálních motivačních nástrojů zahrnuje určitá omezení: pokud lze předplatné fitness centra jako odměnu použít pouze k zamýšlenému účelu, pak lze jeho peněžní ekvivalent použít libovolně.

PLAT . Nejúčinnějším způsobem materiální motivace je zvyšování mezd a tím nejzákladnějším je stanovení velikosti změny mezd. Aby bylo možné od zaměstnance získat skutečnou hodnotu, musí být výše očekávané odměny značná, jinak může způsobit ještě větší neochotu plnit své povinnosti. Někteří manažeři se vydávají cestou nejmenšího odporu a periodicky zvyšují plat zaměstnancům o nepatrné částky, nicméně i jednorázové, ale výrazné zvýšení platu je pro motivaci efektivnější.

V ideálním případě by rozhodnutí o zvýšení mezd měl přijmout zaměstnavatel z vlastní iniciativy, ale to se zpravidla - alespoň v našich podmínkách - neděje. Na tomto základě se požadavek na revizi mezd stává běžnou metodou vydírání některých zaměstnanců, kteří vyhrožují odchodem ze zaměstnání. Často tato metoda funguje, ale o výrazném zvýšení mezd v tomto případě nemůže být řeč. Z tohoto důvodu zaměstnanec po nějaké době opět projevuje nespokojenost se svým platem, protože dochází k tzv. „efektu návykového příjmu“.

CENY. Jedním z nejčastějších způsobů materiální motivace jsou čtvrtletní nebo měsíční odměny a také odměna za odsloužení. Hlavní nárůst procenta odměny za senioritu připadá na první roky práce ve společnosti, kdy zaměstnanec pracuje efektivně ve prospěch společnosti a snaží se maximalizovat svůj potenciál. Na druhou stranu existuje riziko, že po 2-3 letech bude chtít zaměstnanec z toho či onoho důvodu změnit zaměstnání. Největší stabilita je pozorována u zaměstnanců, kteří pro společnost pracují déle než 5 let, zejména proto, že v této době již bonus za délku služby dosahuje vážných částek.

V ruské společnostičasto se praktikuje rozdávat „ceny-ceny“ – peněžní odměnu, kterou zaměstnanec spontánně obdrží za jakýkoli úspěch. Existuje názor, že účinek překvapení by měl zaměstnance ještě více inspirovat, ale to pouze zavádí zmatek, protože zaměstnanec přestává chápat, proč v jednom případě dostal bonus a ve druhém ne. Z tohoto důvodu je lepší informovat zaměstnance o těch konkrétních situacích, kdy je poskytování prémií poskytováno. Na druhou stranu, pokud se bonus stane atributem měsíčního příjmu (například jako u zaměstnanců průmyslové podniky), pak je i to slabě motivuje ke zvyšování efektivity práce.

PROCENTO . Následující způsob materiální motivace je nejčastější v oblasti obchodu a poskytování různých služeb. Jedná se o procenta z příjmů, jejichž podstatou je, že výdělek zaměstnance nemá jasně stanovenou hranici, ale závisí na profesionalitě zaměstnance a jeho schopnosti stimulovat prodej zboží nebo služeb. Některé firmy, které si také zakládají na kvalifikaci svých zaměstnanců, poskytují jako materiální motivaci jiný způsob – bonus za profesionalitu. Toto povzbuzení je přiděleno na základě výsledků certifikace, která hodnotí výsledky práce zaměstnance a jeho soulad s vykonávanou pozicí.

BONUSY. Množství hmotných pobídek zahrnuje různé bonusy, ale jejich fixní výše se často stává demotivací. Pevná částka platba nepřispívá k touze zvýšit dosažený výsledek, protože výše peněžní odměny se stejně nezmění. Na základě toho se pro zvýšení motivace doporučuje využívat rozsáhlý systém výplatních bonusů.

Pro vrcholový management je poskytována další odměna (bonus) za jeho přínos ke zlepšení obecných finančních nebo obchodních ukazatelů, jako je snížení nákladů, zvýšení celkového zisku apod. Bonusy mohou být nejen osobní, ale i týmové. Týmový bonus je prémiová odměna pro skupinu za dosažení určitých cílů (například zvýšení prodeje). Při výpočtu bonusů je třeba mít na paměti, že povýšení jednoho oddělení může být v konkrétních případech opodstatněné, ale zvýšit celkové ukazatele To nestačí. Všechny struktury organizace, tak či onak, jsou vzájemně propojené a povzbuzování pouze jedné z nich může demotivovat tu druhou.

