Úspěch každé společnosti je téměř 100% závislý na kompetenci, talentu a nasazení zaměstnanců. A aby každý manažer našel právě takový personál, má cenu zlata. K vyhledávání a výběru zaměstnanců je třeba přistupovat komplexně s přihlédnutím ke všem rysům konkrétního oboru činnosti. Tento článek bude užitečný jak pro zaměstnavatele, tak pro lidi uchazečů o zaměstnání. Ti první se budou moci dozvědět užitečné informace o tom, jak otestovat způsobilost uchazečů, a ti druzí se předem seznámí s tím, co mohou u pohovoru očekávat.

Kde hledat uchazeče o pozici?

Před zahájením výběru je nutné vybrat několik kandidátů, kteří projdou všemi soutěžními fázemi. Různé společnosti preferují různé metody Vyhledávání. A často se používá několik metod najednou. Hlavní jsou:

1. Oznámení na stránkách hledání zaměstnání. Tato metoda je možná nejběžnější a každá společnost se k ní uchýlila více než jednou. Existuje mnoho stránek, kde kandidáti zanechávají své životopisy a zaměstnavatelé informace o volných pracovních místech. Například Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru a další.

2. Inzerce v tištěných médiích. V éře internetu tato metoda téměř upadla v zapomnění. I když takové noviny stále existují, což znamená, že stále někdo takto shání práci a zaměstnance.

3. Personální agentury a burzy práce. Hledání přes personální agentury je nejdražší způsob jak pro uchazeče, tak pro zaměstnavatele. Personální agentury fungují efektivně, ale za své služby si účtují poplatek, často tučný. Burzy práce, známé také jako centra zaměstnanosti, jsou v každém městě, ale ve většině případů mohou pomoci při hledání málo kvalifikované pracovní síly.

4. Sociální sítě. Například sociální síť LinkedIn je zaměřena především na profesionální komunikaci mezi svými členy. Často dochází k výměně odborných zkušeností, včetně hledání vhodných zaměstnanců ve vaší firmě. jiný sociální sítě, které nebyly vytvořeny pro takové účely, také poskytují spoustu příležitostí k hledání práce a hledání zaměstnanců - profesní komunity, skupiny s příspěvky o hledání práce atd.

5. Vyhledávání v rámci organizace. Mnoho velkých společností preferuje nejprve hledat kandidáta na otevřené volné pracovní místo mezi stávajícími zaměstnanci a poté přejít k jiným metodám. Pokud se bavíme o vysokých a odpovědných pozicích, pak je tento přístup velmi rozumný – zaměstnanec, který již v této firmě pracuje, to zevnitř dobře zná.

6. Vyhledávání ve vzdělávacích institucích. Některé firmy rády přijmou schopného a talentovaného absolventa vysoké školy, i když bez praxe. Školení, stáž, testování – a teď už máte zaměstnance perfektně připraveného na práci. Samozřejmě zde hovoříme spíše o nejnižších pozicích ve společnosti, nicméně vyžadujících odborné vzdělání.

Nyní přejděme k rozboru konkrétních metod personálního výběru mezi dostupnými uchazeči.

Tradiční metody náboru

Tyto techniky jsou nejběžnějšími způsoby, jak zjistit, zda je kandidát vhodný pro danou pozici. O jejich efektivitě není třeba mluvit – právě takové přístupy k náboru využívají tisíce společností.

1. Shrnutí.

HR manažeři téměř ve všech firmách chtějí vidět životopis kandidáta předtím, než přijde na pohovor. Z životopisu můžete hodně pochopit: kde uchazeč studoval, co profesionální zkušenost má, jaká ocenění si zasloužil, jaké má lidské vlastnosti, nakonec - zda umí správně psát. U životopisu je jen jedno mínus – uchazeč si jej sestavuje podle vlastního uvážení a některé údaje mohou být nespolehlivé nebo přehnané. A určitě nebude deklarovat „černá místa“ ve své profesní kariéře a životě. Proto jsou rozhodnutí o náboru jen zřídka přijímána pouze na základě analýzy životopisu.

2. Rozhovor.

Pohovor je již konfrontací mezi manažerem společnosti a uchazečem. Profesionální personalista může vždy málo času zjistěte si o kandidátovi všechny potřebné informace a vyhodnoťte ho jako potenciálního zaměstnance. Na pohovor se můžete připravit, ale uchazeč o pozici nemůže vždy 100% vědět, jaké otázky mu budou položeny. To je výhoda rozhovoru. Nejčastěji jsou uchazečům kladeny otázky týkající se jejich profesní minulosti, zájmů a jejich představy o sobě v této společnosti. V jednotlivé případy můžeme hovořit o zdravotním stavu žadatele, pokud to může ovlivnit kvalitu jím vykonávané práce.

Manažeři se mohou přihlásit různé formy rozhovory: někdo je vede přísně formální formou (otázka - odpověď), někdo si připravuje jen náčrtky otázek a během toho se rozhovor může změnit v téměř přátelský rozhovor s vtipy a lyrickými odbočkami.

Skype rozhovory jsou v posledních letech populární. Z hlediska úspory času je to výhodné pro obě strany. Zaměstnavatelé nejčastěji vedou pohovory přes Skype při velkém počtu kandidátů a je potřeba vyřadit ty, kteří se ani podle povrchního rozboru rozhodně nehodí. Se zbytkem se v budoucnu již konají osobní rozhovory.

3. Dotazování.

Před začátkem pohovoru může být uchazeč požádán o vyplnění dotazníku, jehož otázky se mohou lišit. Obvykle začíná údaji z pasu: příjmení, jméno, patronymie, datum a místo narození. Otázky týkající se vzdělání, minulých zaměstnání, účasti v různé projekty se také často setkávají. V dotazníku lze navíc popsat různé životní a pracovní situace a nabídnout několik možností jejich řešení, z nichž si žadatel musí jednu vybrat (jak by to udělal). Na základě těchto údajů již bude manažer schopen vyvodit nějaké závěry o kandidátovi.

4. Testování.

V náboru byla tato metoda jedna z prvních, která se začala používat, poté došlo k poklesu její obliby a V poslední době je zpět v módě. Test je jakousi zkouškou schopností uchazeče. jaké jsou testy?

