Jaké strategie rozvoje kompetencí existují, jaké jsou výhody a omezení každé z nich, jak co nejefektivněji zlepšit dovednosti zaměstnanců, uvedl web portáluJulia Sinitsyna, ředitel poradenství Talent Q .

Co jsou to kompetence?

V roce 1973 publikoval David C. McClelland článek, ve kterém tvrdil, že tradiční testy schopností a znalostí a vzdělání nepředpovídají úspěch v práci a životě. Nabádal k hledání „kompetencí“ ve vlastnostech, motivaci a chování člověka, které by určovaly základní vlastnosti jedince, předurčující efektivní chování člověka v práci. Každý zná situace, kdy je kolegům na starost velký profesionál a uznávaný odborník, který ale nezvládá nové úkoly. To je přesně ten případ, kdy i přes přítomnost odborných znalostí a dovedností člověk nemá manažerské chování (kompetence).

Richard Boyatzis ve své knize The Competent Manager (1982) definoval kompetenci takto: „základní charakteristika člověka, která může být motivem,

osobnostní rys, dovednost, aspekt sebeobrazu, sociální role nebo znalosti...“. Jinými slovy, kompetence je výsledkem interakce takových vlastností zaměstnance, jako jsou:

Schopnosti

osobnostní rysy

Znalosti a dovednosti

Motivace

Můžeme nabídnout univerzální model, který obsahuje kompetence týkající se tří oblastí:

Řízení vztahů – odráží to, jak člověk interaguje s ostatními.

Řízení úkolů – odráží přístup člověka k organizování činností, řešení obchodních problémů.

Sebeřízení – odráží rysy emocionálně-volní a motivační sféry.

Rozvoj kompetencí a strategií pro jejich rozvoj

Každý člověk je individuální. Jistá podobnost je však v tom, že pro každého z nás není snadné uvědomit si a souhlasit s nutností změny navyklého chování – náš „obraz sebe sama“ je podporován a posilován navyklými představami.

Společnost může poskytnout poměrně cenné metodické informace o rozvoji kompetence. Je však důležité pochopit, že za jejich rozvoj je plně odpovědný zaměstnanec.

Když se chystáte rozvíjet některou z kompetencí (nebo některé její součásti), je v první řadě důležité posoudit, jak akutně zaměstnanec pociťuje nedostatek rozvoje této kompetence pro efektivní práce nebo kariérního rozvoje.

Faktem je, že motivace je „motorem kompetencí“, bez kterého nelze nikam „jít“. Motivace se prakticky nerozvíjí. Nejjednodušší způsob, jak získat a osvojit si nové znalosti a dovednosti. Rozvíjejí se i osobní vlastnosti a schopnosti, ale v menší míře.

Proces rozvoje kompetence trvá zpravidla 2 roky, pokud je aktivně uplatňována v práci, ale jednotlivé složky, zejména ty, které se týkají znalostí a dovedností (například algoritmus stanovování cílů), můžete rozvíjet v kratším období. .

Rozvinout kompetenci z minimální úrovně na požadovanou, a ještě více ji dovést k automatizaci, je velmi obtížný úkol. Existuje několik strategií rozvoje kompetencí, z nichž každá má své výhody a omezení:

Strategie rozvoje kompetencí

1. Vývoj slabé stránky

Zvláštnosti:

Zlepšování nejméně rozvinutých kompetencí za účelem jejich „vytažení“ na úroveň nezbytnou pro efektivní plnění odborných úkolů snižuje pravděpodobnost kritických chyb v práci.

Omezení:

Nevztahuje se na těžko rozvíjející kompetence, ve kterých hraje dominantní roli složka jako „Motivace“.

2. Kompenzace slabých stránek aktivním využíváním silných stránek

Zvláštnosti:

Kompetence vyvinuté na vysoké úrovni jsou uplatňovány s cílem kompenzovat nedostatek rozvoje jiných kompetencí.

Omezení:

Tendence dodržovat navyklý styl chování omezuje schopnost adaptace na měnící se podmínky.

Převaha projevů chování některé kompetence s sebou nese rizika (podrobně popsaná v Příloze č. 1 „Typická rizika nadměrné koncentrace na rozvoj kompetence“ a Příloze č. 2 „Destruktory kariéry“).

3. Integrovaný přístup k rozvoji kompetencí

Zvláštnosti:

Kombinace akcí pro „vytažení“ slabých stránek a jejich kompenzaci prostřednictvím nejrozvinutějších kompetencí vám umožňuje dosáhnout nejlepších výsledků vyvážením zlepšení všech kompetencí.