Je třeba poznamenat, že při vší účinnosti a všestrannosti peněžních pobídek nepřinese omezení pouze na materiální motivaci kýžený výsledek. Členy každého týmu jsou lidé s různými životních hodnot a instalací, navíc je vydávání bonusů a bonusů na podporu teambuildingu značně problematické. Materiální pobídky se navíc vypočítávají na základě výsledků vykonané práce a mohou se lišit i mezi lidmi na stejné pozici v hierarchii. To vše často způsobuje nespokojenost a málo přispívá k vytvoření zdravé atmosféry v týmu. V mnoha případech je prostě potřeba nějaká morální kompenzace a vyvažující faktor, v jehož roli jsou metody nemateriálních pobídek.

Nabízíme

NEHMOTNÁ MOTIVACE

Hlavním problémem při používání nemateriálních motivačních systémů je, že pro každý konkrétní tým je nutná určitá úprava standardních schémat. Existovat obecné zásady, ve většině případů efektivní, ale aby byla motivace skutečně účinná, měla by být přizpůsobena zájmům konkrétních zaměstnanců. Ukazuje se, že kolik lidí - tolik způsobů motivace by mělo být poskytnuto, protože i vnímání stejných situací mezi zaměstnanci je zcela odlišné. Pro jednoho zaměstnance může slovní povzbuzení od nadřízených sloužit jako silná motivace, zatímco pro jiného to vypadá jako přirozené uznání jeho dobré práce. Individualizace systémů a metod motivace samozřejmě není možná, zvláště pokud je podřízeno velké množství zaměstnanců. Z tohoto důvodu se mnoho manažerů omezuje na průměrné modely motivace s přihlédnutím k pozici, kterou zaměstnanec zastává, a jeho základním potřebám.

Většina jednoduché obvody platí pro nižší zaměstnance vykonávající jakékoli podpůrné funkce. S rostoucí mírou odpovědnosti zaměstnance rostou požadavky na efektivitu jeho práce, respektive je zvláštní pozornost věnována motivaci řídící úrovně firem. Pro střední a vrcholové manažery se obvykle vyvíjejí vlastní metody motivace (materiální i nemateriální), protože práce jiných lidí přímo závisí na jejich organizačních schopnostech. Motivační systémy pro lidi na různých úrovních pracovní hierarchie by se také měly lišit z toho důvodu, že v závislosti na postupu na kariérním žebříčku se mění i kritéria motivace člověka.

Nehmotná motivace zahrnuje motivační systémy, které nezahrnují vydávání hmotných a nepeněžních prostředků zaměstnancům. To neznamená, že firmy nebudou muset investovat do zavádění metod nemateriální motivace. Pro seriózní společnosti je přítomnost subjektivních faktorů při určování motivačních a motivačních mechanismů nepřijatelná. Základním principem by měla být maximální objektivita a transparentnost, přičemž kritéria pro hodnocení práce zaměstnanců by měla být stanovena na počátku a zaměstnanci o nich informováni. Pokud se motivační mechanismy neustále bez jakéhokoli důvodu mění, naruší to práci zaměstnanců a způsobí nespokojenost.

Účel nemateriální motivace je zcela jednoduché: zvýšit zájem zaměstnance o jeho práci, což se projeví na zvýšení produktivity práce a tím i na zvýšení zisku společnosti. Nemateriální motivace v podobě účasti na společných firemních akcích přispívá k utváření zdravé atmosféry v týmu, která má vliv i na celkovou výkonnost zaměstnanců a jejich chuť přispět ke společné věci. Kromě formálního přístupu k využívání nemateriální motivace pouze za účelem následného zisku však řada manažerů spoléhá na rozvoj firemního ducha v týmu a na zvyšování sebevědomí zaměstnanců.