- testy inteligence. Takové testy nejsou vázány na konkrétní profesi, ale pomáhají identifikovat obecnou úroveň inteligence a duševních schopností člověka;

- testy odborných znalostí. S jejich pomocí se zjistí, do jaké míry kandidát rozumí této specializaci a je připraven plnit úkoly, které jsou na této pozici kladeny. Takové testy mohou připomínat léta studia na univerzitě, kdy test vyžadoval správné přidělení prostředků efektivní práce podniky nebo snížit debet s kreditem;

- psychologické testy. Odpovědi takového testu nemohou být správné nebo špatné, na rozdíl od dvou předchozích typů. Psychologický test je zaměřen na identifikaci různých osobních vlastností člověka - vůdčí schopnosti, schopnost pracovat v týmu, temperament, ambice, podvědomé obavy, skryté schopnosti a tak dále. Výsledky takového testování může zpracovat a dešifrovat pouze psycholog.

5. Assessment centra.

Z tradičních metod je považována za nejnepřesnější. Kandidáti jsou hodnoceni speciální organizace kteří je zvou k účasti na nějakém obchodní hry, skupinové diskuse na dané téma nebo provádění speciálních myšlenkových cvičení, v jejichž důsledku budou analyzovány odborné a psychologické kvality jedince.

Nekonvenční náborové metody

Stále více firem se snaží o kreativitu i v náboru. Nestandardní metody, které jsou popsány níže, jsou z hlediska účinnosti spíše kontroverzní, nicméně i ony mají právo na život. Nejčastěji takové metody využívají tuzemské firmy jako experimenty, protože nemohou poskytnout objektivní informace o kandidátovi.

1. Stresový pohovor.

Společnost záměrně upravuje pro kandidáta nepříjemné situace, aby posoudila, jak se uchazeč chová za neobvyklých okolností, jak se umí ovládat, jak řeší problémy, které se náhle objevily. Například kandidát byl naplánován na pohovor na 13:00, přijde včas, ale je mu řečeno, že manažer je stále zaneprázdněn a musí čekat. A začíná čekat - uplyne půl hodiny, hodina, dvě hodiny. Někdo bude celou dobu tiše sedět a někdo bude nervózní a bude „swingovat“.

Další možností, jak u kandidáta záměrně vyvolat stres, jsou náhlé a velmi podivné otázky při běžném pohovoru. Například, „V jakých polohách řidiči trolejbusů nejčastěji spí“ nebo „jak a komu rychle prodat mládě nosorožce“. Při zodpovězení takto absurdních otázek se hodnotí rychlost reakce a kreativita myšlení.

2. Brainteaser rozhovor.

Při takovém pohovoru je cílem zjistit logické myšlení a vynalézavost kandidáta. Otázky, stejně jako ve stresujícím rozhovoru, mohou být nečekané a podivné, nicméně všechny mají logické odpovědi. Například, jak nakrájet dort na osm plátků třemi řezy. Dá se to udělat reálně a kandidát při troše přemýšlení dokáže najít správné řešení. Některé otázky nemusí mít jedinou správnou odpověď. Například, kolik fotbalových míčů se vejde do této místnosti. Přibližným odhadem velikosti fotbalového míče a velikosti dané místnosti můžete dát odpověď matematickými výpočty. Samozřejmě se nebude tvářit, že je přesný, ale uvidí se, jak moc má žadatel logické myšlení.

3. Fyziognomie a grafologie.

Tyto metody jsou zaměřeny na identifikaci kvalit a typu osobnosti. V případě fyziognomie se závěry dělají na základě rozboru rysů obličeje a mimiky člověka, grafologie - rozboru písma. Takové náborové metody jsou pro naši zemi trochu zvláštní a většina lidí bude nejspíš vnímána jako něco neseriózního. A například ve Francii se metoda grafologie používá jako tradiční způsob hodnocení uchazečů.

Ve výčtu netradičních metod lze pokračovat: socionika, výzkum otisků prstů... Ale přesto byste se jejich výsledkem neměli v procesu výběru personálu vážně řídit, zaměřte se na tradiční metody.

Abyste pochopili všechny metody náboru, musíte porozumět metodice. Metodiku výběru lze chápat jako systém principů, stejně jako soubor myšlenek, konceptů, metod, metod, prostředků výběru personálu. Metodiku lze uvažovat ve dvou formách: teoretické a praktické. Teoretický model odkazuje na model ideálního poznání. Zahrnuje učení G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora aj. Po praktické stránce metodiky lze říci, že se jedná o program, soubor specifických metod a technik k dosažení tzv. požadovaný praktický cíl. V moderní organizace Metod náboru je mnoho. Neexistuje jediný model výběru, protože každá organizace si vytváří svá vlastní pravidla a kritéria, podle kterých bude výběr personálu ve skutečnosti probíhat. Personální manažer si musí pečlivě určit, kterou z tradičních metod bude při své práci používat. Zda bude pracovat s jednou nebo kombinovat více metod, záleží na účelu výběru. Cíle náboru se liší od organizace k organizaci, ale obecně se skládají z náboru talentů organizace na všechna pracovní místa, zvažování budoucích personálních nebo organizačních změn, vypršení smlouvy, odchodů do důchodu, propouštění, změn v povaze provozu společnosti. V různých případech se může jednat buď o akutní nedostatek personálu, nebo o soubor rezerv pro všechny příležitosti. Prostředí organizace se neustále mění, objevuje se něco nového, moderního a staré jde do stínu a stává se irelevantním. HR manažer musí pečlivě sledovat různé novinky v oblasti náboru, aby včas napravil chyby nebo upravil náborovou strategii a měl povědomí o vývoji na trhu práce, aby včas reagoval a zakročil. HR manažer může být i sám inovátorem nápadů a nabídnout něco nového, neobvyklého, nekonvenčního, a objevit tak nové metody a principy náboru, které budou efektivnější a lepší než ty předchozí.

Tradiční náborové metody

Tradiční náborové metody zahrnují konvenční náborové metody. Nábor se dělí na nábor a výběr.

Nábor - hromadný nábor kandidátů na volná pozice.

Existují dva typy zdrojů náboru: interní - nábor se provádí v rámci společnosti, na náklady zaměstnanců samotné organizace, externí - nábor se provádí mimo společnost, na úkor externích zdrojů.

