Samotný podezřelý pro zaměstnance nestačí k tomu, aby ji pro tento základ zamítl Číslo práce jako ztráta důvěry. Za prvé, vůbec pro každý zaměstnanec, tato opatření lze uplatnit. Za druhé, musíte prokázat vinu. A za třetí, je správné uspořádat. Budeme analyzovat, co je důležité vědět, zda vedení vyžaduje zamítnout zaměstnance kvůli ztrátě důvěry.

Ve kterém je možné propuštění pro ztrátu důvěry

Zákon jasně určuje, pokud je možné zaměstnanec zamítnout v souvislosti se ztrátou důvěry (odstavec 7 prvního čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace): Zaměstnanec musí být odpovědný za servis měnových nebo komoditních hodnot (Dále - materiální hodnoty) a její akce, v -The nejprve by měly být vinen, a za druhé, vytvářejí předpoklady pro ztrátu důvěry v něj od zaměstnavatele. Zdá se, že je to jednoduché a srozumitelné podmínky, ale praxe ukazuje, že velký počet chyb povolených zaměstnavateli jsou s nimi spojeny.

Jak poskytnout důvod k propuštění

Rozhodováním o zamítnutí zaměstnance v souvislosti se ztrátou důvěry, zaměstnavatelé často hledají pouze na jméno pozice. Například vedoucí oddělení prodeje nebo finančního analytika.

Snaží se zabránit nesprávnému interpretaci, plenum nejvyšší soud Ruská federace vysvětlila v roce 2004, že pouze pracovníci přímo podávat materiálové hodnoty mohou být zamítnuty z důvodu ztráty důvěry, která je prováděna jejich recepci, skladování, dopravu, distribuci atd. (). Tyto povinnosti by měly být zahrnuty do pracovní funkce zaměstnance (definice městského dvora St. Petersburg dne 5. června 2012 č. 33-6613 / 2012).

Jinými slovy, musí být zakotveny v pracovní smlouvě, popis práce nebo místní akt, s nimiž je zaměstnanec obeznámen s malbou a který je povinen být veden během práce. Například v pracovní funkci prodávajícího-pokladníka téměř vždy zahrnuje práci s penězi, nicméně funkce práce Vedoucí prodeje oddělení je velmi zřídka spojena s výkonem těchto povinností. Někdy jsou povinnosti pověřeny plné moci vydané zaměstnancem zaměstnavatele. Pokud funkce zaměstnání zaměstnance nezahrnuje taková opatření, jeho propuštění ve ztrátě důvěry bude protiprávní.

Rada. Použití disciplinárního využití ve formě propuštění v důsledku ztráty důvěry, zveřejňuje jeden řád - o propuštění

Proto zkontrolujte podmínky odpovědnosti zamítnutého zaměstnance. Analyzovat pracovní smlouva, Popis práce, místní akty. Zjistěte také, zda je informován zaměstnanec s pokyny a místními zákony.

Musí být prokázán víno

Propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry je míra disciplinárního využití (bod 52 usnesení soudu Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2). Porucha zaměstnance v Komisi je povinným podmínkou pro její přitažlivost k disciplinární odpovědnosti. Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec se dopustil vinných akcí (vymezení Moskevského městského dvora 20. srpna 2012 v případě č. 11-17920, definice Moskevského krajského soudu ze dne 30. listopadu 2010 v případě č. 33-22860) .

Forma viny - záměr nebo nedbalost - nemá stanovení hodnoty. Důkazy o poruše zaměstnance může být aktů revizí a zásob, zpráv a oficiálních poznámek, písemných vysvětlení samotného zaměstnance a dalších dokumentů. Vina může potvrdit svědectví.

Také v případě sporu bude zaměstnavatel muset prokázat, že vytvořil zaměstnance pracovních podmínek, aby řádně plnil povinnosti. Například v jednom z soudních sporů, skladatel, který pracoval ve skladu s materiálními hodnotami, dokázal prokázat, že nebyla vinna z nedostatku, protože to bylo nutné dát jí plnit své povinnosti, takže sklad se otevřeným skladem. Účetní dvůr uznal propuštění z důvodu ztráty důvěry v nezákonné (odvolatelná definice Krajského soudu Krasnoyarsk z 26. února 2014 v případě č. 33-1647/14).

Následující závěr navrhuje: pouze skutečnost činnosti akcí, které znamenají ztrátu důvěry, nestačí k zamítnutí zaměstnance. Nainstalujte a dokumentujte vinu zaměstnance, kteří tyto akce spáchali. Také objektivně ocenit, zda zaměstnavatel zajistil podmínku pro provádění zaměstnancem odpovědnosti zaměstnancem odpovědnosti.

Je možné zamítnout v souvislosti se ztrátou důvěry hlavního účetního

Zaměstnavatelé často dělají chybu, posuzují podmínky účtu hlavního účetního. Věří tomu hlavní účetní Ve skutečnosti, spravuje peníze společnosti a v důsledku toho mohou být propuštěny v souvislosti se ztrátou důvěry.

Současná legislativa a soudní praxe pevně stojí na pozici, kterou hlavní účetní nemůže přímo sloužit hmotných hodnot. Ukončení pracovní smlouvy s hlavními účetní v souvislosti se ztrátou důvěry je nezákonně (odstavec 7 nařízení o hlavních účetních schválených vyhláškou Sovmina SSSR ze dne 24. ledna 1980 č. 59).

Pokud rozhodnutí hlavní účetní vedlo k nezákonnému použití, narušilo bezpečnost nebo jiné škody na majetku organizace, může být zamítnuta za přijetí nepřiměřeného rozhodnutí, které způsobilo porušení bezpečnosti majetku, protiprávnímu použití jeho použití nebo jiné škody na majetku organizace (str. 9 h. První. 81 TK RF). Zároveň je nutné prokázat vinu a příčinnou souvislost mezi akcemi hlavního účetního a škodou způsobeným společností.