Komplexní strategie je tedy nejúčinnější, protože umožňuje nespoléhat se pouze na sebe silné stránky ale také pracovat na nejméně rozvinutých kompetencích, dosažení rovnováhy a harmonie ve vývoji a také efektivnosti v chování.

PRVNÍ zásady rozvoje

Aby byl proces rozvoje kompetencí efektivní, je nutné dodržovat PRVNÍ zásadu neustálého rozvoje:

Zaměřte se na priority(zaměření na priority) - co nejpřesněji definovat rozvojové cíle, vybrat konkrétní oblast pro zlepšení;

každý den něco realizovat(pravidelně cvičit) - pravidelně provádět rozvojové aktivity, aplikovat nové znalosti a dovednosti v praxi, řešit složitější úkoly přesahující „zónu pohodlí“;

Reflektujtenacose děje(hodnotit pokrok) - neustále sledovat změny ve vašem chování, analyzovat své jednání a dosažené výsledky, důvody úspěchu a neúspěchu;

Hledejte zpětnou vazbu a podporu(hledejte podporu a zpětnou vazbu) - využívat zpětnou vazbu a podporu při učení od odborníků, zkušených kolegů, naslouchat jejich názorům a doporučením;

Převodučení sedodalšíkroky(stanovte si nové cíle) - neustále se zlepšujte, definujte si stále nové rozvojové cíle, nezastavujte se u toho.

Metody rozvoje kompetencí

Kompetence lze rozvíjet několika způsoby. Aby bylo zlepšování kompetencí co nejúčinnější, je nutné používat metody rozvoje ze tří hlavních kategorií, z nichž každá zahrnuje svůj vlastní způsob osvojování modelů úspěšného chování, vyznačuje se svými výhodami, ale i některými omezeními. :

1. Tell (teorie učení) - identifikace modelů úspěšného chování v procesu samostudium teoretický materiál (obchodní literatura, videokurzy, vyhledávání materiálů na internetu atd.), jakož i při účasti na tematických vzdělávací programy(školení, semináře, kurzy, získání sekundy vysokoškolské vzdělání v jiné specializaci, tituly MBA a další vzdělávací programy).

2. Ukázat (učit se ze zkušeností druhých) - identifikace modelů úspěšného chování pozorováním v pracovních situacích lidí, kteří mají vysokou úroveň rozvoje těchto kompetencí, diskutovat s nimi o metodách a technikách, které jim umožňují dosahovat vysokých výsledků; i zlepšování kompetencí se zapojením kouče, mentora, získávání zpětné vazby od zkušených lidí.

3. Dělat (aplikace v praxi) - zvládnutí modelů úspěšného chování pravidelným uplatňováním získaných teoretických znalostí v reálných činnostech, a to jak při plnění úkolů, které jsou součástí přímých povinností zaměstnance, tak při plnění speciálních úkolů a projektů, které jsou doplňkové k hlavním povinnostem nebo nesouvisející s profesní činností.

Výhody a omezení použití různých vývojových metod

1. Řekněte (teorie učení)

1.1. sebevzdělávání

(obchodní literatura, videokurzy, internet atd.)

výhody:

Poskytuje příležitost získat teoretické znalosti nezbytné pro rozvoj ve vhodnou dobu

Umožňuje hluboce porozumět a vypracovat teoretický materiál nezbytný pro vývoj.

Pravidelnost sebevzdělávacích aktivit je testem osobní motivace

Omezení:

Ne vždy je dostatek času na samostatné studium teoretického materiálu.

Je těžké posoudit spěch seberozvoje kvůli nedostatku zpětné vazby od ostatních lidí.

Není vždy jasné, jak lze jednu nebo druhou techniku ​​nebo přístup použít v reálném životě.

1.2. Účast na školeních, seminářích a dalších vzdělávacích programech

výhody:

Umožňuje získat základní znalosti a dovednosti na téma, které vás zajímá.

Poskytuje možnost konzultace s trenéry, kteří jsou odborníky v dané oblasti.

Pomáhá zefektivnit znalosti a dovednosti, které již máte.

Omezení:

Během školení se používají úkoly, které simulují konkrétní pracovní situace, ale neodrážejí celou složitost skutečných problémů.

Během výcviku se nové dovednosti plně neupevňují, je třeba je vypracovat v reálných praktických činnostech.

2.1. Pozorování jednání druhých

výhody:

Možnost získat informace o konkrétních praktických technikách, které jsou účinné v reálných obchodních situacích (včetně vaší společnosti).

Schopnost osvojit si modely úspěšného chování pozorováním chování lidí s vysokou úrovní rozvoje kompetencí bez ohledu na to, zda se jedná o zaměstnance firmy.