Externí zdroje jsou nejčastější, protože zdroje organizace jsou omezené, při nahrazení volného místa se uvolní předchozí pracoviště zaměstnance, který toto volné místo obsadil.

Externí zdroje lze podmíněně rozdělit na drahé a levné. Mezi drahé patří náborové agentury a mediální publikace hromadné sdělovací prostředky(rozhlas, televize, tištěná média). Mezi levné patří státní úřady práce, kontakty s vysokými školami atd. Kromě toho existují externí zdroje vyhledávání potenciálních kandidátů, což může být pro organizaci zcela zdarma. Je to o o internetových zdrojích, které mají všechny druhy bezplatných stránek, pomocí kterých můžete inzerovat navrhované volné pracovní místo a prohlížet si životopisy potenciálních kandidátů. Organizace může také obdržet životopisy od samotných uchazečů, kteří provádějí nezávislé hledání zaměstnání bez jakýchkoli zprostředkovatelů. Pokud firma potřebuje vysoce kvalifikované odborníky, pak je v podmínkách současné nezaměstnanosti lepší obrátit se na drahé zdroje. Pokud jde o pracovníky, kteří nevyžadují vysokou kvalifikaci, může organizace nabírat zaměstnance levnějším způsobem.

Existovat následující typy externí zdroje:

1. Získávání kandidátů na volnou pozici pomocí doporučení lidí pracujících v této organizaci, jejich příbuzných a přátel. Tato metoda je rozšířený a účinný v malé organizace. Je to typické pro úzce zaměřené společnosti, kde je omezený počet specialistů a externí vyhledávání může být dlouhé a neefektivní. Kromě toho existuje vysoké riziko, že doporučená osoba může být nekvalifikovaná nebo to není kandidát, kterého by organizace chtěla vidět.

2. „Nezávislí“ kandidáti jsou lidé, kteří se zabývají nezávislým hledáním zaměstnání, aniž by se obraceli na služby a agentury práce. Organizace často samy organizují nejrůznější dny otevřených dveří a účastní se „Veletrhů práce“, aby takové kandidáty přilákaly. Sami do organizace zavolají, pošlou životopis, přihlásí se do konkrétní organizace, ve které by chtěli pracovat. A i když společnost služby tohoto kandidáta nepotřebuje, je lepší si o něm informace uložit, kdyby to bylo potřeba.

3. Reklama v médiích. Nejběžnější technikou náboru je umístění v médiích. reklama o volném místě v organizaci. V tomto případě se žadatel obrací přímo na personální oddělení zaměstnávající organizace. Nejoblíbenějšími médii pro zveřejňování volných pracovních míst jsou periodika a internet. Periodika (noviny a časopisy), která inzerují volná pracovní místa, lze také rozdělit do dvou kategorií: obecné publikace a specializované odborné publikace. Totéž lze říci o internetu. Existují servery věnované zaměstnávání, kam uchazeči o zaměstnání vkládají své životopisy a zaměstnavatelé informace o volných pracovních místech. Rovněž zveřejňování informací o volných pozicích a umístění životopisů je možné na specializovaných portálech, což jsou virtuální profesní komunity.

4. Kontakty se vzdělávacími institucemi. Mnoho velkých organizací se zaměřuje na nábor absolventů vysokých škol bez praxe. Za tímto účelem firma-zaměstnavatel pořádá prezentace na specializovaných univerzitách a účastní se také pracovních veletrhů.

5. Státní služby zaměstnání (trh práce). Jsou zde vedeny databáze obsahující informace o uchazečích (jejich biografické údaje, kvalifikační charakteristiky, zájmové zaměstnání). Organizace mají přístup k takovým databázím a mohou v nich vyhledávat s nízkými náklady.

6. Personální agentury. Agentury pečlivě studují požadavky, které společnost klade na uchazeče, vybírají kandidáty, provádějí testování a pohovory. V případě přijetí kandidáta jsou agenturní služby hrazeny společností ve výši 30-50 % roční mzdy přijatého zaměstnance.

Druhou částí náboru je výběr. Nábor je přirozeným završením procesu výběru zaměstnanců v souladu s potřebami organizace v oblasti lidských zdrojů. Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi je část uchazečů vyřazena nebo řízení odmítají a přijímají jiné nabídky.

První etapa. Předběžný rozhovor. Hlavním účelem rozhovoru je posouzení úrovně vzdělání uchazeče, jeho vzhled a definování osobnostních rysů. Pro efektivní práci je vhodné používat manažery a specialisty společný systém pravidla pro hodnocení kandidáta v této fázi.

Druhá fáze. Vyplnění přihlášky. Uchazeči, kteří úspěšně prošli předběžným pohovorem, musí vyplnit speciální přihlášku a dotazník. Počet položek dotazníku by měl být co nejmenší a měli by žádat o informace, které nejvíce odhalují výkon. budoucí prácežadatel. Informace se mohou týkat minulé práce, myšlení, situací, se kterými se setkaly, ale takovým způsobem, že na jejich základě lze provést standardizované posouzení žadatele. Otázky v dotazníku by měly být neutrální a měly by navrhovat jakékoli možné odpovědi, včetně možnosti odmítnutí odpovědět.

Třetí etapa. Nájemní konverzace (pohovor). Pohovor je nejběžnější metodou hodnocení kandidátů na pozici. Během pohovoru získává informace o kandidátovi nejen zaměstnavatel, ale samotný kandidát má možnost dozvědět se více nejen o pracovních podmínkách (položením otázek tazateli), ale také o firemní kultuře této organizace. Uchazeč může vyvodit závěry o firemní kultuře zaměstnávající organizace, jakož i o své kompatibilitě s ní, podle úrovně organizace a podmínek pohovoru, podle profesionality tazatele atd.

Existují následující typy rozhovorů:

Životopisný rozhovor. Jeho úkolem je zjistit minulé zkušenosti kandidáta, aby bylo možné predikovat jeho schopnosti a schopnosti. Během biografického pohovoru jsou objasněny různé aspekty profesní činnosti kandidáta, které nejsou uvedeny v životopisu.

situační rozhovor. Kandidát je požádán, aby vyřešil několik praktických situací (hypotetických nebo skutečných problémů). Tato metoda umožňuje identifikovat obecné a analytické schopnosti kandidáta, přístupy, které používá k řešení nestandardních problémů a schopnost dostat se z obtížných situací.

