Skladba nosných subsystémů (podporových subsystémů) je dána potřebami obecných liniových, cílových a funkční řízení. Hlavní je, že musí být vytvořeny podmínky, které zaručí legitimitu, platnost, spolehlivost, racionalitu, včasnost a efektivitu celého systému řízení.

Zavedení systému řízení založeného na standardizaci přispělo k určitému zlepšení technicko-ekonomických ukazatelů výkonnosti těchto podniků ak dosažení vyššího ekonomického efektu jejich činnosti.

Bylo konstatováno, že v důsledku implementace systému řízení:

· byly zefektivněny řídící činnosti;

· složení řídících funkcí bylo racionálně rozděleno mezi útvary;

· byla vyloučena duplicita činností v řídícím aparátu;

· v řadě případů došlo k pozitivní změně celkového systému řízení;

· zvýšení tvůrčí činnosti a rozšíření demokratických principů v řízení podniku;

· zvýšila se odpovědnost vedoucích zaměstnanců a pracovní kázeň, zlepšila se efektivita a organizace kontroly plnění rozhodnutí a požadavků norem.

Systém řízení je systém vědeckých přístupů a metod, cílových, podpůrných, řízených a kontrolních subsystémů, usnadňujících přijímání a realizaci konkurenčních rozhodnutí.

Podpůrný subsystém je subsystém systému managementu, ve kterém je stanovena skladba, úroveň kvality a organizační záležitosti zajištění vstupu systému se vším potřebným pro jeho normální fungování. Mezi komponenty podpůrného subsystému patří: metodické, zdrojové, informační a právní podporu. Dodavatelé musí být spolehliví a konkurenceschopní.

Mezi hlavní úkoly podpůrného subsystému patří:

· konkurenceschopnost regulačních a metodických dokumentů k systému řízení;

· platnost složení a kvality norem pro spotřebu různých zdrojů pro konkrétní zboží a jejich etapy životní cyklus; zdroje zdrojů;

· kvalita informací;

· skladba a kvalita legislativních aktů k různým aspektům řízení;

· dostupnost a efektivita organizačních a technologických projektů pro dosažení cílů

· systém řízení, mechanismus jeho fungování.

Jeden z nejdůležitější podmínky integritu systému managementu, jeho účinnost a zajištění racionální interakce jeho prostorově-strukturální, procesní organizace a ekonomické metodyřízení je utváření vědecký základ jeho podpůrné subsystémy: personální, informační a technický.

V souladu s podstatou systémového přístupu by se systém řízení organizace (systém řízení) měl skládat z vnějšího prostředí (za „černou skříňkou“) a vnitřní struktury (uvnitř „černé skříňky“). Řada autorů zdůvodňuje potřebu navrhnout vnitřní strukturu systému řízení organizace z pěti subsystémů: 1) vědecké zdůvodnění systému; 2) cílový subsystém; 3) podpůrný subsystém; 4) řízený subsystém; 5) řídicí subsystém. Ve vztahu k „černé skříňce“ je racionální umístit cílový subsystém na jeho „výstup“ a podpůrný (energetický) subsystém na jeho „vstup“. Vědecký základ systému je propojen se všemi subsystémy systému řízení organizace, proto by měl být ve středu „černé skříňky“. To znamená, že struktura systému řízení organizace bude mít další pohled(obr. 1.1).

Rýže. 1.1.

řídící subsystém psychologická pomoc

Uvažujme strukturu nosného subsystému. Podpůrný subsystém zahrnuje tyto komponenty: metodická podpora (3.1); poskytování zdrojů (3.2); Informační podpora(3,3); právní podpora (3.4) .

V rámci organizace jsou spojení mezi subsystémy zpravidla všechna přímá a obousměrná. Spojení uvnitř „černé skříňky“ označují, že provedení jakékoli operace ( obecná funkce) pro kteroukoli komponentu řízeného subsystému (strategický marketing, inovační management apod.) vyžaduje uplatnění nebo splnění požadavků všech komponent subsystému vědeckého zdůvodnění, který zajišťuje a řídí subsystémy systému managementu organizace.

