Vlastnosti vůdce. Moderní vůdce: osobní vlastnosti a styl vedení

Úvod ................................................. ................................................. .. ...............

Profesně důležité psychologické vlastnosti vůdce

Hlavní model moderního vůdce ................................................ ..

Základní funkce vůdce ................................................. ......................

Stanovení cílů a jejich plnění ................................................. ......................................................

Profesionalita a inovace ................................................................ ..............................................

Vůdčí vlastnosti ................................................................ ............................................................. ...

Závěr................................................. ................................................. .........

Seznam doporučení ............................................... ...................................................................

Úvod

V moderních podmínkách potřebujeme nejen kvalifikované vůdce, ale psychologicky myslící, moudré profesionály v managementu. Nyní, více než kdy předtím, potřebují lídři rozvíjet znalosti o psychologických základech managementu a vysoké manažerské kultuře.

Jedním z prvních ruských výzkumníků tohoto problému jsou E.E. Vendrov a L.I. Umanského, který nastínil hlavní oblasti psychologie řízení: sociálně-psychologické aspekty výrobních skupin a týmů, psychologie jednotlivce a činnosti vedoucího, otázky školení a výběru vedoucích pracovníků. Další vývoj tohoto problému vyvinul A.G. Kovaljov. Moderní společenský vývoj se vyznačuje tím, že člověk je objektem i subjektem řízení. To vyžaduje studium a zvážení mentálních dat o osobě z těchto dvou hledisek.

Nejnaléhavějším úkolem psychologie managementu v moderních podmínkách je vývoj kritérií pro efektivitu práce vedoucího pracovního kolektivu a stanovení profesně důležitých vlastností vůdce. Tento problém studoval V.M. Shepel, který vyzdvihl důležitost psychologických a pedagogických kvalit vůdce, L.V. Fatkin, který vyvinul přístup systémového faktoru. Nejmodernější přístupy k určení profesně důležitých kvalit vůdce vyvinul R.L. Krichevsky.

Předmětem studia této práce jsou psychologické kvality osobnosti vůdce.

Profesně důležité psychologické vlastnosti vůdce

Diagnostika a predikce optimální osobnosti vůdce je z pohledu psychologie dosud neřešený problém. Potíž spočívá v tom, že v podmínkách extrémně rychlého technického a ekonomického rozvoje není možné přesně určit podmínky pro optimální chování v situacích, které jsou v současnosti neznámé a které lze jen velmi obtížně předvídat.

Rozvoj univerzálního souboru požadavků na osobnost efektivního vůdce navíc brzdí existence rozdílů v chápání podstaty dobrého vedení, jeho kritérií, cílů a převládajících metod.

V profesiogramu manažera, vypracovaném V. M. Shepelem, byly identifikovány specifické osobnostní a obchodní kvality reprezentované především psychologickými a pedagogickými kvalitami:

družnost - schopnost rychle navázat kontakt s lidmi;

empatie - schopnost empatie, vystižení nálady lidí, identifikovat jejich postoje a očekávání;

schopnost psychoanalýzy tedy sebekontrola, sebekritika, sebehodnocení svých činů;

odolnost vůči stresu, tedy fyzická zdatnost, autohypnóza, schopnost přepínat a zvládat své emoce.

výmluvnost - schopnost dokonale ovládat své slovo, tedy schopnost slovem nadchnout a přesvědčit;

vizualita - vnější přitažlivost jedince.

Za nejúspěšnější přístup by měl být považován přístup R.L. Krichevsky. Vyzdvihuje následující vlastnosti moderního vůdce:

1. vysoká profesionalita. Ať už jsou organizační vlastnosti vůdce jakékoli, hlavní věcí pro něj byla a zůstává vysoká profesionalita, znalost podstaty a charakteristik jeho specializace. To je základem pro utváření a udržení autority vedoucího, na tom závisí kvalita plnění zadaných úkolů;

2. zodpovědnost a spolehlivost. Nedostatek těchto manažerských kvalit neustále pociťujeme v každodenní realitě a sklízíme plody mnoha let skličující nezodpovědnosti. V současné době budou velmi relevantní následující dvě oblasti činnosti. Za prvé, oživení nejlepších tradic ruského podnikání, včetně slova hlavy jako synonyma pro odpovědnost a spolehlivost. Bylo považováno za nejdůležitější měřítko lidských vlastností a podstatu služebních vztahů. Za druhé, důležitou oblastí činnosti je studium a implementace pokročilých zahraničních zkušeností;

3. sebevědomí, schopnost ovlivňovat své podřízené. Jeho projev nachází živou odezvu u podřízených. Za prvé, protože v obtížná situace na takového vůdce se můžete spolehnout. U podřízených tak vzniká patřičná emoční infuze. Za druhé, důvěra vůdce se podle zákona o psychické nákaze přenáší na podřízené a podle toho jednají. Proto by měl vůdce, ať už se okolnosti vyvíjejí jakkoli, vždy zachovat dostatek klidu a sebevědomí.

Za třetí, sebevědomí vůdce je důležité při jeho kontaktech s jinými lídry na stejné nebo vyšší pozici. Je pochybné, že by váhající, zmítající se a nejistý vůdce mohl vzbudit důvěru a adekvátně zastupovat a hájit zájmy své organizace.

Při ovlivňování podřízených zjevně nestačí spoléhat se pouze na panovačné, oficiální pravomoci. Vliv musí být nutně poháněn emocionální, psychologickou složkou. Pouze v tomto případě může vedoucí počítat s návratem podřízených. Navíc každý vliv musí najít vnitřní odezvu u podřízených;

4. nezávislost. Hlavní věc je, že manažer by měl mít svůj vlastní pohled na vznikající problémy, své odborné a lidskou tvář a podporoval to ve svých podřízených. Bez ohledu na to, jak jsou náměstci a konzultanti dobří, bez ohledu na to, jaké rady dostane vůdce od lidí kolem sebe, musí sám učinit konkrétní rozhodnutí.

Rozvoj této vlastnosti vyžaduje určité meze, za nimiž se nezávislost mění v voluntarismus a tyranii. Vedoucí, který si těchto limitů v projevu samostatnosti nevšímá, podkopává efektivitu své manažerské činnosti, vytváří nervózní atmosféru jak v organizaci, tak ve vztazích s vyšším vedením;

5. schopnost kreativně řešit problémy usilovat o dosažení. Zde se dostáváme k problému vůdcova intelektu. Jak poznamenal slavný psycholog B.M. Teplov ve svém díle „Mysl velitele“ má člověk jakoby dvě různé inteligence: teoretickou a praktickou. Pro lídra má velký význam praktická inteligence, tedy schopnost kreativně řešit každodenní problémy manažerské činnosti. Zajímavý je problém závislosti inteligence hlavy a efektivity jeho činnosti.

Snaha o dosažení úspěchu odráží základní potřebu dosáhnout cíle. Lídři orientovaní na úspěch jsou:

* pro ně nejvýhodnější situace, ve kterých můžete převzít odpovědnost za řešení problému;

* nemají tendenci se vystavovat příliš velkému riziku, ale stanovují si spíše mírné cíle a snaží se zajistit, aby riziko bylo z velké části předem vykalkulované a předvídatelné;

* chtějí konkrétní zpětnou vazbu, která je informuje o tom, jak dobře se jim daří při plnění úkolů;

6. emoční vyrovnanost a odolnost vůči stresu. Je nesmírně důležité, aby vůdce dokázal ovládat své emocionální projevy. Se všemi kolem sebe, bez ohledu na jeho náladu a osobní dispozice, je povinen budovat hladké a obchodní vztahy. Je prokázáno, že ve většině případů emoční nevyrovnanost snižuje sebevědomí člověka, a tím i jeho manažerskou činnost.

Je důležité umět zmírnit emoční stres. Koneckonců, vůdce je živý člověk, může být podrážděný, rozhořčený, oddávat se skleslosti. Neustálé potlačování negativních emočních reakcí, jejich zadržování často vede k neurózám a různým psychosomatickým onemocněním. Prostředky relaxace je třeba hledat ve struktuře činnosti a volného času osobnosti vůdce, jejichž formy jsou nesmírně rozmanité. Zde je racionální organizace řídících činností a přidělení dostatečného času cvičení, procházky a fyzická práce a komunikace s přáteli a příbuznými a konečně všechny druhy kulturních koníčků (knihy, hudební preference, sběratelství atd.).

7. družnost, sociabilita, blízkost k podřízeným. Podle Podle řady autorů věnuje manažer komunikaci více než 3/4 své pracovní doby. Většina manažerů se domnívá, že hlavním důvodem, proč se schopnému manažerovi nedaří mít dobrou kariéru, je to, že špatně komunikuje se svými kolegy a podřízenými. Manažer může brát vážené a racionální rozhodnutí pouze v případě, kdy zná skutečný stav věcí, aktivně se stýká se svými podřízenými, spoléhá na ně. To vše je možné pouze s rozvojem sociability, sociability.

Ve stanoveném souboru profesních důležitých vlastností manažera lze nalézt rozdíl od souboru vlastností definovaných v tomto příspěvku na základě analýzy moderních kritérií pro efektivní řídící činnosti.

Stejný rozdíl lze ilustrovat na souboru profesně důležitých vlastností pro americké a japonské vůdce.

Na základě průzkumu mezi 1 500 manažery identifikovali američtí vědci tyto kvality:

Prokázaná schopnost strategického plánování;

Přijímání optimálních a včasných dlouhodobých rozhodnutí o alokaci a rozdělení pracovníků a zdrojů;

touha zvýšit počet svých povinností rozšířením rozsahu činností nebo v důsledku přechodu na vyšší úroveň;

Schopnost kreativně a racionálně se rozhodovat v podmínkách zvýšeného rizika;

Výjimečné sebevědomí;

Touha mít významná práva a nést velkou odpovědnost;

Odvážné rozhodování, které vyžaduje určité oběti;

Touha po sebevzdělávání v kontaktech a komunikaci;

Sklon k intuitivní předvídavosti a abstraktní analýze průběhu vývoje složitých procesů a kritických situací;

Postoj k práci, pokud jde o hlavní hodnotu, do které jsou investovány všechny schopnosti a síly;

Zaměření na řešení problémů, spíše než na identifikaci pachatelů, chuť pracovat s podřízenými, kteří se nebojí rizika a jsou schopni se samostatně rozhodovat;

Vlastnický přístup k realizovaným nápadům a výsledkům jejich realizace.

