Každý pozvaný na pohovor samozřejmě zažívá vzrušení. A to je docela rozumné. Ostatně rozhodnutí zaměstnavatele závisí na tom, jak bude jednání a rozhovor probíhat. Aby se šance uchazeče na získání požadované pozice výrazně zvýšily, je nutné se na toto setkání důkladně připravit. Zkusme si typy rozhovorů prostudovat podrobněji.

Jaké jsou rozhovory?

Rozhovory jsou rozděleny do několika hlavních typů. Proč musí uchazeč přesně vědět, jaký bude jeho pohovor? Je to jednoduché: každý druh má své vlastnosti, metodika hodnocení a otázky kandidátům. Pokud je uchazeč obeznámen s charakteristickými znaky konkrétního typu, pak se bude moci s dostatečným předstihem připravit na schůzku se zaměstnavatelem. Zvažte typy rozhovorů a jejich vlastnosti:

Podrobnosti o tom, jak absolvovat pohovor v angličtině:

• strukturovaný rozhovor. Tento typ je mezi ostatními nejoblíbenější. Jeho podstata spočívá v tom, že manažerovi odpovědnému za výběr personálu budou kladeny standardní sekvenční otázky. Odpovědi na ně jistě budete znát, protože vše je zde banální: „Jaké máš vzdělání?“, „Na jaké pozici jsi předtím pracoval?“, „Proč jsi skončil?“, „Jaká máš očekávání do budoucna? pozice?" a tak dále. Zde je hlavním cílem manažera zjistit od uchazeče základní informace a také úroveň jeho kvalifikace. Zaměstnavatel si jistě ověří pravost údajů poskytnutých uchazečem. Uchazeč bude posuzován podle jeho zařazení do činnosti společnosti;
• situační rozhovor (case interview). Tenhle typ Pohovor zahrnuje odpovědi uchazeče na řadu hypotetických otázek, které mu manažer položí. Jinými slovy, kandidát se nabízí konkrétní situaci a požádal, aby promluvil o tom, jaké kroky v něm podnikne. Zaměstnavatel má k dispozici šablony odpovědí na otázky položené uchazečem. Způsob, jakým kandidát odpovídá, je porovnán se šablonou. Pokud jde o typické situace (nazývají se také případy), s jejich pomocí může zaměstnavatel identifikovat profesní a osobní kvality uchazeče a vypracovat jeho charakteristický portrét. Hlavním cílem manažera je na základě odpovědí poskytnutých při případovém pohovoru porovnat klady a zápory konkrétního kandidáta na volnou pozici a rozhodnout, zda ho společnost potřebuje;
• projektivní rozhovor. Zde by měl být žadatel připraven na rychlé a jasné odpovědi. Pohovor je veden rychlým tempem, a proto vám nedovolí pečlivě přemýšlet o odpovědi na otázku. Výsledek – uchazeč odpoví na první věc, která ho napadne.

V podstatě na projektivním pohovoru se žadatel bude muset vyjádřit k jednání třetích osob, které se ocitly v konkrétní situaci. Účelem zaměstnavatele, který tento typ pohovoru využívá, je identifikovat model chování a osobní vlastnosti uchazeče.

Na základě psychologických ukazatelů je přirozené, že se člověk podvědomě vkládá na místo druhého člověka a využívá vlastní zkušenosti. Mnoho informací o psychickém vzhledu uchazeče lze zjistit aplikací projektivního typu rozhovoru;

• rozhovor založený na chování nebo kompetencích. Tento pohled je velmi podobný tomu předchozímu. Zde se také nabízí zájemce problémové situace na kterém se musí podílet. Ale hlavní důraz je stále kladen na skutečnost životní zkušenost. Kandidát musí vyprávět o tom, jak jednal, řešil vzniklou situaci, jaké kroky podnikl. To jasně vyjadřuje jeho odborné kvality a schopnost samostatně řešit problémy, které se v práci náhle objevily.

Zkušenosti uchazeče budou velkým plusem. Posuďte úroveň profesionality kandidáta pomocí speciálních stupnic nebo kompetencí. Představují jakýsi soubor vlastností, které by měl mít specialista: dovednosti, osobní vlastnosti, znalosti atd. Charakteristiky mohou být různé, kompetence jsou sestavovány podle uvážení vedoucího. Je poměrně těžké je všechny vyjmenovat, protože kompetencí je asi sto. Ale v behaviorálním rozhovoru se soubor obvykle skládá z 15-20 škál.

Nejčastěji se tento typ rozhovoru používá při výběru manažera. Často se ale používá i k výběru dalších specialistů. Po výběru úspěšných životopisů zaměstnavatel při pohovoru zkontroluje správnost informací v nich napsaných;

• . Zde bude žadatel všemi možnými způsoby souzen, aby vyvolal konflikt. Kandidát musí být připraven na provokativní otázky. V tomto případě nezáleží ani tak na správné odpovědi, jako na správné reakci na otázku. Zaměstnavatel tímto typem pohovoru prověřuje odolnost uchazeče vůči stresu a jeho sklon ke konfliktům;
• skupinový rozhovor. Již ze samotného názvu je zřejmé, že na pohovoru bude přítomno několik uchazečů současně. Tento typ slouží k úspoře času, snaží se pokrýt co nejvíce uchazečů o volné volné místo. Navíc na skupinový rozhovor můžete více zvážit, jak přátelský, společenský a přívětivý žadatel je.

