Jaká je vědecká organizace práce. Základy vědecké organizace práce
Organizace práce je část organizace výroby.
Vědecká organizace práce (NE) - proces zlepšování organizace práce na základě vědeckých úspěchů a pokročilých zkušeností. Termín „NE“ obvykle charakterizuje zlepšení organizačních forem využívání lidské práce v rámci jednotného pracovní kolektiv(například podniky). Vědecký přístup je zároveň charakteristický i pro organizaci práce v rámci celé společnosti.
Základní principy organizace práce:
1) Zásada vědecké platnosti (objektivity) řízení - zásada, podle níž by všechny činnosti řízení měly být prováděny na základě aplikace vědecké metody a přístupy, musí vycházet z principů vědy a splňovat požadavky vědy. Toto je původní princip.
2) Princip plánování - princip stanovení hlavních směrů, úkolů, plánů rozvoje organizace do budoucna, zajištění předem stanoveného systému činností v pořadí sledu a načasování práce.
3) Princip konzistence je principem, který předpokládá těsné propojení rozhodnutí ekonomické, sociokulturní a technologické povahy v procesu řízení. To je princip určitého řádu rozhodování, interakce a komunikace akcí, což je přirozeně umístěná jednota.
4) Princip efektivity - princip dosažení stanovených cílů v krátkodobý a s nejmenší ztráty lidská energie.
Důležitou vlastností NOT je jeho zaměření na řešení vzájemně souvisejících skupin úkolů:
1) ekonomické
─ úspora zdrojů,
─ zvýšit kvalita produktu,
─ růst efektivity výroby;
2) psychofyziologické úkoly
─ tvorba příznivé podmínky práce
─ zlepšení pracovního prostředí,
─ harmonizace psychofyziologických zátěží na člověka,
─ snížení závažnosti a neuropsychického napětí porodu (snížení nákladů na těžkou manuální práci a snížení monotónnosti práce).
─ zvýšení rozmanitosti práce, jejího obsahu, prestiže,
─ zajištění plné mzdy - implementace různé metody materiální a morální pobídky pro zaměstnance;
─ vývoj kolektivní formy organizace práce;
─ zvyšování pracovní disciplíny a svědomitosti pracovníků v práci.
Rozvoj představ o úkolech NE je ustanoveními o jeho funkcích, tj. specifické rysy projevu NE v podniku, jeho dopad na různé aspekty výroby. Kategorie „funkce“ poskytuje příležitost k upřesnění běžné úkoly NE, zdůraznit v každém z nich zvláštní směry dopadu NOT na produkci a její předmět - osobu, identifikovat základní rozdíly mezi organizací vědecké a „normální“ práce, která často postrádá důležité body v organizaci pracovní činnost, která je plná ztrát ve výrobě.
Úkoly, které jsou řešeny v rámci NOT:
─ Zlepšení forem dělby práce;
─ Zlepšení organizace pracovišť;
─ Racionalizace pracovních metod;
─ Optimalizace přídělu práce;
─ Školení pracovníků.
DĚLBA PRÁCE
Pod dělbou práce oddělení je chápáno odlišné typy pracovní činnost rozdělující souhrnný pracovní proces na části, z nichž každou provádějí určité skupiny pracovníků, sjednocené podle určitých kritérií (funkční, profesní nebo kvalifikační).
Dělba práce znamená, že každý zaměstnanec se specializuje na provádění určitého rozsahu pracovních operací a funkcí za předpokladu rozdělení různých druhů práce. Správná dělba práce přispívá k dosažení funkční efektivity.
Dělba práce je založena na rozdělení celé masy sociální práce na výrobní a nevýrobní sféru a v rámci druhé do užších oblastí pracovní činnosti. Pro zefektivnění četných forem dělby práce je obvyklé uvažovat o ní ve třech formách: obecné, konkrétní a individuální.
Obecná dělba práce- charakterizuje proces dělby práce napříč celou společností
─ výrobní sektor (průmysl, Zemědělství(stavba atd.)
─ nevýrobní sféra (zdravotnictví, věda, kultura, spotřebitelské služby, komunikace atd.).
Soukromá dělba práce charakterizované skutečností, že v rámci oblastí lidské pracovní činnosti se rozlišují subsektory, jednotlivé podniky a organizace. Například průmysl - těžký, lehký, potravinářský.
Jednotková dělba práce Je dělba práce v rámci podniku. Představuje oddělení jednotlivých typů práce v rámci strukturální jednotky podniky (dílna, místo, tým), jakož i rozdělení práce mezi jednotlivé výkonné umělce. Unitární dělba práce a problémy s ní spojené jsou jedním z hlavních směrů organizace práce.
V podniku existuje několik typů dělby práce:
Funkční dělba práce primárně zajišťuje rozdělení v souladu s funkcemi, které pracovníci ve výrobě vykonávají. V závislosti na vykonávaných funkcích je celý personál podniku rozdělen do několika funkčních skupin (manažeři, specialisté, zaměstnanci, pracovníci).
Nejpočetnější skupinou jsou pracovníci, kteří jsou zase rozděleni do dvou skupin: hlavní a pomocné. Studium dělby práce do funkčních skupin má za cíl stanovit kvantitativní proporce mezi jednotlivými skupinami. Poměr počtu pracovníků zaměstnaných v určitých skupinách významně ovlivňuje ukazatel produktivity práce na jednotku pracovníků průmyslové výroby (PPP).
V rámci funkčního rozdělení existují profesionálníakvalifikační dělba práce.
Profesionální dělba práce spočívá v oddělení pracovníků podle povolání a specializací. Jde o výkon práce na pracovištích v rámci konkrétní profese. Na základě objemu každého druhu těchto prací je stanovena potřeba pracovníků podle povolání.
Kvalifikační dělba práce kvůli různá složitost funguje. Pro každou profesi je stanoveno složení operací různého stupně složitosti, které jsou seskupeny podle přiřazených tarifní kategorie nebo kvalifikační kategorie. Na tomto základě je určen počet zaměstnanců pro každé povolání, kvalifikační kategorie a kategorie.