Strukturovaný rozhovor. Jeho účelem je identifikovat profesní a osobní kvality kandidáta podle předem vypracovaného strukturovaného seznamu otázek. Tento typ rozhovoru je nejčastější. Může kombinovat prvky všech ostatních typů rozhovorů.

Kompetenční pohovor. Účelem tohoto typu pohovoru je zjistit, do jaké míry kandidát vyhovuje klíčové kompetence nezbytné pro práci v této organizaci a na této pozici. K určení úrovně kompetence a možností jejího rozvoje se tazatel při pohovoru odvolává na minulé zkušenosti uchazeče.

Čtvrtá etapa. Zkontrolujte reference a záznamy. Informace z doporučujících dopisů nebo rozhovory s lidmi, které kandidát jmenoval jako doporučující, mohou umožnit ujasnit si, co přesně a s jakým úspěchem kandidát dělal v předchozích místech práce, studia, bydliště. Doporučuje se požádat o doporučení na místa předchozího zaměstnání, pokud doba propuštění přesáhne jeden rok, a také na kolegy z jiných organizací, odborných společností, se kterými kandidát jednal o obchodních záležitostech.

Pátá etapa. Lékařská prohlídka. Provádí se zpravidla tehdy, když potenciální zaměstnání klade určité požadavky na zdravotní stav uchazeče.

Šestá etapa. Rozhodování. Porovnání kandidátů. Prezentace výsledků k posouzení osobě s rozhodovací pravomocí. Přijetí a provedení rozhodnutí.

problém náborového manažera

Nabídněte, že přijmete práci. Pokud uchazeč obdržel a přijal ústní nabídku na obsazení volného místa, musí mu zaměstnavatel zaslat písemné (úřední) potvrzení. V tomto dopise musí zaměstnavatel zopakovat všechny dříve dohodnuté podmínky zaměstnání, dávat velká důležitost přesnost formulací, protože budou tvořit základ pracovní smlouva.

Oficiální indukce. Uvedením na pozici se rozumí celý proces přijetí zaměstnance první den na novém místě, seznámení s pravidly a postupy práce, se zaměstnanci a jeho bezprostředními povinnostmi, jakož i s tradicemi a kulturou zaměstnavatelská společnost. To lze považovat za začátek interního školení nebo jako poslední krok ve výběrovém procesu.

Moderní HR manažer musí vědět, že nábor je nejkritičtější fází personálního řízení, protože chyba je příliš drahá. Schopnost najmout ty nejvhodnější lidi je velký a spíše vzácný talent, který může mít manažerský personál. HR manažer musí mít znalosti z oblasti psychologie, práva, sociologie a ekonomie, aby okamžitě pochopil, zda firma kandidáta potřebuje a zda by měl projít dalšími fázemi výběru. To dává šanci schopnějším kandidátům. Po analýze výše uvedených metod můžeme dojít k závěru, že neexistuje nikdo Nejlepší cesta výběr, takže HR manažer musí ovládat celý soubor technik.

Existují dva způsoby, jak najít zaměstnance pro výkon konkrétní práce ve společnosti: obrátit se na stávající lidské zdroje ve společnosti nebo najmout nového specialistu. Oba způsoby náboru a výběru personálu jsou efektivní.

Vnitřní lidské zdroje- jedná se o zaměstnance již pracující ve firmě, kteří mohou být pověřeni nová práce, povýšení některých specialistů na kariérním žebříčku. Tento způsob náboru je dobrý ze všech hledisek: pro manažera je poměrně levný a pro lidi pracující ve firmě slouží jako inspirace a podnět k větší práci.

Zanedbávat by se však nemělo ani přijímání nových zaměstnanců. Noví lidé jsou totiž neotřelé nápady, pohledy a myšlenky, které mohou být pro společnost velmi užitečné.

Klasické náborové metody

Jaké metody výběru pracovníků pro práci v organizaci jsou často aplikovány na nové uchazeče?

1. Rozhovor. Nejběžnější ze všech moderní metody personální výběr. Během krátkého rozhovoru může zaměstnavatel získat odpovědi na všechny své otázky. Dozvíte se o osobnostních kvalitách člověka, jeho rozsahu zájmů, odolnosti vůči stresu, profesionalitě atd. Pohovor je dobrý, protože vám může pomoci získat i neverbální informace o člověku – zhodnotit jeho gesta, držení těla, intonaci – a přesněji kreslit závěrů než na základě jiných metod výběru personálu.
2. Dotazování. Slouží k získání přesných údajů o osobě: jméno, příjmení, patronymie, adresa, informace o vzdělání, odborných dovednostech atd.
3. Testování. Jeden z nejvíce efektivní metody nábor a výběr personálu, na jehož základě se odhaluje obecná úroveň lidských vlastností nezbytných pro tuto práci.
4. Assessment centra. Jedná se o metodu výběru personálu ve hře, která simuluje skutečné pracovní prostředí. Osoba během hry nebo tréninku může být požádána, aby promluvila k publiku, analyzovala nějakou skutečnost, zdůvodnila svůj názor atd.
5. Souhrn. Stručné informace o uchazeči, které chce on sám sdělit zaměstnavateli.

Jedná se o tradiční metody náboru a výběru personálu, osvědčené na uchazečích z velkého množství společností. Volba jedné nebo druhé metody závisí na povaze pozice, na kterou se osoba plánuje dostat, na strategii společnosti, jejích tradicích atd.

Stále více zaměstnavatelů, kteří chtějí pro svou firmu získat skutečně „důstojné“ pracovníky, však dnes sahá k netradičním metodám personálního výběru. Člověk, který jde na pohovor, si možná ani nepředstaví, co ho tam čeká. Tradiční metody pohovorů v některých firmách ustupují nestandardním. psychologické metody personální výběr. Zde je jen několik z nich:

Ze všech uvedených netradičních metod výběru kandidátů není ani jedna, která by zaručovala 100% správnost výběru. Pravda, takovou záruku nemají ani tradiční způsoby výběru. Manažeři proto na uchazečích „zkouší“ naprosto vše, co je napadne.