Nutno podotknout, že na skupinový rozhovor může být současně několik kandidátů a několik náborových manažerů. To přispívá k objektivnějšímu hodnocení kandidátů, čímž se eliminuje zaujatost.

Videoškolení o náboru "Typy pohovoru"

Typy rozhovorů

Rozhovory jsou obvykle rozděleny do následujících typů:

• Podle obsahu se rozhovory dělí na biografické, situační a kriteriální.

Životopisný - uchazeč odpovídá na otázky zaměstnavatele nebo vedoucího, uvádí příklady ze své praxe, uvádí konkrétní fakta ze života.

Situační - žadatel musí vyprávět o svém jednání v situaci, kterou mu zaměstnavatel nabídl. Může být skutečný i hypotetický.

Kritéria - odpovědi a chování žadatele jsou hodnoceny podle kritérií, jejichž seznam je předem připraven (o tom jsme hovořili dříve).

• podle účelu se dělí na screeningové, kvalifikační a sériové.

Prověřovací pohovory vypadají jako předběžný rozhovor, po kterém budou k pohovoru pozváni jen někteří z uchazečů.

Kvalifikace - jsou zváni pouze skuteční uchazeči o tuto pozici, kde se podrobněji zvažuje praxe, vzdělání, cíle atd.

Zjistěte podrobně, jak vést pohovor Skype:

Sériové – to znamená, že společnost provádí několik typů pohovorů. Předpokládejme, že po provedení screeningového pohovoru zaměstnavatel provede výběrový pohovor. Někdy musí jeden kandidát projít několika pohovory ve společnosti, aby získal práci.

• v závislosti na formě organizace: individuální a skupinová. Vše je zde jednoduché: individuální - přímo s jedním žadatelem, skupinové - s několika současně.

Techniky rozhovoru

• Britská metoda - personální komise jedná individuálně s jedním uchazečem. Rozhovor je o životopisu kandidáta, jeho rodině a vzdělání;
• Německá metoda - povinný balíček dokumentů včetně doporučení musí být zaměstnavateli předložen předem. Dokumenty jsou pečlivě kontrolovány z hlediska správného provedení a pravosti. Teprve poté je uchazeč pozván na pohovor;
• Americká metoda – prověřují se tvůrčí a intelektuální schopnosti uchazečů. Pro tato metoda charakterizuje neformální atmosféra, kde probíhá komunikace;
• Čínská metoda – žadatelé projdou písemné zkoušky. Uchazeč musí znát historii a správně psát. Uchazeči o volné místo píší eseje a ti z nich vybraní odevzdávají další písemnou práci. Ti, kteří se úspěšně vyrovnali, mají dovoleno pohovor s hlavou.

Nábor: moderní techniky pohovorů

Pokud chcete pochopit, jaké typy pohovorů existují a na co byste se měli připravit, musíte vzít v úvahu, že neexistuje žádné univerzální „vědecké“ chápání typů a typů pohovorů.

Typy rozhovoru podle složení účastníků

1. Individuální
2. panel
3. Skupina (hromadná)

Při individuálním pohovoru setkáte se jeden na jednoho s náborářem. Na takové schůzce bude veškerá pozornost HR manažera věnována vám, půjde o vaše kompetence, kariérní možnosti v nové práci a vaše zkušenosti. Musíme být připraveni na to, že často v případě úspěšné souhry okolností může recruiter pozvat přímého nadřízeného. To se často stává, pokud je volné místo naléhavé, specialista je očekáván dlouhou dobu nebo si personalista je jistý, že kandidát v maximální možné míře splňuje požadavky. V podobná situace jeden pohovor může bezprostředně následovat po druhém, pak to bude vypadat jako 2 individuální pohovory, nebo si personalista může pozvat přímého manažera a zůstat v jednací místnosti, přičemž vedoucímu svěří roli „prvních houslí“, jen pravidelně zasahovat, aby si ujasnil podrobnosti.

V jakých případech se používá:

1. Při výběru specialistů, manažerů, vedoucích, kdy je požadováno posouzení znalostí, dovedností a schopností. Může být jeden takový rozhovor, nebo mohou být 2 nebo 3. Následné fáze výběru mohou být organizovány formou panelového rozhovoru.

Panelová diskuze je považován za jeden z nejobtížnějších, protože kandidát se setká se dvěma, třemi nebo více účastníky najednou, z nichž každý bude klást otázky a čekat na odpověď. Míra stresu je u tohoto typu pohovoru obvykle vyšší, ale stojí za zmínku, že ve většině společností probíhá rozhovor se dvěma nebo třemi zástupci organizace formou neformálního rozhovoru a speciální příprava na tento typ pohovoru není nutné.