Technologická dělba práce - Jedná se o rozdělení obecného technologického postupu na dílčí procesy, fáze, přerozdělování, etapy a nakonec výrobní operace prováděné jednotlivými pracovníky.
Rozdělení technologického postupu na nejmenší operace je operativní dělba práce. Pokud se provádí rozšíření operací, pak je omezeno na výrobu určitého výrobku nebo části díla, a proto se nazývá předmětová dělba práce.
Účinnost operativní dělby práce se projevuje následovně:
─ celkový čas strávený výrobou produktů se snižuje (dovednosti a pracovní dovednosti rostou, používají se speciální nástroje, přípravky a vybavení);
─ je možné relativně jednoduše mechanizovat a automatizovat malé operace;
─ snižuje se čas a náklady na školení personálu (pracovníci se specializují na provádění úzkého rozsahu práce);
─ organizace práce na pracovišti se zlepšuje.
Dělba práce, zvláště příliš zlomková, má však určité nevýhody. Ze sociálního hlediska ochuzuje obsah práce a do určité míry omezuje vyhlídky na profesní růst.
Z fyziologického hlediska vede nadměrná dělba práce a monotónnost prováděných operací k monolitické povaze práce, která způsobuje zvýšenou únavu a potřebu častějšího a delšího odpočinku.
Z těchto poměrů vyplývají určitá omezení v dělbě práce: nemůže jít dovnitř donekonečna. V každé produkci jsou jasně vyjádřeny hranice dělby práce.
dělba práce
Technické a technologické hranice jsou na jedné straně podmíněny minimální dobou trvání pracovních operací, na druhé straně je horní hranicí doba výroby na jednom pracovišti celého výrobku jako celku.
Ekonomické hranice jsou stanoveny minimalizací všech výrobních nákladů. V tomto případě mluvíme o minimalizaci celkových nákladů na pracovní dobu a Peníze, které se při různých variantách dělby práce mohou navzájem výrazně lišit.
Psychologické a psychofyziologické hranice. Takové hranice jsou dány schopností člověka dlouhodobě provádět krátkodobé, monotónní a neustále se opakující operace.
Když jsou tyto hranice porušeny, zvyšuje se kromě poklesu produktivity práce v důsledku únavy i doba strávená odpočinkem uvnitř směny. Podle výzkumu Výzkumného ústavu práce: spodní hranice - doba operace není kratší než 20-30 sekund. Kromě toho byly vyvinuty standardy pro maximální přípustné hranice a rychlost opakování monotónních technik a akcí do hodiny (například u kategorie I závažnosti porodu, tj. Se zvýšenou monotónností - od 181 do 300).
Sociální hranice jsou určeny požadavky samotného zaměstnance na smysluplnost práce. Každá operace by měla být charakterizována nejen fyzickou námahou, ale také prvky duševní práce. Zaměstnanec musí obdržet určitou míru morálního uspokojení. V opačném případě se ztrácí zájem o práci, v konečném důsledku klesá produktivita práce a vytvářejí se předpoklady pro fluktuaci zaměstnanců. Automatizace výroby umožňuje překonat psychofyzické i sociální hranice, protože v tomto případě se dělník z umělce stává vysoce kvalifikovaným seřizovačem automatů.
Vědecká organizace práce
Vědecká organizace práce (NE) - proces zlepšování organizace práce na základě vědeckých úspěchů a pokročilých zkušeností. Pojem „NE“ obvykle charakterizuje zlepšení organizačních forem využívání živé práce v rámci jednoho pracovního kolektivu (například podniku). Za socialismu je zároveň vědecký přístup charakteristický pro organizaci práce v rámci celé společnosti.
Úkoly, které jsou řešeny v rámci NOT:
- Zlepšení forem dělby práce;
- Zlepšení organizace pracovišť;
- Racionalizace pracovních metod;
- Optimalizace přídělu práce;
- Školení pracovníků.
Historie vývoje vědecké organizace práce
Za zakladatele vědecké organizace práce je považován Frederick Taylor (1856-1915), odtud její další jméno - Taylorismus.
Jeho experimenty ve vědeckém přístupu k organizaci rutiny, těžké fyzické práce vzbudily velký zájem a položily základ pro hledání způsobů, jak vědecky racionalizovat pracovní procesy pečlivým studiem a navrhováním technik a metod práce s využitím časových pozorování a zlepšováním organizace pracovišť, stanovení přiměřených režimů práce a odpočinku a další opatření.
Hlavní teoretik v oblasti organizace práce v prvních letech Sovětská moc byl profesor Osip Arkadyevič Yermansky (1866-1941). Ve městě vyšla jeho kniha „The Taylor System“. Pak - kniha „Vědecká organizace práce a výroby a Taylorův systém“, která vydržela od roku 1922 do roku 1925. pět vydání, přeloženo v Německu, Rakousku, Švýcarsku a dalších zemích. V něm napsal, že problém vědecké organizace práce „je vzácnou kombinací hlubokého teoretického zájmu s praktickým významem akutně naléhavého problému“.
Po provedení podrobné analýzy systému organizace práce vytvořeného Taylorem O. A. Yermansky vybral jeho hlavní požadavky a mezi nimi i to nejzásadnější: „Nic by se nemělo dělat rutinně. Všechno, dokonce i ty nejmenší detaily, musí být předem vědecky prozkoumáno. Všechno je třeba předem předvídat, účelově konstruovat a přesně stanovovat. Práce pracovníků a zaměstnanců by měla být přesným naplněním tohoto dříve vypracovaného, podrobného a vědecky promyšleného plánu. “
Nejslavnějším dílem OA Yermansky byla Teorie a praxe racionalizace, publikovaná v roce 1925 a znovu publikovaná pětkrát před rokem 1933.
Jeden z nejdůležitějších zákonů lidské práce, O. A. Yermansky, nazval zákon akumulace cvičení (dovedností), který vytváří příležitost získat větší výsledek s neustálým výdejem energie. Podmínkou akumulace cviků je opakování stejných pohybů.