Na základě výsledků průzkumu mezi prezidenty 41 velkých japonských společností byl získán soubor vlastností, které by měly být vlastní vrcholovým manažerům:

A. Koncepční schopnosti a normy chování:

Šířka názorů, globální přístup;

Dlouhodobá vize a flexibilita;

Energetická iniciativa a odhodlání, a to i v podmínkách rizika.

Tvrdá práce a neustálé studium.

B. Osobní vlastnosti:

Schopnost jasně formulovat cíle a záměry;

Ochota naslouchat názorům ostatních;

Nestrannost, nezaujatost a loajalita;

Schopnost plně využít schopnosti zaměstnance pomocí správného umístění a spravedlivých sankcí;

osobní kouzlo;

Schopnost vytvořit tým a harmonickou atmosféru v něm.

B. Zdraví.

Srovnáním výše uvedených seznamů je vidět, že v činnosti japonských vůdců se pozornost více zaměřuje na vytváření sociálně-psychologických podmínek pro efektivní kompatibilitu pracovníků, zatímco Američané se soustředí na individuální iniciativu.

2) schopnost projevit kvality vůdce nezbytné při jednání s podřízenými;

3) schopnost navigace dovnitř konfliktní situace a správně je vyřešit

4) schopnost přijímat a zpracovávat potřebné informace, vyhodnocovat je, porovnávat a asimilovat;

7) schopnost prokázat obchodní kvality podnikatele:

stanovovat dlouhodobé cíle, využívat příznivé příležitosti, měnit včas organizační strukturu podniku;

Tyto vlastnosti jsou nezbytnou součástí činnosti manažera.

Zde je třeba upozornit na určitý rozpor mezi těmito kvalitami a kvalitami identifikovanými v této práci, jako výsledek studia znaků a obsahu manažerské činnosti. To zdůrazňuje nejednotnost psychologie řízení a závažnost tohoto problému.

Současně, aby se vytvořil univerzální soubor profesně důležitých vlastností vůdce, bylo provedeno značné množství studií zaměřených na identifikaci individuálních vlastností, které člověku umožňují prokázat se jako dobrý vůdce v téměř jakémkoli druhu činnosti. Ale při shrnutí dat se ukázalo, že pouze 5 % zjištěných kvalit bylo společných všem studiím. Nejčastěji se rozlišují následující funkce:

Inteligence, především jako schopnost řešit složité a abstraktní problémy, by měla být nadprůměrná, ale ne na nejvyšší úrovni;

Iniciativa, schopnost rozpoznat potřebu jednání a odpovídající motivy;

Sebevědomí, vysoké hodnocení kompetence a úrovně nároků.

Při zjišťování profesně významných vlastností lídra tedy hovoříme především o ukazatelích obecných schopností a motivace. Stejné kvality jsou obsaženy v profesně důležitých vlastnostech, které identifikoval L.I. Umanského jako výsledek studia efektivní vůdci a organizátory jako např.

Psychologická selektivita (zaměření na práci s lidmi, zájem o ně);

Psychologický takt (při práci s lidmi);

Sklon k organizační činnosti;

Náročný;

kritičnost;

Prakticky - psychologická mysl (schopnost řešit problémy při práci s lidmi).

Hlavní model moderního vůdce já

Vedoucí, jeho osobní vlastnosti silně ovlivňují proces řízení, jeho efektivitu, která je zajištěna především kombinací 5 výrobních faktorů: kapitálu, informací, materiálů, lidí a organizace, z nichž nejdůležitější je člověk.

V tomto ohledu je nutné vyvinout obecný model moderního vůdce.

Vedení znalostí a dovedností.

Moderní vůdce je po celém světě vnímán jako efektivní, inovativní vůdce = vůdce + síla + styl práce + kariéra. Vedoucí musí mít široký rozhled a systematické nestandardní myšlení v otázkách vnitřního propojení, faktorů organizace a interakce druhé s vnější prostředí. Musí mít vysoké univerzální vlastnosti a psychologické schopnosti, umět plánovat a realizovat plány.

Osobní vlastnosti vůdce. Vedoucí musí mít:

touha po znalostech, profesionalitě, inovacích a kreativním přístupu k práci;

vytrvalost, sebevědomí a obětavost;

nestandardní myšlení, vynalézavost, iniciativa a schopnost generovat nápady;

psychologická schopnost ovlivňovat lidi;

komunikační dovednosti a pocit úspěchu;

emoční rovnováha a odolnost vůči stresu;

otevřenost, flexibilita a snadná adaptabilita na probíhající změny;

vnitřní potřeba seberozvoje a sebeorganizace;

energie a vitalita;

sklon k úspěšné obraně a stejně účinnému útoku;

odpovědnost za činnosti a přijatá rozhodnutí;

potřeba pracovat v týmu a s týmem.

3. Etické standardy vůdce. Vedoucí se ve své činnosti řídí obecně uznávanými mravními pravidly a normami.

4. Osobní zdroje vedoucího. Hlavními zdroji vůdce jsou: dovednosti a schopnosti, informační a informační potenciál, čas a lidé, které musí obratně využívat.

Účinnost řízení může být ovlivněna:

schopnost řídit se;

přiměřené osobní hodnoty;

jasné osobní cíle;

trvalý neustálý osobní růst;

dovednosti a vytrvalost při řešení problémů;

vynalézavost a schopnost inovovat;

vysoká schopnost ovlivňovat ostatní;

znalost moderních manažerských přístupů;

schopnost trénovat a rozvíjet podřízené;

6. Omezení seberozvoje vůdce.

Mezi tyto nevýhody patří:

neschopnost řídit se;

rozmazané osobní hodnoty;

nejasné osobní cíle;

zastavený seberozvoj;

nedostatek dovedností při řešení problémů;

nedostatek kreativity;

neschopnost ovlivňovat lidi a radit jim;

nepochopení vlastností, procesů řízení;

slabí lidé a dovednosti v oblasti řízení zdrojů;

neschopnost učit a klást požadavky na seberozvoj;

nízká schopnost tvořit tým.

Na efektivní řízení provozní informace, komunikace, tzn. schopnost sdílet informace. Vedoucí musí chápat důležitost komunikace, neustále komunikaci zlepšovat.

Nejdůležitější funkce manažera já

Nicméně nejdůležitějším požadavkem na lídra na jakékoli úrovni je schopnost řídit lidi. Co to znamená řídit lidi? Abyste byli dobrým vůdcem, musíte být psychologem. Být psychologem znamená znát lidi, rozumět jim a oplácet je. K tomu hodně pomůže řeč těla a řeč těla. Po nastudování tohoto jazyka bude vůdce schopen lépe porozumět lidem, jejich jednání, než je ospravedlnitelné, bude schopen dosáhnout vzájemné dohody, důvěry lidí, a to je nejdůležitější.

Navíc dobrý vůdce musí být organizátor a přítel, učitel a vedoucí a člověk, který umí naslouchat druhým ... a to vše je jen pro začátek. Musí dokonale znát své přímé podřízené, jejich schopnosti a schopnost vykonávat konkrétní práci, která jim byla přidělena. Vedoucí musí znát podmínky, které zavazují organizaci a zaměstnance, chránit zájmy obou na spravedlivém základě, eliminovat neschopné, aby byla zachována jednota a správnost činnosti organizace.

Stanovení cílů a dosažení cílů

Jako každá činnost je i práce učitele nemyslitelná bez stanovení cílů. Cílová činnost je nejvyšším stupněm hodnoty činu (život, vědomí, činnost, utrpení, síla, svobodná vůle), která dává člověku hodnotu, určuje jeho etický význam. „Absence cíle neumožňuje klasifikovat práci učitele s dětmi jako činnost profesionála, tuto práci lze kvalifikovat pouze jako nějakou činnost, jako soubor úkonů, ale v žádném případě jako vzdělávací proces»

Profesionalita a inovace

Odborná a pedagogická způsobilost zahrnuje nejen znalost předmětu. Odstraňuje nedostatek speciálního výcviku nebo povrchních znalostí. Neustálá pedagogická reflexe je však pro profesní růst nesmírně důležitá. Německý filozof F. Schelling považoval proces vzdělávání za velmi dlouhý, trvalý. Poznamenal, že dopad, který tvoří stav vědomí, není samostatný akt, ale něco, co se opakuje. Neustálá expozice, poznamenává Schelling, je nutná k tomu, abychom znovu a znovu našli orientaci v intelektuálním světě. Proto se neodráží nevědomí, ale vědomá a svobodná činnost, která se objektivním světem jen mihne. „Tento neustále pokračující vliv je to, co se nazývá vzdělání v nejširším slova smyslu; takové vzdělání není nikdy dokončeno, ale protože je podmínkou neustále aktivního vědomí, neustále pokračuje. Je však nepochopitelné, jak může být takový vliv nutně trvalý, pokud každému jednotlivci, ještě než se stane svobodným, není odepřen určitý počet svobodných jednání...“

Inovace je v sociologii hojně užívaný termín, v teorii amerického badatele R. Mertona je to typ. individuální adaptace, reakce jedince na porušení kulturní jednoty norem, kdy jedinec přijímá cíle kultury, ale odmítá ústavní prostředky k jejich dosažení. V moderním lexikonu se inovace často nazývá jakákoli inovace. „Výchova nezvládá funkci reprodukce, tzn. neprovádí proces socializace. Pak se přirozeně rodí inovativní zkušenosti, teorie a praxe. inovační aktivity... Rodí se nové vzory.“

Vůdcovské kvality já

Vedoucí musí být vůdce hodný napodobování. To je třeba zastavit a probrat podrobněji. Hlavním úkolem vedoucího je podnikat s pomocí ostatních lidí, dosáhnout kolektivní práce. Znamená spolupráci, ne zastrašování. Dobrý vedoucí se vždy stará o zájmy celé organizace. Snaží se vyvážit zájem skupiny, potřebu dělat práci s potřebou najít si čas na učení, skloubit zájmy organizace s lidskými potřebami podřízených.