Metody nemateriální motivace lze aplikovat na konkrétního zaměstnance nebo implementovat bezadresně. Mezi adresnou nemateriální motivaci patří zejména blahopřání zaměstnanci k narozeninám od vedení a členů týmu. To může být také různé formy pobídky ve formě dárků při významné příležitosti a materiální pomoci v případech vážné nemoci nebo úmrtí příbuzných zaměstnance. K cílené motivaci patří i slovní povzbuzování zaměstnance k dobře odvedené práci. Praxe ukazuje, že hodnocení práce, zaznívající ze rtů hlavy, má velmi pozitivní vliv na loajalitu a celkovou pracovní náladu zaměstnance. Cílená nemateriální motivace je důležitá především pro nové zaměstnance, kteří si ještě nestihli zvyknout na metody práce manažera a týmu. Povzbuzení lze vyjádřit jak v osobním rozhovoru, tak i dál valná hromadačlenové týmu. Je třeba poznamenat, že cílená motivace konkrétních zaměstnanců by se neměla stát zvykem, protože tím snížíte efektivitu jejího dopadu, a také nesmí být přehnaně subjektivní. Pokud zaměstnanci neustále slyší chválu na stejné kolegy, pak to nepřispívá ke zvýšení zájmu o práci. Manažeři by měli s metodami cílené nemateriální motivace manipulovat velmi opatrně, aby nevznikaly nerovnosti v týmu.

K neadresné motivaci zahrnuje pořádání společných firemních akcí, ale i poskytování různých benefitů – sociální balíček. K dnešnímu dni je sociální balíček jedním z nejvíce efektivní způsoby motivace zaměstnanců: jedná se o organizaci bezplatného stravování, zdravotního pojištění, platby za dopravu a mobilní komunikaci, zvýhodněné nebo bezplatné poukázky do sanatoria ze zdravotních důvodů, jakož i možnost zlepšit své dovednosti nebo absolvovat školení na náklady společnosti .

K metodám nemateriální motivace může zahrnovat vytvoření optimálních pracovních podmínek pro zaměstnance: instalaci nového počítačového vybavení, vytvoření pohodlných pracovních prostor pro personál, zlepšení designu prostor, instalaci moderních klimatizačních a topných systémů atd. různé atributy firmy při akcích (například trička s logem firmy). Nejdůležitějším nástrojem nemateriální motivace jsou firemní dovolené, zejména se zapojením rodinných příslušníků zaměstnanců. Existuje také něco jako teambuilding (teambuilding) - budování týmu prostřednictvím společných výletů do domovů důchodců nebo sanatorií, účasti na exkurzích a obecných akcích. Prezentace a další akce zaměřené na demonstraci úspěchu společnosti by se také měly konat za účasti členů týmu, aby se vytvořil pocit vlastnictví ve společné věci.

Shrneme-li to, můžeme učinit zcela zřejmý závěr o nutnosti použití metod materiálních i nemateriálních pobídek pro úspěšné fungování jakékoli podnikatelské struktury. Motivační mechanismy, které dnes existují, nejsou zdaleka ideální, ale jsou účinné a v praxi se nadále aktivně využívají. Zejména za účelem zvýšení účinnosti materiální motivace by měly být ukazatele materiálních pobídek porovnávány s obchodními cíli a motivační systémy by měly být poskytovány nikoli pro realizaci konkrétních úkolů, ale pro realizaci obecných plánů. Ve skutečnosti se upřednostňují materiální pobídky pro konkrétní zaměstnance a pracovní skupiny, protože se má za to, že tyto metody jsou snadněji ovladatelné motivační mechanismy.

Mezi hlavní nevýhody aplikovaných metod nemateriální motivace patří průměrný přístup k zaměstnancům bez zohlednění individuálních potřeb. Mnoho zaměstnavatelů si zjevně ještě plně neuvědomuje důležitost nemateriální motivace, nicméně každý myslící vůdce, tak či onak, si důležitost těchto metod uvědomí. Ostatně příčiny neúspěchů firmy na trhu nabízeného zboží a služeb, poklesu úrovně tržeb a počtu potenciálních zákazníků někdy netkví v chybných ekonomických kalkulacích, ale v nedostatečné motivaci zaměstnanců firmy.