V závislosti na otázkách, o kterých se rozhoduje manažerské úkoly Mohou se jednat o následující informační a řídicí technologie. Úspora (úspora mzdových nákladů, materiálu a finanční zdroje, ale nemají zásadní vliv na změny stavu a úrovně fungování podniku), zejména přenos informací od zdroje k adresátovi bez odpovědnosti za podstatu přenášených informací a jejich využití adresátem. Racionalizace (pokrývají nejen přenosové funkce, ale jsou také do určité míry zodpovědné za využití informací). Kreativní (produkce nových poznatků, jejich přenos, zpracování, využití ke zlepšení objektu ovládání).

Skladba podpůrných subsystémů nezávisí na zvolené tematické oblasti. Obecně je činnost informačního systému v řídicí smyčce popsána funkční strukturou a informační podporou. Lidské chování v řídící smyčce je charakterizováno organizační podporou a poskytováním pracovních zdrojů. Chování stroje v regulační smyčce popisuje matematická a technická podpora.

Funkční struktura je seznam funkcí (úkolů), které implementuje, a odráží jejich podřízenost. Funkce informačního systému je chápána jako rozsah akcí systému zaměřených na dosažení určitého cíle řízení. Složení funkcí implementovaných v informační systém, se dělí na informační a řídicí funkce.

Informační funkce zase zahrnují funkce: centralizované řízení, výpočetní a logické operace. Počet regulačních funkcí by měl zahrnovat následující funkce: vyhledávání a výpočet racionálních regulačních režimů; implementace specifikovaných režimů ovládání.

Informační podpora je soubor prostředků a metod pro budování informační základny. Definuje způsoby a formy pro zobrazení stavu řídicího objektu ve formě dat o vnitřním stavu řídicího systému, dokumentů, grafů a signálů z vnější prostředí.

Technickou podporu (soubor technických prostředků) tvoří zařízení: měření, převod, přenos, ukládání, zpracování, zobrazení, registrace, vstup (výstup) informací a akční členy.

Organizační podpora je soubor prostředků a metod pro organizaci a řízení výroby. Účelem organizační podpory je: výběr a nastavení úkolů řízení; analýza systému řízení a způsobů jeho zlepšení; vývoj řešení pro organizaci interakce a personálu; plnění úkolů řízení. Organizační podpora zahrnuje metody práce, požadavky na přípravu dokumentů, popis práce atd. Závěrem podotýkáme, že všechny podpůrné subsystémy jsou vzájemně propojeny, s funkčními subsystémy a subsystémem řízení. Subsystém „Organizační podpora“ například určuje postup rozvoje a implementace systému, organizační strukturu a složení zaměstnanců, k nimž jsou právní pokyny obsaženy v subsystému „Právní podpora“.

V podmínkách soutěž Pro trhy se surovinami a prodejem produktů je problém zvýšení efektivity řízení podniku stále aktuálnější. V podnicích je potřeba vytvářet kvalitativně nové, racionální systémy řízení, které jsou přizpůsobené a prakticky připravené na podmínky fungování v konkurenčním prostředí.

Řízení podniku musí být mobilní, dynamické a rychle reagovat na neustálé změny tržních podmínek. Proto jedna z podmínek efektivní práce podnikání je využití inovativních mechanismů pro řízení podnikatelských subjektů. Díky tomu je možné navazovat vnitřní i vnější vazby mezi organizacemi souvisejících sfér výroby, navazovat činnosti všech částí výrobního procesu, zvyšovat produktivitu práce - od prostého dělníka až po manažera, toho všeho je dosaženo. zavedením efektivních mechanismů ekonomického řízení v podniku.

