Efektivní utváření tržních vztahů v Rusku je do značné míry určeno vytvářením moderních manažerských vztahů, zvyšujících ovladatelnost ekonomiky. Je to správa, správa, která zajišťuje konektivitu, integraci ekonomické procesy V organizaci.

Management je nejdůležitější pojem tržní hospodářství. Studují ho ekonomové, podnikatelé, finančníci, bankéři a všichni, kdo mají vztah k podnikání.

"Řídit znamená vést podnik k jeho cíli a vytěžit maximum z dostupných zdrojů." Specialisté nové doby potřebují hluboké znalosti managementu, a k tomu je nutné jasně pochopit podstatu a koncept managementu.

Personální řízení v podniku je druh činnosti, který vám umožňuje implementovat, zobecňovat širokou škálu otázek přizpůsobení jednotlivce vnějším podmínkám, s přihlédnutím k osobnímu faktoru při budování podnikového systému řízení lidských zdrojů.

KONCEPCE STYLU ŘÍZENÍ

V literatuře existuje mnoho definic pojmu „styl řízení“, které jsou si navzájem podobné v hlavních rysech. Lze na ni nahlížet jako na soubor rozhodovacích metod, které vedoucí systematicky používá, ovlivňuje podřízené a komunikuje s nimi.

Styl řízení – Jedná se o stabilní soubor rysů vůdce, který se projevuje ve vztahu k podřízeným.

Jinými slovy, jde o způsob, jakým šéf řídí podřízené a kterým se projevuje vzorec jeho chování, nezávislý na konkrétních situacích.

Styl řízení charakterizuje nikoli chování vůdce obecně, ale právě jeho stabilní, neměnné chování. neustále se objevující v různé situace. Hledání a používání optimálních stylů řízení je navrženo tak, aby zvyšovalo výkon a spokojenost zaměstnanců.

Koncepce stylů řízení se intenzivně rozvíjela po druhé světové válce. Jeho vývoj však stále naráží na řadu nevyřešených problémů. Hlavní problémy:

· Obtíže při určování účinnosti stylu řízení. Výsledky, kterých má být dosaženo konkrétním stylem, zahrnují mnoho komponent a nelze je snadno shrnout a porovnat s výsledky použití jiných stylů.

· Obtížné stanovení vztahů příčina-následek mezi stylem řízení a efektivitou jeho použití. Typicky je styl řízení vnímán jako příčina dosažení určitého výsledku – výkonu zaměstnanců. Tento kauzální vztah však není vždy pravdivý. Často je to povaha úspěchů zaměstnanců (malé nebo vysoké úspěchy), co vede manažera k použití určitého stylu.

· Variabilita situace, zejména v rámci organizace samotné. Styly řízení odhalují svou účinnost pouze za určitých podmínek, tyto podmínky však nezůstávají nezměněny. Manažer i zaměstnanci mohou časem změnit svá očekávání a postoje vůči sobě navzájem, což může způsobit, že styl bude neúčinný a posouzení jeho použití nespolehlivé.

Navzdory těmto a některým dalším potížím jsou styly řízení důležitým vodítkem při řešení problémů zlepšování efektivity vedení.

Styl správy můžete definovat dvěma způsoby:

· Vyjasněním rysů individuálního stylu řízení, který šéf používá ve vztahu k podřízeným.

S pomocí teoretického rozvoje komplexu typické požadavky na chování manažera, směřující k integraci zaměstnanců a jejich využití v procesu dosahování cílů organizace.

Styl vedení můžete také považovat za „stabilně se projevující rysy interakce vůdce s týmem, formované pod vlivem objektivních i subjektivních podmínek řízení a individuálních psychologických charakteristik osobnosti vůdce“.

Mezi cíl, vnější podmínky, které tvoří styl řízení na konkrétní manažerské úrovni, lze zařadit charakter týmu (výroba, výzkum atd.), specifika výzvy(pravidelné, obvyklé nebo naléhavé, neobvyklé), podmínky pro plnění těchto úkolů (příznivé, nepříznivé nebo extrémní), způsoby a prostředky činnosti (jednotlivec, dvojice nebo skupina). Spolu s těmi, které jsou uvedeny, vyniká takový faktor, jako je úroveň rozvoje týmu. jednotlivě psychologické rysy toho či onoho manažera vnést do své manažerské činnosti originalitu. Na základě vhodné transformace vnějších vlivů se každý vůdce projevuje svou inherentností individuální stylřízení.

Studiem stylu vedení se psychologové zabývají již více než půl století. Výzkumníci tedy dosud nashromáždili značný empirický materiál o tomto problému.

Styl řízení - metoda, systém metod ovlivňování vedoucího na podřízené. Jeden z nejdůležitějších faktorů efektivní práce organizace, plná realizace potenciálu lidí a týmu. Většina vědců rozlišuje následující styly řízení:

Demokratický styl (kolegiální);

Liberální styl (anarchistický).

Styl řízení - tohle je obvyklé chování vedoucího vůči podřízeným s cílem ovlivnit je a povzbudit je k dosažení cílů organizace. Míra, do jaké manažer deleguje, typy pravomocí, které používá, a jeho zájem primárně o mezilidské vztahy nebo především o splnění úkolu, to vše odráží styl řízení, který tohoto vůdce charakterizuje.

Každá organizace je jedinečnou kombinací jednotlivců, cílů a záměrů. Každý manažer je jedinečný člověk s řadou schopností. Styly řízení proto nelze vždy přiřadit k nějaké konkrétní kategorii.

Autoritářský (direktivní) styl management se vyznačuje vysokou centralizací vedení, dominancí řízení jednoho muže. Vedoucí požaduje, aby mu byly všechny případy hlášeny, samostatně rozhoduje nebo je ruší. Neposlouchá názor týmu, o všem rozhoduje za tým sám. Převládajícími způsoby řízení jsou příkazy, tresty, připomínky, důtky, odnětí různých výhod. Kontrola je velmi přísná, detailní, zbavuje podřízené iniciativy.

Zájmy věci jsou postaveny mnohem výše než zájmy lidí, v komunikaci převládá tvrdost a hrubost.

Manažer, který ji využívá, preferuje oficiální charakter vztahů, udržuje mezi sebou a svými podřízenými odstup, který nemají právo porušovat.

Tento styl vedení má negativní dopad na morální a psychologické klima, vede k výraznému poklesu iniciativy, sebekontroly a odpovědnosti zaměstnanců.

Autoritářský styl řízení - styl vedení, ve kterém manažer určuje cíle a celou politiku jako celek, rozděluje odpovědnosti a také z velké části určuje vhodné postupy, řídí, kontroluje, hodnotí a koriguje vykonanou práci.