Důležité! Pokud se vinnými opatřeními, která dává důvody ke ztrátě důvěry, nesouvisejí s prací zaměstnance, nebude propuštěni disciplinární pokuta (část třetího čl. 192 TK RF, bod 45 usnesení Plenum Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2)

Proto by smlouva o práci nemělo být ukončena hlavními účetními v souvislosti se ztrátou důvěry. Máte-li důkazy o vině a kauzálních vztahů mezi akcemi hlavní účetní a škodami společnosti, máte právo propustit podle odstavce 9 první části článku 81 zákoníku práce.

Jak přilákat zaměstnance k disciplinární odpovědnosti

Pokud nastane pracovní sporný spor, bude zaměstnavatel muset prokázat, že zaměstnanec spáchal disciplinární pochybení, a také, že při ukládání závažnosti, závažnost tohoto trestného činu a okolností, za kterých byl spáchán, předchozí chování zaměstnance a jeho postoje do práce (bod 53 usnesení Nejvyššího Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2). Pokud zaměstnanec splnil důvody ztráty důvěry, musí být stanovena na memorandu nebo zákon o inventáři. Na základě těchto dokumentů je vytvořena Komise pro vnitřní vyšetřování. Podle výsledků vyšetřování se rozhodne o tom, zda je disciplinární pokuta uplatňována.

Rada.Uzavírají dohody o plném materiálním závazku pouze s těmito zaměstnanci, jejichž příspěvky jsou zahrnuty do seznamu schváleného Mintrostem Ruskem

Pokud Komise rozhodla, že zaměstnanec může být vypálen v důsledku ztráty důvěry, je třeba dodržovat nejen obecný postup pro propuštění, ale také postup pro uložení disciplinárního uplatňování (článek 193 zákoníku práce Ruské federace) . Zaměstnanec musí požadovat vysvětlení (pokud nebyli přijati během práce Komise).

Kromě toho může zaměstnavatel aplikovat disciplinární zotavení nejpozději jeden měsíc ode dne pochybení, nepočítá dobu nemoci zaměstnance, zůstat na dovolené, stejně jako čas požadovaná zveřejněním odborového svazu (pokud) k dispozici). Zároveň nemůže být zotavení použito později než šest měsíců ode dne pochybení, a podle výsledků revize, ověřování finančních a hospodářských činností nebo auditu - později než dva roky ode dne jejího potvrzení . Pokud zaměstnanec spáchal vinnými opatřeními mimo pracoviště nebo na pracovišti, nikoli však v souvislosti s výkonem pracovních povinností, je možné jej zamítnout v souvislosti se ztrátou důvěry v jeden rok ode dne detekce trestného činu zaměstnavatelem (část pět art. 81 zákoníku práce Ruské federace, s. 1. 47 usnesení soudu Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2).

Dodržujte postup pro přilákání zaměstnance k disciplinární odpovědnosti (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Vytvořit provizi pro vnitřní vyšetřování. Dokumenty o dukciplinárním pochybení, potřebné zprávy o zprávě, získat vysvětlení od zaměstnance atd. Je třeba také splnit v časových limitech stanovených pro použití disciplinárního využití.

Pro propuštění za ztrátu důvěry není dohoda Smlouvy povinná

Zaměstnavatel je oprávněn, ale není povinen uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti s osobou, která sloužící měnové nebo komoditní hodnoty (čl. 1 písm. 244 zákoníku práce Ruské federace). Přítomnost nebo nepřítomnost takové smlouvy není přímý důkaz, že pracovník přímo slouží materiální hodnoty. Soudy, především pokračující z dokumentů označujících funkci práce: pracovní smlouva, popis práce, místní akty. Smlouva o hmotné odpovědnosti je dána úloze nepřímého, i když velmi významný důkaz (odvolací definice Moskevského městského dvora 18. července 2012 č. 11-13634). Jinými slovy, a to i v případě neexistence smlouvy o hmotné odpovědnosti, může být zaměstnanec uznán jako osoba, která slouží materiální hodnoty.

Pokud smlouva o hmotné odpovědnosti nedotkla, zaměstnavatel může prokázat, že zaměstnanec na základě jeho povinností přímo slouží materiální hodnoty. Chcete-li to provést, můžete odkazovat na dokumenty, ve kterých je indikována pracovní funkce zaměstnance. Zároveň, když to umožní učinit pozici zaměstnance, uzavřít smlouvu o plné odpovědnosti. V případě pracovního sporu bude přítomnost takové smlouvy ve vašem prospěch závěrečného argumentu.

Propuštění ve ztrátě spolehlivosti je možný bez skutečných škod

Přítomnost buď nedostatek vlastnosti skutečného poškození organizace není rozhodujícím kritériem, který umožňuje zaměstnavateli zamítnout zaměstnance ve ztrátě důvěry. Dokonce i výskyt rizika způsobení škody zaměstnavatele s vinnými činnostmi zaměstnance bude dostatečným důvodem k zamítnutí na uvedeném základě (odvolací definice Moskevského městského dvora dne 2. října 2013 č. 11-29127 ).

Za účelem zamítnutí zaměstnance v souvislosti se ztrátou důvěry zavést své vinné akce, které mohou způsobit škody na majetku zaměstnavatele.

Jak se podílet na zaměstnance, pokud je nemožné ho vypálit kvůli ztrátě důvěry

Existují tedy situace, kdy je důvěra ve zaměstnance ztracena a vedení trvá na jeho propuštění, ale není možné použít odstavec 7 první části článku 81 zákoníku práce. V tomto případě, v závislosti na okolnostech, můžete použít následující důvody Propuštění:

Provádění na pracovišti krádeže, včetně malého cizího majetku, odpadu, úmyslného zničení nebo poškození stanoveného rozsudkem soudce nebo rozhodnutím soudce, úředníkem oprávněným zvážit případy správních přestupků (sub. " ". 6 h. První článek. 81 zákoníku práce Ruské federace);

Opakované nesplnění zaměstnancem bez dobré důvody Pracovní povinnosti, pokud má disciplinární trest (

Propuštění zaměstnance podle podložení stanovené v odstavci 7 prvního článku 81 zákoníku práce Ruské federace je ukončení pracovní smlouvy na iniciativu zaměstnavatele v souvislosti s pachateli pachatelů zaměstnance Slouží měnové (nebo komodity) Hodnoty, které poskytují důvody ke ztrátě důvěry na zaměstnance od zaměstnavatele - je jedním z nejsložitějších propuštění zaměstnance, protože přepravuje mnoho rizik pro zaměstnavatele.