Umožňuje konzultovat se zkušenými kolegy, ptát se na jejich názor a konkrétní doporučení ohledně nejlepší způsoby práce.

Omezení:

Ne vždy je možné ve svém okolí najít lidi, kteří jsou měřítkem v oblasti, na kterou se zaměřujete.

Zkušenější kolegové nebo jiní s ideálním vzorem chování mohou uspět ve způsobech, které pro vás osobně nejsou vhodné a nebudete je schopni uplatnit.

Ne vždy zkušení umělci mohou podrobně vyprávět o metodách a technikách, které používají k dosažení úspěchu, vysvětlit schéma akcí.

2. Ukázat (učit se ze zkušeností ostatních)

2.2. Získání zpětné vazby, rozvoj se zapojením mentora, rozvoj koučování se zapojením mentora, kouče

výhody:

Umožňuje zjistit názor lidí, se kterými se při své profesní činnosti nejčastěji stýkáte, na vaše chování (kolegové, podřízení, vedoucí).

Možnost diskutovat a společně se zkušeným mentorem, koučem vypracovat akční schémata, která odpovídají charakteristikám vaší činnosti.

Předpokládá individuální přístup, poskytuje možnost cílenější úpravy vašich kompetencí.

Omezení:

Zpětná vazba od kolegů nemusí být vždy objektivní.

Vaše vnitřní připravenost slyšet kritická hodnocení je nezbytná.

Může být obtížné najít ve firmě zaměstnance, kteří budou systematicky a pravidelně pomáhat rozvíjet
provádět mentoring.

3. Dělejte (cvičte)

3.1. Vývoj na pracovišti

výhody:

Dává vám možnost upevnit si znalosti a dovednosti, které jste získali při samostudiu literatury, absolvování školení a výcvikových programů, pozorování chování druhých lidí atd.

Umožňuje pravidelně procvičovat potřebné dovednosti a schopnosti, styly chování ve známých pracovních situacích.

Poskytuje vysoké zapojení do vývoje, protože můžete zaznamenat zvýšení pracovních výsledků při uplatňování nových znalostí a dovedností.

Omezení:

Bez předběžné teoretické přípravy to nebude dostatečně účinné.

Efektivní v případě komplexní aplikace s jinými metodami individuálního rozvoje.

Používání nedostatečně vytvořených a nacvičených dovedností v reálných pracovních situacích může vést k chybám a dočasně snížit efektivitu.

Vaše aktuální úřední povinnosti a úkoly nemusí vždy umožnit procvičování nových znalostí a dovedností v praxi.

3.2 Speciální úkoly/projekty

výhody:

Poskytuje příležitost procvičit si potřebné dovednosti a chování, když pro to ve vaší profesní činnosti nejsou vhodné podmínky.

Umožňuje vypracovat potřebné dovednosti a chování v atypických situacích.

Omezení:

Takový projekt by měl být nezbytný a užitečná organizace nebo vám osobně.

Speciální úkoly a projekty vám neumožňují pravidelně procvičovat dovednosti, protože. se čas od času objevují.

Představujeme další článek pro vlastníky a manažery (ne hr), který odhaluje další aspekt personálního hodnocení. Tam se zastavíme:

• co jsou kompetence?
• typy kompetencí;
• o aplikaci kompetenčního přístupu v;
• etapy implementace kompetencí;
• výhody, které společnost, která formuluje kompetence, získává.

Co je to kompetence?

Pro zavedení systémového hodnocení personálu jsou nezbytná jasná kritéria. Většina metod spočívá v hodnocení efektivity (výsledků práce) zaměstnance a souboru jeho osobních vlastností. Jedním z předních je kompetenční přístup.

Odborná způsobilost— integrální charakteristika/kritérium, které popisuje kvalitu lidského chování při konkrétní činnosti. Zpravidla se jedná o jakýsi ideální model projevů chování, které mu umožňují dosahovat výsledků, být v tomto typu činnosti efektivní.

Je jasné, že lidské chování v každé situaci je určeno mnoha faktory: vnitřní nastavení a motivace, dovednosti, porozumění technologii, znalosti. A dokonce i genetická predispozice.

Například manažer prodeje pracující na trhuB2B (velký firemní prodej), silné komunikační dovednosti jsou důležité pro komunikaci s různými profesionály a osobami s rozhodovací pravomocí. A to vše lze nazvat „vyjednáváním“:

• flexibilita chování, schopnost vědomě se přizpůsobit stylu partnera;
• variabilita nabídky alternativ;
• rozvinuté argumentační schopnosti atd.