V jakých případech se používá:

1. Když se výběru kandidáta účastní mnoho zástupců společnosti (to se často stává, když má společnost maticovou strukturu, a nový zaměstnanec bude komunikovat s několika manažery)
2. Na poslední krok testy, kdy potřebujete připravit prezentaci, provést nějaký úkol, který bude hodnotit více zástupců zaměstnavatele najednou.

Během skupinového rozhovoru, který se používá při hromadném výběru pro primární screening kandidátů, musíte být připraveni ukázat se jak v rámci interakce s recruiterem, tak v komunikaci s ostatními účastníky. Na skupinovém pohovoru může být 5-10 kandidátů (možná i více), recruiter, jeden nebo dva pozorovatelé, kteří mají za úkol sledovat chování kandidátů a dělat si poznámky, které si později mohou mezi sebou probrat. Takový rozhovor se obvykle skládá z několika částí:

• Úvodní část, kde budou uchazeči seznámeni s postupem nadcházející práce, budou orientováni na načasování hlášení výsledků
• Individuální úkol (může to být krátká prezentace o sobě, např. „řekni o sobě za 1 minutu“ nebo „řekni, proč potřebuješ tuto práci za minutu“; zde se od kandidáta očekává jasný, konzistentní projev, schopnost prezentovat informace
• Párová nebo skupinová práce; tato budova pomáhá náboráři a pozorovatelům pochopit, jak společenský je kandidát, jak je připravený komunikovat s budoucími kolegy, zda je týmový hráč, jak se člověk vyrovnává s konfliktní situace zda převezme iniciativu nebo raději mlčí.

V jakých případech se používá:

1. Při náboru personálu do obchodů, sto technických specialistů, zaměstnanců do restaurací Fast Food, další odbornosti, kde posouzení kompetencí a kvalit uchazečů nezbytných pro práci není obtížné
2. Při zápisu studentů do studentských programů jako prvního kola testů může v tomto případě prezentační část () probíhat samostatně.

Typy rozhovorů podle způsobu vedení

1. Životopisný rozhovor
2. Kompetenční pohovor
3. situační rozhovor
4. rozhovor zdarma
5. stresový pohovor

Pojďme se blíže podívat na to, co od jednotlivých metod setkání očekávat.

Za prvé stojí za zmínku, že v čistá forma oba typy jsou vzácné. Většina recruiterů kombinuje několik typů pro maximální efektivitu.

Životopisný rozhovor

Takový rozhovor je příběhem kandidáta o sobě, upřesněními a otázkami personalisty ohledně zkušeností, zájmů, názorů a obecně života kandidáta. Jedná se o nejjednodušší typ pohovoru, kterým může potenciální zaměstnanec projít. Umožňuje kandidáta „ohmatat“, zjistit, co si o sobě myslí, jak hodnotí své úspěchy a svou práci. Je však nejméně vypovídající a lze jej použít pouze společně s kompetenčním pohovorem, pokud se uchazeč uchází o práci specialisty, manažera; pokud práce nezahrnuje specifické kompetence (které vyžadují ověření a hodnocení), může být tento pohovor omezen.

Na co se musíte připravit:

Toto je nejvíce informativní, intenzivní a účinná metoda. Pokud jste byli varováni, že vás tento typ pohovoru čeká, měli byste se pečlivě připravit. Zkušení recruiteři často používají tuto metodu ve spojení s biografickým rozhovorem, aniž by na to předem upozornili.

Na co se musíte připravit:

situační rozhovor

Nebo jinými slovy, případový rozhovor se často používá v posledních fázích výběru nebo ve spojení s biografickým rozhovorem nebo rozhovorem o kompetencích a je simulací situací, do kterých se zaměstnanec teoreticky může dostat. V tomto případě se od vás očekává, že problémy vyřešíte na základě svých zkušeností.

Na co se musíte připravit:

1. Očekávají se od vás určité znalosti, zkušenosti v konkrétní problematice
2. Musíte prokázat vynalézavost a schopnost analyzovat a vyvozovat závěry
3. Ve skutečnosti musíte řešit problémy, ve kterých bude podmínka, otázka, řešení a odpověď.

Typy pohovorů o technickém vybavení lze rozdělit na:

• Plný úvazek
• S využitím techniky (telefon, Skype rozhovor) Podrobnosti o těchto Více o rozhovorech čtěte zde.

Často s ním zaměstnavatel při přijímání nového zaměstnance vede pohovor. Dalo by se dokonce říci, že pohovor je nejúčinnější a nejpřesnější metodou, jak získat co nejpřesnější dojem o kandidátovi a ověřit, zda se takový člověk hodí pro váš podnik.

Je ale potřeba umět správně vést pohovor – vždyť při pohovoru nejen zaměstnavatel dostává informace o potenciálním zaměstnanci, ale zaměstnanec získá možnost si potenciálního zaměstnavatele prostudovat a v osobě tazatel, získat představu o práci podniku jako celku. Každý samozřejmě chce, aby byl zážitek příjemný - i když uchazeč z nějakého důvodu zaměstnavateli nevyhovuje, proto musíte vědět, jak správně vést pohovor, jaké otázky můžete klást a kterých byste se měli zdržet, jaké věnovat pozornost, jak vytvořit konverzaci a jak ji dokončit a mnoho dalšího.