Zohlednění nadace je použitelná v případě zpronevěry, úplatkářství, narušení žoldáka zaměstnancem trestného činu.

Podle ustanovení 45 usnesení plénu Nejvyššího soudu Ruská Federace 17. března 2004, N 2 "o uplatňování soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace" je nezbytné vzít v úvahu, že ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem podle odstavce 7 První článek 81 zákoníku práce zákoníku Ruské federace v souvislosti se ztrátou důvěry je možný pouze ve vztahu k pracovníkům, přímo podávat peněžní nebo komoditní hodnoty (recepce, skladování, doprava, distribuce atd.), Za předpokladu, že se spáchají takovými vinnými akcemi, které byly zaměstnavateli poskytnuty nadaci pro ztrátu důvěry v nich. Při stanovení postupu pro zpronevěru, úplatkářství a jiné žoldnéřské trestné činy poskytované zákonem mohou být tito zaměstnanci zamítnuti na základě ztráty důvěry v nich av případě, kdy tyto akce nesouvisí s jejich prací.

Pracovní zákoník Ruské federace nestanoví zvláštní seznam okolností, které zaměstnavatele považují za základ pro ztrátu důvěry ve zaměstnance. Vzhledem k tomu, že pojem "ztráta důvěry" je koncept hodnocení, zaměstnavatel má právo samostatně kvalifikovat akce zaměstnance, s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem přestupku.

Podle vyjádření důvěry zaměstnavatele je možné pochopit upevnění zaměstnance zaměstnance práv a povinností pro servis měnových a komoditních hodnot. V praxi se smlouvy uzavřou s těmito zaměstnanci o plné odpovědnosti. Přítomnost této smlouvy však není povinný stav Pro propuštění pracovníků na tomto základě.

Ze systémové interpretace normy práva lze dospět k závěru, že jeden z požadované podmínky Pro propuštění zaměstnance podle odstavce 7 první části článku 81 zákoníku práce zákoníku Ruské federace, zaměstnanec vinných akcí v rámci práce definovaného v pracovní smlouvě.

Pro legitimní propuštění zaměstnance na základě odstavce 7 první části článku 81 pracovního kodexu Ruské federace musí zaměstnavatel dodržovat disciplinární postup stanovený v článcích 192, 193 zákoníku práce rusky Federace.

Zaměstnavatel má právo aplikovat následující typy disciplinárního využití:

1. komentář;
2. pokárání;
3. relevantním důvodem.

Atrakce k disciplinární odpovědnosti se provádí následovně.

V případě detekce krádeže nebo jiného obchodního činu, musí zaměstnanec především memorandum, ve kterém:

• příjmení, křestní jméno, patronymic zaměstnance, který našel nelegální akce;
• okolnosti, za kterých byly akce spáchány;
• datum a čas událostí.

V případě, kdy je ztráta inventáře nebo hotovosti zjištěna výsledky inventáře, je nezbytné sestavit vhodný zákon.

Po vypracování poznámky nebo inventáře se provádí interní šetření. K tomu je nutné vytvořit provizi složenou z nejméně tří osob. Komise je vytvořena na základě usnesení zaměstnavatele, což naznačuje názvy a postoje zaměstnanců, cílem, datum vytvoření Komise, jakož i pravomoci Komise (pokud nejsou uvedeny v samostatný místní regulační akt zaměstnavatele). Legislativně neznamená, kdo přesně od zaměstnanců by měly být součástí Komise, se proto mohou na uvážení zaměstnavatele podílet veškeré zaměstnanci organizace.

Komise určuje množství škod, stanoví osoby odpovědné za škodu, shromažďuje důkazy o poruše osoby, která způsobila škodu, odhalí důvody pro trestný čin. Komise rovněž obdrží vysvětlení od podezřelých zaměstnanců.

Při přilákání zaměstnance k disciplinární odpovědnosti je písemné vysvětlení (vysvětlující poznámka) ze zaměstnance povinné. Pracovní zákoník Ruské federace nezakládá formulář, ve kterém musí zaměstnavatel požadovat tímto vysvětlením. To může být oznámeno, s pomocí zaměstnance pod malířstvím. Pokud zaměstnanec odmítne seznámit s oznámením, je nezbytné provést odpovídající zákon. Po předložení oznámení má zaměstnanec dva pracovní dny, aby poskytl vysvětlení skutečnosti dokonalých činností. V případě, že zaměstnanec neposkytuje vysvětlující poznámku do dvou pracovních dnů ode dne prezentace, je nezbytné sestavit vhodný akt.

Nedostatek zaměstnavatele těchto vysvětlení znamená uznání propuštění na výše uvedený článek nezákonný z důvodu nedodržení postupu a vymáhání zaměstnance v práci. Za přítomnosti zákona nebo dokumentu, který naznačuje, že vysvětlení zaměstnance bylo požadováno, může být uplatňována disciplinární zotavení bez vysvětlující poznámky zaměstnance

Tato právní pozice najde jeho potvrzení soudní praxe. Zejména při určování Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 30. července 2008. N 36-B08-23 je uvedeno, že pokud zaměstnanec odmítl poskytnout vysvětlení, pak není propuštění v den žádostí porušením.

Všechny akce členů Komise a informace přijaté při vyšetřování jsou formovány se zákony, certifikáty, zprávy, které jsou připojeny k vyšetřovacím materiálům.

Také vína zaměstnance lze prokázat soud. V tomto případě může být rozsudek zločinného nebo administrativnímu rozhodnu připojen k vyšetřovacím materiálům.

Podle výsledků vyšetřování je vypracován zákon (závěr), který odráží:

• opatření, kterou pracovník učinil a které zaměstnavatelům dávají nadaci pro ztrátu důvěry v něm;
• okolnosti Komise o takových činnostech a škodách, které způsobily nebo mohly být způsobeny;
• stupeň chyby zaměstnance;
• možné měřítko trestu osob, které spáchaly vinné akce atd.