Podívejte se na naše tréninkové programy:

články

Nemateriální motivace personálu se v ruském výrobním prostředí používá poměrně široce. Na jedné straně jsou to ozvěny či tradice zašlých sovětských časů, na druhé straně je vědomá potřeba vedení vyjádřit vděčnost zaměstnancům nejen v peněžním vyjádření. Sami zaměstnanci dobře vnímají i nemateriální způsoby odměňování, většinou rádi přijímají ocenění, tituly a podobně.

Nepeněžní pobídky mohou být dobré nástroje v arzenálu manažerských technik. Dobrovolně či nedobrovolně je používá každý, kdo má v podání alespoň jednoho zaměstnance. Nejlepšího efektu se samozřejmě dosáhne při vědomém použití nemateriálních pobídek.

Druhy a metody nemateriální motivace zaměstnanců

Nejčastěji se nemateriální motivací zaměstnanců rozumí využívání pobídek, které nevyžadují dodatečné hotovostní náklady. Někdy tato kategorie zahrnuje všechny způsoby motivace, které nezahrnují vyplácení jakýchkoli peněžních částek zaměstnancům.

Tento článek se bude zabývat metodami, které nevyžadují dodatečné peněžní náklady (alespoň významné). Vyjmenujme všechny způsoby:

• přírodní;
• morální;
• organizační;
• účast na řízení;
• paternalismus (starost o zaměstnance).

Každý z nich potřebuje podrobnější popis.

přirozenými způsoby

Společnost může například udělit svým zaměstnancům právo používat dostupné hmotné statky pro osobní účely. Například používání notebooku v práci i doma pro osobní účely; využití infrastruktury dostupné ve společnosti (prostory, uzavřené areály atd.); dočasné zajištění služební dopravy. Vše je omezeno pouze možnostmi organizace a rozumností požadavků zaměstnance.

Společnost může také využít své obchodní spojení poskytovat jakékoli výhody svým zaměstnancům. Může se jednat například o zvýhodněné poskytování míst ke studiu v prestižních vzdělávacích institucích nebo o poskytování míst v dětských předškolní instituce; zaměstnání ve sportovních oddílech nebo účast na práci tvůrčích spolků.

Neměli byste opomíjet ani fakt, že pokud je nutné, aby zaměstnanci vycestovali například na zahraniční cestu, může být taková pracovní cesta sama o sobě pro zaměstnance významná a cenná.

Jako pobídku můžete zaměstnanci poskytnout i možnost vzít s sebou na pracovní cestu své rodinné příslušníky, pokud to pro firmu nezpůsobí značné výdaje. Obvykle podle pravidel hotelů mohou v jednom pokoji bydlet dva blízcí lidé (například manžel a manželka) bez dalších poplatků. Je to zvláště důležité, když se společnost nachází v malých městech, daleko od „civilizace“.

morální pobídky

Tuto skupinu metod je třeba rozdělit do tří typů (použijeme klasifikaci uznávaného prof. Gerchikova V.I.):

1. Morální podněty obecného jednání
2. Cílové referenční podněty
3. Konkurenční pobídky

Na mravní podněty obecného jednání si vzpomeneme, jakmile začneme mluvit o nemateriální motivaci. Jsou to poděkování, diplomy, děkovné dopisy, čestné tabule, zasloužené tituly a tak dále. Publikování článku v novinách (místních nebo firemních) je ve stejné kategorii.

Zvláštností jejich použití je, že si na takové způsoby stimulace rychle zvyknou - jedno písmeno je vnímáno pozitivně, ale třetí nebo desáté již způsobuje spíše podráždění. Proto je důležité to nepřehánět.

Cílové referenční pobídky jsou tak pojmenovány, protože se používají k odměňování zaměstnanců a týmů, kteří mají ve své práci nějaký zvláštní referenční úspěch. Například „vynikající kvalita“, „příkladný kulturní tým“, „duše společnosti“ a tak dále. Jako vždy je při výběru takových odměn důležité ukázat fantazii a kreativitu.

Konkurenční pobídky se používají, jak název napovídá, k podpoře konkurenceschopnosti a konkurence. Ocenění nejlepších v oboru, nejlepšího obchodního manažera, „šampionů“ v rychlosti vyřízení objednávky – to je jen pár příkladů takových nefinančních pobídek.