Pravidla pohovoru

V první řadě je nutné vybrat kompetentní osobu, která nejen rozumí specifikům práce podniku a pozice, pro kterou je pohovor veden, ale bude se na pohovor umět náležitě připravit a snad i většinu důležité je nejen položit potřebné otázky včas, ale také správně postavit konverzaci a vyvodit správné závěry. Jak vidíte, úkol není snadný. Proto na velké podniky rozhovory jsou obvykle min počáteční fáze provádějí pracovníci personálního oddělení s potřebnou psychologickou přípravou. V menších podnicích často preferují pohovory samotní manažeři.

Pohovorová místnost

V každém případě, abyste mohli vést pohovor úspěšně, musíte začít z prostor: připravte si samostatnou kancelář nebo místnost, kde nikdo nebude odvádět pozornost tazatelů od rozhovoru. Pro ty, kteří čekají na pohovor, by měly být připraveny pohodlné židle nebo křesla – podniky ostatně obvykle vedou několik pohovorů denně s různými kandidáty. Při utváření postoje člověka k budoucímu působišti u tuto fázi každá maličkost může změnit.

čas rozhovoru

Podle pravidel pro vedení pohovorů je nutné poskytnout nejen čas na rozhovor s uchazečem, ale i pauzy mezi pohovory. Jednak se konverzace může protáhnout na neurčitou dobu, kandidát může přijít pozdě nebo přijít dříve. Za druhé, i přes zdánlivou jednoduchost úkolu není vedení pohovoru vůbec tak jednoduchá záležitost, proto si mezi pohovory musí i ten, kdo pohovor vede, odpočinout – alespoň se napít vody, aby se osvěžil. Nedoporučuje se provádět více než pět rozhovorů denně - jinak se rozhovor jednoduše ukáže jako neúčinný.

Příprava na pohovor

Při přípravě na pohovor je nutné přesně porozumět tomu, jaké cíle si zaměstnavatel stanoví, jakého specialistu hledá, co od kandidáta očekává, co je připraven mu nabídnout. Proto je před pohovorem nutné:

• připravit si otázky na pohovor předem;
• připravit požadavky na kandidáta na pozici;
• promyslete si plán pohovoru;
• sestavit seznam kandidátů na pozici s potřebnými poznámkami;
• připravit informace o pracovišti budoucího zaměstnance, například popis práce.

Postup pohovoru

Pohovor zpravidla začíná tím, že se tazatel představí a stručně nastíní cíle nadcházejícího rozhovoru. Odborníci doporučují nezačínat otázkami o kompetencích kandidáta, ale nejprve se jich zeptat několik obecné záležitosti, například, zda měl žadatel potíže s dojezdem do kanceláře podniku a podobně.

Následující text by měl stručně popsat podnik a navrhované volné pracovní místo, prezentovat informace v nejpříznivějším světle, ale neslibovat nic, co ve skutečnosti neexistuje. Poté můžete přejít k dotazování kandidáta na jeho vzdělání, kvalifikaci, předchozí zkušenosti, osobní vlastnosti a podobně. V poslední fázi je nutné poskytnout žadateli příležitost klást otázky, které ho zajímají.

Fáze otázek na kandidáta a otázek od něj lze prohodit - můžete tak hodnotit způsob rozhovoru a chování kandidáta, jeho aktivitu a iniciativu.

Na konci pohovoru je nutné kandidátovi sdělit, kdy přesně očekávat výsledky pohovoru, a pokusit se zanechat z podniku dobrý dojem. Zároveň byste ale neměli v uchazeči vzbuzovat falešné naděje, pokud je zřejmé, že se z nějakého důvodu nehodí na pozici, o kterou se uchází.

Metody rozhovoru

Existují čtyři hlavní metody rozhovoru:

• Britský;
• Americký;
• Deutsch;
• Čínština.

britská metoda rozhovoru

Tato metoda je nejvíce podobná pravidelné pohovory přijala většina podniků Ruská Federace. Personál oddělení lidských zdrojů klade žadateli otázky týkající se jeho rodiny a sociální pozice o jeho vzdělání. Kandidát jde na požadovanou práci v závislosti na odpovědích, které od něj obdrží.

Americká metoda rozhovoru

p> Američané se domnívají, že nejúplnější člověk se odhaluje v neformálním prostředí. Americká metoda pohovoru proto spočívá v tom, že je uchazeč pozván na večeři nebo společný výlet mimo město na víkend. Prověřují se tak osobní kvality potenciálního zaměstnance, což umožňuje určit, zda se takový kandidát hodí do již zavedeného týmu a jeho tradic.

Německá metoda rozhovoru

U německého přístupu žadatel před vlastním pohovorem vyplní celý balík dokumentů a poskytne doporučení důležití lidé. Tento balík dokumentů je analyzován speciální odbornou komisí, poté se uchazeč, který prošel touto fází, účastní řady postupů a teprve poté je umožněn pohovor.