Zákon je podepsán členy Komise.

Pracovník, na kterém bylo provedeno vyšetřování, by mělo být obeznámeno s rozhodnutím Komise pro malování. V případě jeho selhání nebo vyvolání podpisu je vypracován odpovídající akt.

Po výše popsaném postupu je zveřejněna objednávka pro použití disciplinárního využití.

Propuštění podle odstavce 7 první části článku 81 zákoníku práce zákoníku Ruské federace se bude konat hlavní pravidla Články 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Po provedení objednávky o používání disciplinárního využití zaměstnavatel vydává příkaz k ukončení pracovní smlouvy, což představuje poznámku, přičemž se přihlásí do pracovní knihy a osobní kartu T-2. V den propuštění zaměstnance zaměstnavatel platí za veškerou částku z důvodu zaměstnance, vydává osvědčení o výši příjmů pro dva kalendářní roky předcházející rok ukončení práce, vydává zaměstnance pracovní knihu.

Pokud je zaměstnanec vojenskou službou, zaměstnavatel je povinen zaslat oznámení vojenskému komisariátu do dvou týdnů od okamžiku propuštění.

Z výše uvedeného vyplývá, že propuštění podle odstavce 7 prvního článku 81 pracovního kodeku Ruské federace je poměrně pracný a vyžaduje dodržování termínů a založeno zákonem postupy. Pokud zaměstnanec bude napadnout u soudu, řešení zaměstnavatele a Soudní dvůr bude zjištěno porušení zavedeného postupu, zaměstnanec bude obnovit v práci v předchozí pozici.

Stojí za zmínku, že podle postupu pro uplatnění disciplinárního uplatňování zaměstnance ve formě propuštění (vyšetřování, inventarizace, žádost o vysvětlení zaměstnance o skutečnosti porušení, uplatňování oživení, v období stanoveném zákonem ) Ukončení pracovní smlouvy podle článku 81 prvního bodu 7 pracovního kodeku Ruské federace uznaná s legitimní.

Jedním z důvodů propuštění může být ztráta důvěry (odstavec 7 části 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace). Takový postup má řadu funkcí a je důležité udělat vše správně, aby následně neprokázalo jeho správnost u soudu. Budeme analyzovat celý komplexní proces v krocích.

Kdo může, a kdo nemůže být vypálen ve ztrátě důvěry

Můžete odmítnout ztrátu důvěry zaměstnance, který pracuje s měnovými nebo komoditami, pokud v důsledku jeho činností ho zaměstnavatel přestal věřit. Přímo související s údržbou hodnot by měl být zakotven v pracovní smlouvě, smlouvu o úplném závazku nebo v popisu práce.

Ale i když je porucha prokázána, není možné propustit:

• těhotný zaměstnanec;
• dočasně nepřítomný zaměstnanec (zamítnout zaměstnance po jeho návratu na své pracovní povinnosti);
• nezletilý, když nepřítomnost souhlasu inspekce práce a Komise na nezletilých a ochraně jejich práv.

Příčiny ztráty důvěry

Propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry je možné, pokud zaměstnanec způsobil přímé škody na majetku zaměstnavatele, tj. Peněžní nemovitost se snížila v množství nebo jeho stav se zhoršil. V tomto případě bude muset vinen kompenzovat obnovu nebo plně kompenzovat škodu. Ale nezapomeňte, že nemůžete získat výhodu.

Kromě toho může být zaměstnanec vypálen ve ztrátě důvěry, zda učinil protiprávní jednání, které nesouvisí s provedením Úřední povinnosti. Zároveň je nutné stanovit kriminalitu skutečnost a získat kopii soudního věstce, která je zřízena chyba zaměstnance.

Jak opravit důvody

Propuštění z důvodu ztráty důvěry je soubor akcí, které by měly být přísně dodržovány, aby se zabránilo porušení právních předpisů práce.

Pokud zaměstnanec spáchal opatření týkající se provádění pracovních povinností, jeho propuštění je měřítkem disciplinárního využití. Při ukončení pracovního vztahu Na tomto základě je nutné přísně dodržovat postup pro disciplinární obnovu, který je usazen v organizaci, včetně načasování.

Supervizor potřebuje požadovat písemné vysvětlení zaměstnance. Forma vysvětlení právních předpisů práce není založena. Pokud je zaměstnanec připraven napsat vysvětlující poznámku, potřebu požadovat písemné oznámení, aby poskytl vysvětlení nepřítomné. Pokud je situace konfliktem, musí být oznámení vydáno písemně a podřízený pod podpisem. Pokud odmítnete podepsat zákon.

Pro poskytování vysvětlení dává právní předpisy dva pracovní dny. Termín je považován od data následujícího po dni po prezentaci požadavků.

Postup pro odvolání

Propuštění ve ztrátě důvěry, postup pro zaměstnavatele, který musí být proveden, je uveden v článku 193 zákoníku práce Ruské federace: \\ t

• detekce a fixace vinných akcí zaměstnance;
• oficiální vyšetřování;
• získání písemného vysvětlení zaměstnance;
• zákon o výsledcích vyšetřování služeb;
• vydání objednávky;
• propuštění.

Krok za krokem registrace

Krok 1. Zaměstnavatel zaznamenává skutečnost, že provedení vinných akcí ve formě úřadu nebo zprávy, protože jednotný formulář chybí.

Krok 2. Zaměstnavatel podle objednávky vytváří Komisi pro sloučení úřední inspekce nejméně tří osob. Objednávka je zaznamenána datem, cílem vytvoření Komise, jeho pravomocí, životnost jeho činností, fi. a příspěvky zaměstnanců patřících k jeho složení. Členové Komise se seznámí s objednávkou pod podpisem.

Krok 3. Komise stanoví skutečnost pachatele, času, místa, metody, náklady na škodu, stanoví konkrétní vinný a stupeň jeho viny, udržuje materiály jeho vyšetřování.