Princip optima, založený na O. A. Yermansky, vychází ze skutečnosti, že ve věcech racionální organizace hrají ústřední roli dvě veličiny: množství dosaženého užitečného výsledku a množství energie vynaložené k jeho dosažení. Míra racionalizace by měla mít kritérium pro její posouzení, ale nebude to množství dosaženého výsledku a ne množství spotřebované energie, ale maximální hodnota poměr množství dosaženého užitečného výsledku k množství spotřebované energie a naopak - minimální hodnota poměru.
O. A. Yermansky věnoval velkou pozornost metodám studia nákladů na pracovní dobu a racionalizaci pracovních procesů, standardizaci organizačních rozhodnutí, mechanizaci výroby, organizaci hromadné výroby a kontinuálních toků atd.
Významná osobnost v oblasti vědecké organizace práce a výroby, vynikající vědecký pracovník a organizátor vědy, autor více než 200 vědecké práce byl Alexey Kapitonovich Gastev (1882-1939). Jeho hlavní vědecké práce: „Jak pracovat“ (1921), „Pracovní směrnice“ (1924). „Dělení a organizace práce“ (1929), „Vědecká organizace práce“ (1935). A. K. Gastev byl původní vědec a spisovatel. Ale jeho hlavním „dílem“ byl Institut práce při All-Union Central Council of Trade Unions, který vytvořil v roce 1920, transformovaný v roce 1921 na (CIT), jehož stálým vůdcem byl až do svého zatčení a tragické smrti.
Vědecké myšlenky a názory A. K. Gasteva byly implementovány do prací CIT. Prvním programovým dokumentem ústavu byla pravidla formulovaná A. K. Gastevem v knize „Jak pracovat“.
"Jak pracovat"
Objevily se rozsáhlé komentáře, vysvětlení a doplnění pravidel. Samotná pravidla byla hojně publikována formou plakátů, letáků. Mohli je najít na mnoha pracovištích v dílnách, v institucích. Relevance výše uvedených pravidel se dnes neztratila. Hlavní oblasti činnosti CIT, poté, co byla konečně vytvořena, byly:
- Obecná metodická práce o vědecké organizaci práce a výroby, sestávající z výzkumu různé formy moderní organizace práce a výroba, vývoj metod a systémů pro jejich racionalizaci a také technická rekonstrukce výroby.
- Navrhování organizace práce a výroby na základě vypracovaných metod návrhu jak pro organizaci pracovišť, tak pro organizaci práce a výroby v odděleních a podnicích.
- Organizace průmyslového školení průmyslového personálu podle publikovaných výukových metod pro textilní, stavební, strojírenský, uhelný a hutní průmysl, auto, dopravu a zemědělství.
- Psychofyziologické studie produkčního chování pracovníků na takzvané pracovní klinice CIT, ve které byla studována práce kardiovaskulárního a respiračního systému člověka, kontrola jeho únavy, náklady na energii, množství a kvalita odvedené práce .
- Vývoj a implementace nových metod práce, racionálních nástrojů, zařízení a také návrhu polytechnického vybavení.
- Práce v armádě s cílem zlepšit její boj a technický trénink zejména práce na výcviku pilotů.
Charakteristickým rysem metod výzkumu a racionalizace pracovních procesů prováděných CIT (a to bylo samozřejmě určeno postoji AK Gasteva), bylo zaměření na oddělené pracoviště a na přísně omezené operace - tzv. nazývané výzkum na úzkém základě.
CIT, vedená A. K. Gastevem, poprvé ve světové praxi začala vyvíjet metody pro navrhování organizace práce při navrhování podniků. Shrnutím této zkušenosti AK Gastev napsal: „Bylo velmi příznačné, že výrobní inženýři, kteří měli solidní výrobní zkušenosti, kteří byli na dlouhých pracovních cestách v Německu a Americe, zpočátku nejen žasli nad„ nějakým designem pracovního personálu ”, Ale a podpořili jejich úžas kompetentním odkazem na skutečnost, že nic takového není ani v Německu, ani v Americe.“ “Na stejném místě napsal:„ Samotné prohlášení o problému - designu - je iniciativou samotného CIT. “ CIT přešlo od vývoje organizačních standardů k návrhu na jejich základě organizace práce na pracovištích, poté k návrhu takzvané pracovní fronty a poté ke konstrukci celého komplexního systému organizace práce a výroby. v obchodě a v podniku jako celku.
Zvláštní význam byl přikládán studiu otázek „nasazení“ podniků, tj. Návrhu takových organizačních procesů, jako je uvádění výroby do provozu a uvádění do její konstrukční kapacity, poskytování podniku pracovníkům, jejich školení, průmyslové školení.
Projekční práce CIT probíhaly v následujících směrech:
- návrh charakteristických „pracovních typů“ v podnicích (jinými slovy - typizace typů pracovníků). Například: rozdělení pracovníků, kteří provádějí práce na výrobě celého výrobku ( univerzální práce); specializace zaměstnanců na výkon jednotlivých operací; přidělování pracovníků na pomocné a servisní práce;
- navrhování výrobních charakteristik pracovního personálu, tj. pracovníků;
- návrh organizace práce (funkční uspořádání pracovníků) na každém pracovišti, v zátoce, v obchodě;
- design požadované množství zaměstnanci na základě výpočtů pro údržbu zařízení a technologických procesů;
- návrh instalačních (experimentálních, experimentálních) dílen podniku, kde budou školit pracovníky a provádět experimentální práce na vybavení pracovišť a mechanismů různými zařízeními, nástroji.
Na základě všech těchto typů designu se CIT snažila získat nové, vyšší formy organizace práce ve výrobě. Desítky největší podniky zemí, včetně závodu v Rostově na zemědělské stroje. Trakční závody Charkov a Stalingrad, Uralmashstroy jsou obři strojírenství. Zvláštní stránkou práce CIT je školení kvalifikovaných pracovníků, školení personálu podniků v pracovních pravidlech. Ve školicích střediscích (jejich počet byl více než 1 500), umístěných v různých městech země, prováděla CIT školení pracovníků v racionálních technikách a metodách práce. S CIT bylo spojeno více než 400 lidí průmyslové podniky, byli nápomocni při školení kvalifikovaných pracovníků. Celkem bylo metodami CIT proškoleno 500 tisíc pracovníků v průmyslu a stavebnictví, proškoleno bylo 20 tisíc instruktorů a konzultantů NE.