Čínská metoda rozhovoru

Tato metoda zahrnuje písemné zkoušky uchazeče, přičemž se nehodnotí ani tak odborná způsobilost jako spíše gramotnost a erudice uchazeče. Na konci kandidát napíše esej o svém budoucí práce. Za zkoušky se přidělují body, které se pak zohledňují v další práci, pokud uchazeč úspěšně projde všemi fázemi pohovoru.

Pojďme se v rychlosti podívat na některé základní techniky pohovoru.

Rozhovor založený na kompetencích

Pohovor je postaven podle předem připraveného scénáře tak, že kandidát mluví o situacích, pozitivních i negativních, které musel řešit ve svém předchozím zaměstnání. Dovednosti a znalosti, které uplatnil, aby se v takových situacích vyrovnal, jsou jeho „kompetencemi“. Úkolem tazatele je určit, zda jsou takové kompetence vhodné tento podnik a pozice.

Obvykle se tato technika používá v závěrečné fázi pohovorů, kdy je na pozici více uchazečů a z nich je nutné vybrat nejvhodnějšího kandidáta.

situační rozhovor

Tato technika poněkud připomíná pohovor založený na kompetencích a je založena na tom, že žadatel je požádán, aby řekl, jak by v dané situaci jednal. Rozdíl je v tom, že v situačním rozhovoru jsou situace hypotetické, zatímco ve výše uvedeném příkladu vycházejí ze zkušeností kandidáta, jím již prožitých.

Situační pohovor může obsahovat situace, které prověří nejen profesní kvality kandidáta, ale i osobní, například kreativitu nebo odolnost vůči stresu.

Projektivní rozhovor

Technika je založena na tom, že kladené otázky se netýkají samotného kandidáta, ale nějakých hypotetických osob, na které si kandidát může promítat své reakce a myšlenky. Tazatel se může například zeptat, co motivuje lidi v práci nebo jaké špatné chování může vést k propuštění zaměstnance.

Hlavním problémem této techniky je schopnost nejen nepostřehnutelně uvést otázku do kontextu konverzace, ale také položit několik podobných otázek za sebou, takže kandidát nemá mnoho času na přemýšlení a může dát nejupřímnější odpověď. Proto by takový rozhovor měl vést pouze člověk, který přesně ví, jak rozhovor vést. Technika projektivního rozhovoru je zaměřena především na hodnocení osobní kvalityžadatel.

stresový pohovor

Jedna z nejkontroverznějších metod, která se provádí za následujících podmínek:

• napjaté prostředí: například někdo může neustále vstupovat do kanceláře a rozptylovat tazatele;
• negativní nebo ostře chladný postoj tazatele;
• velké množství upřesňujících otázek;
• celková doba trvání rozhovoru;
• nestandardní otázky a otázky s trikem, například – proč by si vás měla firma najmout?

Je třeba si uvědomit, že takový způsob vedení pohovoru staví uchazeče proti podniku a jeho manažerovi, a proto, pokud bylo účelem pohovoru otestovat uchazečovu toleranci stresu, musí to po pohovoru vysvětlit a omluvit se za nepříjemné otázky a celkový tón.

Způsobů vedení rozhovorů je velké množství, tazatel si z nich musí vybrat ty, které budou co nejpřesněji odpovídat zadanému úkolu. Například pro podniky s přísnou vnitřní politikou hospodářské soutěže mezi zaměstnanci je vhodná technika stresujících pohovorů.

Technika rozhovoru

Nejdůležitější u pohovoru je získat co nejúplnější a nejpřesnější dojem o uchazeči, takže úkolem tazatele je strukturovat konverzaci tak, aby uchazeč mluvil většinu času. Chcete-li to provést, musíte vytvořit důvěryhodné prostředí, abyste získali člověka. Například pohovor lavice, a posazení kandidáta do křesla a sezení naproti němu nebo vedle něj na stejné židli - psychologové říkají, že stůl je uchazečem podvědomě vnímán jako oddělující bariéra.

Otázky a požadavky na kandidáta je samozřejmě nutné předem připravit - tzv. dotazník k pohovoru - tak, aby tazatel vedl konverzaci jasně stanoveným kurzem, bez ztráty času. Vše, co tazatele zaujalo, nebo se mu zdálo důležité, je třeba zapsat nebo si alespoň udělat krátké poznámky.

Je velmi žádoucí neklást žadateli návodné otázky a nenapovídat mu, aby si nemyslel, že na otázky existují správné a špatné odpovědi.

A co je nejdůležitější, neměli byste kandidáta hodnotit přímo na pohovoru - všechny závěry je třeba učinit až po pohovoru, s novým pohledem na situaci.

Nájem - velmi důležitý prvek ve fungování každého z nich moderní podnik. Proto typy pohovorů a organizátoři podniků a potenciální zaměstnanci musí bezpodmínečně vědět, na základě těchto znalostí, zvolit tu či onu taktiku dotazování a odpovídání na otázky, která bude pro zaměstnání nejvhodnější.

Pracovní pohovor je nejčastěji pohovor s osobami, které chtějí přijmout volné pracovní místo poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnance společnosti. Účelem pohovoru je zjistit, zda je potenciální zaměstnanec pro danou práci vhodný. pracovní funkce nebo ne, stejně jako posoudit úroveň jeho odborných dovedností a způsobilosti v hlavních pracovních záležitostech.