Krok 4. Zaměstnavatel vyžaduje zaměstnance písemné vysvětlení, které je poskytováno ve dvou pracovních dnech. Za přítomnosti střetu zaměstnance je nutné písemně informovat o potřebě poskytnout vysvětlení. V nepřítomnosti vysvětlení je hlava aktem odmítnutí jim poskytnout.

Krok 5. Komise zaznamenává výsledky vyšetřování zákona. Sjednocená forma tohoto dokumentu chybí. Kromě výsledků a závěrů viny, zákon obsahuje návrhy na potrestání zaměstnance (pokud existují důkazy o vině). Všichni členové Komise podepisují zákon.

Krok 6. Po auditu zaměstnavatel vydává objednávku pro propuštění s odkazem na odstavec 7 části 1 umění. 81 tk rf. Zaměstnanec splňuje objednávku pod podpisem do tří pracovních dnů ode dne zveřejnění. Selhání se seznámit s zaměstnavatelem opravuje zákon.

Krok 7. Zaměstnavatel zamítl zaměstnance ve ztrátě důvěry:

• nejpozději do 1 měsíce ode dne pochybení (nemoci nebo dovolená není zahrnuta v období počítání období);
• nejpozději 6 měsíců od okamžiku pochybení, ale pokud byla skutečnost objevena během revize nebo ověření - nejpozději dva roky od Komise;
• nejpozději jeden rok ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o trestném činu, pokud byly akce učiněny v místě práce, nebo ne v souvislosti s plnění jejich povinností.

Na poslední položku musí být vysvětleno. Pokud se akce, které dávají důvody pro ztrátu důvěry, nesouvisejí s prací, pak propuštění nebude odkazovat na disciplinární zotavení (část 3 Článek 192 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 2 usnesení Plenum Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2). Proto bere v úvahu postup pro uplatňování zotavení stanoveného čl. 1 písm. 192, 193 zákoníku práce Ruské federace v tomto případě není nutné. Zaměřte se na str. 7 h. 1 tbsp. 81 zákoníku práce Ruské federace za vinné akce spáchané zaměstnancem mimo pracoviště nebo v místě práce, nikoli však v souvislosti s výkonem pracovních povinností, je to možné nejpozději jeden rok od Datum detekce trestného činu zaměstnavatelem (část 5 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace a odstavec 47 usnesení soudu Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

Pracovník zamoudřený pro porušení korupce je zařazen po dobu pěti let v rejstříku osob zamítnutých z důvodu ztráty důvěry. Doba začlenění se počítá od přijetí zákona, který sloužil jako základ pro zařazení do registru. Registr je zaslán na internetových stránkách Federálního GIS ve veřejné službě.

Jak zaznamenat v práci

Základem zadávání do zaměstnání je objednávka. Záznamy jsou vydávány podle následujících pravidel: \\ t

• sloupec 1 označuje číslo sekvence záznamu záznamu;
• ve sloupci 2 - datum propuštění;
• ve sloupci 3 - příčiny a základy propuštění ve formulaci, přesně opakují formulaci řádu;
• ve sloupci 4 - podrobnosti o objednávce (objednávky) na propuštění.

Zaměstnavatelský záznam zaměstnavatele je přidělen k jeho podpisu nebo podpisu osoby, která je zodpovědná za pracovní knihy, pečeť (je-li k dispozici), stejně jako podpis samotného zaměstnance.

Co potřebujete zaplatit

Zaměstnanec, který je zamítnut z důvodu ztráty důvěry, by měl obdržet platby, které jsou kladeny na jakýkoli jiný propuštění, tj. Získat plat, odškodnění nevyužitá dovolená, Ostatní platby, pokud jsou stanoveny smlouvou. Výše škody, která nepřekročí průměrné měsíční příjmy, se může konat z propouštění plateb (pokud ne více než měsíc uplynulo od výše škody).

Při osvobození za ztrátu důvěry - možnost, že mnoho zaměstnavatelů nepoužívá, protože se bojí kontroverzi, pokud jde o to, kdo a jak interpretovat samotný koncept "ztráty důvěry". Kdy může zaměstnavatel ztratit důvěru v zaměstnance? Jaký je dostatečný faktor ztráty důvěry a co ne?

V odstavci 7 části 1 Čl. 81 TK RF je samostatným základem pro ukončení pracovní smlouvy o iniciativy zaměstnavatele - pachatel pachatelů zaměstnance, kteří přímo slouží peněžní nebo komoditní hodnoty, pokud tyto akce dávají důvody pro ztrátu důvěry zaměstnavatele.

Na základě znění stanoveného důvodu musí následovat tato žádost o tři podmínky:

1. přítomnost vinného působení (která může být uzavřena v nečinnosti);
2. zaměstnanec povahou své činnosti by měl přímo podávat peněžní nebo komoditní hodnoty;
3. vinná akce spáchaná zaměstnancem by měla být taková, aby zaměstnavatel ztratil důvěru ve zaměstnance.

Zdá se, že všechny tyto faktory jsou poměrně jednoduché, ale každý z nich vyžaduje další objasnění. Od toho a začít.

Vinná akce

Zaměstnanec by měl něco udělat v procesu plnění jeho povinností, ale ne. Zde budou odpovědi na následující otázky:

1. To, co musel udělat (řádné a předepsané chování), je popsán v personálních dokumentech a byl zaměstnancem s nimi seznámil se v osobním podpisu?

To může být popis práce, další místní předpisy přijaté v organizaci, jako jsou politiky údržby hotovosti atd. To znamená, že je důležité, aby správné chování ve společnosti bylo upřesněno v místním regulačním jednání a zaměstnanec by s ním obeznámil předem, který by svědčil o jeho podpisu.

2. Je skutečnost, že zaměstnanec porušil zavedená pravidla chování? Bylo písemné vysvětlení požadované od zaměstnance? Poznal skutečnost jeho porušení? Jaké další dokumenty opravují, co přesně tento zaměstnanec učinil tyto protiprávní jednání?

To je důležité, dokumentární fixace samotného protiprávního jednání. Ty mohou být službou nebo zprávu poznámky od přímého dohledu nebo jiných úředníků, Komise nebo v přítomnosti dokumentů svědků, svědectvím svědectvím (který by měl být také zdokumentován ve formě služeb nebo zprávy o zprávách, písemných vysvětlení), atd.