Vedení nelze definovat žádným vzorcem. To je umění, dovednost, dovednost, talent. Někteří lidé to mají přirozeně. Ostatní se to učí. A třetí to nikdy nepochopil.

Nakonec si každý najde svůj styl. Člověk je dynamický, okouzlující, dokáže inspirovat ostatní. Druhý je klidný, zdrženlivý v řeči a chování. Oba však mohou jednat stejně efektivně – vzbudit v sebe důvěru a zajistit, že práce bude provedena rychle a efektivně. Ale některé charakteristické rysy jsou stále vlastní vůdcům různých stylů.

Vedoucí je oddaný své organizaci, nezlehčuje svou organizaci v očích zaměstnanců a neponižuje své zaměstnance v očích managementu.

Vedoucí musí být optimista. Optimista je vždy ochoten naslouchat druhým a jejich nápadům, protože vždy čeká na dobré zprávy. Pesimista poslouchá co nejméně, protože očekává špatné zprávy. Optimista si myslí, že lidé jsou většinou připraveni pomáhat, mají kreativní začátek, usilují o tvoření. Pesimista se domnívá, že jsou líní, tvrdohlaví a málo užiteční. Je zajímavé, že oba přístupy jsou obvykle správné.

Vůdce miluje lidi. Pokud je úkolem vůdce řídit lidi, jak to může dělat dobře, když lidi nemiluje. Nejlepší lídři se starají o své zaměstnance. Zajímá je, co dělají ostatní. Dobrý vůdce je k dispozici a neschovává se za dveřmi kanceláře. Nejlepší vůdci jsou lidé, jsou si vědomi svých vlastních slabostí, díky čemuž jsou tolerantnější vůči slabostem ostatních.

Vedoucí musí být odvážný. Vždy se bude snažit najít nový způsob, jak splnit úkol jen proto, že je to lepší. Ale nikdy to nedělá nerozumným. Pokud někomu dovolí udělat experiment a ten skončí neúspěchem, pak na něj nebude házet vinu a neztratí v něj důvěru.

Vůdce je otevřený. Nikdy neřekne: "To není moje věc." Očekáváte-li, že vaši podřízení skočí do akce, když nastanou nějaké neobvyklé situace, musíte jim ukázat, že vy sami jste připraveni přijmout nový obchod, když o to budete požádáni. Vedoucí projevuje velký zájem o všechny aspekty organizace.

Vedoucí musí být rozhodný. Vedoucí je vždy připraven činit rozhodnutí. Když jsou všechny potřebné informace, správné rozhodnutí vždy leží na povrchu. Je to obtížnější, když nejsou známa všechna počáteční data, ale přesto je třeba učinit rozhodnutí. Udělat rozhodnutí a uvědomit si, že může být špatné, vyžaduje skutečnou odvahu.

Vedoucí je taktní a ohleduplný. Základním principem je kritizovat práci, ne toho, kdo ji dělá. Jeden moudrý muž řekl, že každá kritika by měla být zabalena jako sendvič - mezi dva kusy chvály.

Férovost je také důležitou vlastností vůdce. Když podřízený udělá chybu, potřebuje na to upozornit, musí si to přiznat a pak na to zapomenout.

Vedoucí je vždy čestný. Být upřímný k vedení znamená říkat věci vrcholovému vedení, které nemusí vždy slyšet rádi. Být upřímný k podřízeným znamená říkat, kdy mají pravdu a kdy se mýlí. Být upřímný je schopnost přiznat si své chyby. Není vždy snadné říkat pravdu, aniž by to zraňovalo city druhých nebo působilo netaktně, ale upřímnost v zájmu obecného dobra – firmy a jejích zaměstnanců – by měla být vždy na prvním místě.

Vedoucí je ambiciózní. Raduje se nejen ze sebe, ale i z úspěchů svých zaměstnanců a sdílí jejich úspěchy. Svým nadšením a energií tak inspiruje ostatní a všichni v jejich službě uspějí.

Vedoucí je důsledný a pokorný. Nepotřebuje lichotky ostatních, kromě toho nepotřebuje skrývat své chyby.

Vedoucí musí být mentor. Svým podřízeným pomáhá rozvíjet sebevědomí, lásku k lidem, ctižádost, nadšení, čestnost, rozvahu a odhodlání.

Vedoucí je sebevědomý. Sebevědomí bez arogance, sebevědomí bez arogance – to je charakteristické rysy silný vůdce.

Osobní vlastnosti manažera tedy silně ovlivňují proces řízení, jeho efektivitu, která je zajištěna především kombinací 5 výrobních faktorů: kapitálu, informací, materiálů, lidí a organizace, z nichž nejdůležitější je člověk. . Vedoucí musí být vůdce hodný napodobování.

Závěr

Na závěr je třeba zdůraznit, že ruský trh odhalil potřebu nového typu lídrů – „inovativních manažerů“, nejde o šéfa v tradičním slova smyslu, ale o partnera ve svém týmu. Její činnost je zaměřena na přenos znalostí, skupinové rozhodování, formování motivačních mechanismů efektivní práce. Vede tým k hledání nových cílů, zajišťuje identifikaci každého zaměstnance s cíli organizace. Manažer inovací dosahuje cíle rozvíjením vnitřních rozporů organizace. Jeho strategií je postupně směřovat k rozsáhlé zaměstnanecké spolupráci, stanovovat si vysoké ambiciózní cíle, nacházet, identifikovat a využívat stále nové inovativní příležitosti v rámci své komerční organizace.

Základní požadavky tržní ekonomiky na práci moderního manažera nám umožňují považovat ji za podobnou práci manažera firem v zemích, kde se již vyvinuly civilizované tržní vztahy. A bylo by zcela legitimní přenést do ruských podmínek nejúčinnější formy a metody organizace řízení, které jsou jim vlastní nejlepší firmy Západ a Japonsko.

Základem řídící činnosti jsou obecné zásady veřejné správy a ta bude úspěšná pouze tehdy, bude-li vycházet z obecných zásad, metod a metod práce státního aparátu.

Profesně významné vlastnosti vedoucího by měly být stanoveny s přihlédnutím k obsahu a podmínkám manažerské činnosti na jedné straně a psychologickým charakteristikám konkrétního vedoucího na straně druhé, přičemž vedoucí je celistvá - originální individualita.

Výsledky analýzy umožnily konstatovat, že požadavky na řídící činnost vedoucího (manažera) jsou dány složitým souborem reálných podmínek a faktorů. Ty ve vzájemné souvislosti určují manažerskou činnost vedoucího na úrovni psychofyziologické, mentální, sociálně psychologické a sociální. Společensky hodnotné a osobně významné požadavky vedoucího jsou v současnosti nejdůležitější.

Osobně-činnostní přístup, vytvořený na základě nejnovějších výsledků vědeckých poznatků, umožňuje manažerovi vykonávat manažerské funkce jako samostatný prioritní typ profesní činnosti. Jeho optimálního stavu je dosaženo v rámci akmeologického modelu, algoritmu a technologie. V konkrétních situacích řízení jsou naplněny konkrétním obsahem.

V psychologii managementu existuje osm hlavních skupin specializovaných kvalit, které tvoří manažerské dovednosti:

1) schopnost komunikovat na formálním i neformálním základě a efektivně komunikovat s vrstevníky;

2) schopnost projevit kvality vůdce nezbytné při jednání s podřízenými;

3) schopnost orientovat se v konfliktních situacích a správně je řešit;

4) schopnost přijímat a zpracovávat potřebné informace, vyhodnocovat je, porovnávat a asimilovat;

5) schopnost rozhodovat se v nejistých situacích;

6) schopnost řídit si svůj čas, rozdělit práci mezi podřízené, dát jim potřebnou pravomoc a pohotově činit organizační rozhodnutí;

7) schopnost ukázat obchodní kvality podnikatele: stanovit dlouhodobé cíle, využít příznivé příležitosti, změnit organizační strukturu podniku v čase;

8) schopnost prakticky posoudit pravděpodobné důsledky svých rozhodnutí, poučit se ze svých chyb.

Tyto vlastnosti jsou nezbytnou složkou činnosti manažera a určují výrazné psychologické vlastnosti vedoucího. V profesiogramu však ještě nejsou plně zastoupeny.

S tím, jak jsou organizace stále náročnější a nestálejší, potřebují více vedení jako vůdci. schopných lidí. Proto se po manažerovi stále více vyžaduje, aby se dokázal spolehnout sám na sebe, naučil se být zodpovědnější sám za sebe, svou kariéru a potenciál. Sebeodpovědnost tak zvyšuje užitečnost, sílu a schopnost každého manažera přežít a organizace získává důležitý zdroj, který zůstane cenným i do budoucna. Tomu napomáhá metoda seberozvoje manažera uvedená v tomto příspěvku.

Život sám, praxe tržního hospodářství, podnikání přispěje ke vzniku nového typu manažerského sboru, který postaví ty, kteří dnes stojí v čele podniků a organizací, a ty, kteří do této nové role sami vstupují, do situace. přirozeně se vyskytujícího sociálního výběru.

Seznam použité literatury

1. Abramová G.S. Úvod do praktické psychologie M. International Practical Academy, 1995.

2. Druzhinin V., Kovalenko G. Šéf korporace - nový sociálně-psychologický typ osobnosti // Ruský ekonomický časopis. 1994. č. 12 (s údaji ze zahraničních studií).