V širším smyslu zahrnuje systém řízení podniku socioekonomický, organizační, motivační, administrativní vliv na zaměstnance, který povede k dosažení jak krátkodobých, tak strategických cílů, kterým podnik a jeho administrativní pracovníci čelí. Aby hospodaření podnikatelského subjektu pozitivně působilo v krátkodobý, je třeba na řízení aplikovat nejen standardní mechanismy (statistické, ekonomické), ale také progresivní manažerské zkušenosti různé formy podniky. Je relevantní implementovat pokročilé technologie, aplikace nových metod řízení výrobního procesu, zlepšení a rozšíření organizační struktury.

Každý socioekonomický systém je jednotou dvou subsystémů: řízeného a řídícího. Subsystém kontroly (předmět kontroly) je soubor řídících orgánů a jeho jednotlivých zaměstnanců, kteří cíleně ovlivňují řízený subsystém.

Aby byla interakce mezi řídicím a řízeným subsystémem účinná, musí být splněna řada podmínek:

Jejich vzájemná korespondence a shoda s úkoly, které řeší (např. mají homogenní profese, rozdíl v úrovni vzdělání není větší než 2 řády).

Obousměrná interakce založená na principu zpětná vazba(Výměna informací - řízení auta se zavázanýma očima. Řídicí subsystém nejen ovlivňuje ten ovládaný, ale také se mu přizpůsobuje.

Kromě toho musí být řídicí a řízený subsystém vzájemně kompatibilní, aby nedocházelo k jejich vzájemnému působení negativní důsledky, což by mohlo vést k jejich neschopnosti plnit své úkoly. Pokud tedy manažer a podřízený nejsou psychicky kompatibilní, tak mezi nimi dříve či později začnou konflikty, které budou mít nejvíce Negativní vliv na výsledcích práce.

V rámci jednoty musí mít řídicí a řízený subsystém relativní nezávislost. Propojení centrální správy není schopno zajistit všechny potřebné akce v konkrétní situace z důvodu vzdálenosti od dějiště událostí, neznalosti detailů, zájmů objektu a jeho případných psychologických reakcí, zejména v nepředvídané okolnosti. Proto rozhodnutí učiněná na vrcholu nemohou být optimální.

Řídicí a řízený subsystém musí provádět oboustrannou interakci na základě principů zpětné vazby, určitým způsobem reagovat na manažerské informace obdržené od druhé strany. Taková reakce slouží jako vodítko pro přizpůsobení následných akcí, které zajišťují přizpůsobení subjektu a objektu kontroly nejen změnám vnější situace, ale také vzájemnému novému stavu.

Jak řídicí, tak řízený subsystém musí mít zájem o jasnou interakci; jedním je vydávání příkazů nezbytných v dané situaci, druhým je jejich včasné a přesné provedení. Schopnost subjektu ovládat je určena připraveností objektu následovat příchozí příkazy.

Řídicí subsystém se skládá ze dvou částí: jedné, která řídí výrobu, a jedné, která řídí procesy dalšího zlepšování jak výroby, tak samotného řídicího subsystému. Subsystém řízení zahrnuje podnikový management, specialisty a řídící orgány.

Rozlišují se následující metody řídicího subsystému:

Plánování (určuje perspektivu rozvoje a budoucí stav systému);

Regulace (zaměřená na udržení a zlepšení zavedeného provozního režimu podniku);

Účetnictví a kontrola (získávání informací o stavu řídicího subsystému).

Potřeba těchto metod v systému vychází z povahy řízení a potřeby vykonávat odpovídající funkce.

Ovládací subsystém zahrnuje:

Kontrolní mechanismus je soubor prostředků a metod ovlivňování činnosti lidí a organizace jako celku;

Řídící funkce jsou zvláštním druhem řídící činnosti, jejímž prostřednictvím subjekt řízení ovlivňuje řízený objekt;

Proces řízení je fungování systému řízení nebo postup implementace funkcí řízení v určité posloupnosti;

Sociální a psychologické aspekty řízení jsou souborem faktorů, které zvyšují efektivitu jednotlivce i týmu jako celku a vytvářejí normální morální a psychologické klima;

Mechanismus rozvoje vyžaduje zavádění nového, progresivního, neustálého boje proti zastaralým jevům, které brání dalšímu rozvoji.