Kromě toho by mělo být písemné vysvětlení převzaty od samotného pracovníka. Pokud poznal jeho pochybení a vinu - to je dost aplikovat tuto základnu pro propuštění. Kdyby nepoznal žádnou vinu, ani fakt je špatná, pak se zaměstnavatel bude muset dokázat, zde budou všechny tyto další dokumenty pomáhají.

Arbitrážní praxe

Kolaps

Soud uznal legitimní propuštění žalobce podle odstavce 7 části 1 umění. 81 TC RF v souvislosti s důvěrou. Pracovala v klenotnictví konzultantem a byl zaměstnanec, který přímo slouží měnové a komoditní hodnoty. Poté, co výsledky revize odhalily nedostatek, zaměstnavatel požádal o písemné vysvětlení. Ve vysvětlující žalobci uznal, že vzal hotovost Z pokladny pro splacení dluhů na úvěr, který přislíbil návrat, jako některé z produktů z chybějícího seznamu, který také vzal z salonu (odvolatelná definice regionálního soudu Stavropol 10/3/2013 v případě Č. 33-5101/13).

3. Existuje nějaká chyba pracovníků v určité akci?

To znamená, že zaměstnanec může učinit určitou činnost, která je na první pohled viděna jako vinná, ale na základě určitých okolností, může to ukázat, že jeho vina není přímo. Například, zaměstnanec nepředstavil pořadí určité nezbytné kroky, nedostal ho, nebo po péči tohoto zaměstnance přišel další pracovník a otevřel dveře, kdy byly drženy materiální hodnoty, atd. To znamená, že je důležité, aby byl tento důstojník vinit za určitou akci.

Arbitrážní praxe

Kolaps

Ve vztahu k odvolatelné definici 11.12.2013 v případě č. 33-4777/2013, Nejvyšší soud republiky Sakha (Yakutia) vysvětlil postup pro uplatňování odstavce 7 části 1 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace, která uváděje, že v předmětu prokazování zákonnosti uložení disciplinárního řízení zaměstnavatelem zahrnuje prezentaci objektivního důkazu o skutečnosti provedení vinných akcí a dodržování postupu pro uložení disciplinárního řízení.

Při určování 08/17/2011 č. 12588, St. Petersburg městský soud ukázal, že právo práva práce Není stanovena formy chyby zaměstnance při provádění trestného činu, který dává základu, aby ji zamítl podle odstavce 7 části 1 Čl. 81 tk rf. Proto neperormance nebo nesprávný spuštění Pracovní povinnosti jsou potvrzeny vinným, pokud zaměstnanec jednal úmyslně nebo nedbalostí.

Údržba peněžních nebo komoditních hodnot

Druhá podmínka je, že pracovník by měl přímou peněžní nebo komoditní hodnoty povahou jeho postavení. Zde je nejlepší být veden vyhláškou Ministerstva práce Ruské federace ze dne 31. prosince 2002 č. 85 "o schválení výpisů pracovních míst a prací, nahrazených nebo realizovanými zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel může Zadejte písemné dohody o plném jednotlivých nebo kolektivních (brigade) odpovědnosti, stejně jako typické tvary Smlouvy o plném závazku "(dále jen" rozhodnutí).

Rozhodnutí definuje ty, s nimiž lze uzavřít dohody o úplném individuálním nebo materiálním závazku, ale poskytuje seznam přesně prací, ve kterých dojde skutečná údržba materiálových a peněžních hodnot (dodatek č. 3). Zde je tento seznam a optimálně veden, protože soudci na ni věnují pozornost při zvažování tohoto druhu sporů.

Na základě dodatku č. 3, například pokud je sekretářka zodpovědný za zaslání pošty, kupte si malé šablony, vyplatí se v hotovosti v rámci zprávy a tajemník spadá jako schopnost aplikovat tento základ pro propuštění. Samozřejmě, že odpovědnost za servisní komoditní nebo materiální hodnoty by měly být upřesněny zaměstnancem v popisu práce a (nebo) pracovní smlouvy nebo jiných dokumentech. Je-li optimálně, pokud při práci s komoditami a materiálovými hodnotami se zaměstnanci bude také uzavřena dohoda o odpovědnosti.

Arbitrážní praxe

Kolaps

Uznání propuštění žalobce podle odstavce 7 části 1 umění. 81 TK RF je legální, Účetní dvůr poznamenal několik faktorů. Za prvé, povahou práce a vzhledem k uzavřené dohodě o úplném kolektivním (brigádním) odpovědnosti, to sloužilo peněžním a komoditním hodnotám. Zadruhé, brigáda, jejíž hlava byla, učinila opakované porušení pravidel účetnictví a ponechání paliv a maziv (potvrzeno zákonem ověření, konsolidovanou tabulkou pohybu naftového paliva, plechových plechů, písemných vysvětlení pracovníků, atd.). To byl dostatečný základ pro ztrátu důvěry a jeho propuštění k ní podle odstavce 7 části 1 umění. 81 TK RF (Definice Nejvyššího soudu Karelské republiky ze dne 25. září 2012 v případě č. 33-2792/2012).

Ztráta důvěry

Třetí podmínka spočívá v tom, že vinná akce spáchaná zaměstnancem by měla být taková, aby zaměstnavatel ztratil důvěru v něj. Zde vstane hlavní otázka: Jak vážně by měl vinným pochybením dokonalým zaměstnancem, takže zaměstnavatel v něm mohl ztratit důvěru? Koneckonců, důvěra je velmi subjektivní věc.

A co je nejdůležitější: Pokud zaměstnavatel musí trpět finančně uplatňovat tento základ?

Nejprve odpovězme na druhou otázku. Ne. Přítomnost poškození není nutná. Pokud zaměstnavatel způsobil škodu, má právo vrátit a přilákat zaměstnance k materiální odpovědnosti.