Organizace práce v podnicích a institucích byla založena pouze na dovednostech jejich vůdců. Samozřejmě tu byli talentovaní velitelé výroby, ale došlo také k mnoha absurdním organizačním rozhodnutím. Vedoucí, „šokující dělníci“, Stachanovci byli povzbuzeni. Kolem jejich úspěchů, často na zakázku nebo uměle vytvořených, došlo k rozruchu. Zkušenost takových vůdců byla násilně implantována do produkce shora, což následně vedlo k formalizmu, když se zdálo, že pokročilá zkušenost je reprodukována ve formě, ale v podstatě se jen málo mění.
První období formování a rozvoje vědy o organizaci práce v naší zemi skončilo - období, které znamenalo vynikající úspěchy v této oblasti. Téměř čtyřicet let po tomto období prakticky neexistovaly publikace na téma NE u nás a vědecký výzkum.
V roce 1955 byl zřízen Vědecký výzkumný ústav práce Státního výboru SSSR - Vědecký výzkumný ústav práce, jehož výzkumné problémy zahrnovaly otázky organizace, přídělu, mezd a pracovních podmínek.
Celounijní konference o organizaci práce (26. – 29. Června 1967) hrála důležitou roli pro rozvoj NE v zemi. Připomeňme, že předchozí událost tohoto rozsahu se v zemi odehrála v roce 1924. Po více než čtyřicetileté přestávce bylo o čem mluvit. Výsledkem setkání byla „Doporučení pro organizaci práce“, která na dvě desetiletí určovala směr práce na NOT v zemi. Na konferenci All-Union byla vyvinuta teorie organizace práce: byla formulována definice, která je relevantní dodnes, která organizace práce by měla být považována za vědeckou, jaké prvky tvoří obsah organizace práce. Byly identifikovány úkoly vědeckovýzkumných organizací v oblasti výzkumu IT, byly nastíněny akce pro implementaci standardního návrhu organizace pracovišť a jejich údržbu, byly stanoveny úkoly pro nasazení návrhu organizace práce jako součást projektů nových podniků. Kromě toho byly doporučeny orgány a vazby v systému řízení národního hospodářství, které by mělo provádět plánování a řízení výzkumu, vývoje a implementace NOT. Byla identifikována potřeba zavedení služeb NOT v podnicích a byla vydána doporučení k dalším otázkám souvisejícím s NOT.
Doporučení zejména zdůrazňují, že pouze při současném výkonu práce, ale ve všech oblastech NE, je možné plně využít úspěchy vědy a pokročilé zkušenosti, aktivovat rezervy pro růst produktivity práce a dosáhnout největších úspor.
V části doporučení poskytujících opatření pro implementaci NOT v průmyslu a stavebnictví je uvedeno, že je třeba vytvořit jasný systém pro plánování prací na NOT, vytvářet a posilovat služby NOT v podnicích a na stavbách, posílit odpovědnost výzkumných a projekčních organizací, podniků a stavebních projektů pro implementaci výsledků. vědecký výzkum a pokročilé zkušenosti v oblasti organizace práce, školení odborníků a zvyšování úrovně znalostí manažerů a dalších pracovníků v oblasti NE, materiální pobídky pro zavedení vědecké organizace práce ve výrobě.
Od roku 1968 všechny projekty na výstavbu nových podniků zajišťovaly speciální sekce o organizaci práce a řízení výroby. Bylo považováno za účelné vytvořit vedoucí organizace v průmyslových odvětvích pro metodické vedení práce v oblasti NOT. Nejvyšší vzdělávací zařízení... Akademický rok 1967/68 bylo navrženo zahájit školení techniků a techniků a organizátorů práce; doporučeno na univerzitách, technických školách a učilištích zavést studium průběhu vědecké organizace práce.
V podnicích byly vytvořeny služby vědecké organizace práce - laboratoře, kanceláře, oddělení NOT. Hlavním problémem bylo personální obsazení těchto jednotek. V nejlepším případě v nich nepracovali NE nadšenci. Bohužel tam bylo také mnoho náhodných lidí, jejichž nízká kompetence udělala špatnou službu ve věci NE. V mnoha podnicích začaly vznikat veřejné kreativní asociace - rady NOT, kreativní týmy NOT, veřejné organizace práce, úřady pro stanovování sazeb práce atd. Opatření pro zavedení NOT začala být plánována centrálně. V národním ekonomickém plánu se objevily povinné úkoly pro NE, které byly sděleny každému podniku a byly zahrnuty do jejich technických a průmyslových plánů. Povinný roční statistické výkazy o provádění aktivit NE.
Na vývoji NOT se podílely odbory. Jedna z oblastí hromadné výroby odborové organizace bylo zapojení pracovníků do vývoje NE ve výrobě. Bezpečnostní ustanovení vysoká organizace práce se stala nedílnou součástí kolektivních smluv. Ústřední rada odborů a oborových odborů All-Union uspořádala hodnotící soutěže na NOT. All-Union Central Council of Trade Unions for aktivní práce za zavedení NOT “a„ Za aktivní práci na mechanizaci manuální práce», Které byly uděleny vítězům kontrolních soutěží. V rámci All-Union Council of Vědeckých a technických společností (VSNTO), která vykonávala svou činnost pod vedením odborů, byla vytvořena sekce NOT, která organizovala práci sekcí a výborů NOT v sektorových a regionálních vědeckých a technických společnostech , pořádaly soutěže, setkání a konference o NOT.