Řídicí subsystém je postaven na dvou hlavních principech: hierarchii a zpětné vazbě. Principem hierarchie je vytvoření vícestupňového systému řízení, ve kterém jsou jednotky prvovýroby řízeny orgány pod kontrolou orgánů na další úrovni. Ty jsou zase podřízeny a řízeny orgány další úrovně atd.

Řídicí subsystém průběžně zasílá informace řízenému subsystému ve formuláři manažerská rozhodnutí. Základem pro rozvoj manažerských rozhodnutí jsou informace z řízeného subsystému a informace přicházející z vnějšího prostředí. Pod vlivem rozhodnutí dochází k interakci mezi prvky systému.

Mezi funkční a organizační prvky řídicího subsystému patří:

Produkční funkce;

Produkční technologie;

Metody organizace výroby;

Struktura výroby.

Mezi zdrojové prvky řídicího subsystému patří:

Informace;

Technické prostředky;

Pracovní předměty;

Výrobní personál(zaměstnanci podniku, zaměstnanci).

Systém řízení organizace se skládá ze souboru vzájemně propojených subsystémů, které lze hodnotit pomocí konkrétních ukazatelů a lze určit jejich dopad na celkovou efektivitu celého systému. To vám umožní komplexně vyhodnotit systém řízení organizace a flexibilně a efektivně jej budovat.

Systém řízení moderní podnik se zpravidla skládá z následujících subsystémů (obr. 1.3).

Podívejme se na hlavní charakteristiky jednotlivých subsystémů organizace.

Podsystém řízení

Kontrolní systém - jedná se o soubor řídících orgánů, divizí a výkonných pracovníků, kteří vykonávají jim svěřené funkce a řeší jim svěřené úkoly, jakož i soubor metod, kterými je uskutečňováno ovlivňování řízení.

Rýže. 1,3 -

Hlavní konstrukční prvkyŘídicí systém má dva subsystémy (obr. 1.4): řídicí (předmět řízení) a řízený (předmět řízení). Řídicí subsystém je reprezentován: nejvyšší orgánřízení, výkonný orgánřídící a regulační orgán. Řízeným subsystémem jsou všechny typy zdrojů: lidské, finanční, materiální a informační.

Hlavními přístupy ke studiu subsystému řízení jsou funkční a strukturální analýza. První zahrnuje studium dynamiky systému, určování jeho vstupů, procesů (funkcí) a výstupů (hlavních cílů systému). Strukturální analýza pokrývá objekty systému, vztahy mezi nimi, jejich obsah a postupy pro realizaci vztahů.

Rýže. 1,4 -

Ke studiu organizací jako různých umělých systémů a procesů řízení se kromě zmíněných používá přístup, který je zaměřen na studium rozhodovacích procesů. Účelem posledně jmenovaného je identifikovat schopnost procesů řízení integrovat se a adaptovat, mechanismus interakce funkcí, jejich podřízenost, což nabývá zvláštní hodnoty při studiu metod řízení zaměřeného na program.

K posouzení dokonalosti subsystému řízení zpravidla používají koncept efektivity jeho práce. Většina autorů navrhuje určovat efektivitu řídících činností poměrem stanovených cílů a skutečné úrovně jejich dosažení. Jedním z hlavních ukazatelů kvality systému managementu může být poměr výsledků organizace a nákladů, které zajistily jejich přijetí.

Hlavní charakteristiky a pokyny pro hodnocení účinnosti subsystému řízení jsou uvedeny v tabulce 1.2.