3. Drucker Peter F. Efektivní manažer. M., 2000.

4. Zabrodin Yu.M. Model osobnosti v psychodiagnostice (pro praktické psychology) M., 2003.

5. Ivancevič J. M., Lobanov A. A. Řízení lidských zdrojů: základy personálního řízení. M.: Delo, 1993.

6. Krichevsky R. L. Jste-li vedoucí: prvky psychologie řízení v každodenní práci. M.: Delo, 1993.

7. Kuritsyn A. N. Tajemství efektivní práce: zkušenosti z USA a Japonska pro podnikatele a manažery. M., 1994.

8. Ladanov I. D. Praktický management. Psychotechnika managementu a autotrénink. M., 1995.

9. Maškov V.I. Psychologie řízení - Petrohrad, 2000.

10. Malyshev K.B. Psychologie managementu Vědecko - metodická příručka M. PER SE, 2000.

11. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy managementu. M, 2001.

12. Obozov N.N. Psychologie obchodní komunikace. Petrohrad: Aplikovaná psychologie, 1993.

13. Taranov S.P. Zlatá kniha vůdce: zákony, rady, pravidla. M., 1993.

14. Travin V.V. Dyatlov V.A. Personální management podniku M. Delo, 2000.

15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního řízení. M., 2001.

16. Urbanovič A.A. Učebnice psychologie řízení Minsk Harvest, 2001.

17. Kjell L. Ziegler D. Základy, výzkum a aplikace teorie osobnosti Petrohrad Petr, 1999.

∙ Vybrat a vycvičit chytrého podřízeného je vždy přínosnější úkol, než když to uděláte sami.

∙ Pokud to, co dělají vaši zaměstnanci, zásadně není v rozporu s vašimi rozhodnutími, dejte jim maximální svobodu jednání. Nehádejte se kvůli maličkostem, maličkosti jen ztěžují práci.

∙ Nebojte se, pokud je váš podřízený schopnější než vy, ale buďte na takového podřízeného hrdí.

∙ Nikdy nezkoušejte svou sílu, dokud nepoužijete všechny ostatní prostředky. Ale v tomto posledním případě jej používejte co nejvíce.

∙ Pokud se vaše objednávka ukázala jako chybná, přiznejte chyby.

∙ Vždy se snažte předejít nedorozuměním tím, že budete dávat příkazy písemně. 3 .

1.5. Obchodní a osobní vlastnosti lídra

Co je pro lídra důležité. Manažer jakékoli úrovně chce mít zdravý a schopný personál. Obvykle je tento koncept definován takovými kvalitami, jako je stabilita (málo propouštění), vysoká produktivita práce, vysoká kvalifikace zaměstnanců, psychologická kompatibilita a v důsledku toho absence konfliktů na základě oficiálních vztahů, absence nepřítomnosti atd. .

V kontextu uvažovaného problému by mezi tyto charakteristiky měla patřit konstruktivní účast na realizaci programu optimalizace mezilidských vztahů (především ze strany samotného manažera). Tento program neříká nic o zvýšení efektivity kolektivní práce jsou to však právě ke zvýšení produktivity, pracovní spokojenosti, co všechny její nápady (samozřejmě realizované) nakonec vedou. Konečných výsledků v práci se koneckonců nedosahuje ani tak intenzifikací, jako rozumnou organizací společné věci. Úkolem je upozornit manažera na problém vnitřních vztahů, které se staly překážkou koordinované práce a následně i vysokých výsledků oddělení, celé společnosti.

Manažer má zájem na vypracování efektivního plánu optimalizace svých vztahů se zaměstnanci, aby mohl jednat v kterékoli z předpokládaných situací s určitým předstihem, a tím získat čas na informovaná rozhodnutí. Pokud

3 Gvishiani D.M. Organizace a řízení. M.: Nauka, 1972. S. 368–369.

na krizi vztahů začíná reagovat od nejranějších fází jejího vývoje, pak už v zárodku dokáže uhasit doutnající oheň nevraživosti či nedorozumění.

Pro lídra jeho „lidské vztahy“ s jeho aparátem, zaměstnanci, službami v samotném souhrn znamenat:

∙ důvěra a vzájemné porozumění shora dolů, mezi všemi hierarchickými úrovněmi řízení;

∙ povědomí každého o všem, co se děje „nahoře“, ve výkonných strukturách, v sousedních (horizontálních) divizích;

∙ spokojenost každého zaměstnance s jeho pozicí v kanceláři, v práci obecně - vzhledem k tomu, že každý dostává od šéfa práci, kterou má rád;

∙ nedostatek konfliktů v práci, připravenost všech a všech - šéfa i podřízeného - ke kompromisu;

∙ fyzické zdraví, přívětivost a pohostinnost vedoucího

a každý zaměstnanec v průběhu práce, při vzájemné komunikaci (tělesné zdraví je chápáno v tom nejslovnějším smyslu - nekouřit, nepít, cvičit, dobře odpočívat, vystupovat na veřejnosti upraveně a vkusně oblečeni atd.) ;

∙ podnikavost, iniciativa, vynalézavost, široký rozhled při plnění příkazů šéfa;

∙ předvídatelnost jednání a chování jak vedoucího, tak i

a zaměstnanci, jistota úsudku, spolehlivost slibu, pevnost slova;

∙ radost z komunikace se svými kolegy, schopnost udržet úsměv.

Co očekávají podřízení od vůdce? Program "che-

mezilidské vztahy“ vychází z neustálých informačních potřeb zaměstnanců: mít vždy přehled o budoucích plánech svého vedení (asi společná politika firmy, o nově vytvořených pracovních místech, volných místech, o povýšení, o změnách úředních povinností).

Pravdivost a poctivost takových informací by neměla být zpochybňována.

Stálost, systematické vykazování úředních informací - podmínky stability vnitřních vztahů.

Sám vůdce informuje o prioritních událostech pro zaměstnance s vědomím, že takto hlášené zprávy odůvodní nejkritičtější námitky, vyloučí fámy.

Uctivé zacházení se zaměstnancem ve všech situacích pouze dodává manažerovi důstojnost a autoritu.

Diskutovat o plánech, vyhlídkách, problémech společných vedení a jemu podřízeným zaměstnancům znamená najít další „krmivo“ pro konstruktivní nápady a koncepty pro rozvoj firmy.

Rozhodování by se měla změnit v kolektivní řízení za účasti všech zúčastněných; starostí managementu je vyvinout formu pro rychlé spojení každého zaměstnance s řešením dalšího problému (způsoby povzbuzení účastníků, pravidla „hry“ atd.).

Osobní přínos každého zaměstnance ke kolektivnímu úspěchu musí být managementem uznán a oslavován, jinak se přístup dalších krizí a problémů nedočká všeobecného odmítnutí, nejrůznějších hledání cest k překonání potíží.

Každý vedoucí najde ty nejlepší formy plodných vztahů se zaměstnanci. Zároveň je třeba respektovat pravidlo povinné aplikace vyjádřených myšlenek: nevyužít předložených návrhů je škodlivější, než vůbec nevyzvat zaměstnance k diskuzi o společných problémech. Veškerá informační práce s personálem nemůže být prováděna formálně. Informace pro informaci jsou užitečné pouze v byrokratických strukturách; žádné „lidské vztahy“, plány a programy nepotřebují tento druh umrtvení konstruktivních nápadů, kreativního myšlení obecně.

Firemní prestiž podtrhuje obratné vedení založené na profesionalitě lídrů. Není náhodou, že V.G. Korolko poznamenal: „Dlouho bylo axiomem, že pověst organizace je do značné míry určována chováním jejích vůdců“4.

1.6. Profesní kvality pracovníků PR oddělení

V.G. Korolko, charakterizující profesionální kvality PR člověka, poznamenává: „Aby mohl profesionál PR člověk efektivně vykonávat svou práci, musí být schopný výzkumník, podnikavý vůdce, moudrý poradce, provádět dlouhodobé plánování, školit ostatní. a komunikovat s různým publikem. Musí to být nestandardní přístup k řešení obtížné problémy přizpůsobit se neobvyklým situacím a vydržet obrovský stres.

Specialista na styk s veřejností pro efektivní práci v této oblasti musí mít skutečně hodně dovedností.

4 Korolko V.G. Dekret. op. S. 92.

5 Tamtéž. S. 41.

profesionální kvality.

V první řadě musí důkladně znát oblast své odbornosti. V informačním prostředí musí být vždy pracovník oddělení public relations. Skutečně znalost podnikatelského sektoru, nejnovější trendy ve vývoji ekonomiky a politiky, pochopení všech těchto procesů - důležitá podmínkaúspěšná činnost.

jiný důležitá kvalita pracovník PR oddělení je znalost komunikace,- specialistovi na styk s veřejností by mělo být vlastní hluboké porozumění rysům práce médií, základní znalosti v oblasti sociologie a mnoho dalších vlastností. Patří sem také žurnalistické dovednosti (schopnost psát texty projevů, články, tiskové zprávy atd.).

S touto kvalitou úzce souvisí ještě jedna vlastnost - spočívá v schopnost vyjádřit své myšlenky písemně. Přísně vzato je to jeden z klíčových požadavků. Dotazníky, články, scénáře příběhů, brožury, výroční zprávy, zprávy a klientské zprávy vyžadují schopnost psát vlastní myšlenky. Osoba, která nemá tyto vlastnosti, nebude schopna úspěšně pracovat v oblasti public relations.

Kromě toho musí mít úředník pro styk s veřejností dobré technické zázemí. "PR průmysl," poznamenal V.A. Moiseev, je nyní více založen na vědě využívající nejnovější komunikační a počítačové technologie, databáze automatizovaného monitorování tisku a analytické procesy“6. V tomto spojení důležitý požadavek Schopnost práce na počítači se stává PR specialistou - znalost hlavních softwarových produktů na úrovni dobře proškoleného uživatele je předpokladem efektivní práce v oddělení. S touto kvalitou úzce souvisí znalost internetového systému.

Dostupnost liberální zaměstnance je také součástí systému požadavků na specialistu v oddělení public relations. Musí být neustále informován o nejnovějších světových událostech a také o tom, co se děje v jeho vlastní zemi.