1) v extrémní podmínky(krize, mimořádná situace atd.), když je vyžadována rychlá a rozhodná akce, když časová tíseň neumožňuje schůzky a diskuse;

2) když z předchozích podmínek a důvodů v této organizaci převládají anarchistické nálady, je úroveň výkonu a pracovní kázně extrémně nízká

Historicky prvním a dosud nejběžnějším v praxi je autoritářský styl, který je považován za univerzální.

Odborníci rozlišují dva typy autoritářského stylu. "vykořisťovatelský" předpokládá, že manažer zcela soustředí řešení všech záležitostí ve svých rukou, nedůvěřuje svým podřízeným, nezajímá se o jejich názor, za vše přebírá odpovědnost, dává účinkujícím pouze pokyny. Jako hlavní formu stimulace používá tresty, výhrůžky, nátlak.

Pokud vedoucí učiní rozhodnutí sám a pak ho jednoduše předá svým podřízeným, pak toto rozhodnutí vnímají jako vnucené zvenčí a kriticky o něm diskutují, i když je skutečně úspěšné. Takové rozhodnutí se provádí s rezervou a lhostejně. Zaměstnanci se zpravidla radují z každé chyby vůdce a nacházejí v ní potvrzení svého negativního názoru na něj. Díky tomu si podřízení zvyknou být vykonavateli cizí vůle a zafixují si v hlavě stereotyp „náš podnik je malý“.

Pro vůdce se to vše také neobejde bez ztrát, protože se ocitá v pozici viníka, který je odpovědný za všechny chyby, nevidí a neví, kde a jak k nim došlo. Podřízení, i když toho hodně vědí a všímají si toho, mlčí, buď z toho mají morální zadostiučinění, nebo se domnívají, že ho stále nelze převychovat. Vedoucí chápe současnou situaci, ale není schopen obviňovat ostatní za chyby, které udělal, protože podřízení se nepodíleli na vývoji rozhodnutí. Vzniká tak jakýsi začarovaný kruh, který dříve či později vede k rozvoji nepříznivého morálního a psychologického klimatu v organizaci či jednotce a vytváření základů pro konflikty.

Demokratický styl se vyznačuje tím, že podřízeným poskytuje nezávislost v mezích jejich funkcí a jejich kvalifikace. Jedná se o kolegiální styl, který dává větší svobodu podřízeným pod kontrolou vůdce. podřízených jsou považováni za partnery schopné vykonávat „každodenní práci“ relativně nezávisle. Při hodnocení podřízených tímto stylem vedení vycházejí nejčastěji z teorie y (y), podle kterého:

1) neochota pracovat není od přírody vrozená, ale důsledek špatné podmínky práce, která snižuje přirozenou touhu pracovat;

2) zaměstnanci berou v úvahu cílová nastavení, mají sebekázeň a sebekontrolu;

3) cílů podniku je dosahováno co nejkratší cestou prostřednictvím peněžních pobídek a poskytováním příležitostí pro individuální rozvoj;

4) s příznivými zkušenostmi se zaměstnanci nebojí odpovědnosti.

Demokratický vůdce preferuje mechanismy vlivu, které apelují na potřeby vyšší úrovně: účast, sounáležitost, sebevyjádření. Raději pracuje v týmu, než aby tahal za nitky moci.

Pohled demokratů na své zaměstnance se scvrkává na toto:

porod je přirozený proces. Jsou-li příznivé podmínky, pak lidé nejen převezmou odpovědnost, ale budou o ni usilovat;

pokud jsou lidé připoutáni k organizačním rozhodnutím, budou používat sebekontrolu a sebeřízení;

inkluze je funkcí odměny spojené s dosažením cíle;

kreativní řešení problémů je běžné a intelektuální potenciál průměrného člověka je využíván jen částečně.

Skutečný demokrat se snaží nevnucovat svou vůli svým podřízeným. Dělí se s nimi o moc a kontroluje výsledky jejich činnosti.

Podniky ovládané demokratickým stylem se vyznačují vysokou decentralizací pravomocí. Podřízení se aktivně podílejí na přípravě rozhodnutí, užívají si svobody při plnění úkolů. Jsou vytvořeny nezbytné předpoklady pro výkon práce, je prováděno spravedlivé hodnocení jejich úsilí, respektován respekt k podřízeným a jejich potřebám.

Vedoucí vynakládá velké úsilí na vytvoření atmosféry otevřenosti a důvěry, takže pokud podřízení potřebují pomoc, nemohou váhat a kontaktovat vedoucího.

Ve své činnosti se vůdce-demokrat opírá o celý tým. Snaží se naučit podřízené pronikat do problémů útvaru, podávat jim efektivní informace a ukazovat, jak hledat a vyhodnocovat alternativní řešení.

Osobně se vůdce zabývá pouze těmi nejsložitějšími a nejdůležitějšími otázkami a o všem ostatním nechává rozhodovat podřízené. Nepodléhá stereotypům a své chování obměňuje v souladu se změnami situace, strukturou týmu apod.

Pokyny se nevydávají ve formě předpisů, ale ve formě návrhů s přihlédnutím k názorům podřízených. Důvodem není nedostatek názoru nebo touha sdílet odpovědnost, ale přesvědčení, že v dovedně organizovaném procesu diskuse lze vždy najít ta nejlepší řešení.

Takový vůdce se dobře vyzná v přednostech a nedostatcích podřízených. Zaměřuje se na schopnosti podřízeného, ​​na jeho přirozenou touhu po sebevyjádření prostřednictvím jeho intelektuálního a profesního potenciálu. Požadovaných výsledků dosahuje tím, že přesvědčuje účinkující o účelnosti a smysluplnosti jemu svěřených povinností.

Vůdce demokratů neustále a důkladně informuje své podřízené o stavu věcí a perspektivách rozvoje týmu. To usnadňuje mobilizaci podřízených pro realizaci stanovených úkolů, vštípit jim smysl pro opravdové mistry.

Je dobře informován o skutečném stavu věcí v útvaru, který vede, ao náladách svých podřízených, ve vztazích je vždy taktní, s jejich zájmy a požadavky přistupuje s porozuměním. Konflikty vnímá jako přirozený jev, snaží se z nich těžit do budoucna, noří se do jejich prvotní příčiny a podstaty. Při takovém systému komunikace se spojují aktivity vedoucího s jeho prací na vzdělávání svých podřízených, posiluje se mezi nimi pocit důvěry a respektu.

Demokratický styl podporuje tvůrčí činnost podřízených (z velké části prostřednictvím delegování pravomocí), přispívá k vytváření atmosféry vzájemné důvěry a spolupráce.