Tabulka 1.2 - Hlavní charakteristiky a směry pro hodnocení subsystému řízení systému řízení organizace

Směr hodnocení	Charakteristický
Vynaložené zdroje	Jedná se o výši materiálových nákladů a pracovní síla, oddělený od systému (společnosti) a zapojený do zajišťování fungování subsystému řízení. Pokud by měly být náklady na materiál z pohledu systému minimalizovány, pak lidské zdroje by měla být minimalizována pouze v číselném aspektu
Efektivita systému řízení	To je míra, do jaké se zrychluje (nebo zpomaluje) dosažení cílů sociální systém nejvyšší úroveň. Efektivita je vyjádřena konkrétním konečným výsledkem (výsledky). Konečným výsledkem je odchylka od toho, co by mělo být získáno, tedy rozdíl mezi modelem budoucího stavu a tím, co je skutečně získáno. Výsledek kontroly tedy může být kladný, nulový (pokud se skutečnost shoduje s prognózou) a záporný
Citlivost	Schopnost zaznamenat přítomnost odchylek od plánovaného průběhu směrem k dosažení cílů systému. V socioekonomických systémech lze za citlivost považovat míru informovanosti řídících subjektů o informacích o reakci objektů řízení na učiněná rozhodnutí managementu. Optimální citlivost je hodnota blízká maximu, ale ne maximu, protože v tomto případě bude systém reagovat na odchylky pozadí nebo stochastické odchylky a bude vyžadovat neodůvodněné výdaje zdrojů.
Diagnostická schopnost	Schopnost rozpoznat (identifikovat) povahu (vektor) odchylky její hodnoty a směru. Jedná se o schopnost vedoucích organizací adekvátně interpretovat signály o skutečném stavu určitého fragmentu společný systém, porovnejte jej s požadovaným (modelovým) stavem a uveďte kvantitativní popř kvalitativní hodnocení význam vývojové odchylky porovnáním predikovaného a existujícího stavu systému nebo jeho jednotlivého objektu
Časový interval	Časový rozdíl mezi okamžikem přijetí signálu odchylky a okamžikem vydání korekčního impulsu. Korekční impuls je elementární produkt na výstupu subsystému. Jedná se o konečné rozhodnutí oprávněné osoby použít určité páky v reakci na signály odchylky od cíle
Adekvátnost řešení	Charakterizuje směr a dostatek síly korekčního impulsu. Přiměřenost rozhodnutí závisí na postupu při jeho přípravě a samozřejmě na subjektivních faktorech (osobní kvality, kvalifikace, lidé podílející se na jeho přípravě a přijímání – úředníci, konzultanti, experti, analytici atd.). Kritériem pro správný směr je rychlost minimalizace zjištěné odchylky a kritériem dostatečnosti minimální množství vynaložených prostředků.
Stabilita	Je dána organizační strukturou, úrovní řízení a také úrovní technického, finančního a personálního zabezpečení. Optimální je maximální hodnota stabilita
Labilita	Schopnost přizpůsobit se změnám v subsystému a životní prostředí v normálním provozním režimu systému. Labilita je integrální pojem, který se odhaluje prostřednictvím mnoha elementárních schopností subsystému řízení, včetně schopnosti: vnímat změny v systému a prostředí (citlivost) tyto změny adekvátně posuzovat (diagnostická schopnost) upravovat model budoucího stavu; provádět změny podle dohodnutého vzoru v programu svých činností, funkcí a struktury subsystému. Hlavní podmínkou pro zajištění potřebné míry lability je schopnost subsystému sebeorganizace, sebezdokonalování a sebeučení
Vitalita	Schopnost zajistit výkon funkcí subsystému v extrémní podmínky(nouzové situace), které ohrožují existenci systému. Životnost řídícího subsystému je zajištěna dokonalostí komunikačních systémů (jak po technické, tak organizační stránce), předvídáním negativních jevů a přijímáním preventivních opatření k jejich prevenci, vypracováváním akčních scénářů v nouzové situace dostupnost rezervních zdrojů, stejně jako úroveň školení, obětavosti a profesionality manažerů, kteří rozhodují
Organizace řídicího subsystému	Jedná se o holistický vnitřní obraz jeho fungování, odráží neustálý vzájemný vztah objektů subsystému, jehož propojení a interakce zajišťuje implementaci funkcí řízení přidělených subsystému.