Spolu s těmito vlastnostmi musí mít „prodejce“ vytrvalost při dosahování cíle, schopnost plánovat a kontrolovat svou činnost, schopnost pracovat pod tlakem. A to je další kompetence – „Orientace na výsledek“.

Dá se tedy říci, že každou činnost lze popsat oblakem kritérií – kompetenčním modelem. Navíc pro každý podnik budou kompetence jedinečné a odrážejí jeho specifika. Proto doporučujeme rozvíjet vlastní kompetence.

Můžete mít prospěch z našich služeb

Behaviorální indikátory kompetence

Jak je uvedeno výše v příkladu vyjednávání, kompetence se skládají z jednoduchých komponent – ​​specifických položek, které popisují akci. A tyto složky se nazývají indikátory chování. Právě na základě indikátorů chování je postaveno hodnocení personálu pomocí strukturovaného rozhovoru.

Ale to není vše, nutné jsou úrovně projevu kompetencí.

Škála rozvoje kompetencí

Aby bylo možné popsat kvalitu jednání zaměstnance, nastavit referenční hodnoty a porovnat s ním projevené chování, existuje škála pro rozvoj kompetencí. Jsou to úrovně, které popisují kvalitu chování. A úrovně mohou být různé. Například 4 úrovně (jsou možné i střední hodnoty - "poloviny"):

• 0 - kompetence není zobrazena/chybí;
• 1 - úroveň základního rozvoje;
• 2 - úroveň sebevědomého držení kompetence ve standardních situacích;
• 3 — úroveň dovedností (standard, schopnost vysílat).

Zhruba řečeno, stupnice rozvoje kompetencí může být reprezentována jako „špatný-dobrý“ teploměr. V souladu s tímto „teploměrem“ je zaměstnanec hodnocen.

Existuje několik možností pro popis úrovní kompetencí. Níže uvedené příklady ukazují rozdíly. Dá se předpokládat, že byly vytvořeny pro různé metody odhady.

Příklad popisu kompetence: vypsání všech ukazatelů chování a úrovní s hodnotami výkonu zaměstnance.

Formuluje vizi konečného cíle. Organizuje ostatní / tvoří skupinu „followerů“. Efektivně motivuje lidi v týmové i individuální práci. Povzbuzuje kolegy a podřízené, aby prosazovali iniciativu a nezávislost. Deleguje pravomoc a odpovědnost s přihlédnutím k individuálním charakteristikám podřízených a jejich kariérním aspiracím. Věnuje pozornost a čas rozvoji podřízených. Vyjadřuje a obhajuje vlastní postoj k řešeným otázkám. Poskytuje a požaduje zpětnou vazbu.

ALE Výhradně vysoká úroveň rozvoj kompetencí (2) Kompetence je jasně vyjádřena, zaměstnanec je standardem pro uplatnění této kompetence. Úroveň rozvoje kompetencí umožňuje zaměstnanci dosahovat výsledků ve většině vysoce složitých situací, řešit krize a být překladatelem vlastních zkušeností. B Vysoká úroveň rozvoje kompetencí (1.5) Silná úroveň rozvoje kompetencí. Úroveň rozvoje kompetencí umožňuje zaměstnanci dosahovat výsledků v obtížných, nestandardních situacích. C Standardní úroveň rozvoje kompetencí (1) Požadovaná úroveň rozvoje kompetencí. Úroveň rozvoje kompetencí umožňuje zaměstnanci dosahovat výsledků ve všech základních pracovních situacích. D Úroveň rozvoje kompetencí je pod standardní (0,5) Kompetence se projevuje částečně. Úroveň rozvoje kompetencí umožňuje zaměstnanci dosahovat výsledků pouze v dobře známých pracovních situacích, jednat podle existujících algoritmů a pokynů. E Nízká úroveň rozvoje kompetence / kompetence není zobrazena (0) Kompetence se neprokazuje. Úroveň rozvoje kompetence neumožňuje zaměstnanci dosahovat výsledků ani v dobře známých pracovních situacích.