Nedostatek zaměstnanců nutí HR manažery, aby byli při hledání zaměstnanců vynalézaví. tradiční způsoby hledání zaměstnanců již nestačí, protože o personál je skutečná „válka“. Zvažte moderní kanály pro vyhledávání personálu, pomocí kterých můžete rozšířit svůj arzenál.

Oznámení, letáky, billboardy.

Zveřejňování inzerátů se seznamem volných pracovních míst v organizaci je účinným a nízkorozpočtovým nástrojem. Maximální návratnost lze dosáhnout neustálým zveřejňováním inzerátů a pravidelnou aktualizací seznamu volných pracovních míst. Abyste se vyhnuli problémům, použijte k tomu speciálně určená místa. V poslední době se objevilo mnoho společností, které poskytují služby vyvěšování informací na prosklených stáncích umístěných vedle obytných domů, ve vchodech a ve výtazích.

Rozdávání letáků-reklam po ulicích a ve schránkách obytných domů dnes často vede k negativnímu efektu. Obyvatelé měst už jsou unavení z papírového odpadu na ulici a na verandách. A efektivita zasažení cílového publika je extrémně malá.

Pro hromadný nábor zaměstnanců je možné aplikovat umístění inzerátů na opačná strana příjmy z pronájmu. Chcete-li to provést, měli byste se obrátit na bytové a komunální služby města.

Billboardy instalované na důležitých dopravních tepnách města, křižovatkách, krajnicích, chodnících, zastávkách MHD jsou dobré, protože poskytují stálou návratnost za jednorázové náklady. Pokud neustále potřebujete zaměstnance určitých kategorií, je vhodné vyrobit vhodný billboard a umístit jej na stranu silnice vedle podniku.

výhody: efektivní pro uzavírání hromadných pozic v co nejdříve(hledání prodejců v souvislosti s otevřením nové prodejny nebo dělníků v souvislosti s rozšířením výroby).
nedostatky:úzké územní pokrytí, vhodné především pro vyhledávání personálu nižší úrovně. Je zapotřebí pečlivý výběr mezi kandidáty, aby se eliminovalo riziko najímání uchazečů s „problémy“.

Tištěná média a noviny zdarma inzerce regionálního významu.

Umístění oznámení o volných pracovních místech ve zpravodajských novinách nebo ve specializovaných tištěných publikacích pro hledání zaměstnání (noviny „Práce pro vás“, „Volná místa“, časopis „Práce a plat“ atd., které jsou distribuovány ve vašem regionu).

Umístění v novinách od organizací je zpravidla placené, diskutujte o nejvýhodnějších podmínkách pro vás ( tarifní plán). Pokud nemáte finanční prostředky na zaplacení umístění inzerátů, pak využijte noviny pro inzeráty zdarma.

Inzeráty v tištěných médiích jsou vhodnější pro nábor pracovníků s nízkou kvalifikací a kandidátů vyšší věkové kategorie. nemají přístup k internetu.

výhody: efektivní pro uzavírání hromadných pozic v co nejkratším čase od skupin bez přístupu k internetu, stejně jako téměř jediná možnost vybrat specialisty ze starší věkové skupiny.
nedostatky: Mnoho z této kategorie stále neumí napsat životopis a bojí se podstupovat pohovory. Zde je kladen důraz na telefonické pohovory a poté pozvání na osobní schůzku.

Reklama v televizi a rádiu.

Umístění reklamy v rozhlase a televizi ve velkých městech je poměrně nákladný způsob, jak najít personál, ale v provinciích nestojí umístění takových informací v místních rozhlasových a televizních studiích tolik, kde se tato metoda již etablovala jako jedna z nejrychlejší a nejefektivnější.

výhody: efektivní pro uzavření hromadných pozic v co nejkratším čase.
nedostatky: vysoká cena reklama v televizi, nízká efektivita běžící linky.

Internetové zdroje pro výběr personálu.

Nejčastěji jsou volná místa zveřejňována na specializovaných portálech pro hledání zaměstnání (například avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru atd.).

Registrujete se na portálu jménem organizace podle uvedených pokynů. Jakmile bude vaše registrace potvrzena, můžete začít zveřejňovat volná místa. Doporučuje se předem sestavit celý seznam volných míst v samostatném dokumentu. Uveďte název pozice, odpovědnosti, požadavky na praxi a vzdělání uchazeče, napište podmínky, za kterých práci nabízíte ( mzda, rozvrh, místo výkonu práce atd.), stejně jako telefony nebo e-mailové adresy. A pak to zkopírujte do formuláře na webu.

Druhým způsobem je analýza životopisů uchazečů na pracovištích. Při použití této metody je schéma výběru žadatelů následující. Nejprve jsou z formálních důvodů vybráni nejvhodnější kandidáti (splňuje kvalifikace uvedené požadavky či nikoli), probíhá úvodní telefonický pohovor, na základě jehož výsledků jsou pozváni k osobnímu pohovoru.

výhody: Oznámení o volném místě velkému okruhu zájemců o práci. Kompletní strukturované informace od uchazečů. Vzdělání, praxe, úspěchy, osobní kvality – zjednodušuje výběr a zužuje počet uchazečů.

nedostatky: V poslední době portály a weby pro hledání práce zavádějí placenou službu pro organizace. Jedná se buď o poplatek za registraci podniku do systému, nebo o poplatek za odstranění omezení počtu vypisovaných volných míst, nebo o placený přístup do banky životopisů uchazečů. Můžete najít specialistu jakékoli úrovně, ale doba hledání se může zpozdit.

Sociální sítě.

Sociální sítě jsou dnes relevantním nástrojem, který slouží k navazování cenných kontaktů a vyhledávání zaměstnanců všech kategorií. V dnešní době si HR manažeři prostřednictvím sociálních sítí prověřují potenciálního kandidáta ještě před pohovorem. Zaměstnavatelé si nejprve prostudují zájmy a koníčky kandidáta, prohlédnou si jeho fotografie a profesní kontakty, zkontrolují správnost informací z životopisu. Věnujte pozornost materiálům, které mohou žadatele kompromitovat.

Pro tento typ náboru na sociálních sítích musí mít organizace vlastní účet (skupinu). Účet (skupina) musí obsahovat informace o organizaci, novinky, tiskové zprávy, informace o službách nebo produktech. Obecně, aby byl živý a pravidelně naplněný.