Hlavní typy rozhovorů

Typy rozhovorů podle formy komunikace

Formální rozhovor. Tento typ předpokládá pevnou konstrukci průzkumu. Zaměstnavatel, případně personalista nebo personální oddělení musí před zahájením pohovoru vypracovat dotazník, ve kterém je nutné identifikovat značný okruh otázek týkajících se odborných znalostí uchazeče o zaměstnání konkrétně v jeho profilu. Otázky jsou nejlépe formulovány tak, aby na ně nebylo možné odpovědět vyhýbavě a co nejúplněji odhalily potenciálního zaměstnance právě z hlediska jeho dovedností a schopností, které budou v budoucnu potřeba.

Významnou nevýhodou takového rozhovoru je, že osoba, která odpovídá na otázky, se prakticky nemůže odhalit jako osoba. Tato varianta tedy není vhodná tam, kde úspěch do značné míry závisí na osobních kvalitách a dobře sehrané týmové práci.

Volný rozhovor. Mnoho specialistů na HR-prostředí považuje tento typ za pocházející ze západní praxe. Předpokládá formát komunikace s dotazovaným, který není komprimován žádným jiným rámcem než dočasným. Tazatel musí konverzaci postavit tak, aby člověka přivedl k maximální upřímnosti – to je hlavní „trik“ takového rozhovoru. Správným nasměrováním dialogu a včasnou změnou témat rozhovoru můžete zjistit, jak na to profesionální kvalitu potenciálního zaměstnance, ale i osobní, včetně, se můžete dozvědět více o jeho předchozím zaměstnání, situaci v rodině a mnoho dalšího.

Je zcela logické, že všechny dodatečné informace získané na první pohled, které se netýkají práce, informace o osobě pomohou rychle určit, zda podnik potřebuje takového zaměstnance. Tento typ pohovoru je v současnosti velmi oblíbený mezi mladými profesionály v oblasti řízení lidských zdrojů.

Smíšený rozhovor. Tento druh je symbiózou dvou předchozích druhů. Lze jej realizovat dvěma způsoby – buď rozdělením pohovoru do bloků – formální, pro který je sestaven dotazník o odborných dovednostech, a volný, ve kterém je potenciální zaměstnanec odhalen jako osoba; nebo po sestavení seznamu konverzačních témat předem v něm striktně definujte otázky, které jsou pro zaměstnavatele důležité a jejichž odpověď má být zcela konkrétní. První metoda je více formalizovaná, protože tazatel stále musí dodržovat určitý plán, aby dosáhl svých cílů. Druhý způsob je liberálnější, s jeho pomocí je snazší nastavit člověka pro důvěřivý kontakt.

Zároveň je třeba připomenout, že není nutné dodržovat předem vybranou taktiku – v procesu komunikace s konkrétním kandidátem bude jasné, ke které metodě nebo jejich kombinaci by bylo racionálnější sáhnout .

Typy rozhovoru podle okruhu osob, které se ho účastní

Rozhovor "jeden na jednoho" (individuální). Jeho podstatou je, že okruh osob účastnících se pohovoru je omezen na minimum – na přijímající osobu a osobu – uchazeče o zaměstnání. Tazatel je v rámci takové komunikace schopen dosáhnout maximálního kontaktu s potenciálním zaměstnancem, dosáhnout těch velmi důvěryhodných vztahů, které jsou tak nutné k odhalení všech profesních i osobních stránek dotazovaného. Toto je nejběžněji používaný formát rozhovoru, je relevantní pro každého jednotlivého podnikatele a organizaci.

Pokud se v průběhu rozhovoru ukáže, že se kandidát na pozici, kterou chce, úplně nehodí, lze v rámci osobní komunikace nabídnout další možnosti zaměstnání. Například kompetence a pracovní zkušenosti potenciálního zaměstnance nestačí na práci hlavního inženýra, ale zároveň zcela postačují pro vedoucího některého z oborů. inženýrské činnosti organizací. V takovém případě může zaměstnavatel dotazovanému tuto možnost nabídnout.

Skupinový rozhovor. Tento typ přijímacího pohovoru se obvykle používá ve velkých společnostech při hledání kandidáta na vážnou pozici. Uchazeč musí mít hluboké znalosti z oblastí nezbytných pro výkon požadované pracovní funkce a také značné praktické zkušenosti. Jeho průzkumem se bude zabývat speciálně vytvořená komise vysoce specializovaných specialistů působících v organizaci.

Nejčastěji průběh samotného rozhovoru určuje některý z tazatelů, aby nevznikaly zbytečné stresující situaci kdy téměř nepřetržitě následují dotazy všech členů komise. Někdy ale v některých firmách k takovému kroku záměrně přistoupí a pozici lídra v komisi nezavedou, aby prověřili stresovou odolnost potenciálního zaměstnance. Tento typ rozhovoru umožňuje nejúplnější a nejkomplexnější posouzení úrovně profesionální kompetence kandidáta, aby zjistil, zda se hodí nebo nehodí do týmu, a navíc vylučuje subjektivitu vnímání, jak se často stává, když je tam jeden tazatel.