Ale co tento efemerální koncept "Ztráta důvěry"? Dokonce i soudy uznávají právo zaměstnavatele na subjektivní postoj k vinným trestným činům. Soudní dvůr v každém případě bude brát v úvahu závažnost pochybení, povaha vinných akty zaměstnance, ale stále zaměstnavatel může působit v interním postoji k výskytu, motivovat zákonnost základu pro propuštění.

To je to, co naznačuje plenum ozbrojených sil Ruské federace.

Arbitrážní praxe

Kolaps

V bodě 45 usnesení souhrnu ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 "o uplatňování soudů Ruské federace pracovního zákoníku Ruské federace" je uvedeno, že Soudy musí mít na paměti následující. Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem podle odstavce 7 části 1 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti se ztrátou důvěry je možné pouze s ohledem na pracovníky, kteří přímo slouží peněžní nebo komoditní hodnoty (recepce, skladování, doprava, distribuce atd.) A za předpokladu, že jsou spáchané takovými vinnými činnostmi, které daly zaměstnavateli. Pro ztrátu důvěry.

Při stanovení postupu stanoveného zákonem mohou být tito zaměstnanci zamítnuti na základě ztráty důvěry v nich, a v případě, že tyto akce nesouvisí s jejich prací (viz také určení krajského soudu Primorského dne 24.11.2014 číslo 33-10354).

Jak vidíte, a to i skutečnost, že pracovník spáchal něco, co není v souvislosti s jeho prací, může dát nadaci zaměstnavateli, aby ztratil důvěru ve zaměstnance, nicméně, v případě zpronevěry, úplatků nebo jiných žoldných akcí. To znamená, že hodnocení zaměstnance jako osobnosti je důležité. Koneckonců, pokud může učinit takový útok, říkat, nedbalost vůči penězům (nechat je bez dozoru), jak může zaměstnavatel důvěřovat takovému zaměstnanci? I když je nikdo nebral a zaměstnavatel netrpí škodou, neměl by čekat na příště, kdy peníze zmizí. To znamená, že tento článek pro zamítnutí vinného zaměstnance je zaměstnavateli poskytován zaměstnavateli jako své právo chránit své hodnoty (hotovostní a komodity), zabrání se jeho možnému poškození.

Jedním z z důvodů, pro který může zaměstnavatel vypovědět pracovní smlouvu se zaměstnancem z vlastního podnětu, je ztráta důvěry v tomto zaměstnance (odstavec 7 části 1 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace). V tomto článku vám řekneme, kdo může zamítnout za ztrátu důvěry a také poskytnout rozkaz propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry.

Propuštění v souvislosti se ztrátou důvěry: kdo může na tomto základě výslovně propustit

Propuštění na nedůvěře ohrožuje pouze zaměstnance sloužící měnové nebo komoditní hodnoty, v případech pachatelů vinných akcí v důsledku čehož zaměstnavatel nemá důvody důvěru v těchto zaměstnancích (odstavec 7 části 1 Čl. 81 práce Kodex Ruské federace).

Kdo nemůže být vypálen kvůli ztrátě důvěry

V případě, že vinné akce dělaly pracovníka sloužící měnové / materiální hodnoty, ale zároveň je těhotná, pak ji zaměstnavatel nemůže zamítnout (článek 261 zákoníku práce Ruské federace).

Kromě toho, vzhledem ke ztrátě důvěry, je nemožné zamítnout zaměstnance, který je na pracovní neschopnosti nebo na dovolené (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). To může být vypáleno po návratu do práce.

Také zakázané propuštění nezletilý pracovníciPokud neexistuje dohoda o těchto akcích přestupku a Komise pro nezletilé a ochranu jejich práv (článek 269 zákoníku práce Ruské federace).

Jaký dokument potvrzuje skutečnost, že zaměstnanec sloužil peněžní / komoditní hodnoty

Takový dokument může být pracovní smlouvou nebo dohodou o hmotné odpovědnosti (článek 244 zákoníku práce Ruské federace).

Jaké vinné akce zaměstnance může znamenat ztrátu důvěry zaměstnavatele

Bohužel, právní předpisy práce nevysvětluje, jaké zvláštní akce zaměstnance může vést k tomu, že zaměstnavatel v něm ztratí důvěru. Takové akce mohou být například přiřazeny:

• akce, které vedly ke krádeži nebo ztrátě měnových a materiálních hodnot nebo hrozba krádeže / ztráty;
• rozhodnutí.

Stojí za zmínku, že zaměstnavatel má každý důvod ztratit důvěru ve svém zaměstnanci, i když jeho pachatelé nesouvisí s prací (článek 81 zákoníku práce Ruské federace, bod 45 usnesení plénu Nejvyššího Soud Ruské federace ze dne 17. března 2004 n 2).

Ztráta ve ztrátě důvěry: Objednávka

V případě, že vinné akce zaměstnance přímo souvisí s výkonem svých úředních povinností, propuštění z důvodu ztráty důvěry je disciplinární pokuta (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). A pracovní kód je nastaven na jasný pořadí použití disciplinární sankce (Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace).

Propuštění z důvodu důvěry: Akce zaměstnavatele

K zamítnutí zaměstnance na tomto základě je nutné prokázat, že pracovník skutečně spáchal vinnými akcemi v důsledku čehož důvěra svého zaměstnavatele. V souladu s tím, kdyby se zaměstnavatel rozhodl kontaktovat policii, musí provést vlastní vyšetřování.

Zvláštní komise je vytvořena pro takové vyšetřování a základ pro jeho holding může sloužit například servisní poznámka o okamžitém náčelníku obžalovaného zaměstnance.

Je třeba poznamenat, že pokud je v procesu vyšetřování provádět inventář (například potvrdit nedostatek nedostatků / zpronevěry), pak před tím, než je nutné přijmout obdržení zaměstnance, že veškerá měnová zpráva A materiální hodnoty svěřené mu byly připsány, a ti, kteří vyhodili, - odepsali.