Lidé si plně uvědomují svou důležitost a odpovědnost při řešení problémů, kterým tým čelí.

Disciplína se proměňuje v sebekázeň.

Demokratický styl vůbec nebrání jednotě velení, neoslabuje moc vůdce. Spíše naopak vzrůstá jeho autorita a skutečná moc, protože řídí lidi bez hrubého nátlaku, spoléhá na jejich schopnosti a bere v úvahu jejich důstojnost.

Výhoda demokratického stylu- přijímání vhodných rozhodnutí, vysoká motivace zaměstnanců a vytížení manažera. Navíc je podporován rozvoj zaměstnanců. Chyba- demokratický styl řízení může zpomalit rozhodování

Při demokratickém stylu řízení jsou výrobní činnosti organizovány v interakci vedoucího a podřízeného. Tento styl řízení lze použít tam, kde převažuje tvůrčí náplň práce a předpokládá přibližně stejnou úroveň vzdělání vedoucího a podřízených a také nemateriální pobídky pro zaměstnance.

Typické znaky demokratického stylu řízení :

• 1. Vedoucí řídí podřízené, zařazuje je do rozhodovacího procesu, za který zodpovídá. Od svých podřízených očekává konkrétní pomoc, rozhoduje s přihlédnutím k jejich podnětům a námitkám. Své pravomoci deleguje, jak je to jen možné, a nařizuje pouze v případě potřeby. Zároveň poznává schopnosti podřízených a uvědomuje si, že nemůže všechno vědět a vše předvídat. Kontroluje se pouze výsledek práce, je povolena sebekontrola.
• 2. Manažer nejen podrobně informuje o skutečném stavu věcí, které musí být známy pro plnění úkolů, ale poskytuje i další informace o podniku. Informace slouží jako prostředek kontroly. Vůdce nepotřebuje známky, které zdůrazňují jeho postavení v očích lidí kolem něj.

Požadavky na demokraticky řídícího vůdce podle Shtoppa:

• - otevřenost;
• - důvěra v zaměstnance;
• - vzdání se individuálních výsad;
• - schopnost a touha delegovat pravomoci;
• - úřední dozor;
• - kontrola výsledků.

Podřízení jsou vnímáni jako partneři, kteří jsou schopni relativně samostatně plnit „denní úkoly“. Při hodnocení podřízených tímto stylem vedení nejčastěji vycházejí z „teorie y teorie xy, podle které:

• 1) neochota pracovat není vrozená, ale je výsledkem špatných pracovních podmínek, které snižují přirozenou chuť pracovat;
• 2) zaměstnanci berou v úvahu cílová nastavení, mají sebekázeň a sebekontrolu;
• 3) cílů podniku je dosahováno co nejkratší cestou prostřednictvím peněžních pobídek a poskytováním příležitostí pro individuální rozvoj;
• 4) s příznivými zkušenostmi se zaměstnanci nebojí odpovědnosti.

Aktivní postavení podřízených zvyšuje jejich motivaci, což vede ke zlepšení pracovních výsledků.

Požadavky na demokraticky kontrolované podřízené podle Shtoppa:

• - chuť a schopnost nést osobní odpovědnost;
• - sebeovládání;
• - využití kontrolních práv.

Výhodou demokratického stylu je přijímání vhodných rozhodnutí, vysoká motivace zaměstnanců a vytížení manažera. Navíc je podporován rozvoj zaměstnanců. Nevýhodou je, že demokratický styl řízení může zpomalit rozhodování.

Demokratický styl vedení má dvě formy: „konzultativní“ a „participativní“.

V rámci „poradny“ se vedoucí zajímá o názor podřízených, konzultuje s nimi, snaží se využít to nejlepší, co nabízejí. Mezi motivačními opatřeními převažuje povzbuzení; trest se používá jen ve výjimečných případech. Zaměstnanci jsou s takovým systémem řízení vesměs spokojeni, přestože většina rozhodnutí je ve skutečnosti podněcována shora a obvykle se snaží svému šéfovi poskytnout veškerou možnou pomoc. "Participativní" forma demokratické vládnutí předpokládá, že vedoucí ve všech věcech plně důvěřuje podřízeným (a pak odpovídají stejně), vždy jim naslouchá a využívá všech konstruktivních návrhů, zapojuje zaměstnance do stanovování cílů a sledování jejich plnění. Odpovědnost za důsledky přijatých rozhodnutí se přitom nepřenáší na podřízené. To vše spojuje tým.

Obvykle se používá demokratický styl řízení, když jsou umělci dobří, někdy lepší než vedoucí, rozumí složitosti práce a mohou do ní přinést spoustu novosti a kreativity. Demokratický vůdce, je-li to nutné, může udělat kompromis nebo zcela odmítnout. rozhodnutí pokud je logika podřízeného přesvědčivá. Tam, kde by autokrat jednal na příkaz a nátlak, se demokrat snaží přesvědčit, aby prokázal účelnost řešení problému, výhody, které mohou zaměstnanci získat.

Přitom je nanejvýš důležité vnitřní uspokojení, kterého se podřízeným dostává z příležitosti realizovat své cíle. Kreativní dovednosti. Podřízení se mohou samostatně rozhodovat a hledat způsoby, jak je realizovat v rámci udělených pravomocí, aniž by tomu věnovali pozornost speciální pozornost na maličkostech.

Prostředí vytvořené vůdcem-demokratem má zpravidla také vzdělávací charakter a umožňuje dosahovat cílů s nízkými náklady. Existuje pozitivní rezonance moci: autorita pozice je posílena osobní autoritou. Řízení probíhá bez hrubého nátlaku, spoléhá se na schopnosti zaměstnanců, respektuje jejich důstojnost, zkušenosti a dovednosti. To vytváří příznivé morální a psychologické klima v týmu.

Výzkum ukázal, že v autoritářském stylu můžete udělat asi dvakrát více práce než v demokratickém. Ale jeho kvalita, originalita, novost, přítomnost prvků kreativity bude o stejný řád nižší. Z toho můžeme usoudit, že autoritářský styl je vhodnější s více jednoduché typyčinnosti zaměřené na kvantitativní výsledky, a demokratické – s těmi komplexními, kde je kvalita na prvním místě.

Následný vývoj vedl ke zdůvodnění dvou nových stylů, v mnoha ohledech blízkých autoritářskému a demokratickému.

Styl, kterým se vedoucí zaměřuje na řešení jemu přiděleného úkolu (rozděluje úkoly mezi podřízené, plánuje, sestavuje harmonogramy práce, rozvíjí přístupy k jejich plnění, zajišťuje vše potřebné atd.), se nazývá úkolově orientovaný (instrumentální). Styl, kdy vůdce vytváří příznivé morální a psychologické klima, organizuje společná práce, klade důraz na vzájemnou pomoc, umožňuje účinkujícím se co nejvíce podílet na rozhodování, podporuje odborný růst atp. se nazývalo orientované na podřízené (lidské vztahy).