Konečné rozhodnutí o kandidátovi padne většinou většinou hlasů tazatelů, nebo na základě výsledků vyslechnutí výsledků komise. individuální podnikatel nebo vedoucí (ředitel, vedoucí personálního oddělení) organizace. Nábor po úspěšném absolvování takového pohovoru probíhá většinou extrémně rychle, protože tak kvalitního specialistu si nikdo nechce nechat ujít.

Typy pohovoru dle úkolů stanovených zaměstnavatelem

Zahajovací pohovor (screening). Tento typ se používá, když se na jedno volné místo hlásí více lidí současně – 10 a více uchazečů. Jeho hlavním úkolem je promítat více kandidáty, kteří se nakonec jednoznačně nebudou moci kvalifikovat na volné místo pracoviště. Protože je téměř nemožné vést osobní rozhovor s tak velkým okruhem žadatelů, existují následující způsoby, jak tento problém vyřešit:

1. Telefonické rozhovory. Zaměstnanci personálního oddělení volají uchazečům, kteří zaslali životopisy s vhodnými údaji, a na místě zjišťují, zda s nimi mají v budoucnu pokračovat v dialogu, nebo je nutné ihned oznámit, že se nebude moci ucházet o práci v tomto podniku.
2. Online rozhovor. Při odevzdání životopisu na webových stránkách společnosti je uchazeč vyzván k zodpovězení řady otázek speciálním formulářem. Na základě výsledků vyhodnocení odpovědí mu bude výsledek neprodleně oznámen. V případě úspěchu by měl být pozván do kanceláře k dalšímu rozhovoru.
3. Testování nebo provádění kvalifikačního úkolu. Takovou akci lze konat v nepřítomnosti i osobně. Může se jednat buď o valnou hromadu zájemců v kanceláři společnosti, nebo o zaslání zadání e-mailem s pokyny k odeslání hotové práce ve stanoveném termínu.

Výběrový pohovor. Jedná se o stejnou konverzaci, na kterou jsou pozváni kandidáti, kteří prošli primárním výběrem.

Na základě výsledků takového pohovoru je vybrán uchazeč, který nejlépe splňuje kritéria zaměstnavatele, se kterým je následně uzavřena pracovní smlouva.

Rozhovor- osobní popř telefonní rozhovor jeden nebo více zástupců organizace s osobami, které si přejí získat práci. Nejběžnější sekundární screeningová metoda, tzn. výběr kandidátů z omezeného seznamu.

Rozhovor má dvě hlavní cíle:

1) pomoci organizaci vyhodnotit kandidáty na vhodnost pro danou pozici;

2) pomoci kandidátům zhodnotit organizaci jako budoucí pracoviště.

Je to jiné typy:

Podle předmětu studia:

1. Životopisný rozhovor. Jeho úkolem je zjistit dosavadní zkušenosti kandidáta, aby bylo možné predikovat jeho schopnosti a schopnosti, objasnit různé aspekty profesní činnosti kandidáta, které nejsou uvedeny v životopise.

2. Situační rozhovor. Kandidát je požádán, aby vyřešil několik praktických situací (hypotetických nebo skutečných problémů). Tato metoda umožňuje identifikovat obecné a analytické schopnosti kandidáta, přístupy, které používá k řešení nestandardních problémů a schopnost dostat se z obtížných situací.

3. Strukturovaný rozhovor. Jeho účelem je identifikovat profesní a osobní kvality kandidáta podle předem vypracovaného strukturovaného seznamu otázek. Nejběžnější typ, může kombinovat prvky všech ostatních typů rozhovorů.

4. Kompetenční pohovor.Účelem tohoto typu pohovoru je zjistit míru souladu kandidáta s klíčovými kompetencemi nezbytnými pro práci v této organizaci a na této pozici. K určení úrovně kompetence a možností jejího rozvoje se tazatel odvolává na minulé zkušenosti uchazeče během pohovoru.

5. Stresový pohovor- za účelem posouzení kandidáta na odolnost vůči stresu, schopnost správně se chovat v provokativních, stresových situacích, rychlost a efektivitu rozhodování atp. Kandidátovi jsou kladeny provokativní, nesprávné otázky, v nepohodlných a nepohodlných podmínkách (v hlučných místnostech), kdy uchazeč musí být neustále rozptylován a je obtížné se soustředit. Například: "Jste si jistý, že si zasloužíte plat, který požadujete?" nebo "Proč bychom vás měli najmout?" atd. Tento typ rozhovoru vedou dva nebo více tazatelů, za účasti liniových manažerů, což zvyšuje stresovou složku. Tato metodika se obvykle používá pro hodnocení kandidátů na pozice, ve kterých musíte pracovat v nestandardních situacích (například recepční, bezpečnostní pracovník apod.).

Ve složení: jednotlivec, skupina.

Organizační formulář:

Strukturováno: podle standardního schématu jsou otázky předem známé, související s prací.

Nestrukturované (ve volném režimu)

Polostrukturované (jednotlivé otázky jsou předdefinované)

Proces pohovoru je rozdělen do několika fází.