Tyto vlastnosti jsou vlastní každému řídicímu subsystému jako celku. Subsystém samotný však ano komplexní design s vlastními objekty, z nichž každý lze posoudit podle hodnoty výše uvedených charakteristik.

Tyto charakteristiky jsou veličiny, které měří určité vlastnosti řídicího systému, tedy jeho parametry. Zajištění shody s optimálními hodnotami těchto charakteristik-parametrů je realizováno organizací řídicího subsystému. Organizace tedy působí jako hlavní integrační faktor proces řízení, který je navržen tak, aby poskytoval rovnováhu a optimální hodnotu parametry řídicího systému, který je nutná podmínka kvalitní výkon funkcí a co v konečném důsledku určuje efektivitu jeho práce.

Hlavní funkce managementu nebudou implementovány, pokud organizace nebude mít dobře naplánovaný systém. Vědci dokázali, že přístup k zaměstnancům pouze jako ke zdroji vede ke zklamáním. Koneckonců, pro zaměstnance je důležité nejen přijímat platby, aby mohli dále spolupracovat s organizací. Chtějí, aby vedení vzalo v úvahu jejich názory a pravidelně je chválilo nebo jinak povzbuzovalo.

Co je to systém personálního řízení?

Systém personálního řízení organizace je podle jeho příznivců prvkem systému řízení. A čím je to efektivnější, lepší výsledekčinnosti podniku. V souladu s tím proces personálního řízení zahrnuje řadu subsystémů.

Málokdo ví, že tento pojem (systém personálního řízení) lze chápat jako soubor technik a technologií, které umožňují pracovat se zaměstnanci. Pokud použijeme definice v užším smyslu, pak lze takový systém interpretovat jako soubor prvků regulujících činnost personálu.

Systém personálního řízení se skládá z následujících prvků:

• přístupy a technologie k náboru a hodnocení personálu;
• metodika adaptace zaměstnanců v podniku;
• metody a mechanismy pro personální rozvoj (management musí také projít školením a dalším školením);
• technologie motivace a racionální organizace zaměstnanců v podniku.

Práce s personálem musí probíhat nepřetržitě, abyste mohli včas nabírat správné zaměstnance, provádět rotaci a identifikovat problémy s demotivací. V opačném případě klesá výkonnost podniku vč. kvůli poklesu produktivity práce.

Stanovení cílů a úkolů

Cíle a funkce systému personálního řízení se mohou lišit v závislosti na následujících podmínkách:

• odvětví, ve kterém organizace působí;
• velikost organizace, která je nepřímým omezovačem dostupnosti zdrojů;
• hodnoty, které jsou přijímány jako organizační (personál přitom není vždy základem firemní kultury);
• strategii přijatou podnikem.

Mezi hlavní cíle sledované při budování systému personálního řízení patří:

• Ekonomické, mezi nimiž je hlavní. Může být stanoven cíl související s minimalizací nákladů na získání a využití personálu.
• Sociální, související s uspokojováním sociálních potřeb pracovníků.
• Vědecké a technické, což znamená zajištění určité úrovně rozvoje, zlepšení výrobních technologií atd.
• Výrobní a obchodní, v jejichž rámci musí systém personálního řízení zajistit stanovený rytmus dodávek a výroby produktů, provozní režim, kvalitu produktů a zákaznický servis.

Na základě přijatých cílů je vytvořen soubor úkolů, které zahrnují motivaci, školení zaměstnanců a využití dalších technologií.

Funkce

Funkce, které musí systém personálního řízení implementovat, jsou úzce propojeny.