Skutečný stav věcí
Toto není úplný přehled událostí a aktivit spojených s druhou vlnou rozvoje NOT u nás, naznačuje, že na konci 60. a 70. let se NOT stal obecně uznávaným fenoménem a pokud jde o praktické činnosti, práce na vědecké organizace práce se stala rozsáhlou a všestrannou. Člověk by si však neměl vytvářet iluzi, že všechny akce a činnosti prováděné na NE poskytovaly požadovaný účinek. Vzhledem k nedostatkům, které jsou vlastní ekonomice administrativního velení, měla velká část toho, co bylo provedeno, kampanský charakter. Činnosti LEO vynucené podniky vedly k formálnímu přístupu k nim, což vedlo ke kompromitaci rozumných a opravdu užitečných činů. Zjevný nedostatek odborně vyškolených odborníků na organizaci práce vedl k tomu, že se lidé s nízkou kompetencí často zabývali problémy NOT, což nepřispělo k jeho popularitě. Tímto způsobem se postupně připravovala půda pro ochlazování zájmu o otázky vědecké organizace práce. Odchylka od dosažených pozic se vztahuje k letům takzvané perestrojky. Od roku 1985, z výše uvedených důvodů, jakoby vlnou Kouzelná hůlka pozice v oblasti úspěchů v NOTs se začaly vzdávat. Charakteristickým rysem této doby byl obsah dvou učební pomůcky připraveno pro pracovníky ministerstev a oddělení, vedoucí podniků a sdružení, jakož i pro systém politického vzdělávání, ve kterém mezi faktory „zrychlení a restrukturalizace“ nebylo místo pro organizaci práce. Neexistuje žádný důvod pro takový postoj k problémům NOT.
Odbory také brzy upustily od práce na NOT, zrušily odpovídající členění v jejich struktuře spolu s jejich funkcemi, zrušily ceny za aktivní práci na zavedení NOT atd. Vědecký výzkum prováděný Výzkumným ústavem práce (nyní -), VNMTsentr, NE centra. Divize NE pro podniky začaly být zrušeny. V roce 1996 bylo na základě VNMTsentr založeno Všeruské centrum pro ochranu práce a produktivitu (VTsOPT). Těžiště jeho práce určoval název centra, přestal pracovat na koordinaci prací na problémech NE. Tedy aktivní práce na vědecké organizaci práce, místo dosažení nová úroveň, začal se kroutit.
Modernost
V současné době jsou práce na organizaci, regulaci a odměňování práce právně označovány jako kompetence podniků, což je obecně pozitivní skutečnost. Stále více se však ukazuje, že řada funkcí řízení práce na státní úrovni, jako je například koordinace vědeckého výzkumu o problémech organizace práce, organizace vývoje meziodvětvových norem a standardů práce „Metodické vedení systému návrhu organizace práce ve fázi vývoje projektů pro nové podniky, organizační školení odborníků na organizaci a regulaci práce musí být obnoveno formou adekvátní transformacím trhu. Vedoucí to pochopili různé úrovně o čemž svědčí materiály „kulatých stolů“ a diskuse o problémech produktivity, organizace a regulace práce, pořádané v roce 2000 na ministerstvu práce a sociální rozvoj Ruská Federace.
Moderní vědecká organizace práce zahrnuje organizační a technické, technické a ekonomické a psychofyziologické aspekty organizace práce a řízení. Zlepšení organizace práce a personálního řízení v průmyslových zemích je předmětem speciální studie mnoha výzkumných institucí, veřejných a soukromých poradenských firem.
V současné době se NOT vyvíjí v rámci inženýrské psychologie a managementu.
Literatura
- Gastev A.K. Jak pracovat. M., „Ekonomie“, 1972
- Rofe A.I.Organizace a regulace práce. "MIC", 2003
- Lenin V. I. „Vědecký“ systém pro vymačkání potu // Poln. sbírka cit., 5. vydání, sv. 23;
- Lenin V.I. sbírka cit., 5. vydání, sv. 24;
- Taylor F. W. Vědecká organizace práce, 2. vyd., M., 1925;
viz také
Odkazy
- Způsob rozdělení pracovní síly na základě posouzení konstruktivní a technologické složitosti
- Odznak Ústřední rady odborů All-Union „Za aktivní práci na modernizaci manuální práce“
Nadace Wikimedia. 2010.
Synonyma:Úkoly a funkce vědecké organizace práce.
Zásady vědecké organizace práce.
Zvýšení důležitosti NE v tržní ekonomice.
Otázka číslo 1.
Koncept „vědecké organizace práce“ vznikl jako protiváha rutinním, primitivním, nekvalifikovaným rozhodnutím v oblasti organizace. Proto je termín NE plně oprávněný a organizace práce může být vědecká i nevědecká.
Problémy organizace práce mají teoretické a aplikované aspekty.
Teoretický aspekt je obsahem vědy o organizaci práce a aplikovaný aspekt je zaměřen na nalezení efektivních organizačních forem, metod, metod řešení konkrétních výrobních problémů. Přístup k oběma aspektům v různých obdobích dějin našeho státu byl odlišný, takže když mluvíme o historickém vývoji NE, je třeba poznamenat, že jsme měli rozkvět vědy o organizaci práce, ale byla období jejího úplného dokončení. zapomnění, ale toto je materiál praktických cvičení.
Pokud je podnik citlivý na vše nové, co se objeví v oblasti organizace práce, a systematicky to zavádí do praxe, pak máme právo hovořit o vědecké organizaci práce. Vědecký přístup k organizaci práce umožňuje nejlepší způsob, jak spojit lidi a technologie ve výrobním procesu, zajišťuje nejefektivnější využití materiálu a finanční zdroje, snížení intenzity práce a zvýšení produktivity práce.
Důležitým rysem NOT je jeho zaměření na řešení tří vzájemně souvisejících úkolů: ekonomických, psychofyziologických a sociálních.
Ekonomické úkoly mají zajistit prostřednictvím organizace práce komplexní úsporu různých zdrojů a především úsporu práce, která je zase zaměřena na snížení výrobních nákladů a zvýšení její efektivity - zvýšení produktivity práce, ziskovosti a ziskovosti .
Ekonomických výsledků činností je dosahováno racionální dělbou a spoluprací práce, s jejichž pomocí je plně využito času všech zaměstnanců, rozdělení práce v souladu s úrovní jejich kvalifikace, eliminace neprodukčních prostojů zařízení a je zajištěna minimalizace doby trvání výrobního cyklu. Úspory lze dosáhnout také zavedením stejné intenzity pracovních standardů. Úspora času nastává v důsledku promyšlené organizace pracoviště, při používání nejprogresivnějších technik a metod práce.