Znalost zákonitostí fungování byrokracie je další povinná kvalita referenta pro styk s veřejností. Bez pochopení toho, jak fungují byrokratické mechanismy, není možné zajistit, aby fungovaly v zájmu konkrétního zaměstnance.

6 Moiseev V.A. ATD. Teorie a praxe. Kyjev: Naukova Dumka, 1999, s. 250.

Dostupnost manažerských znalostí a dovedností také velmi relevantní. Bez takových kvalit nebude specialista moci počítat s respektem a vysokým postavením ve společnosti, nebude také schopen donutit ostatní, aby naslouchali a souhlasili s jeho pohledem.

Družnost je další důležitou složkou profesiogramu pracovníka oddělení public relations.

Uklidnit. I když člověk prožívá bolestivý emoční stav, má-li pod kontrolou více projektů současně a všechny jsou špatně realizovány, musí pracovník public relations při práci s klientem zachovávat vnější klid.

Flexibilita. Pracovníci pro styk s veřejností musí být pohotoví a schopni rychle přejít z jednoho úkolu na druhý, pokud to okolnosti a vedení vyžadují.

Citlivost. Zaměstnanci oddělení by měli dbát na odstíny v mezilidských vztazích a dodržovat profesní etiku. Musí mít trpělivost pozorně naslouchat partnerovi, rozumět všemu, co se jim říká i tomu, co zůstalo nevyřčeno, a podle toho jednat. To platí pro ústní i písemné informace.

Spolehlivost a poctivost. Často nastává situace, kdy klient nebo manažer poskytne zaměstnanci oddělení důvěrné informace. V tomto případě by je neměl zklamat, zveřejnit informace, jinak v budoucnu už takové osobě nebude důvěřovat.

finanční intuice. Pracovník oddělení public relations musí rozumět mechanismům tvorby a čerpání rozpočtu, musí dokonale rozumět finančním možnostem klienta. Public relations tedy musí vědět, co a jak dělat v různých finančních situacích, finanční intuice by měla platit pro práci celé agentury jako celku. Pracovník pro styk s veřejností tedy musí mít představu o tom, jak společnost vydělává peníze, a jasně vidět svou vlastní roli v tomto procesu.

Pracovník pro styk s veřejností musí

znát mechanismy k dosažení žádoucí reakce lidí . V oblasti public relations je důležitým nástrojem psychologie. Jinými slovy, konzultanti pro styk s veřejností musí

Osobní a obchodní vlastnosti vedoucího. Styl vedení

1. Úvod.

2. Osobní vlastnosti vedoucího.

3. Obchodní vlastnosti vedoucího.

4. Chyby v řízení.

5. Styl vedení.

6. Typy psychologických bariér inovací.

7. Závěr.

1. Úvod

Management firmy, organizace, instituce, její divize, skupiny zaměstnanců je především práce s lidmi, s každým člověkem individuálně. Proto, abyste dosáhli úspěchu, musíte se naučit, jak přimět každého, s kým musíte pracovat, za prvé, naplnit vámi, za druhé, být přesvědčen, že máte pravdu, a za třetí, vynaložit veškeré úsilí na úspěch společného způsobit.

Vůdcovské kvality lze zhruba rozdělit do dvou skupin. První skupinou je jeho podnikání, odborné kvality, metody a techniky manažerské činnosti, které používá.

Druhá skupina - intelektuální a osobní (psychologické) vlastnosti: znalosti, schopnosti, intelekt, citově-volní sféra, charakter. Tato skupina vlastností má dvě vlastnosti. Za prvé je to základ, na kterém je postavena odborná, manažerská kompetence vedoucího. Za druhé je mnohem obtížnější než ten první, dá se to korigovat: nesrovnatelně obtížnější je změnit styl myšlení nebo charakteru, mnohem obtížnější je zvládnout metodiku rozhodování nebo technologii řízení.

2. Osobní vlastnosti vedoucího

Jednou z hlavních osobních (psychických) vlastností vůdce je jeho myšlení. V procesu praktické činnosti musí být vedoucí schopen myslet:

Problematické a perspektivní, předurčující možné obtíže a způsoby jejich překonání;

Systematicky, pokrývající všechny aspekty případu a ovlivňující faktory;

Prakticky a rozumně, rozlišování skutečných faktorů od subjektivních názorů, skutečných od žádoucích nebo zdánlivých;

Konzervativně, nekonvenčně, spojující výhody nasbíraných zkušeností s originálními, inovativními metodami řízení;

Pohotově, tedy rychle reagovat na změny situace, nezávisle činit ta nejracionálnější rozhodnutí tváří v tvář časové tísni;

Důsledně a cílevědomě, dosahovat vytyčeného cíle, oddělovat hlavní od vedlejšího, bez utápění v obratu;

Sebekriticky, projevující schopnost střízlivě posuzovat své jednání, maximálně využívat pozitivní zkušenosti druhých, zlepšovat odborné znalosti a dovednosti.

Každý lídr tráví významnou část svého pracovního času komunikací. Proto je pro něj důležitou profesionální kvalitou schopnost vést obchodní komunikaci s lidmi bez ohledu na jejich vlastní emoční hodnocení. musí kontrolovat své chování tak, aby negativní postoj k někomu neovlivnil negativně povahu obchodních vztahů s ním a pozitivní vztah k zaměstnanci se mu stal známým a fungoval jako další podnět ke zvýšení aktivity.

Seznam vlastností dobrého vůdce, sestavený podle výsledků zahraničních studií.

dobrý vůdce

1. Dokáže navázat a udržovat vztahy s vrstevníky.

2. Schopný být vůdcem.

3. Umět vybudovat komunikační systém v organizaci, přijímat spolehlivé informace a efektivně je vyhodnocovat.

4. Má schopnost činit nestandardní manažerská rozhodnutí v podmínkách, kdy jsou alternativní postupy nejasné nebo pochybné.

5. Schopnost najít nejlepší řešení v omezeném čase.

6. Dokáže přijmout přiměřená rizika a inovovat v organizaci.

7. Má sklony k introspekci, rozumí roli lídra v organizaci, ví, jak zjistit, jaký má na organizaci vliv.

8. Má vysokou odolnost vůči frustraci (stav, který u člověka nastává při překážkách, které subjektivně vnímá jako nepřekonatelné), chladnokrevný.

9. Podporuje účast členů týmu na diskuzi o problémech, je schopen opustit svůj názor, pokud prokáže, že není optimální.

10. Diskutuje o svých kvalitách, přijímá připomínky, ale zároveň si zachovává sebevědomí.

11. Se zdrženlivostí odkazuje na vítězství a porážky.

12. Může se objevit jako poražený, aniž by se cítil poražený, a přijmout nové výzvy.

13. Schopný držet vysoká úroveňúsilí, energický.

14. Kompetentní v konkrétních manažerských problémech.

15. Překládá své myšlenky do jazyka, kterému lidé rozumějí.

16. Vyjadřuje pouze konstruktivní kritiku podřízeným a snaží se jim pomoci lépe se profesionálně vyjádřit.

17. Dává lidem najevo, že v zásadě podporuje to, co je v týmu respektováno.

18. Snaží se chránit osobní důstojnost svých podřízených, tvrdě potlačuje veškeré pokusy způsobit jim morální a psychické trauma.

19. Poskytuje podřízeným co největší volnost pro úřední jednání, umožňuje kompromisy, ale bez projevů bezskrupulóznosti.

20. Schopný vzbudit náklonnost.

21. Zaměřuje pozornost na stanovené prioritní cíle, hodnotí podřízené podle podílu na jejich realizaci.

22. Slouží jako příklad v efektivním využívání pracovní doby, sdílí se svými kolegy racionální metody, jak toho dosáhnout.

23. Dokáže jasně, přesně, stručně vyjádřit své myšlenky slovy.

24. Schopnost vidět změny uvnitř i vně organizace.

25. Připraveni zahájit proces inovace, řídit jej a využít ve prospěch organizace.

26. Umět nést odpovědnost za svěřený úkol.

27. Otevřený komunikaci se všemi podřízenými. Pozorný k jejich obchodním návrhům. Vyjadřuje za to v různých formách vděčnost.

28. Neustále se zabývá identifikací "hvězd" ve svém prostředí. Zpracovává technologii samostatné práce, zaměřenou na jejich aktivní začlenění do řídící činnosti. Z forem "hvězdy". personální rezerva pro propagaci.

29. Pečlivě si promýšlí práci na vytváření podmínek pro profesní rozvoj podřízených, poskytování podmínek pro jejich kariéru. Prioritou je pro něj povzbuzení všech pro obchodní ambice projevené při plnění služebních povinností.

30. Schopný řešit konflikty, působit jako prostředník mezi konfliktními stranami, řešit potíže způsobené psychickým stresem. Ale nespěchá, aby se zapojil do řešení mezilidských konfliktů, které na odděleních vznikají. Věnují se jim jeho funkční asistenti a „hvězdy“ týmu. Vůdce sám vystupuje jako arbitr nebo osoba, která na základě výsledků svého řízení ukončí konflikt. Učí manažery na nižší úrovni, jak řešit konflikty, a pomáhá jim získat profesionální zkušenosti s budováním zdravých vztahů v jejich týmech.

Profesionalita lídra je hodnota, která se neustále zvyšuje. Má být příkladem zvyšování úrovně jejich teoretických znalostí a praktických dovedností, obecného kulturního růstu. Je nesmírně důležité systematicky prokazovat, že dobře ovládá technologii intelektuálního sebevyjádření při rozvoji manažerských rozhodnutí.

V závislosti na manažerské situaci musí vedoucí vykonávat různé „role“, které jsou určeny jeho pozicí v organizaci. Takových rolí je mnoho.