Styl vedení orientovaný na podřízené blízké demokratickému přispívá ke zvýšení produktivity, protože dává prostor kreativitě lidí a zvyšuje jejich spokojenost. Jeho používání snižuje absenci, vytváří vyšší morálku, zlepšuje vztahy v týmu a přístup podřízených k vedení.

Potenciální výhody stylu vedení zaměřeného na úkoly jsou podobné autoritářskému vedení. Spočívají v rychlosti rozhodování a jednání, přísné kontrole práce podřízených. Účinkující však staví do pozice závislosti, generuje jejich pasivitu, což v konečném důsledku vede ke snížení efektivity práce.

Vedoucí zde v podstatě informuje podřízené o jejich povinnostech, úkolech, určuje, jak je třeba je řešit, rozděluje odpovědnosti, schvaluje plány, stanovuje normy, kontroluje.

Lídři obvykle používají buď demokratický styl zaměřený na mezilidské vztahy, nebo autoritářský styl zaměřený na práci.

Liberální styl řízení

Přesně kde mluvíme o potřebě podněcovat kreativní přístup interpretů k jejich práci je nejvýhodnější liberální styl řízení. Jeho podstata spočívá v tom, že vedoucí stanoví úkol pro podřízené, vytváří potřebné organizační podmínky pro práci, vymezuje její pravidla a stanovuje hranice rozhodování, přičemž sám ustupuje do pozadí a nechává za sebou funkce poradce, rozhodce, odborníka, který hodnotí získané výsledky a v případě pochybností a neshod mezi účinkujícími, učiní konečné rozhodnutí. Poskytuje také zaměstnancům informace, povzbuzuje, školí.

Podřízení, osvobození od dotěrné kontroly, samostatně činí potřebná rozhodnutí a hledají způsoby, jak je realizovat v rámci udělených pravomocí. Taková práce jim umožňuje vyjádřit se, přináší uspokojení a vytváří příznivé morální a psychologické klima v týmu, vytváří důvěru mezi lidmi a přispívá k dobrovolnému přijímání zvýšených závazků.

Používání tohoto stylu se díky rostoucímu měřítku stále více rozšiřuje vědecký výzkum a experimentální vývoj designu prováděný vysoce kvalifikovanými specialisty. Neakceptují velení, mocenský tlak, drobné opatrovnictví atd.

Ve vyspělých firmách nátlak ustupuje přesvědčování a přísná kontrola - důvěře, podřízenosti - kooperaci, kooperaci. Takové měkké řízení, zaměřené na vytvoření „řízené autonomie“ útvarů, usnadňuje přirozenou aplikaci nových metod řízení, což je důležité zejména při tvorbě inovací.

Zároveň lze tento styl snadno přeměnit na byrokratický, kdy je vůdce zcela odstraněn z podnikání a předává jej do rukou „nominovaných“. Ten jeho jménem řídí kolektiv a uplatňuje stále více autoritativních metod. Sám přitom předstírá, že moc je v jeho rukou, ale ve skutečnosti se stává stále více závislým na svých dobrovolných pomocníkech. Smutným příkladem toho je přetěžování armády.

Delegování může být zaměřeno na jakoukoli oblast činnosti podniku. Člověk by však měl odmítnout delegovat typicky manažerské funkce vedení, stejně jako úkoly s dalekosáhlými důsledky. Při delegování pravomocí je z manažera odstraněna zátěž, je podporována vlastní iniciativa zaměstnanců, je posílena jejich pracovní motivace a připravenost nést odpovědnost. Kromě toho musí být zaměstnancům poskytnuta sebedůvěra při rozhodování na vlastní odpovědnost.

Chcete-li úspěšně použít správu delegování, musíte:

• - delegování úkolů na zaměstnance;
• - delegování kompetencí na zaměstnance;
• - Delegování odpovědnosti za jednání na zaměstnance;
• - vyloučení možnosti odvolat přenesené pravomoci nebo je přenést z jednoho zaměstnance na druhého;
• - stanovení postupu pro regulaci výjimečných případů;
• - vyloučení možnosti zásahu hlavy při správná akce zaměstnanec
• - povinný zásah hlavy v případě chyby a získání výsledků, řešených zvláštním způsobem;
• - přijetí odpovědnosti za vedení ze strany manažera;
• - Vytvoření vhodného informačního systému.

Převáděné úkoly by měly odpovídat schopnostem zaměstnanců, být převážně homogenní, formálně ucelené. Delegované pravomoci a odpovědnost za akce by si měly navzájem odpovídat co do rozsahu.

Výhody delegovat kontrolu metody:

• 1) vyložení hlavy;
• 2) schopnost rychle činit informovaná rozhodnutí; na zaměstnance se přenášejí kompetence a odpovědnost za jednání;
• 3) podpora rozvoje vlastní iniciativy, pracovní motivace u zaměstnanců.

Nevýhody správy metody delegování:

• 1) vedoucí deleguje, kdykoli je to možné menší počet zajímavé úkoly;
• 2) hierarchické vztahy mohou být schváleny;
• 3) silné zaměření na úkoly, nikoli na zaměstnance;
• 4) nastolení hierarchických vztahů „horizontálně“.

V reálný život Neexistuje žádný „čistý“ styl vedení, takže každý z uvedených v té či oné míře obsahuje prvky ostatních.

Neexistují žádné „špatné“ nebo „dobré“ styly řízení. Určuje konkrétní situace, druh činnosti, osobnostní charakteristiky podřízených a další faktory optimální poměr každý styl a převládající styl vedení. Studium praxe řízení organizací ukazuje, že v práci efektivní vůdce každý ze tří stylů vedení je přítomen v různé míře.

Na rozdíl od běžných stereotypů je převládající styl vedení prakticky nezávislý na pohlaví. Panuje mylná představa, že ženy vůdkyně jsou měkčí a zaměřují se především na udržení dobré vztahy s obchodními partnery, zatímco mužští lídři jsou agresivnější a orientovaní na výsledky. Důvody pro oddělení stylů vedení mohou být spíše osobnostní rysy a temperament, spíše než genderové charakteristiky. Úspěšní vrcholoví manažeři – muži i ženy – nejsou vyznavači pouze jednoho stylu. Zpravidla intuitivně nebo zcela vědomě kombinují různé strategie vedení.

1 547 0 Ahoj! V tomto článku se dozvíte o funkcích různé styly vedení v organizacích, jaké výhody a nevýhody skrývají a jak tyto styly rozpoznat ve fázi přijímání lídra do společnosti.