Psychofyziologické úkoly, které musí organizátoři práce vyřešit, jsou poskytnout pracovníkům zdravé a bezpečné pracovní podmínky, snížit jejich fyzickou náročnost a neuropsychické napětí, harmonizovat zátěž různých orgánů pracujícího člověka, stanovit racionální pracovní a odpočinkové režimy a nakonec jako výsledek , maximalizovat výkon.
Sociální úkoly mají zajistit smysluplnost práce, zvýšit její atraktivitu překonáním monotónnosti, zvýšením rozmanitosti výrobních operací, změnou práce, nasycením kreativními prvky, zvýšením prestiže profesí a zajištěním plné mzdy.
Sociální a psychofyziologická orientace NE znamená humanizaci práce, vytváření takových výrobních podmínek, které by splňovaly nejnaléhavější potřeby člověka v moderní demokratické společnosti.
Rozvoj představ o úkolech NOT je konceptem jeho funkcí, tj. o vlastnostech projevu NE v podniku a jeho dopadu na různé aspekty výroby.
Analýza dopadu vědecké organizace práce na osobu a produkci nám umožňuje zdůraznit následující funkce NE:
Úspora zdrojů, včetně funkce úspory práce-zaměřená na úsporu pracovního času, surovin, materiálů, energie atd. Úsporná práce navíc zahrnuje odstranění veškeré zbytečné práce. Úspora zdrojů je jednou z hlavních hybných sil pro zintenzivnění výroby.
Optimalizace se projevuje zajištěním úplného souladu úrovně organizace práce s pokročilou úrovní technického vybavení výroby. Optimalizace je nezbytná pro dosažení vědecké platnosti pracovních standardů a úrovně intenzity produkce a pro zajištění toho, aby úroveň mezd odpovídala jejím výsledkům.
Funkce formování efektivního zaměstnance znamená implementaci odborného poradenství a odborného výběru zaměstnanců na vědeckém základě, jejich školení, systematické zlepšování jejich kvalifikace.
Vědecký přístup k formování personálu a jeho školení je hlavní podmínkou efektivity, a to se stává důležitou funkcí NE.
Funkce šetřící práci se projevuje vytvářením příznivých, bezpečných a zdravých pracovních podmínek, vytvářením racionálního režimu práce a odpočinku, využíváním flexibilní pracovní doby, usnadňováním tvrdé práce na fyzicky normální hodnotu .
Jednou z funkcí NE je pomáhat chránit zdraví pracovníků na pracovišti.
Funkce harmonizace práce je zaměřena na zajištění koordinace fyzického a duševního stresu, který zaměstnanec prožívá, k překonání jednostrannosti práce, k vytvoření plné podmínky pro harmonický rozvoj člověka ve výrobě.
Funkce zvyšování pracovní síly je extrémně důležitá důležitá funkce organizace práce v civilizované společnosti. Nemůžete mluvit o NE, bez ohledu na to, jak ekonomická by práce byla, pokud by zároveň zapomněli na samotného člověka, na jeho sociální potřeby a touhy po vysoce smysluplné a prestižní práci. Práce zvyšuje vytváření podmínek ve výrobě pro zvýšení obsahu a atraktivity práce, vymýcení rutinních a primitivních pracovních procesů, zajištění změny práce, tedy její humanizace.
Funkce zlepšování produkční kultury organizačními prostředky: vytváření esteticky atraktivního produkčního prostředí, racionální organizace pracovních míst, rozvoj demokratický styl vedení lidí atd.
Vzdělávací a aktivizační funkce jsou zaměřeny na rozvoj pracovní disciplíny, rozvoj pracovní činnosti a kreativní iniciativy.
Vědecká organizace práce by tedy měla být charakterizována přítomností všech výše uvedených funkcí.
Otázka číslo 2.
Autor knihy Dvanáct principů produktivity (1912), americký badatel Garrington Emerson, silně hovořil o důležitosti zásad: „správné zásady v rukou průměrných lidí se ukáží být silnější než nahodilé a náhodné pokusy génia . "
Podle zásad v samotném obecný pohled jsou chápány výchozí pozice teorie, doktríny a vědy. Princip je základním zákonem každé vědy.
Hlavním úkolem vědy o organizaci práce je identifikovat zákony, vzorce, zásady organizace pracovní činnosti lidí za účelem jejich využití v praktické práci.
Mnoho prací ruských a zahraničních autorů se věnuje studiu zásad organizace práce. Jsou známy základní principy organizace práce v systému Taylor, principy řízení Henri Fayolem a G. Churchem, principy ekonomiky pohybů F. Gilberta, pravidla práce A. Gasteva a další. Systematizace zásad organizace práce je proto nezbytná.
I. Nejprve je třeba zdůraznit obecné zásady platné pro všechny případy organizace práce, jejichž dodržování je povinné pro řešení problémů organizace práce vědeckým způsobem. Těmito principy jsou konzistence, složitost, účinnost, humanizace.
Konzistence je nejdůležitějším požadavkem NE. Konzistence, systematický přístup k organizaci práce, znamená, že by měl být za prvé považován za fenomén, který má složitou vnitřní strukturu, vytvořenou z propojených propojených prvků; za druhé jako fenomén, který je součástí struktury vyššího řádu a má mnoho vnějších spojení a závislostí. V praxi se důslednost projevuje tím, že při zavádění nebo zlepšování organizace práce nelze opomenout ani její jediný prvek, všechny musí být stejně propracované, propojené.
Složitost - řešení problémů organizace práce spočívá v tom, že její problémy by měly být řešeny současně různými vědními obory, jako je například organizace práce, ekonomika práce, sociologie práce. Složitý přístup Je komplexní přístup z pohledu mnoha věd zabývajících se pracovními otázkami, lidským fungováním ve výrobním prostředí, v pracovním procesu.