Je dobré, když je strategie společnosti definována. Potom budou efektivnější funkce, jejichž různé definice naznačují přítomnost konkrétních akcí. Tyto zahrnují:

• Zajistit, aby zaměstnanci jasně rozuměli cílům a záměrům organizace.
• Prognóza situace na trhu práce.
• Předpovídání personálních změn v organizaci.
• Analýza dostupného personálu a plánování rozvoje systému.
• Vytváření pohodlných pracovních podmínek v podniku.
• Podpora adaptace zaměstnanců, která zahrnuje mentoring a poznávání kolegů.
• Hodnocení a školení zaměstnanců. Implementace této funkce je důležitá jak ve fázi výběru personálu, tak při práci s personálem v organizaci.
• Vývoj systému propagace. Nejoblíbenějším mechanismem pro implementaci této funkce je implementace systému personálních rezerv.
• Vytvoření mechanismu odměňování zaměstnanců za jejich práci. Zde je důležité nejen stanovit akruální schémata mzdy, ale také přemýšlet nemateriální motivace personál.

Někdy implementaci uvedených funkcí v podniku provádějí různé služby. Potřebné úkoly například provádí personální oddělení, Vzdělávací centrum, mzdové oddělení atd.

Subsystémy personálního řízení

Existuje mnoho problémů, které je třeba vyřešit s personálem v jakékoli organizaci. Na velké podniky V tomto ohledu jsou struktury personálního řízení rozděleny na menší. To vám umožní pochopit, jaké HR subsystémy existují:

• obecné a lineární řízení;
• plánování a interní marketing, který je součástí motivačního systému;
• účetnictví a kontrola zaměstnanců;
• zaměřené na utváření a rozvoj organizačních vztahů;
• zajištění standardních pracovních podmínek, tj. dodržování legislativních a interních norem;
• řízení rozvoje personálu;
• řízení sociálního rozvoje.

V malých a středních podnicích většina subsystémů pro personální řízení chybí. Tato situace zvyšuje pracovní zátěž a odpovědnost zaměstnanců zapojených do rozhodování a personálních záležitostí.

Technologie

Každý systém využívá technologii. Mohou být převzaty z jiných oblastí nebo vyvinuty speciálně pro jejich vlastní potřeby. Můžete je použít k ovlivnění jednotlivého zaměstnance nebo souboru personálu popř organizační struktury. V personálním řízení se technologie obvykle dělí do následujících bloků:

• Individuální, které se vztahují na jednotlivého zaměstnance a jsou zaměřeny na jeho účetnictví pracovní funkce a hodnotová struktura.
• Zprostředkovatel, což znamená, že v podniku mohou někteří zaměstnanci pomáhat ostatním, aby dosáhli společného cíle. Ze strany systému řízení lidských zdrojů je důležité porozumět tomu, kde mohou být společné zájmy a jak kompetentně zorganizovat proces.
• Multi-link, kdy je nutné provést řadu po sobě jdoucích akcí, aby se od personálu získal požadovaný efekt.

Mezi víceúrovňovými lze vyzdvihnout technologii najímání personálu, kdy se již ve fázi výběru, hodnocení a registrace zaměstnance promýšlí, jaké mohou být vyhlídky na jeho růst nebo pohyb v organizaci.

Zajišťování činností

Aby systém mohl plnit své funkce, je nutné k tomu připravit základ. Mezi metody, zdroje a nástroje, které budou v práci vyžadovány, patří:

• personální zajištění – bez dobří specialisté není možné vytvořit efektivní systém personálního řízení;
• regulační a metodická podpora, umožňující uvést provoz systému do souladu s právními normami a implementovat efektivní metody práce;
• organizační podpora znamená, že musí být vytvořeny struktury personálního řízení;
• informační podpora, která zahrnuje provozní, technickou, základní informace, který umožňuje přijímat včasná personální rozhodnutí;
• logistiky, protože každá práce vyžaduje použití zdrojů.

Je třeba mít na paměti, že narušení přístupu k jednomu ze zdrojových systémů výrazně snižuje efektivitu celého systému řízení personálu.

Metody konstrukce systému personálního řízení

Výzkumníci identifikují dvě hlavní skupiny metod, které umožňují vytvořit systém personálního řízení:

• stanovení směrů rozvoje a zlepšování systému řízení lidských zdrojů;
• charakterizující požadavky, které musí samotný systém a jeho činnosti splňovat.