Základní styly vedení v organizacích

Řízení- aktivity zaměřené na stanovování cílů, koordinaci práce týmu, analyzování a hledání cest ke zlepšení efektivity práce.

Dozorce- formální, ale ne vždy skutečný vůdce. Jeho manažerské funkce jsou způsobeny jmenováním nebo dobrovolným přidělením povinností, které podléhají vlastnictví společnosti.

Formování stylu vedení je dáno typem týmu, naléhavostí úkolů a podmínkami plnění. Velká důležitost má nashromážděné zkušenosti, osobní vlastnosti, temperament, vzhled nervový systém. Výběr ovlivňují konkrétní situace, odborná příprava zaměstnanců, míra motivace.

Styly vedení týmu jsou rozděleny do tří hlavních typů:

Příkazový styl charakterizuje výhradní rozhodování, přísnou administrativu. Takový vůdce nepotřebuje názor svých podřízených, vnucuje svou vůli, poskytuje psychický tlak. Aplikuje hrozby, nevnímá emoce, jeho tón je ostrý, nesnáší námitky. S podřízenými si udržuje odstup, bojí se kvalifikovaných pracovníků vyjádřit svůj názor.

2. Demokratický(smluvní, ekonomické).

Kolegiální styl se vyznačuje společným vypracováním akčního plánu a jeho implementací. Manažer, který využívá kooperativní řízení, naslouchá názorům zaměstnanců a udržuje přátelskou atmosféru v týmu.

Konfliktní situace se řeší vyjednáváním a kompromisy. Demokratický styl vedení implikuje touhu skupiny zaměstnanců dokončit úkol, rozdělení odpovědností v souladu s jejich schopnostmi. Manažer neřídí proces výroby, zajímá ho konečný výsledek.

Takové řízení zvyšuje zájem zaměstnanců o plnění stanovených úkolů, podněcuje projevy iniciativy a kreativity, rozvoj a další vzdělávání.

3. Liberální(permisivní, anarchistický).

Tento typ vedení se vyznačuje delegováním úkolů a části odpovědnosti na ostatní členy týmu. Anarchistický manažer stanovuje úkoly, vytváří podmínky pro práci a určuje časový rámec. Následná práce sestává z pozorování třetí stranou, odborného poradenství a hodnocení konečného produktu kolektivní práce.

Šikovný styl vedení vede k uchopení skutečné moci zástupci, vedoucími oddělení. Vedoucí je v komunikaci měkký, kontakt naváže na podnět zaměstnance, nestará se o dodržování přísné disciplíny. Často přemlouvá, neplní sliby, neumí říct pevné „ne“.

Se všemi negativními vlastnostmi liberál poznává úroveň odborného výcviku každý zaměstnanec svěří proveditelné úkoly. To dává pozitivní výsledky.

Zaměstnanci si myslí, že jen oni tvořivost a nezávislé rozhodování zajišťuje konečný výsledek. Ve skutečnosti je výsledek předem určen kompetentní organizací, rozdělení odpovědnosti vedoucím.

Analýza ukázala, že výběr autoritářského, demokratického nebo liberálního stylu vedení neovlivňuje výkon. Každý typ má své pro a proti. Platnost stylu je dána konkrétním stavem věcí v organizaci.

Ve složitých produkčních situacích, které vyžadují těžká rozhodnutí, převzetí plné odpovědnosti, je autoritářský styl vedení přijatelný. A pokud je výroba stabilní a zavedená, pak budou zaměstnanci preferovat vůdce demokratů.

Liberální styl vedení je přijatelný v týmu vysoce kvalifikovaných specialistů, kteří nepotřebují kontrolu ani opatrovnictví. Tam si každý dělá to svoje, je zodpovědný za konečný výsledek zadaných úkolů.

Náhrada zastaralé výroby novými technologiemi, měnící se trh práce, zvýšená úroveň odborné přípravy diktuje potřebu zvýšit efektivitu stylu vedení.

V praxi úspěšných evropských a asijských firem inovativní analytický styl. Vrcholový manažer musí vytvářet nápady, analyzovat je, implementovat je do výroby, udržovat dobré vztahy s týmem a adekvátně reagovat na selhání.

Jiný styl - spolupachatel nebo participativní, zahrnuje otevřenost vztahů, zapojení podřízených do plánování, přijetí spol důležitá rozhodnutí pořádání pravidelných setkání. Vedoucí vytváří skupiny s právem přijímat nezávislá rozhodnutí. Aplikováno v vědeckých organizací inovativní typ, kde jsou všichni zaměstnanci vysoce kvalifikovaní a mají kreativní přístup k podnikání.

Volba stylu řízení přímo souvisí s osobností manažera. Takže podle povahy akcí jsou vůdci rozděleni na pasivní a aktivní. Pasivní manažeři jsou liberálové. Ve vztahu k užití moci se dělí na unitáře a pluralisty. První typ soustřeďuje moc ve svých rukou, používá autoritářský styl vedení. Druhý - spojuje svůj názor s názorem někoho jiného, ​​aby dosáhl cíle, praktikuje demokratický styl.

Charakteristiky stylů naznačují, že v praxi v čistá forma nejsou použitelné. vůdci v každém konkrétní situaci projevují jinak.

Po celou manažerskou kariéru techniky všech stylů av závislosti na okolnostechdokončit úkoly včasjsou vybrány ty nejúčinnější.

"Management grid" od R. Blakea a M. Moutona

• 1. (1;1.) Primitivní řízení neboli „pracovní odpočinek“ (kombinovaný management)

Povolný styl vedení. Manažer se nehrabe v podstatě projektů a k zaměstnancům je chladný. Nebude usilovat o rozvoj firmy a v případě potíží se obrátí o pomoc na svého nadřízeného.

• 2. (1;9.) Společenské vedení (vládnutí v duchu country klubu)

Manažeři tohoto typu jsou k zaměstnancům pozorní, ale ve výrobních záležitostech průměrní. Takový vedoucí se stará o potřeby podřízených. Ale zároveň trpí výrobní procesy. Stojí za zmínku, že v takovém týmu je méně pravděpodobné, že zaměstnanci odejdou.

• 3. (9;1) Autoritářské vedení (moc - podrobení)

Vedoucí tohoto typu se více zajímají o řešení produkčních záležitostí a méně o atmosféru v týmu.

Takový vůdce nedovolí známost. Disciplína v týmu je pro takového manažera důležitá.

• 4. (5; 5) Průmyslový a sociální management (organizační management)

Tento typ vůdce se snaží najít mezi tím střední cestu efektivní organizace workflow a atmosféru důvěry v týmu. Poslední rozhodnutí zůstává na něm, ale jistě se zeptá na názor svých podřízených.