Pokud HR manažer vyhledává zaměstnance na sociálních sítích ze svého osobního profilu, pak informace a fotografie na stránce musí striktně odpovídat cílům (fotografie v pracovním prostředí, informace o členství v profesních asociacích, publikace v médiích atd.). ), jinak může profil zaměstnance poškodit pověst vaší organizace.
Nejoblíbenější zdroje v Rusku jsou Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle atd.

Hlavní možnosti hledání kandidátů pomocí sociálních sítí:
1. Zveřejněte informace ve své skupině a počkejte na zpětnou vazbu.
2. Udělejte hromadný e-mail o volných místech pro předplatitele skupin.
3. V sociálních sítích existuje obrovské množství skupin, které sdružují uživatele na různých základech. Náborář potřebuje pouze vybrat správnou skupinu pro vyhledávání potenciálních kandidátů. Profesní skupiny, zájmové skupiny, věkové skupiny atd.
4. Profesní sociální sítě Professionaly.ru, LinkedIn atd. Velmi vhodné pro vyhledávání kandidátů na klíčové a vrcholové pozice. V těchto sítích uživatelé poskytují informace o svém vzdělání, pracovních zkušenostech, profesních úspěších a kvalitách.

výhody: Počet uživatelů sociálních sítí rychle roste a vzhledem k tomu, že velké množství lidí je nespokojeno se svým současným zaměstnáním, bude příliv zájemců o volná místa stabilně vysoký. Nabídkou lepších pracovních podmínek je možné rychle uzavřít volná místa od servisního personálu až po specialisty vysoká úroveň. Tato metoda jeden z nejlevnějších a nejrychlejších.
nedostatky: velký tok „zájemců“ o volné pracovní místo, ale nesplňují požadavky stanovené na volném pracovním místě. Abyste ji minimalizovali, musíte stanovit jasné požadavky na uchazeče o zaměstnání a také popsat své pracovní podmínky a bonusy.

Firemní web.

Vaše firemní webové stránky jsou tváří společnosti a zaměstnanci jsou jejím obsahem. Proto musí mít váš web sekci „Zaměstnání“ nebo „Kariéra ve společnosti“.

Sekce by měla obsahovat uvítací projev vedoucího personálního oddělení, informace o firemních hodnotách, úspěšných příběhech zaměstnanců a kariérním růstu atp. A hlavně sekce o otevřených pozicích a náboru do personální zálohy.

Je nutné technicky uspořádat možnost zaslání životopisu z webu na volné místo, které se vám líbí, nebo obecnou rezervu. Zde si můžete vše zařídit podle svého gusta. Navrhněte formulář životopisu pro další automatizované zpracování, pouze informace, které potřebujete a nic víc. A také prostřednictvím firemního webu můžete organizovat online profesionální testování pro úvodní prověřování kandidátů na obsazení volného místa.

výhody: uchazeč, který opustil aplikaci z webu, má zájem o volné pracovní místo a práci ve vaší společnosti.
nedostatky: jako obvykle nízká návštěvnost firemního webu. Úlohy musí být pravidelně aktualizovány.

Spolupráce se vzdělávacími institucemi.

Při hledání zaměstnanců se mnoho společností rozhoduje pro spolupráci se vzdělávacími institucemi. Nyní jsou vysoké školy ochotny spolupracovat s podniky vzhledem k tomu, že kritériem pro hodnocení efektivity vysoké školy je procento zaměstnaných absolventů. O tomto problému můžete mluvit s rektorem nebo prorektorem pro vzdělávací práce univerzita.

Nejčastější možností je zveřejňovat informace o volných místech ve vzdělávacích budovách odborných vysokých škol, na webových stránkách univerzity, univerzitních novinách.

Více účinná metoda upoutání pozornosti studentů a absolventů - pořádání prezentace společnosti ve zdech vzdělávací instituce.

Uzavření dohod o směřování studentů k praktickému vyučování v organizaci. Můžete mluvit s vedením univerzity a doporučit nejnadanější a nejodpovědnější studenty.

Slibnější varianta do budoucna- uzavírání smluv cílený trénink studenti ve specializovaných oborech. Co získáte jako výsledek:
organizování soutěže mezi uchazeči o cílová místa;
více hloubkové studium předměty podle studentů dle vašeho profilu;
přilákat nejlepší absolventy specializovaných oborů vzdělávací instituce;
formování udržitelného profesního zájmu studentů pracovat v podniku;
formování a posilování pozitivního obrazu vaší organizace jako zaměstnavatele u studentského publika.
absolvování všech typů praktik ve vašem podniku, seznámení se s podnikem.

Mladí zaměstnanci se stávají generátory pro organizaci různé nápady, stejně jako zdroj informací o nejnovějších vědecký vývoj. Náklady na odměny stážistů jsou přitom obvykle mnohem nižší než náklady na platy specialistů trvale pracujících v podniku.

výhody: relativní levnost a vysoká loajalita „rostlých“ zaměstnanců. Identifikace a zapojení kreativně a profesně aktivní mládeže. Navíc to řeší důležitou věc společenský úkol- pomoc při hledání zaměstnání pro mladé lidi.

nedostatky: metoda je zaměřena především na uzavírání výchozích pozic.

lov hlavy. Lov pro profesionály.

Organizace, které potřebují klíčové nebo vzácné specialisty na trhu, se bez headhuntingu neobejdou. Pro navazování odborných kontaktů jsou velmi efektivní nejrůznější školení, výstavy, semináře, specializovaná místa a komunity. Náborový pracovník musí mít možnost snadno vstoupit na jakoukoli profesionální „party“, což urychluje proces oslovení správných kandidátů.

Můžete se také zapojit do "pytláctví" personálu od konkurentů - ve válce jsou všechny prostředky dobré. Pošlete například pozvánku na schůzku prostřednictvím sociálních sítí. Hlavní je mlčenlivost, protože mnozí nikam nespěchají s opuštěním svého pracoviště či pozice a navíc se bojí udělat kompromis.

Na schůzce je nutné uvést výhody změny zaměstnání a zvláštní podmínky pro odborníka (velký plat, zaměstnání bez zkušební doba, firemní akce atd.). Pokud odmítnete, požádejte o doporučení svých kolegů, kteří mají odpovídající profesní vlastnosti a mohou být v hledáčku.

výhody: přímý přístup ke kandidátům, kteří splňují požadavky společnosti.
nedostatky: vysoká cena, omezená příležitost použití z etických důvodů, nedostatek motivace na straně kandidátů ke změně zaměstnání.