1. Správce (dohlíží na provedení).

2. Plánovač (rozvíjí metody a prostředky, kterými ostatní dosahují cíle).

3. Politik (stanovuje cíle a linii chování ve skupině, organizaci).

4. Expert (osoba, která je označována jako zdroj spolehlivých informací nebo jako kvalifikovaný odborník).

5. Zástupce (týmu ve vnějším prostředí).

6. Regulátor (vztahů ve skupině, organizaci).

7. Zdroj (myšlenek, informací, odměn a trestů).

8. Soudce (a také mírotvůrce).

9. Symbol (příklad, tvář týmu).

10. Diktátor (člověk, který ruší individuální odpovědnost: "Všechny nároky vůči mně, jednajte mým jménem", "předejte, co jsem nařídil."

11. Starší soudruh (na kterého se obracejí o pomoc).

12. "Obětní beránek" (člověk, který je v případě neúspěchu zodpovědný za vše).

Přidělené role jsou v podstatě souborem těch dovedností, které by měl mít silný vůdce.

Nechybí ani seznam příznaků slabého vůdce.

Slabý vůdce

1. Vždy čelí nepředvídaným okolnostem, protože je nedokáže předvídat, vycítit jejich přístup a připravit se na ně.

2. Jsem přesvědčen, že obchod zná a vlastní jej lépe než kdokoli jiný, takže se snaží dělat vše sám.

3. Zaneprázdněný detaily, zapojen do všech záležitostí, a proto mu neustále chybí čas. Přijímá návštěvy, v jedné ruce drží telefonní sluchátko, druhou podepisuje příkaz a zároveň radí zaměstnanci stojícímu u stolu.

4. Zaplní stůl papíry. Navíc je zcela nepochopitelné, které z nich jsou důležité, které naléhavé a které nejsou vůbec potřeba.

5. Pracuje 10-14 hodin denně, dokonce i v noci. Zůstává dlouho vzhůru v kanceláři.

6. Vždy chodí s kufříkem, ve kterém nosí nepřečtené papíry z práce - domů, z domova - do práce.

7. Snaží se odložit rozhodnutí na zítřek: problém si koneckonců může vyřešit sám nebo o něm rozhodne někdo jiný.

8. Nikdy nic neřeší do konce, tíha nevyřešených problémů leží na jeho bedrech, tlačí na psychiku.

9. Všechno vidí jako bílé nebo černé, neexistují pro něj odstíny, polotóny, nuance.

10. Má tendenci "udělat z mouchy slona." Přikládá příliš velký význam náhodným, nedůležitým detailům, není schopen rozlišit hlavní od vedlejšího.

11. Snaží se udělat nejlepší rozhodnutí místo toho, aby učinil to proveditelné.

12. Seznámení s podřízenými: poplácání po rameni nebo objetí v pase, snaha získat si pověst dobrého vůdce.

13. Připraven k jakémukoli kompromisu, aby se vyhnul odpovědnosti, má tendenci přenášet vinu za své chyby na ostatní.

14. Funguje na principu „otevřených dveří“, kdo chce, kdy chce az jakéhokoli důvodu přichází do jeho kanceláře.

15. Když je týmu udělena cena nebo ocenění, je na prvním místě na seznamu a zaujímá místo v první řadě v prezidiu.

3. Obchodní kvality lídrů

Obchodní kvality znamenají, že vůdce má následující schopnosti:

schopnost najít nejkratší cestu k dosažení cíle;

schopnost samostatně myslet a rychle činit informovaná rozhodnutí;

schopnost důsledně a proaktivně zajišťovat jejich realizaci;

schopnost uvolnit lidskou energii (iniciativa, nadšení).

Co přesně jsou obchodní kvality?

Obchodní vedoucí musí:

Umět provést kvalifikovanou analýzu situace a řešit složité situace;

Přesně vnímat pokyny vyšších vůdců;

Vyvinout alternativní řešení s následným výběrem nejúčinnějších;

Včas určit obsah akcí potřebných k vyřešení vznikajících problémů;

Jasně stanovit úkoly pro podřízené a účinně kontrolovat jejich plnění;

Ukázat vůli a vytrvalost při překonávání obtíží;

Při hodnocení výkonu zůstaňte sebekritickí.

Obchodní kvality jsou extrémně komplexní kategorií. Aniž bychom se pouštěli do jejich podrobné analýzy, poznamenáváme pouze, že jde o symbiózu (soužití, vzájemná pomoc) dvou složek: kompetence a organizačních schopností (znalostí a dovedností).

Kompetence je chápána jako důkladná znalost svého podnikání a podstaty vykonávané práce, jako pochopení souvislostí různých jevů a procesů, jako nalezení možných cest a prostředků k dosažení zamýšlených cílů.

Vůdce zjevně nemůže být stejně kompetentní ve všech otázkách, kterých se účastní, a není v tom nic kompromisního. Manažer se však neobejde bez určité odborné znalosti dostatečné pro jasné pochopení cílů, pro vnímání nových myšlenek, pro kvalifikované zkoumání vznikajících situací a pro informované rozhodování o nich.

Neschopný vůdce, který byznysu nerozumí, se nevyhnutelně ocitá v ponižující závislosti na svém okolí.

Je nucen posuzovat situaci na podněty svých podřízených nebo nadřízených.

Zpravidla je pro něj obtížné vyjadřovat závažné soudy, podnikat aktivní kroky, poskytovat užitečné rady ve zvláštních otázkách.

a individuální psychologické vlastnosti vůdci studoval v různých aspektech: emoční přitažlivost vůdce, poměr vedení kvality a kvality vůdce ...
Styly průvodci a jejich dopad na psychologické klima týmu
Diplomová práce >> Psychologie
Chování vůdce – styl průvodci. Ukázalo se však, že ani jedno osobní kvalitní, ani styly sebe podle ... 16 skupin výroků charakterizujících podnikání kvalitní vůdce. Každá skupina se skládá ze tří výroků...
Styly průvodci (18)
Testovací práce >> Management
Řešení. Osobní kvalitní: 1) podnikání kvalitní; 2) morální kvalitní; 3) důstojnost; 4) nedostatky. Osobní kvalitní charakterizovat vnější ... nemocný.1.9 - opačný typ vůdce. Styl průvodci vytvoření dokonalé atmosféry pro...

Role a důležitost vůdce.

Manažerská práce je jedním z těch typů lidských činností, které vyžadují specifické osobní vlastnosti, díky nimž je konkrétní člověk profesně vhodný pro manažerskou činnost. Dále se nebudeme bavit o osobnosti obecně, ale konkrétně o osobnosti vedoucího a podřízených.

Vůdce je ztělesněním organizace a k jejím cílům a problémům musí přistupovat, jako by byly jeho vlastní. Výsledkem jeho snažení je určitým způsobem seskupená, řízená a koordinovaná práce jiných lidí. Rozdíl mezi dobrou a skvělou organizací spočívá v efektivitě jejího řízení. Řízení se provádí vedoucí, tedy osoba, která řídí a koordinuje činnost performerů. Ten ho musí bezpodmínečně poslouchat a v rámci určitých pravomocí plnit všechny jeho požadavky.

Na pozici lídra je mnoho atraktivních věcí. Přináší člověku autoritu a respekt ostatních, je prestižní, poskytuje dostatek příležitostí pro osobní rozvoj a nakonec je prostě vzrušující a fascinující.

V souladu s moderními myšlenkami je práce hlavy omezena na výkon řady funkcí, mezi které patří:

1) Strategická, která spočívá ve stanovení cílů organizace, vypracování strategie a plánování.

2) Expertně-inovativní, úzce souvisí s předchozím. Manažer jejím zaváděním řídí proces vývoje a zavádění nových typů produktů a služeb, vytváří podmínky pro organizační změny, radí podřízeným.

3) Administrativní, včetně řady dílčích funkcí:

Kontrola (posuzování výsledků činnosti, provádění jejích nezbytných úprav);

Organizační (rozdělení pravomocí, úkolů, zdrojů, instrukce);

Průvodce (koordinace práce účinkujících);

Personální (výběr, umístění, rozvoj personálu);

Stimulování (přesvědčování a inspirování zaměstnanců, jejich povzbuzování a trestání);

4) Komunikace, která se scvrkává na navazování vnitřních a vnějších vztahů, pořádání schůzek, jednání, přijímání návštěv, odpovídání na dopisy a telefonáty, šíření informací, zastupování.

5) Sociální, jehož plněním vedoucí vytváří příznivé morální a psychologické klima v organizaci; udržuje stávající normy chování a formuje nové; pomáhá podřízeným v těžkých chvílích.

Na základě výše uvedeného lze vůdce dnes považovat za tři způsoby, kterými jsou:

Za druhé, organizátor- tvůrce podmínek pro činnost výkonných umělců, kteří ji vykonávají v praxi.

Za třetí, Hlavní, předepisování podřízeným nezbytných úkonů, které jsou povinni provést.

V různých situacích a různé úrovně management vyžaduje různé vůdce.

Tak, při vzniku nebo restrukturalizaci organizace, především, potřebují obchodní vedoucí kteří tvoří koncepci rozvoje, činí zodpovědná rozhodnutí a odvážně podstupují riziko důsledků a vedoucí - vedoucí, zaujme lidi novými pohledy, odhalí a nasměruje jejich schopnosti k řešení budoucích výzev.

V období stabilního rozvoje dostat se do popředí vedoucí, plánovači vyvíjející na základě aktuálních podmínek rozvojové plány a programy s přijatelným rizikem, jakož i vedoucí – správci provádění organizační, koordinační, kontrolní činnosti v souladu s plánovanými úkoly.

Jako úředník má vedoucí určitá práva a povinnosti.

Oficiální práva a povinnosti vedoucích pracovníků jsou upraveny takovými dokumenty, jako je zakládací listina, organizační řád; Popis práce; Pravidla vnitřního řádu; smlouva, objednávky a příkazy administrativy atd.