Mezi jednotlivými metodami můžeme vyzdvihnout metodu srovnávací. Je základem pro budování efektivní práce, protože umožňuje pochopit, jak se stávající systém v organizaci liší od ostatních, včetně konkurenčních. Expertně-analytická metoda se používá, když má organizace možnost získat odborníky nebo konzultanty pro realizaci svých úkolů v oblasti personálních změn.

Vedoucí organizace musí vždy sledovat, zda je HR systém součástí celkové mapy řízení. Někdy to může být kvůli nedostatku kontroly a koordinace v rozporu s celkovou strategií.

Systém- jedná se o celek vytvořený z částí a prvků, které na sebe vzájemně působí za účelem cílevědomé činnosti. Mezi jeho hlavní rysy patří: množství prvků, integrita a jednota mezi nimi, přítomnost určité struktury atd. Systém má přitom vlastnosti, které se liší od vlastností jeho prvků. Jakýkoli systém v obecný pohled, má vstupní efekt, systém zpracování, konečné výsledky a zpětnou vazbu.

Systém řízení organizace zahrnuje následující subsystémy:

• 1. struktura řízení;
• 2. řídicí technika;
• 3. kontrolní funkce;
• 4. metodika řízení (viz tabulka 1).

stůl 1

Struktura prvků systému řízení organizace

Kontrolní systém
Subsystémy
Metodika řízení	Proces řízení	Struktura řízení	Technologie ovládání
Prvky řídicích systémů
Cíle, zákony a principy	komunikace	Funkční struktury	Systém správy dokumentů
Metody a funkce	Diagram procesu	Schémata organizačních vztahů	Informační kanály
Technologie a manažerská praxe	Vývoj a implementace řešení	Organizační struktury	Počítačová a kancelářská technika, kancelářský nábytek
Informační podpora	Profesionalita personálu

Organizační struktura a technologie řízení jsou prvky mechanismu řízení a zahrnují, resp.

• - funkční a organizační struktura, schéma organizačních vztahů, profesionalita personálu;
• - výpočetní a kancelářské vybavení, nábytek, kanály pro přenos informací (komunikační sítě), systém toku dokumentů.

Proces řízení jako prvek řídící činnosti zahrnuje: komunikační systém, rozvoj a realizaci manažerských rozhodnutí, informační podporu.

Hlavním úkolem systému řízení organizace je formování odborných řídících činností.

Řídící činnost je jako proces soubor činností vedoucích k vytváření a zlepšování vazeb mezi částmi systému. Jako fenomén je to sjednocování prvků (cílů, programů, prostředků) k realizaci poslání organizace. Největší zajímavostí je struktura řízení organizace, kterou v mnoha ohledech určuje ve vztahu k ostatním prvkům. Struktura řídících orgánů a pozic, rozdělení pravomocí a odpovědností mezi nimi často předurčuje techniky řízení, procesy, metody a funkce.

Mezi fázemi pochopení podstaty řízení a budování organizačních struktur je třeba zdůraznit některé fáze:

• 1. Organizace je prezentována jako součet pracovních operací. Řídit organizaci znamená organizovat ji správně výrobní procesy a zvýšit produktivitu práce. Organizace je navržena a řízena manažery.
• 2. Organizace je administrativní pyramida, jako nejstabilnější struktura (administrativní mechanismus). Vyznačuje se jasnou strukturou, jednotou velení, dělbou práce, rovnováhou pravomocí a odpovědností.

Jak již bylo zmíněno výše, technologický základ začíná hrát v organizaci stále důležitější roli. Organizace je sociotechnický systém, tzn. interakce skupiny lidí s určitou technologií. Technický systém a systém mezilidské vztahy se mohou protínat. Z technický systém záviset sociální vztahy a z toho druhého - produkční systém. Organizace je proto charakterizována jako komplexní, heterogenní pravděpodobnostní systém.