• 5. (9;9) Vedení týmu nebo vedení „tváří v tvář“ (vedení skupiny)

Tato pozice charakterizuje typ vůdce, který se k lidem i k produkci, kterou vede, chová stejně. Tenhle typ Manažer se snaží vynaložit maximální úsilí, jak v oblasti sociální politiky, tak ve výrobě samotné. tím nejlepším způsobem zvyšování produktivity, zlepšování kvality výrobků a služeb je podle nich aktivním zapojením podřízených do rozhodovacího procesu. To umožňuje zvýšit spokojenost s prací všech zaměstnanců, zohlednit změny ovlivňující efektivitu výroby.

Silné a slabé stránky každého stylu vedení

Pro kompetentní vedení týmu musíte analyzovat klady a zápory každého stylu řízení. Na základě těchto znalostí osobní kvality vyberte si pro sebe nejvhodnější možnost, vhodnou pro konkrétní situaci.

Výhody a nevýhody stylů řízení

Styl	Silné stránky	Slabé stránky
Autoritářský	Rychlé a jasné nastavení úkolů, rozhodování	Potlačení iniciativy
	Předvídatelnost výsledků	Slabá motivace
	Vysoká disciplína	Nízká obětavost
	Jednoduchost kontrolního mechanismu, který pomáhá předcházet vážným konfliktům	Výměna obsluhy
	Rychlá reakce na měnící se vnější podmínky	Nezdravé týmové prostředí
	Efektivita při zakládání práce, řešení organizačních problémů nových podniků	Přehnaná kontrola
Demokratický	Zvyšování zájmu a motivace zaměstnanců o výsledky práce prostřednictvím účasti na řízení	Hodně času stráveného diskuzí a plánováním
	Atmosféra otevřenosti a důvěry	Vysoká emoční angažovanost vůdce
	Úspěšné řešení nestandardních úloh	Potíže s vyvážením zájmů
	Dosažení cílů za nízkou cenu	Snížený management zaměstnanců
Liberální	Kreativní přístup k řešení problémů ze strany zaměstnanců	Termíny
	Rozvoj iniciativy, samostatnosti	Nedostatek disciplíny
	Zvyšování odpovědnosti zaměstnanců	Lhostejnost manažera vůči zaměstnancům
	O záležitostech společnosti rozhoduje většina	Nízká kontrola

Po analýze tabulky můžeme dojít k závěru, že příručka je rozdělena do 2 typů podle zaměření:

• řešit problémy;
• do týmu.

Manažer často intuitivně volí metody, které jsou mu bližší z hlediska vnímání světa, způsobu komunikace, vzdělávání.

Styl vedení a psychologické klima v organizaci

Úkolem manažera je vytvořit zdravé psychologické prostředí v týmu. účinný, konstruktivní práce zaměstnanců je možné, pokud má každý zájem na konečném výsledku práce při projevu podnikání, profesionální kvality a schopnosti. Toho je dosaženo vypracováním kritérií pro hodnocení efektivity a kvality práce, psychologické a materiální motivace.

Vědci zjistili, že produktivita práce přímo souvisí s interakcí, kompatibilitou jednotlivců v pracovní skupině.

Mimo tým motivace i přes počáteční zájem postupně klesá, jelikož neexistuje soutěžní moment.

Psychologické klima zahrnuje tři hlavní složky:

• vnímání vedoucího, účast na řízení;
• soudržnost členů týmu, východiska z možných konfliktů;
• spokojenost s příspěvkem na společnou věc.

Vůdce sám rozhoduje, nevítá iniciativu, používá hrozby, disciplinární řízení. Při zadávání příkazů počítá s nezpochybnitelným plněním příkazů, přináší zaměstnancům minimum informací. Je vykonávána přísná kontrola, vnucování vlastní vůle.

Tyto faktory vytvářejí v týmu nepříznivé prostředí. Zaměstnanci jsou v neustálém emočním stresu, monotónně vykonává práci, bojí se trestu, důtky. Nezdravé psychologické klima vede ke konfliktům a fluktuaci zaměstnanců.

Kompetentní výběr zaměstnanců pomáhá urovnat situaci autoritářským stylem řízení. Skupiny smíšeného pohlaví mají spíše kulturní úroveň, přítomnost zaměstnanců různého věku zahrnuje výměnu zkušeností, zkrácení doby adaptace.

Demokratický styl vedení vypadá pro uchazeče o zaměstnání mnohem atraktivněji. V rámci něj jsou zaměstnanci připojeni k vedení, dobrovolně přebírají odpovědnost. Všichni jsou informováni o systému odměn. Zaměstnanec svobodně vyjadřuje svůj názor, konflikty se projednávají kolektivně. Vůdce vnímá kritiku, pod tlakem argumentů je schopen své rozhodnutí opustit. Ptá se na konečný výsledek, neovládá maličkosti, rád vyjednává.

Partnerské vztahy, nevnucování vlastní vůle, vytváření hrdosti na plnění zadaných úkolů motivuje zaměstnance, vytváří příznivé prostředí a stimuluje plodnou práci.

Při posměšném stylu je zasahování do záležitostí zaměstnanců manažera minimální. Liberál nepovažuje za nutné kontrolovat v mezistupních, nepodílí se na řešení důležitých otázek a je lhostejný ke kritice. Pobídky jsou náhodné, nesystematické. Při zdvořilém, taktním jednání personál k němu cítí lhostejnost vedoucího.

Psychologické klima v týmu s tímto stylem řízení je nepříznivé, protože zaměstnanci nemají motivaci zvyšovat produktivitu práce.

Jak poznat styl vedení

Styl řízení kandidáta lze identifikovat ve fázi pohovoru. K tomu se používají rychlé testy, případové rozhovory. Při provádění průzkumů si dělají poznámky o řeči, vystupování, komunikačním stylu, což může o člověku hodně napovědět.

Úkoly k identifikaci vůdce

Test 1

Určuje přítomnost, důvěru ve správnost svého názoru. Nabízejí výpočet ceny zboží na základě nereálných údajů nebo nabízejí věrohodnou podmínku problému, ale zpochybňují správnou odpověď. Skutečný vůdce nebude pochybovat o správnosti rozhodnutí, pokusí se pevně obhájit svůj názor.

Test 2

Požádají kandidáta, aby tazateli sdělil vyprávěný příběh o společnosti. Sledujte styl prezentace. Vedoucí nebude slovo od slova opakovat, předá informace ze svého pohledu. Kromě uvedení faktů vedoucí vyjádří své myšlenky o tom, co slyšel.