Kromě oficiálních práv a povinností, zdokumentovaných, mají manažeři neformální, například:

Dodržovat zavedený pořádek v organizaci;

Chovat se s úctou k podřízeným a kolegům, jejich práci, nezdůrazňovat nedostatky, nevyjadřovat v přítomnosti ostatních pochybnosti o jejich schopnostech apod.;

Nepřesouvejte své povinnosti na druhé, ale neplňte cizí;

Buďte k sobě sebekritickí, zajímejte se o názory ostatních na vaši práci a chování;

Starat se o osobní zájmy a problémy podřízených a kolegů, jejich zdraví, úspěch; poskytnout jim v případě potřeby komplexní pomoc;

Vyhněte se zvýhodňování atd.

Dodržování uvedených práv a povinností je pro vedoucího velmi důležité, protože na vedoucím závisí nejen podřízení, ale on sám na nich do značné míry závisí, na jejich znalostech, schopnosti pracovat, připravenosti plnit jeho příkazy a neoficiální požadavky.

Manažer je kromě podřízených závislý i na svých kolezích, šéfech, obchodních partnerech, bez jejichž asistence není schopen řádně plnit svěřené povinnosti.

Co kvality měl by lídr úspěšně vykonávat své manažerské aktivity?

Někteří badatelé jmenují více než 200 vlastností nezbytných pro vůdce. Většina odborníků rozděluje tyto vlastnosti do tří skupin: profesní, osobní i obchodní.

na profesionální zahrnují ty, které charakterizují každého kompetentního odborníka. Jejich držení je pouze předpokladem pro úspěšné plnění služebních povinností. Tyto vlastnosti jsou:

Vysoká úroveň vzdělání, výrobní praxe, způsobilost v příslušné profesi;

Touha po neustálém sebezdokonalování, kritickém vnímání a přehodnocování okolní reality;

Hledat nové formy a metody práce, pomáhat druhým v jejich osvojování, jejich nácviku;

Schopnost racionálně využívat čas, plánovat si práci.

Osobní vlastnosti vůdce- vysoké morální standardy; fyzické a psychické zdraví; vnitřní a vnější kultura; spravedlnost; poctivost; schopnost reagovat; pečlivost; dobrá vůle k lidem; sebevědomí.

Úspěšného lídra dělají nejen profesionální a osobní, ale také obchodní kvality, který by měl obsahovat:

Schopnost organizovat činnost podřízených, zajistit jí vše potřebné, stanovovat a rozdělovat úkoly, koordinovat a kontrolovat jejich plnění;

Ambice, vysoká úroveň nároků; usilovat o nezávislost, moc, vedení; odvaha, rozhodnost, asertivita, vůle, nekompromisnost;

Kontakt, družnost, schopnost získat si lidi, přesvědčit o správnosti svého pohledu (odborníci se domnívají, že 80 % znalostí manažera by měly být znalosti o člověku);

Iniciativa, efektivita při řešení problémů, schopnost soustředit se na to hlavní;

Schopnost řídit sám sebe, své chování, vztahy s ostatními;

Touha po transformaci, inovaci, ochota riskovat a zaujmout podřízené.

Společensky přijatelné a efektivní v moderních podmínkách je řízení lidí, prováděné formou vedení.

Vůdcovství lze definovat jako schopnost ovlivňovat prostředí, usměrňovat činnost lidí a skupin k dosažení cílů.. Mimo management neexistuje, ale nenahrazuje jej, ale doplňuje. Vedoucí je také vůdce, ale povaha jeho jednání je jiná než u běžného vůdce – správce.

Klasičtí administrátoři obvykle vystupují v pasivní roli, organizují práci k dosažení cílů stanovených zpravidla jinými a řídí práci podřízených v souladu s podrobnými plány. Svou interakci s ostatními budují na základě jasných předpisů, snaží se je nepřekračovat. Snažte se o určitý řád a disciplínu.

Na rozdíl od administrátorů lídři nerozkazují, nekontrolují ostatní, ale stanovují cíle a vedou je, podporují, vzbuzují důvěru, inspirují, pomáhají najít své místo v životě, vymanit se z obtížné situace. Ti, kteří je následují, to nedělají z povinnosti, ale z důvěry a nejsou jim podřízení, ale následovníci.

Pozice formálně vytváří nezbytné předpoklady pro to, aby člověk byl vůdcem, ale automaticky ho jím nečiní. Skutečný vůdce není schvalován rozkazem, ale je psychologicky uznáván svým okolím jako jediný člověk, který je schopen zajistit uspokojení svých potřeb, převzít na sebe více odpovědnosti, než poskytuje pozice. Dobrovolně, ale ne vždy vědomě, se většina skupiny připojí k vedoucímu. Čím vyšší je jeho autorita, tím vyšší je účinnost druhého.

Ve skupině může vůdce hrát roli politika, který si stanoví cíle; koordinátor; expert; rozhodce; zástupce; vzor; nositel skupinové odpovědnosti nebo viny („obětní beránek“); symbol.

Podle profesora R. Kellyho je úspěch společnosti z 20 % zásluhou vůdce a z 80 % těch, kteří ho následují. Často také dosahují vynikajících výkonů, takže vůdci vytvářejí další vůdce.

Vedení je tedy funkcí sociálního prostředí, vtělenou do jedince, kterému ostatní důvěřují a který je nejschopnější řešit naléhavé problémy.

Základem každého silného vedení je síla charakteru, charisma a sociální vkus. Jde to přirozeně a je těžké se to naučit.

Charisma je komplex přirozených vlastností, které člověku umožňují mít významný vliv na své okolí.. Zároveň je třeba vědět, že vliv se provádí prostřednictvím emocionálních reakcí lidí. Mohou to být následující vlastnosti:

Působivý vzhled;

Vášeň (zvýšená energie a podnikavost);

Vynikající schopnost;

Kouzlo;

Schopnost přesvědčit, zapálit a vést.

Ale musíme si pamatovat, že bez činu není charisma a autority. Navzdory tomu, že vrozené vlastnosti vůdce mají dominantní význam, jejich přítomnost je nutnou, nikoli postačující podmínkou.

Další charakteristikou vedení je autorita. Autorita v širokém smyslu - obecně uznávaný vliv člověka na základě znalostí, mravních ctností, zkušeností.

Vedení je neformální a formální.

neformální vedení existuje jak v dobrovolných komunitách, tak v oficiálních organizacích.

Vůdcovství je v podstatě druh moci. A moci nad lidmi se dosahuje různými způsoby: 1) osobním kouzlem a příjemným zacházením; 2) síla, agrese a hrozby; 3) speciální dovednosti a schopnosti, včetně vlivu na emoce, vtip, manipulaci atp.

V jedné skupině mohou být zároveň neformální vedoucí všech tří typů.

Zkušenosti ukazují, že k úspěšnému naplnění toho svého úřední povinnosti je lepší, když má vůdce vlastnosti druhého a třetího typu.

formální vedení je jmenován vedením. Jeho síla spočívá na nohách velitelského křesla a na podřízenosti.

Je naivní věřit, že cílem jakéhokoli vůdce je výhradně sloužit společnosti. Ale k dosažení osobních cílů udržitelné vedení by měla být založena na zájmech skupiny.

Skupina řešící významný problém vždy navrhne vedoucího, aby jej vyřešil. Žádná skupina nemůže existovat bez vůdce. Hlavní, konformní část týmu se přitom vyznačuje potřebou podřízenosti. Ale je příjemnější poslouchat hodnější. V podstatě jediné, co charismatickému lídrovi-vůdci zbývá, je nezklamat své podřízené a správně hrát svou roli. Vůdce potřebuje mít sklon k dominanci, schopnost převzít iniciativu.

V oficiálním prostředí by měl být pouze jeden vedoucí – to je bezprostřední nadřízený, podléhající jeho vůdcovské kompetenci. V nepřítomnosti jeho pravomoci obrátí jeho hlavu na vrcholové vedení. Skutečné funkce řízení skupiny přebírá buď schopný náměstek, nebo neoficiální sebenominovaný člověk.

Pro získání statusu vůdce je nutné dosáhnout formálního uznání mezi všemi členy skupiny. V první řadě je potřeba zlomit odpor ostatních uchazečů o hlavní roli. Za druhé, aby nemotivovaní, líní a všichni, ke kterým je vůdce z nějakého důvodu antipatický, poslouchali a plnili příkazy.

V různých situacích skupina předkládá specifické požadavky na vůdce, a proto může vedení přejít z jedné osoby na druhou: emocionálního vůdce nebo obchodního vůdce atd. Vůdcem se stává ten, kdo o to usiluje.

Studie ukazují, že efektivita činností organizace je tím vyšší, čím více je lídr nejen formálním šéfem, ale i neformálním lídrem.

Status vůdce určité sociální váhy vám umožňuje dosáhnout hodně, k čemuž subjekt tlačí následující geneticky vložené motivy a potřeby:

Úspěchy (vedoucí-manažer má více manévrů a prostředků než běžný pracovník);

uznání a respekt;

Sebeprosazení;

Sebeochrana;

Zábava, vzrušení;

Nezávislost;

Tvořivost;

Úspory a bohatství;

Požitky a potěšení (vůdce-manažer má pohodlnější pracovní a životní podmínky, ale často jsou to iluzorní sny, protože svědomitý vůdce zpravidla pracuje s velkým stresem).

Jednou z hlavních složek vedení jsou umělci. Bez nich vedení prostě nemůže existovat. Vedení je obousměrný proces. Význam výkonných umělců, podřízených a složitost vztahu mezi manažery a podřízenými uznává většina výzkumníků. Podívejme se na problém podrobněji. o podřízených a jejich odrůdách.

Všichni členové organizace, kromě první osoby, jsou podřízeními vyššího důstojníka. Zaměstnanci stejné úrovně, na sobě nezávislí, se nazývají kolegové. Vedoucí a podřízení jsou formálně rovnocenně zahrnuti do organizace jako prvky její činnosti. Manažer má zároveň právo stanovovat normy chování pro podřízené, dávat příkazy, dosahovat jejich plnění, kontrolovat výsledky. Podřízení jsou povinni svědomitě plnit pokyny, mají právo vedoucího kritizovat a v případě potřeby se proti jeho jednání předepsaným způsobem odvolat.