Účinnost spočívá v tom, že stejné problémy organizace práce lze řešit různými způsoby, s různými náklady na zdroje, tj. řešení mohou být vícerozměrná. Podle principu hospodárnosti je nutné nejprve vypočítat možná řešení; za druhé, vyberte ten, který bude vyžadovat minimální náklady na práci, materiál, finanční zdroje, s přihlédnutím k ekonomicky oprávněné době návratnosti investic, tj. je třeba usilovat o minimalizaci snížených nákladů.
Humanizace práce je účetnictví lidský faktor při organizaci práce. Humanizace práce je nejdůležitějším požadavkem NE, ale pro implementaci je to poměrně komplikovaný princip. Abychom to dodrželi, je někdy nutné vzdát se principu hospodárnosti.
II. V závislosti na oblastech činnosti existují čtyři typy zásad:
Zásady vztahující se na národní organizaci práce;
Zásady organizace práce v podnicích, institucích;
Zásady kolektivní organizace práce v členění;
Zásady individuální organizace práce.
III. V závislosti na rozsahu zahrnutých problémů lze také rozlišit čtyři typy zásad:
Zásady společné pro každou oblast provozu;
Zvláštní zásady použitelné na jednotlivé prvky organizace práce v každé oblasti činnosti;
Principy jsou specifické, použitelné pro určitá odvětví činnosti nebo pro určité druhy práce;
Zvláštní zásady, které působí v omezené oblasti v rámci jakéhokoli prvku organizace práce nebo druhu práce.
Zastavme se u prezentace zásad organizace práce v podnicích.
Obecné zásady organizace práce v podniku zahrnují „dvanáct zásad produktivity“ od G. Emersona a „pravidla práce“ formulovaná A. Gastevem.
Na jednotlivé prvky organizace práce se vztahují zvláštní zásady. Mezi nimi:
Zásady dělby a spolupráce práce: proporcionalita a stejná intenzita výrobních úkolů při rozdělování odpovědností. Koordinace akcí mezi příbuznými pracovníky, optimální specializace práce, vytváření podmínek pro změnu práce a růst jejího obsahu, soulad kvalifikace a osobních kvalit výkonného umělce s požadavky vykonávané práce, optimální obsah pracovní proces atd.
Zásady organizace pracoviště: úplné a komplexní vybavení a racionální uspořádání pracoviště, přístupnost prvků zařízení, snadná údržba, variabilní pracovní poloha zaměstnance atd.
Zásady organizace služby pracovišť: plánování, zdvořilost, spolehlivost, účinnost, regulace, personifikace služby atd.
Principy zavádění racionálních technik a pracovních metod: ekonomika pohybů, ekonomika svalové a nervové energie, přímý tok, paralelismus, spojitost, synchronicita, symetrie, rytmus pohybů atd.
Zásady vytváření pracovních podmínek: minimalizace dopadu nepříznivých faktorů vnějšího produkčního prostředí na zaměstnance, bezpečnost práce, maximalizace pracovní kapacity, optimalizace pracovních a odpočinkových režimů, optimalizace věkové a genderové struktury týmu atd.
Zásady náboru, školení a zvyšování kvalifikace personálu: odborný nábor na základě profesiogramů, testování a jiné ověřování uchazečů na uvolněné místo, kombinace teoretické přípravy s osvojením praktických dovedností při výuce profese. Pravidelnost a absolvování profesního rozvoje atd.
Zásady udržování vysoké pracovní disciplíny: kombinace přesvědčování s disciplinárními opatřeními vůči osobám narušujícím disciplínu, propagace, podpora průmyslového patriotismu, vytváření podmínek pro vzájemnou kontrolu a vzájemnou pomoc mezi zaměstnanci atd.
Obecné principy organizace kolektivní práce v podskupinách: zavedení kolektivní práce na základě organizačních projektů, přiřazení výrobní oblasti a zařízení primárnímu kolektivu práce, definice funkcí, povinností a práv subdivize kolektivní, materiální a morální odpovědnost za výsledky práce atd.
Zvláštní zásady organizace kolektivní práce v divizích:
Zásady vzniku brigád: dobrovolnost vstupu do brigády, zohlednění názorů členů brigády při řešení otázek života brigády atd.
Zásady dělby a spolupráce práce: úplná nebo částečná zaměnitelnost, kombinace profesí a funkcí, služba s více stanicemi atd.
Zásady plánování práce: plánování těch ukazatelů, pro které jsou zaměstnanci motivováni, přiřazení určité práce týmu atd.
Zásady odměňování práce: platba za konečný výsledek na základě výsledků plánovaného období, rozdělení kolektivních výdělků, s přihlédnutím k názoru kolektivu, zaručená platba za zaručený výsledek práce atd.
dáno daleko od kompletní seznam principy organizace práce naznačují, že existuje mnoho zásad. Některé zásady mohou být specifické pro dané odvětví, tj. být specifické pro konkrétní odvětví nebo pro určitý typ činnosti.
Otázka číslo 3.
Tržní ekonomika vytváří pro aktivity podniků poměrně tvrdé konkurenční prostředí. Tato rigidita je dána skutečností, že jedním ze základních zákonů trhu je zákon poptávky po práci, zboží a službách a zákon jejich nabídky. Ale na tom hodně závisí. Na jakém trhu společnost působí.
V čistě konkurenčním prostředí jsou produkty a služby standardizovány, tj. jsou stejné ve svých vlastnostech a vlastnostech, spotřebitelům je jedno, u koho nakupují zboží a přijímají služby. Na takovém trhu dosahují úspěchu ty podniky, kterým se daří zajistit nízké výrobní náklady. toho je dosaženo použitím různých faktorů, mezi nimiž organizace práce zaujímá zásadní místo.
Kvůli NEJSOU náklady na práci ušetřeny, což znamená, že fond je uložen mzdy a srážky z toho. HOT zajišťuje lepší využití surovin, což má vliv na snížení výrobních nákladů. Sociální orientace NE, zvyšování obsahu a prestiže práce. Pomáhá stabilizovat personál, snížit jeho fluktuaci a snížit náklady na nábor a školení zaměstnanců. Celkový dopad NE na ekonomické výsledky výroby spočívá ve snížení výrobních nákladů, zvýšení zisku a zvýšení jeho efektivity.