První etapa - příprava rozhovory. Stanoví se seznam otázek, místo a čas rozhovoru. Jsou zapojeni vysoce profesionální tazatelé. Kandidáti se studují. Úspěšnost pohovoru závisí na kvalitě přípravy z 80 %.

Druhá fáze se týká přímo sdělení uchazeč o zaměstnání volná pozice a tazatel. Zahrnuje pozdrav, vzájemné představení, vysvětlení účelu a pořadí rozhovoru. Zabere asi 15 % z celkového času jeho realizace. Hlavní metody práce tazatele jsou: povzbuzování, souhlas žadatele, vyhýbání se kritickým, negativním hodnocením.

Třetí fáze - hlavní část rozhovor (asi 80 % celkové doby konverzace) je získat co nejvíce kompletní informace od kandidáta. Zástupce organizace více naslouchá, než mluví a žádné detaily nenechává bez odpovědi.

Čtvrtá etapa - finále(asi 5 % času rozhovoru), konec rozhovoru, debriefing. Hlavním úkolem tazatele je vyhnout se známkování uchazeče.

Poté je učiněno předběžné rozhodnutí o vhodnosti osoby pro práci, porozumění a projednání informací, poté je po seznámení se všemi žadateli přijato konečné rozhodnutí.

Existují následující typy otázek.

Uzavřené otázky. Odpovědi na ně jsou „ano“ a „ne“. Například: „Máte vysokoškolské vzdělání? Tyto otázky jsou užitečné, když si potřebujete ověřit základní fakta nebo pokračovat v rozhovoru s nervózní osobou.

Otevřené otázky. Začínají slovy „jak“, „co“, „proč“. Například „proč chcete pracovat v naší organizaci?“. Nutí člověka více mluvit, dávají mu možnost vyjádřit své názory. Výsledkem je, že tazatel dostává mnoho informací.

Omezené otázky. Začínají slovy „kde“, „co“, „kdy“. Například: "Jakou univerzitu jste vystudoval?" Tyto otázky lze použít ke zjištění faktů.

hypotetické otázky. Formulováno následovně: „Co byste dělali, kdyby...?“. Mohou pomoci vyhodnotit, jak se člověk chová v pracovním prostředí. Je však třeba mít na paměti, že v reálné situaci může být reakce odlišná.

Obtížné otázky. Například otázka na koníčky a zároveň volný čas může uchazeče zmást, protože nebude vědět, na kterou část otázky odpovědět dříve.

Sugestivní otázky. Předem specifikujte odpovědi, které mají být poskytnuty. Je třeba se jim vyhnout. Například: „Mám rád proaktivní zaměstnance. Jak často přebíráte iniciativu?

Pravidla pohovoru:

1. Dokumenty. Pro úspěšný pohovor musí mít tazatel:

Kontrolní seznam kandidátů s kritérii a prostorem pro poznámky;

Model (profesiogram) pracoviště nebo pozice, případně stručné požadavky na kandidáta na pozici;

popis práce;

Plán pohovoru;

Otázky předem připravené na pohovor;

Sada formulářů pro evidenci odpovědí žadatelů;

Vyčleněný čas v rozsahu minimálně 30 minut pro každého kandidáta;

Připravená místnost (samostatná místnost, židle na chodbě pro čekající atd.)

2. Útulné pohodlné prostředí. Ne u stolu, protože Fyzická bariéra nevyhnutelně vyvolává i bariéru psychologickou. Zkušení tazatelé žádají uchazeče, aby se posadili na židli (křeslo, pohovku) stojící na straně stolu a často se nacházejí vedle uchazeče. To žadateli dokazuje vstřícnost a respekt ze strany partnera.

3. Vyvarujte se ukazování pozitivního nebo negativního názoru. Názor na uchazeče se tvoří v prvních 3-4 minutách rozhovoru. Poté tazatel položí otázky v závislosti na převládajícím názoru: pokud je pozitivní, umožní člověku otevřít se lepší strana, s negativem - "zásypem". V prvních minutách je také vhodné udělat jasný a stručný úvod; Cíle pohovoru by měly být uchazeči jasně sděleny spolu se stručnými informacemi o formě pohovoru, jeho délce atd.

4. Tazatel by se měl vyhnout dlouhé úvodní přednášce o organizaci nebo práci samotné, protože to může vyvolat lichotivé nebo jistě orientované reakce.

5. Plán pohovorů musí obsahovat alespoň 30minutovou přestávku před zahájením rozhovoru s dalším uchazečem. To je nezbytné k neutralizaci psychologických účinků vnímání, když se dojem předchozího kandidáta promítne do dalšího. Musí být také poskytnut čas na zaznamenání a vyhodnocení odpovědí uchazeče a také přestávka na odpočinek tazatele. Efektivní rozhovor je obvykle velmi náročný, proto je důležité zachovat si schopnost jasně myslet. Počet rozhovorů, které může tazatel efektivně vést během pracovního dne, není větší než pět.

Je velmi důležité správně alokovat čas rozhovoru:

20 % času – klást otázky;

80 % - poslouchat odpovědi a analyzovat je.