Proč je to důležité? Faktem je, že odměňováním a povzbuzováním těch nejlepších zaměstnanců ve svém oboru nastavuje společnost svým zaměstnancům úroveň kvality a profesionality, o kterou by se měli snažit.

Organizační pobídky

Pomocí organizačních pobídek jsou pro ně zaměstnancům vytvářeny nejvýhodnější pracovní podmínky. To může být:

• individuální pracovní režim (plovoucí, volný);
• schopnost pracovat mimo sídlo společnosti, včetně domova;
• poskytování nejlepších pracovních nástrojů;
• výhodnější umístění pracoviště (až do samostatné kanceláře);

Nepodceňujte důležitost tohoto typu odměny. V praxi je jejich hodnota pro zaměstnance poměrně vysoká.

Pro příklad si vezměme situaci s obnovou vozového parku. Kdo z řidičů by si měl pořídit nové, možná pohodlnější a snadněji ovladatelné auto? Nebo při nákupu nových, dalších počítačů s více lepší grafika a produktivity, rozdávat to začátečníkům nebo „středním rolníkům“ není z hlediska motivace zaměstnanců tou nejlepší volbou.

Opatření ke zlepšení organizace práce tedy sama o sobě působí jako poměrně silný podnět ke zvýšení pracovní motivace pracovníků. To obvykle nevyžaduje významné hotovostní výdaje nad rámec těch, které jsou již na nákup rozpočteny.

Účast na řízení

Tento typ nemateriální motivace spočívá v tom, že vedoucí zapojuje do rozvoje své podřízené nebo kolegy manažerská rozhodnutí. Jak to vypadá v praxi? Dost jednoduché - potřebujete při výrobě důležitá rozhodnutí zeptejte se předem na názor těch nejzkušenějších, kvalifikovaných zaměstnanců. Nechte je vyjádřit svůj názor na navrhované řešení.

Minimálně dobrý vůdce bude schopen získat Dodatečné informace potřeba k rozhodnutí. Tato motivační technika je nezbytností, než přijdou nebo se chystají velké změny v práci ve firmě nebo na pracovišti. Taková diskuse, výměna názorů pomáhá oslabit odpor ke změnám v týmu nebo mezi jednotlivými zaměstnanci. Také otevřená diskuse o problému je nezbytnou podmínkou pro zapojení zaměstnanců do procesu jeho řešení.

Nejdůležitější a nezbytnou podmínkou účinnosti aplikace je úplné a včasné informování zaměstnanců o stavu věcí v organizaci.

Paternalismus nebo starost o zaměstnance

Zmiňujeme se zde o této metodě nemateriálních pobídek, protože je ve skutečnosti přítomna v arzenálu managementu. Má mnoho nevýhod, které pokrývají všechny potenciální možnosti z jeho aplikace.

Podstatou tohoto přístupu je vybudovat systém založený na opatrovnictví, „rodičovském“ přístupu ke svým zaměstnancům. Organizace nebo společnost je postavena jako jedna velká „rodina“, která se stará o své „příbuzné“. Manažeři jsou vychováváni v rámci společnosti, příliv „vnějších“ zaměstnanců není vítán.

Pojďme si vyjmenovat nevýhody:

• ve velkých týmech je obtížné prosazovat jednotnou politiku paternalismu, každý vedoucí bude mít jiné přístupy;
• vybudovat takový systém trvá dlouho, implementace a zakořenění tohoto přístupu trvá minimálně 5-7 let;
• při změně vedoucího se systém „rozpadne“ - „otec“ odejde, přístup zaměstnanců k ostatním manažerům bude jiný, zvýšené požadavky na nové vedoucí;
• je těžké spojovat paternalismus s nějakou situací, která vyžaduje další motivaci – rodiče milují své děti ne pro jejich činy, ale proto, že je mají

Fungují nepeněžní pobídky?

Jednoznačná odpověď je, že to funguje na 100%. S největší pravděpodobností fungují morální nemateriální pobídky ještě lépe a efektivněji než peněžní. Zvýšení platu, prémie, příplatky a další druhy hmotných pobídek mají krátkodobý efekt. Člověk si zvykne na výši platu, bonus je rychle utracen a jejich stimulační účinek ustává.