Charakterizuje se postavení podřízeného následující funkce : úzký rozsah vykonávaných funkcí; úzké spojení s primárním pracovním kolektivem a převaha osobních forem interakce při plnění služebních povinností; značné vystavení vlivu osob s vyšším postavením a autoritou.

Postoj podřízených k povinnostem ovlivňují: náplň a pracovní podmínky; povaha úkolu; organizace práce; potřeba projevit iniciativu a kreativitu.

Existuje celá řada zařazení zaměstnanců organizace.

Z hlediska vztahu k okolní realitě rozlišit tyto typy:

Analytici- logický, metodický, promýšlí detaily, nemá rád chyby, spěch a riziko, nejistotu. Raději pracují sami, spoléhají na čísla, dokumenty a pokyny. Komunikace s nimi vyžaduje efektivitu, hluboké znalosti, profesionalitu, logické uvažování. Analytici by se měli používat k práci na konkrétních důležité projekty a možnosti odpovědných rozhodnutí, stejně jako při zpracování velkého množství dat.

pragmatici- jsou samostatní, umí riskovat, preferují řešení aktuálních problémů a dosahují konkrétních výsledků. Snadno si osvojí nové metody práce, úspěšně fungují v nestandardních podmínkách, časové tísni nebo krizové situaci, kdy chybí hotové recepty. Zároveň jsou zatíženi detaily, monotónními, namáhavými činnostmi.

Realisté- aktivní, efektivní, disciplinovaný, snažící se kontrolovat situaci a lidi, metodicky se nořit do detailů, přesně vyjadřovat své myšlenky, mít vždy vlastní názor. Spojením kvalit pragmatiků a analytiků jsou realisté schopni organizovat a zaujmout ostatní, řešit konflikty a radit. Jsou nepostradatelné při zahájení nového podnikání.

kritiků- neuznávají autority, nikoho neposlouchají, rádi experimentují, analyzují, identifikují chyby, nedostatky, umí předvídat budoucí problémy. Kritici jsou užiteční při předpovídání, vývoji plánů a strategií. Nemohou však pracovat v konfliktních situacích a při vyjednávání.

idealisté- demokratický, náročný na sebe i na druhé, usilující o pomoc lidem, ovlivňovat je osobním příkladem. Vzhledem k měkkosti své povahy nejsou schopni zodpovědně se rozhodovat, jednat v kritických situacích, ale jsou efektivní jako emoční vůdci, zejména ve fázi formování týmu a v kritických obdobích jeho života, kdy je nutné ke konsolidaci účastníků, stejně jako při řešení konfliktů.

V souladu s přínosem k výsledkům činnosti organizace rozlišovat tyto kategorie podřízených:

1) řešení všech plánovaných úkolů a dosahování výsledků;

2) plnění většiny povinností v dobré víře;

3) neschopnost vykonávat většinu povinností;

4) nepotřební pracovníci.

Z hlediska chování rozlišují se tyto typy podřízených:

Nezávislý– samostatně uvažují a snaží se nacházet nová kreativní řešení, odvážně hájí své názory a projevují iniciativu při plnění zakázek, často překračujících předepsané meze, a vstupující do konfliktů jsou schopni řešit úkoly se zvýšenou složitostí a plně zodpovídají za zadanou práci.

Opatrný- jsou zaměřeni na plánovaný výsledek a nejdou nad rámec úkolů, i když někdy vyjádří vlastní názor a obhájí svůj postoj.

svědomitý- jsou zaměřeni na hlubokou analýzu situace, ale kvůli bázlivosti nejsou vždy schopni vyjádřit své porozumění situaci a představu o nezbytných akcích; v případě nesouhlasu netrvají na svém, ale omezují pracovní aktivitu, což v nich často vyvolává vnitřní konflikt.

trpěliví pokorně vnímat jakékoli úkoly a přesně je plnit; ve všem důvěřují vůdcům a věří, že všechno vědí lépe.

5.4. Vztahy v týmu.

Vůdcovské kvality lze zhruba rozdělit do dvou skupin. První skupinou je jeho podnikání, odborné kvality, metody a techniky manažerské činnosti, které používá.

Druhá skupina je intelektuální a osobní kvality Klíčová slova: znalosti, schopnosti, intelekt, citově-volní sféra, charakter. Tato skupina vlastností má dvě vlastnosti. Za prvé je to základ, na kterém je postavena odborná, manažerská kompetence vedoucího. Za druhé je mnohem obtížnější než ten první, dá se to korigovat: nesrovnatelně obtížnější je změnit styl myšlení nebo charakteru, mnohem obtížnější je zvládnout metodiku rozhodování nebo technologii řízení.

Jednou z hlavních psychologických vlastností vůdce je jeho myšlení. V procesu praktické činnosti musí být vedoucí schopen myslet:

Problematické a perspektivní, předurčující možné obtíže a způsoby jejich překonání;

Systematicky, pokrývající všechny aspekty případu a ovlivňující faktory;

Prakticky a rozumně, rozlišování skutečných faktorů od subjektivních názorů, skutečných od žádoucích nebo zdánlivých;

Konzervativně, nekonvenčně, spojující výhody nasbíraných zkušeností s originálními, inovativními metodami řízení;

Pohotově, tedy rychle reagovat na změny situace, nezávisle činit ta nejracionálnější rozhodnutí tváří v tvář časové tísni;

Důsledně a cílevědomě, dosahovat vytyčeného cíle, oddělovat hlavní od vedlejšího, bez utápění v obratu;

Sebekriticky, projevující schopnost střízlivě zhodnotit své činy, vytěžit z toho maximum pozitivní zkušenost jiné ke zlepšení odborných znalostí a dovedností.

Každý lídr tráví významnou část svého pracovního času komunikací. Proto důležité profesionální kvalitu pro něj je schopnost provádět obchodní komunikaci s lidmi bez ohledu na jejich vlastní emoční hodnocení. musí ovládat své chování, aby negativní postoj k někomu neovlivnil negativně charakter obchodního vztahu s ním, ale kladný postoj se zaměstnanec stal známým a fungoval jako další pobídka ke zvýšení aktivity.

Níže je uveden seznam kvalit dobrého vůdce, sestavený podle výsledků zahraničních studií.

dobrý vůdce

1. Dokáže navázat a udržovat vztahy s vrstevníky.

2. Schopný být vůdcem.

3. Umět vybudovat komunikační systém v organizaci, přijímat spolehlivé informace a efektivně je vyhodnocovat.

4. Má schopnost činit nestandardní manažerská rozhodnutí v podmínkách, kdy jsou alternativní postupy nejasné nebo pochybné.

5. Schopnost najít nejlepší řešení v omezeném čase.

6. Dokáže přijmout přiměřená rizika a inovovat v organizaci.

7. Má sklony k introspekci, rozumí roli lídra v organizaci, ví, jak zjistit, jaký má na organizaci vliv.

8. Má vysokou odolnost vůči frustraci (stav, který u člověka nastává při překážkách, které subjektivně vnímá jako nepřekonatelné), chladnokrevný.

9. Podporuje účast členů týmu na diskuzi o problémech, je schopen opustit svůj názor, pokud prokáže, že není optimální.

10. Diskutuje o svých kvalitách, přijímá připomínky, ale zároveň si zachovává sebevědomí.

11. Se zdrženlivostí odkazuje na vítězství a porážky.

12. Může se objevit jako poražený, aniž by se cítil poražený, a přijmout nové výzvy.

13. Schopný udržet vysokou úroveň úsilí, energický.

14. Kompetentní v konkrétních manažerských problémech.

15. Překládá své myšlenky do jazyka, kterému lidé rozumějí.

16. Vyjadřuje pouze konstruktivní kritiku podřízeným a snaží se jim pomoci lépe se profesionálně vyjádřit.

17. Dává lidem najevo, že v zásadě podporuje to, co je v týmu respektováno.

18. Snaží se chránit osobní důstojnost svých podřízených, tvrdě potlačuje veškeré pokusy způsobit jim morální a psychické trauma.

19. Poskytuje podřízeným co největší volnost pro úřední jednání, umožňuje kompromisy, ale bez projevů bezskrupulóznosti.

20. Schopný vzbudit náklonnost.

21. Zaměřuje pozornost na stanovené prioritní cíle, hodnotí podřízené podle podílu na jejich realizaci.

22. Slouží jako příklad v efektivním využívání pracovní doby, sdílí se svými kolegy racionální metody, jak toho dosáhnout.

23. Dokáže jasně, přesně, stručně vyjádřit své myšlenky slovy.

24. Schopnost vidět změny uvnitř i vně organizace.

25. Připraveni zahájit proces inovace, řídit jej a využít ve prospěch organizace.

26. Umět nést odpovědnost za svěřený úkol.

27. Otevřený komunikaci se všemi podřízenými. Pozorný k jejich obchodním návrhům. Vyjadřuje za to v různých formách vděčnost.

28. Neustále se zabývá identifikací "hvězd" ve svém prostředí. Zpracovává technologii samostatné práce, zaměřenou na jejich aktivní začlenění do řídící činnosti. Z „hvězd“ tvoří personální rezervu pro postup.

V závislosti na manažerské situaci musí vedoucí vykonávat různé „role“, které jsou určeny jeho pozicí v organizaci. Takových rolí je mnoho.

1. Správce (dohlíží na provedení).

2. Plánovač (rozvíjí metody a prostředky, kterými ostatní dosahují cíle).

3. Politik (stanovuje cíle a linii chování ve skupině, organizaci).

4. Expert (osoba, která je označována jako zdroj spolehlivých informací nebo jako kvalifikovaný odborník).

5. Zástupce (týmu ve vnějším prostředí).

6. Regulátor (vztahů ve skupině, organizaci).

7. Zdroj (myšlenek, informací, odměn a trestů).

8. Soudce (a také mírotvůrce).

9. Symbol (příklad, tvář týmu).

10. Diktátor (člověk, který ruší individuální odpovědnost: "Všechny nároky vůči mně, jednaj mým jménem", "předej, co jsem nařídil."