Test 3

Nabídněte uchazeči něco mimořádného, ​​čímž narušíte průběh pohovoru. Například vyprávět vtip, zpívat. Na základě reakce na návrh usuzují, že jsou připraveni na nečekaný zvrat událostí, kritickou situaci.

Společnosti s vysokým firemní kultura vést případový rozhovor.

Častěji dostává kandidát úkoly, aby našel řešení, jak se z toho dostat problémová situace. Odpovědi určují kreativitu, konflikt, odolnost vůči stresu. Zda je žadatel schopen převzít odpovědnost nebo přesměrovat hledání řešení na jinou osobu.

Když známe vlastnosti stylů vedení, není těžké určit, kdo to je budoucí vůdce- unitářský, koncentrující jedinou moc, demokrat, řešitel problémů společně s kolektivem, nebo liberální přesouvání odpovědnosti na zaměstnance.

Odpovědi na otázky autodiagnostického testu pomáhají identifikovat manažerský styl vedení. Vyberte jednu ze tří navrhovaných možností a zaškrtněte políčko.

Otázky

1. Při rozhodování: a) konzultujete s podřízenými; b) pokusit se posunout rozhodnutí na ostatní; c) převzít odpovědnost.
2. Při řešení organizačních záležitostí: a) si vyhrazujete pouze obecnou kontrolu; b) nezasahovat a poskytovat týmu řešení problému; c) určit jednání zaměstnanců v každé fázi.
3. Jak uplatňujete kontrolu nad podřízenými: a) spoléhat na sebekontrolu; b) myslet si, že kontrola není potřeba; c) sledovat činnost každého zaměstnance.
4. V situaci vyžadující naléhavá rozhodnutí: a) konzultovat s personálem; b) přesunout odpovědnost na skutečné vedoucí týmu; c) rozhodovat se sám.
5. Vztahy s týmem: a) pomoc podřízeným; b) svobodně komunikovat; c) komunikovat pouze z podnětu zaměstnanců.
6. Postoj ke kritice: a) brát v úvahu; b) vůbec nereagovat; c) nepřipustit komentáře.
7. Udržování kázně: a) spoléhat na sebekázeň; b) nevyvíjet nátlak na tým; c) vyžadovat naprostou poslušnost.
8. Pokud máte potíže s rozhodováním: a) vyhledejte radu; b) přesunout rozhodnutí na podřízené; c) rozhodnout sám.
9. Vedení týmu: a) použijte žádost; b) nemůžete objednat; c) dávat příkazy a očekávat nezpochybnitelné provedení.
10. Sebehodnocení jako vůdce: a) náročné, ale spravedlivé; b) nenáročné; c) přísný, vybíravý.

Kde: a) - demokratický styl; b) - liberální; c) směrnice.

Spočítejte počet zaškrtnutí odpovídající každé možnosti odpovědi. Čistý styl vedení je vzácný. Častěji jsou smíšené, se sklonem k demokracii. Například, pokud je výsledek testu: a) - 6; b) -3; c) - 1, pak je váš styl demokraticko-liberální.

Německý psycholog Michael Eichberger vyvinul typy vůdců, které určují styl řízení. Teorie rozděluje lídry podle pohlaví, přístupu k podnikání a týmu:

1. Železná lady.

2. Despota.

Autoritářský vůdce, který své komplexy skrývá za maskou rigidity a neústupnosti. Může veřejně napomínat za drobné pochybení. Při jednání s ním se nedoporučuje projevovat emoce a reagovat na komentáře.

3. Patriarcha.

Rozhoduje se sám, bez konzultace s kýmkoli. Navzdory autoritářskému stylu řízení je týmem respektován pro jeho profesionalitu a zájem o lidi.

4. Starší sestra.

Má rád schůzky, diskuze a týmovou práci. Vybírá silný tým, poskytuje záštitu podřízeným. Vítá inovativní nápady a návrhy. Dodržuje demokratický styl vedení a nepřijímá přenášení odpovědnosti z jednoho zaměstnance na druhého.

5. Jediný zápasník.

Liberální manažer se zdráhá přinášet informace do pracovní skupiny. Nemá rád, když ho ruší maličkosti. Aktuální záležitosti řeší nejraději přes sekretářku.

K určení převládajícího stylu vedení pomáhá test A. Zhuravleva sestávající z 27 charakteristik vůdce, z nichž každá obsahuje 5 možností. Technika se používá pro vlastní diagnostiku a peer review. Druhá možnost spočívá v absolvování testu stejným počtem (1-5 osob) z nižší, vyšší a stejné úrovně manažerů. Po obdržení výsledků se odpovědi porovnají.

Efektivní výroba, vysoký výkon předurčuje flexibilitu lídra, který se přizpůsobuje měnícím se podmínkám, který je schopen volit manažerský styl vedení v závislosti na stanovených úkolech a odborné přípravě týmu.

Užitečné články:

HLAVNÍ USTANOVENÍ

Přístup k managementu je soubor zásad postoje k zaměstnanci, řízení k němu, uznávaných v současnosti společností.

Kroky ve vývoji vůdcovského přístupu:

1. Raná technokracie (do konce 10. století) vycházela z toho, že dělník je přívěskem stroje.

2. Klasická technokracie (první polovina 20. století) uznávala člověka jako rovnocenného v hodnotě stroje.

3. Humanistická technokracie – zacházela s člověkem jako s nezávislou hodnotou, ale neuznávala individuální hodnotu každého z nich.

4. Humanistický přístup(konec 20. století) se zaměřuje na jedinečnost, jedinečnost každého jedince.

Styl vedení je soubor specifických způsobů interakce mezi manažery a podřízenými.

Historicky prvním a dosud zřejmě nejběžnějším v praxi je autoritářský styl, který je považován za univerzální. Její podstata spočívá ve vydávání příkazů podřízeným formou příkazů bez jakéhokoli vysvětlení jejich souvislosti s obecnými cíli a cíli činnosti. Manažer, který ji využívá, preferuje oficiální charakter vztahů, udržuje mezi sebou a svými podřízenými odstup, který nemají právo porušovat.

Odborníci rozlišují dva typy autoritářského stylu. "Vykořisťovatelský" předpokládá, že vedoucí zcela soustředí řešení všech problémů ve svých rukou, nedůvěřuje svým podřízeným, nezajímá se o jejich názor, za vše přebírá odpovědnost a dává účinkujícím pouze pokyny. Jako hlavní formu stimulace používá tresty, výhrůžky, nátlak.

Abychom si tento styl vedení představili, můžeme odkázat na slova plukovníka Skalozuba z Griboedovovy komedie „Běda z vtipu“: „Jsem princ Grigorij a dám vám majora ve Voltairovi. Seřadí vás do tří řádků, a pokud vydáte zvuk, okamžitě vás uklidní!