Personální agentury.

Jednou z nejmodernějších metod náboru, která je v poslední době pro firmy stále atraktivnější, je technologie náboru prostřednictvím personálních agentur.
Takové organizace berou veškerou práci na svá bedra a na zaměstnavateli zbývá jen to, jak si diktovat vlastní podmínky a třídit kandidáty nalezené agenturou. Úspěšnost výběru v tomto případě do značné míry závisí na správnosti profilu kandidáta a na přesnosti pochopení formulovaných požadavků ze strany manažera agentury a samozřejmě na jeho profesionalitě a svědomitosti.

Někdy je efektivnější oslovit agentury, které se specificky specializují na vyhledávání zaměstnanců určité úrovně (top management, manažeři a ředitelé, nebo naopak dělníci a juniorní zaměstnanci) nebo na nábor personálu pro profesi určitého zaměření (inženýři, IT specialisté). V každém případě, ať se obrátíte na kteroukoli agenturu, zde se vyplatí pochopit, že jejich služby jsou většinou placené a nejsou levné.

výhody: poskytování kandidátů, kteří splňují požadavky společnosti.
nedostatky: vysoká cena.

V procesu náboru byste měli neustále analyzovat, které zdroje vyhledávání jsou nejúčinnější. Potřebné informace lze získat ze statistik telefonických hovorů a údajů z dotazníků a životopisů vyplněných uchazeči. Na základě jeho výsledků se rozhodne o vhodnosti konkrétní metody. Například pro uchazeče o zaměstnání, kteří se ucházejí o málo placená místa, která nevyžadují vysokou odbornou kvalifikaci, je nejoblíbenějším zdrojem informací pouliční inzerce a druhým nejefektivnějším zdrojem je inzerce v novinách. Uchazeči o prestižnější a vysoce placená („top“) volná místa získávají potřebné informace na internetu nebo prostřednictvím odborných kontaktů.

Přední ekonomové již dlouho zahrnují lidské zdroje jako důležitou součást podniku. Je to pravda – bez dobrých zaměstnanců je rozvoj jakékoli firmy nemožný. Proto je výběr dobrého personálu základem efektivního fungování každé společnosti.

Pravidla pro výběr personálu do podniku

Kompetentní nábor není možný bez přísného dodržování určitých obecných zásad:

• Potřeba počtu zaměstnanců by měla být stanovena předem s ohledem na možný růst a rozšiřování působnosti společnosti;
• Rozdělení najímání pracovníků do dvou směrů: dlouhodobé a krátkodobé;
• Krátkodobé zaměstnání zahrnuje řešení provozních problémů. Manažer je odpovědný za konstrukční jednotka. Vychází z operační analýzy;
• Dlouhodobé zaměstnání - důsledné dodržování podnikatelského záměru;
• Nábor by měl zahrnovat použití pouze otevřených zdrojů informací;
• Konkurenční firmy musí mít rovné a nezávislé podmínky přijetí;
• Zásada nestrannosti ve vztahu ke kandidátům je klíčem k úspěchu.

Stejně jako vedoucí organizace by se na výrobní činnosti neměl podílet ani vedoucí personálního oddělení. Pokud vezmeme v úvahu toto tvrzení na příkladu ředitele společnosti, pak: manažer nemůže být zaneprázdněn řešením výrobního problému, protože se tím připravuje o možnost řídit produkční proces. Stejný princip by měl být uplatňován při výběru personálu.

Hlavní úkol náborového manažera by proto měl být formulován asi takto: Identifikovat vrozené a získané vlastnosti zaměstnance a porovnat je s pozicí. Proto je jedním z hlavních pravidel náboru jasná znalost pozic a souboru vlastností, které jsou pro ně vyžadovány.

Moderní náborové metody

Historie zná mnoho metod náboru. Od třídenního testu z čínštiny po průzkum plynulé angličtiny o příbuzných. Všichni jsou dobří ve své době a pro své prostředí. Ale co přesně funguje v naší době?

Nyní existují 4 metody náboru, které většina manažerů používá. Promluvme si podrobněji o každém z nich.

Hromadný nábor

Způsob náboru na juniorské a střední manažerské pozice. Předpokládá hledání práce pro určitá volná místa. Nyní používají reklamy na firemních webových stránkách a / nebo oslovují speciální agentury. Obvykle je takto přijatý zaměstnanec minimálně testován a může pracovat.

Exkluzivní vyhledávání

Jak již z názvu vyplývá (exkluzivní hledání) - přímé hledání zaměstnance. Zpravidla se používá při vyhledávání špičkových specialistů nebo lidí se speciálními znalostmi a dovednostmi. Takto najatí zaměstnanci mají nejčastěji přímý dopad na obchod. Hledání probíhá nejen mezi nezávislými pracovníky.

lov hlavy

Variace předchozí metody, jen jemnější a složitější. Jedná se o hon na jednoho senior specialistu, který pracuje v jiné firmě. Nejobtížnější je shromáždit informace o specialistovi a připravit samotný proces pytláctví. Dá se využít i v případě, kdy manažer konkrétního specialistu nezná a lovec si ho musí najít sám pomocí analýzy konkurenčních firem. Drahý, zdlouhavý a zodpovědný postup.

Předběžná příprava

Metoda založená na využití mladých profesionálů prostřednictvím stáží a pracovních zkušeností. I během školení se nabírají nadějní studenti, kteří se následně stanou klíčem k úspěšnému rozvoji firmy.

Neexistuje však jasný návod, která z těchto metod je nejlepší. Každý z nich v určitém časovém úseku řeší úkoly zadané firmě. HR manažer se musí sám rozhodnout, kterou z metod použije a co může firmě v té či oné době dát.

Jak vybrat nejlepšího specialistu?

Na rozdíl od náborových metod existuje mnohem více způsobů, jak určit kompetenci zaměstnance. Právě z těchto metod musí organizace sestavit svůj systém výběru kandidátů.