Vyšetřování: Vztahy vysvětlení

Během šetření musí zaměstnavatel požadovat od zaměstnance písemné vysvětlení, o zastupování, jehož má zaměstnanec dva pracovní dny (čl. 193 zákoníku práce Ruské federace). Tento požadavek má smysl zajistit psaní. Například:

Pokud pracovník v přidělené lhůtě nepředloží vysvětlení, pak tento fakt Lepší opravit. Například:

Mimochodem, ignorování zaměstnance, požadavek předložit vysvětlení není překážkou pro propuštění ve ztrátě důvěry (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Registrace výsledků vyšetřování

Výsledky šetření zaznamenaného v příslušném jednání. Neexistuje jednotná forma takového zákona, takže jeho forma je vyvíjen zaměstnavatelem nezávisle.

Kromě výsledků šetření tento zákon zpravidla obsahuje návrh Komise, pokud jde o trest zaměstnance (samozřejmě za předpokladu, že je prokázána jeho chyba).

Zákon je podepsán členy Komise a jeho předsedy.

Pokud pracovník přestupku nefungoval

V případě, kdy zaměstnavatel ztratil důvěru ve zaměstnance kvůli činnostem druhé, nikoli přímo související s prací, není nutné vyšetřovat a přijmout vysvětlení zaměstnance.

Aby však bylo možné potvrdit platnost propuštění ve ztrátě důvěry v případě ztráty důvěry, potřásl dokladů, ze kterého bude jasné, proč již nedůvěřujete svému zaměstnanci (například soudní rozhodnutí o přilákání trestní odpovědnost).

Vyvolání při ztrátě důvěry

Pokud se po zvážení výsledků vyšetřování nebo jiných materiálů rozhoduje vedoucí organizace / IP při propuštění zaměstnance, který hádal žalovanou, je zveřejněn příkaz propuštění (článek 84.1 TK RF).

S tímto řádem musí zaměstnanec seznámit s malbou do tří pracovních dnů od okamžiku jeho zveřejnění (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec odmítne podepsat objednávku, zaměstnavatel musí být odpovídajícím zákonem.

S vzorkem objednávky propuštění ve ztrátě důvěry se můžete seznámit v našem materiálu.

Pro odvolání ve ztrátě důvěry, zaměstnavatel má určité období

Zaměstnanec tak zamítl do souvislosti se ztrátou důvěry, musí zaměstnavatel: \\ t

• nejpozději do 1 měsíce ode dne pochybení. A doba nemoci nebo zjištění zaměstnance na dovolenou není v tomto období zařazen;
• nejpozději 6 měsíců od okamžiku přestupku. Pokud jsou vinné akce odhaleny během inspekce / revize - nejpozději dva roky ode dne těchto akcí.

Pokud pracovník udělal pochybení, který vedl ke ztrátě důvěry zaměstnavatele, ne v práci nebo v práci, ale ne v souvislosti s výkonem svých pracovních povinností, pak je možné tento zaměstnanec zamítnout nejpozději do roku Od dne, kdy se zaměstnavatel zjistil o tomto trestném činu (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Ztráta ve ztrátě důvěry: Záznam v rekordu zaměstnanosti

Zaměstnavatel musí vypustit příslušný vstup pracovní kniha Tento zaměstnanec:

Vstupní číslo	datum			Informace o zaměstnání, překlad do jiné trvalé práce, kvalifikace, propuštění (označující důvody a odkaz na článek, doložka zákona)	Jméno, datum a číslo dokumentu, na jejichž základě záznamu
	číslo	měsíc	rok
1	2			3	4
				Společnost S. omezená odpovědnost Silk Road (Silk Road LLC)
9	15	09	2015	Přijatý jako skladník	Objednávka od 09/15/2015 № 27 / P
10	14	12	2016	Demontáž za přítomnost vinných akcí, které poskytují důvody ke ztrátě spolehlivosti zaměstnavatele, odstavec 7 části 1 článku 81 zákona práce Ruské federace	Objednávka 14. prosince 2016 № 29 /
				Specialista Krylova S.L. Krylová.
				Epifanov

Připomeňme, že od 11/27/2016 je záznam o propuštění v evidenci zaměstnanosti přidělen razítkem zaměstnavatele pouze v případě, že je uveden (usnesení Ministerstva práce od 10/31/2016 č. 589N Ministerstva práce 31. října 2016 č. 588N).

Uvedením vstupu do sešitu nezapomeňte udělat podobný vstup na osobní kartu zaměstnance (formulář T-2, schválený. Usnesení Státní statistiky Výbor Ruské federace 05. ledna 2004 č. 1 ).

Zaměstnanec musí podepsat záznam zaměstnanosti a jeho osobní kartu.

Platby při propouštění ve ztrátě důvěry

Zaměstnanec, který zamítl z důvodu ztráty důvěry, je stejné platby, pokud jde o jakýkoli jiný propuštěný zaměstnanec, tj. Musí zaplatit plat, náhradu za nevyužitou dovolenou atd. (Článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Zároveň, pokud zaměstnanec způsobil materiální škody zaměstnavatele a přijal likvidaci škody nejpozději do měsíce ode dne své velikosti, výše škody (pokud nepřekročí průměrný měsíční výdělek zaměstnance ) Lze konat z propouštění plateb (čl. 1 písm. 248 zákoníku práce Ruské federace).

Co ohrožuje zaměstnavateli s nelegálním propuštěním ve ztrátě důvěry

Pokud zaměstnavatel na tomto základě zamítá, například zaměstnanec, který neposlouží hodnoty peněžních / komodit a tento pracovník Pojďme k soudu s tvrzením o nelegální propuštění, pak s největší pravděpodobností Soudní dvůr zaváže zaměstnavateli, aby obnovil tento důstojník. Kromě toho bude zaměstnavatel muset (článek 237, 394 zákoníku práce Ruské federace):

• zaplatit čas zaměstnance nuceného nepřítomnosti o průměrném zisku;
• odstranit morální újmu způsobené tomuto pracovníkovi.

Mimochodem, pokud přichází zaměstnanec nelegální propuštění Zaměstnavatel hrozí v inspekci zaměstnavatele pokutu ve výši (část 1 článku 5.27 Kodexu správního řádu):

• od 30 000 do 50 000 rublů. - pro organizaci;
• od 1000 do 5000 rublů. - Pro úředníky organizací. Penalizace ve stejné výši je poskytována pro zaměstnavatele IP.