Je jasné, že zaměstnanci se k takovému vedoucímu chovají negativně. V důsledku toho se v týmu vytváří nepříznivé morální a psychologické klima a vytváří se půda pro konflikty.

S jemnější, „benevolentní“ variantou autoritářského stylu se vůdce chová ke svým podřízeným blahosklonně, otcovsky, někdy se zajímá o jejich názor (ale i přes jejich platnost může jednat po svém), poskytuje omezené nezávislost. I zde se používají tresty, ale ne tak široce.

Použití autoritářského stylu, přestože poskytuje vysokou produktivitu, netvoří vnitřní zájem umělců na efektivní práci. Přílišná disciplinární opatření vyvolávají v člověku strach a hněv, ničí pobídky k práci.

Tento styl je použitelný, když jsou podřízení zcela vydáni na milost a nemilost vedoucímu, například na vojenská služba nebo mu bezmezně důvěřují (řekněme jako herci režisérovi nebo sportovci trenérovi) a je si jistý, že sami nejsou schopni jednat správným způsobem.

Průměrný člověk má podle ní k práci odpor a touhu se jí při první příležitosti vyhnout. Proto je třeba většinu lidí donutit různé metody, až po tresty, k plnění jim uložených povinností a k průběžnému sledování jejich jednání.

McGregor se však domníval, že takové chování není způsobeno ani tak vlastnostmi lidské povahy, ale těmi vnější podmínky pod kterými lidé museli žít a pracovat. A až do poloviny 20. století měly k ideálu velmi daleko i v těch nejvyspělejších zemích. V podnicích často převažovala těžká, málo kvalifikovaná fyzická práce a doba trvání pracovní týden mnohem více než 40 hodin. Těžko proto bylo možné očekávat jiný přístup lidí k práci.

Moderní vědecká a technická revoluce předchozí situaci do značné míry změnila. Většinu druhů fyzické práce a rutinních operací souvisejících s duševním stavem začínají provádět stroje pod kontrolou strojů samotných. To podle McGregora nevyhnutelně vede ke změně přístupu lidí k jejich práci.

Práce se stává stejně přirozenou jako hra nebo odpočinek, takže vyrovnaná obyčejný člověk neměl by tam být žádný přirozený pocit averze k práci. Ten za vhodných podmínek může a měl by sloužit jako zdroj zadostiučinění, a už vůbec ne jako trest, kterému by se lidé snažili vyhnout. Jeho dobrovolné plnění činí donucení a vnější kontrolu zbytečnou, protože člověk může svou činnost řídit sám, směřovat ji k dosažení cíle, který se sám o sobě stává odměnou za vynaložené úsilí.

Podle MacGregora, normální člověk za normálních podmínek nejen připraven převzít odpovědnost, ale také ji hledat; touha vyhnout se tomu druhému, nedostatek ambicí, úzkost o osobní bezpečnost jsou pouze důsledkem vlivu okolní reality, nikoli specifik lidské povahy.

Organizace, kterým dominuje demokratický styl vedení, se vyznačují vysoký stupeň decentralizace pravomocí, aktivní účast zaměstnanců na rozhodování, vytváření takových podmínek, za kterých je pro ně výkon služebních povinností atraktivní a úspěch je odměnou.

Skutečný demokratický vůdce se snaží zatraktivnit povinnosti podřízených, vyhýbá se vnucování své vůle, zapojuje je do rozhodování, dává jim svobodu formulovat vlastní cíle na základě cílů organizace.

Stejně jako autoritářský styl má demokratický styl vedení dvě formy: „konzultativní“ a „participativní“. V rámci „poradny“ se vedoucí zajímá o názor podřízených, konzultuje s nimi, snaží se využít to nejlepší, co nabízejí. Mezi pobídkovými opatřeními převažuje povzbuzování a trestání se používá jen výjimečně. Zaměstnanci jsou vesměs s takovým systémem vedení spokojeni a většinou svému šéfovi poskytují veškerou možnou pomoc.

„Paricipativní“ forma demokratického vedení předpokládá, že lídři svým podřízeným ve všech věcech plně důvěřují (a pak odpovídají stejně), vždy jim naslouchají a využívají všech konstruktivních návrhů, zapojují zaměstnance do stanovování cílů a sledování jejich plnění. To vše spojuje tým.

Obvykle se demokratický styl vedení používá, když jsou umělci dobří, někdy lepší než vůdce, rozumí složitosti práce a mohou do ní přinést spoustu novosti a kreativity.

Studie ukázaly, že v podmínkách autoritářského vedení je možné vykonat přibližně dvakrát tolik práce než v podmínkách demokratického vedení, ale jeho kvalita, přítomnost prvků kreativity, bude o řádově nižší. Z toho můžeme usoudit, že autoritářský styl je vhodnější pro jednodušší typy činností zaměřených na kvantitativní výsledky a demokratický styl je vhodnější pro komplexní, kde je kvalita na prvním místě.

Následný vývoj vedl k opodstatnění dvou nových stylů, v mnoha ohledech blízkých autoritářskému a demokratickému (každý autor je nazývá po svém, ale v podstatě jsou rozdíly mezi významy vkládanými do jejich formulací malé).

Styl, ve kterém se manažer za každou cenu zaměřuje na řešení jemu stanoveného úkolu, plánuje, sestavuje pracovní harmonogramy, rozvíjí přístupy k jejich realizaci, zajišťuje vše potřebné atd.), získal jméno na Západě instrumentální popř. zaměřené na úkol.

Styl, kdy vedoucí vytváří příznivé morální a psychologické klima, organizuje společnou práci, klade důraz na vzájemnou pomoc, zapojuje umělce do rozhodování, podporuje profesní růst atd., - zaměřené na mezilidské vztahy nebo na podřízených(vzpomeňte si na „manažerskou mřížku“ Blakea a Moutona!).

Tento demokratický styl vedení přispívá ke zvýšení produktivity, dává prostor kreativitě lidí, zvyšuje jejich spokojenost s prací a postavením. Jeho používání snižuje absence, zranění, fluktuaci, vytváří vyšší morálku, zlepšuje vztahy v týmu a přístup podřízených k vedoucímu.

Potenciální výhody stylu vedení zaměřeného na úkoly jsou v mnoha ohledech podobné autoritářskému stylu. Spočívají v rychlosti rozhodování a jednání, přísné kontrole práce podřízených. Dostávají se však do závislé pozice, což vede k jejich pasivitě a v konečném důsledku vede ke snížení efektivity práce.

Lídři obvykle používají buď demokratický, vztahově orientovaný nebo autoritářský styl orientovaný na práci.