I přes podobnost metodik jsou požadavky firem na kandidáty velmi rozdílné. A to je pochopitelné. Když je v jednom týmu mikroklima důležitější než určité dovednosti a zkušenosti, pak v druhém jsou schopnosti na prvním místě a jsou nuceni smířit se s charakterovými vlastnostmi.

Na základě charakteristiky společnosti by měl HR manažer sestavit určitou strategii identifikovat nejlepší kandidáti pro jednu nebo druhou pozici. Proto je pro objektivní hodnocení kandidátů nutné plně znát metodiku výběru.

Primární zpracování dat

Reálný výběr kandidátů probíhá mnohem dříve než jejich setkání se zaměstnavateli. Dokonce i ve fázi studia životopisů vyřazují HR manažeři většinu kandidátů. Samozřejmě vždy najdete online, jak správně vyplnit životopis, ale každá společnost má své vlastní, speciální, požadavky na kandidáty.

Nyní je proces studia životopisů poněkud standardizován. Lidé jen čtou text, aniž by četli informace. Tato metoda si zaslouží vylepšení, protože čtení mezi řádky vám umožní nasbírat mnohem více informací a nepromeškáte potenciálního zaměstnance.

Rozhovor

Definice rozhovoru ve slovníku obchodních pojmů zní: "Rozhovor vedený podle předem stanoveného plánu."

Je to právě skutečnost, že předběžný plán rozhovoru je sestaven předem a odlišuje tuto metodu od ostatních.

Existují různé typy rozhovorů, ale nejjednodušší je krátký telefonický rozhovor.

Po zpracování zavolají manažeři potenciálnímu zaměstnanci a požádají ho o další informace, které se ukázaly jako nesrozumitelné. Během krátkého rozhovoru můžete pochopit závažnost záměrů žadatele a vyvodit potřebné závěry.

Rozhovor

Hlavní etapa celého systému. Právě na tom by měla být postavena myšlenka potenciálního zaměstnance. Dobře vedený pohovor poskytuje mnohonásobně více informací než všechny ostatní metody hodnocení kandidáta. HR manažer musí mít zkušenosti s vedením pohovorů, které získává pouze v podmínkách neustálého přemýšlení nad svým jednáním.

Co ještě existuje? Náš článek se tomu bude podrobně věnovat.

V článku se dozvíte, co je to systém personálního řízení a proč by měl být v podniku zaveden.

Pro správné posouzení personálu si pečlivě prostudujte doporučení.

Aby pohovor dopadl dobře, jak je uvedeno výše, musíte si předem promyslet plán:

• Pozdrav a nastínění pořadí, ve kterém bude rozhovor veden;
• Je potřeba mluvit o kultuře firmy a detailech pozice. Odpovězte na otázky, které vyvstaly;
• Přejděte do hlavní části - klást otázky a poslouchat odpovědi;
• Fáze rozloučení, při které je vyjádřena vděčnost a vysvětleny další vztahy mezi zaměstnancem a firmou.
• Dodržování tohoto jednoduché doporučení může být pohovor na vysoké úrovni.

sebeprezentace

Jednou z nejobtížnějších metod náboru kandidáta je sebeprezentace. Uchazeč je vyzván, aby vymyslel a realizoval příběh o sobě, včetně všeho, co bude podle jeho názoru zaměstnavatel potřebovat. Většina k této problematice přistupuje kreativně, i když by stálo za to udělat vše stručně a k věci.

Tato metoda není nejspolehlivější, protože většina nezkušených kandidátů, stejně jako lidé, kteří jsou uzavřeni a skromní, pravděpodobně nebudou schopni zapůsobit na manažera. Na druhou stranu pro vysoké pozice, které zahrnují schopnost komunikovat a vycházet s lidmi, je tato metoda nejvhodnější.

Psychologické testy a odborné zkoušky

Význam psychologické testy v náboru je velmi přeceňován. Měly by být používány pouze k identifikaci kvalit požadovaných pro konkrétní pozici, nic více, nic méně. Testy musí provádět profesionální psychologové, proto nás to nutí utrácet další finanční zdroje najmout specialistu.

Profesionální testování je zároveň skvělým způsobem, jak identifikovat potenciálního kandidáta. Ano, tento přístup je poněkud standardizovaný, ale umožňuje vytvořit správný dojem o dovednostech kandidáta. Testování by měl provádět specialista, nejčastěji vedoucí oddělení, společně s vedoucím.

Hlavní chyby při náboru

Systém náboru personálu je v Rusku špatně rozvinutý. Místo toho, aby to dělal jeden nebo pár vysoce kvalifikovaných specialistů, je častěji na pozici HR manažerky dosazena dívka bez zkušeností, která sklouzává do role sekretářky. Z toho často vznikají typické chyby:

• Chyba při nastavení úkolu. Situace, kdy sám manažer nerozumí tomu, jaký typ člověka je na konkrétní pozici vyžadován. Jaké údaje, vlastnosti a dovednosti by měl mít;
• Chyba při interakci s agenturami. Pokud se manažer obrátí s žádostí o pomoc na personální agenturu, pak musí pochopit, co chce a jak to může získat. Veškeré neshody a problémy vznikají kvůli nesprávnosti ve formulaci problému. Čím konkrétnější informace budou odborníkům poskytnuty, tím lépe;
• Následování stereotypů. První, čeho se musí úspěšný HR manažer zbavit, je dodržování stereotypů. Nikdy by se nemělo vytvářet názor na osobu na základě neověřených údajů a osobních předpokladů;
• Neznalost oboru činnosti. Manažer by si měl alespoň zhruba představit, co by měl člověk na konkrétní pozici dělat a jaký soubor dovedností by měl mít. Požadují se pouze některá volná místa speciální znalosti, musí být mimo jeho kompetenci;
• Vytváření chybných vztahů. Poměrně častá chyba, kdy manažer dokáže najít ty souvislosti, které jsou zcela mimo logické vysvětlení;
• Selhání ve vývoji. Zlepšení v jakékoli pozici je povinný proces. Mnoho lidí na to ale zapomíná a neaktualizuje svou znalostní bázi.

Nábor je nesmírně obtížný úkol. Je lepší svěřit to specialistovi, který se nepodílí na jiných procesech společnosti. Znalost metodiky, metod a běžných chyb vám umožní správně sestavit plán a linii jednání při hledání potřebných kandidátů a výběru kompetentních specialistů.

V kontaktu s