V rámci monopolistické konkurence, oligopolu a čistého monopolu se zvyšuje kontrola firem nad cenami na trhu, úroveň konkurence klesá: za oligopolu - více než za podmínek monopolní konkurence, za čistého monopolu - více než za oligopolu. Přesto v podnicích působících na trzích s omezenou konkurencí a bez ní stále zůstává důležitým faktorem efektivity a přispívá k přijímání superprofitů.
Čím vyšší je úroveň konkurence, tím větší význam získává IT jako faktor efektivity výroby. NEMÁ přímý, přímý dopad na ekonomické a sociální procesy ve výrobě. Což má ve svém důsledku sekundární výsledek, který nakonec vede k integrálnímu efektu. To je význam NE v tržních podmínkách. Další okolnost, která zdůrazňuje nárůst hodnoty ITT, je ta, že jak roste technické zlepšení výroby, roste cena jednotky času. Pokud ve společnosti dochází ke zvýšení technické úrovně výroby a s tímto růstem roste cena jednotky času, pak se zvyšuje i význam NE jako faktoru úspory pracovní doby.
Dělník kope příkop, udělal si neplánovanou přestávku na hodinu. Zaměstnavatel, který najal pracovníka, utrpěl ztráty rovnající se hodinové produktivitě pracovníka.
Příkop vykopává bagr, jehož produktivita převyšuje produktivitu dělníka. Rypadlo hodinu vstávalo, ale podnikatel již ztrácí hodinovou produktivitu rypadla, tj. stokrát více, než ztratil, když pracoval pracovník.
V důsledku toho se cena jednotky času se zvýšením produktivity nástrojů práce zvyšuje tolikrát, kolik se zvyšuje produktivita práce. Čím vyšší je tedy technické vybavení výroby, tím je na jedné straně větší zisk z úspory pracovní doby, ale na druhé straně jsou hmatatelnější ztráty z neodůvodněných prostojů nebo z iracionálního využívání pracovní doby. A protože úroveň organizace práce přímo ovlivňuje množství využívání pracovní doby, zvyšuje se také její význam v tržních podmínkách.
Termín " organizace „V širším smyslu znamená sjednocení, spojení něčeho do jednoho celku, uspořádání, uvedení do systému.
Proto - Organizace práce - zefektivnění a uvedení lidí do systému pracovní činnosti.
Organizace práce Je to systém událostí, který poskytuje racionální využití pracovní síla, který zahrnuje vhodné uspořádání lidí ve výrobním procesu, dělbu a spolupráci práce, techniky a metody, příděly a stimulaci práce, organizaci pracovních míst a jejich udržování, tvorbu nezbytné podmínky práce.
Organizace práce může být empirický na základě metod získaných přímo z pracovní praxe, a racionální (vědecký), zřízené v souladu s požadavky vědecky uznávaných objektivních zákonů, a proto charakterizované různými stupni objektivity a vědecké platnosti.
Vědecká organizace práce - je organizace práce založená na vědeckých výdobytcích a pokročilých zkušenostech, systematicky zaváděná do výroby, umožňující nejefektivnější kombinaci technologie a lidí v jediném výrobním procesu a zajišťující zvýšení produktivity práce a zachování lidského zdraví.
Hlavní cíl vědecké organizace práce - systematicky zlepšovat organizaci živé práce, uvádět její formy a metody do souladu se stávající úrovní technologií a technologií v daném podniku.
Obsah vědecké organizace práce tvoří její prvky a směry.
Elementy- metody a techniky práce, pracovní příděly, formy organizace atd., jejichž souhrn tvoří systém organizace živé práce v týmu.
Pokyny- způsoby praktické činnosti, které charakterizují proces zlepšování prvků.
Hlavní směry:
1. Vývoj a implementace racionálních forem dělby a spolupráce práce (výběr, umísťování pracovníků).
2. Stanovení nejracionálnějších forem a velikostí pracovních kolektivů.
3. Vývoj a implementace režimů intrashift, denní, týdenní, měsíční, roční práce a odpočinek.
4. Plánování, vybavení a údržba pracovišť v hlavních a pomocných pracích.
5. Rozdělení práce pracovníků zaměstnaných v různá díla v zemědělství.
6. Zlepšení základních a doplňkových mezd.
7. Školení personálu, profesní rozvoj.
8. Zlepšení hygienických a hygienických, psychofyziologických, estetických pracovních podmínek.
9. Posílení pracovní disciplíny.
10. Vývoj a využití racionálních metod a technik práce, využití pokročilých zkušeností.
Pod zásada porozumět požadavkům na něco.
Základní principy NE:
Princip vědeckého charakteru (k získání objektivních údajů o organizaci práce se provádí výzkum a analýza pracovních procesů);
Princip složitosti (veškerý vývoj NE, ve všech oblastech by měl být rozvíjen integrovaným způsobem);
Princip optimality (ze všech navrhovaných možností organizace práce by měla být zvolena optimální, tj. Nejvhodnější);
Princip ekonomické efektivity (všechna navrhovaná opatření pro organizaci práce by měla mít určitý ekonomický efekt);
Princip lidskosti (všechna vyvinutá opatření by měla přispět k zachování lidského zdraví, zvýšení smysluplnosti práce).
NOT je určen k řešení následujících úkolů:
1. Technické a technologické... Návrh dílny, vývoj nových technologických postupů, návrh zařízení a nástrojů atd.
2. Hospodářský... Vytvoření takového systému propojení člověka s výrobními prostředky a mezi sebou navzájem, který zajišťuje maximální produktivitu práce, minimální výrobní náklady a vysokou ziskovost výroby. (rozumné a napjaté pracovní standardy, optimální spolupráce a dělba práce)
3. Psychofyziologické... Vytváření příznivých pracovních podmínek na pracovištích, která zajišťují vysoký a stabilní výkon člověka po dlouhou dobu, zachování jeho zdraví. (pracovní režim a odpočinek, optimální pracovní tempo)
4. Sociální... Zvýšení obsahu a atraktivity práce. Optimální kombinace fyzické a duševní úsilí pracovníků při výkonu jejich svěřených funkcí nebo práce.