Příklad kompetence s rozšířeným popisem indikátorů chování na každé úrovni.

skóre	Úroveň	Popis indikátorů chování
4	Strategický	Kromě úrovně 3: - Stanovuje taková pravidla pro práci skupiny, podle kterých dává každému možnost se vyjádřit a přitom zůstat vůdcem - Zajišťuje přijetí skupinového rozhodnutí, které je zaměřeno nejen na „tady a teď“, ale i na budoucnost
3	Úroveň dovedností	Kromě úrovně 2: - Motivuje skupinu k dosažení cíle, inspiruje, ovlivňuje náladu skupiny - Orientuje ostatní členy skupiny k aktivní práci ve skupině - Navrhne rozhodnutí, které skupina učiní
2	Základna	- Přebírá iniciativu - Interaguje s každým členem týmu na základě individuálních osobnostních rysů - Cílí skupinu k dosažení výsledku, vrací skupinu k výsledku - Organizuje práci skupiny, navrhuje metody a postupy pro práci skupiny - Přebírá zodpovědnost za výsledky - Usnadňuje řešení konfliktů
1	Omezený	- Přebírá iniciativu na žádost ostatních členů skupiny, na pokyn nejaktivnějšího člena skupiny Projevuje iniciativu, ale nedokáže upoutat pozornost účastníků - Organizuje práci jednotlivých členů týmu - Při snaze organizovat práci skupiny je pro něj obtížné odůvodnit svůj názor
0	Úroveň neschopnosti	- má nekonstruktivní vliv na tým, vyrušuje, kritizuje, znehodnocuje postavení ostatních - Projevuje lhostejnost k výsledkům skupinové práce – Vystupuje z organizace skupinové práce, jedná pouze na pokyn - Nekomunikuje se členy skupiny - vyvolává konflikty ve skupině

Je také zvykem používat termín „cílový ukazatel“, který stanovuje hodnotu projevu kompetence pro danou cílovou skupinu. Například pro manažera na nejvyšší úrovni by měla být kompetence „Strategické myšlení“ ukázána na úrovni „2“. Zatímco hodnota pro hlavu jednotky, cílový indikátor bude "1,5".

Na základě obdrženého hodnocení lze posoudit potenciál zaměstnance, potřebu rozvoje, vhodnost pro tuto činnost atd.

Typy kompetencí

Musím říci, že se jedná o podmíněné zařazení. Jde spíše o rozdělení k označení „rozsahu“ kompetencí. V průběhu své činnosti člověk skutečně využívá mnoho integračních vlastností. Například manažer, který vede poradu, „využívá“ několik svých kompetencí současně − odlišné typy.

Přesto se někdy můžete setkat s rozdělením kompetencí do skupin:

• manažerské
• komunikativní
• firemní (hodnota)
• profesionální (technický)

Manažerské kompetence

Manažerské kompetence popisují jednání manažerů v procesu rozhodování a komunikace s podřízenými. Také jsou to kompetence, které popisují kvalitu jeho chování – často „Vůdcovství“.

Příklady manažerských kompetencí:

• Strategické (nebo systémové) myšlení
• Plánování (a organizování nebo kontrola)
• Rozvoj podřízených
• Motivace
• Vedení lidí

Komunikační kompetence

Jedná se o popis kvality chování v procesu komunikace uvnitř firmy a s externími partnery.

Příklady názvů komunikativních kompetencí:

• Jednání
• Interpersonální porozumění
• Vliv

Podle akcentů lze v popisu kompetence vidět specifika činností zaměstnanců a vítané styly chování (agresivita, asertivita či partnerská pozice).

Firemní kompetence

Hodnotové kompetence jsou důležitou součástí kompetenčního modelu. Odrážejí firemní filozofii – hodnoty a standardy chování, které jsou ve společnosti vítány. Proto některé společnosti samostatně formulují podnikové kompetence.

Příklady podnikových (hodnotových) kompetencí:

• Orientace na výsledek
• Zaměření na zákazníka (často i interní)
• Týmová práce

Odborné (technické) kompetence

Popište znalosti, dovednosti a chování jakékoli profesní skupiny pozic. Například pro směr IT nebo účetní.

Je třeba chápat účelnost rozvoje profesních kompetencí – je tato skupina lidí ve firmě dostatečně zastoupena, jak často dochází ke změnám v jejich činnosti a technologiích, které používají.

Uplatňování kompetencí - hodnocení pracovníků

Nejčastěji používané metody, kde se využívají kompetence:

• assessment centrum – nejvíce účinná metoda v průběhu speciálně vyvinuté obchodní hry;
• hodnocení „180/360 ° zpětná vazba“, kdy je hodnocení zaměstnance dáno ze všech stran – podřízených, manažerů, kolegů, klientů.

Rozvoj kompetencí

S potřebou rozvíjet kompetence se setkává každá společnost, která pravidelně hodnotí personál kompetenčním přístupem.

Je pravda, že vytvoření kompetenčního modelu je časově (a často i rozpočtově) náročná záležitost. Interní specialisté, pardon slovní hříčka, zpravidla nemají dostatečné kompetence pro kvalitativní popis kompetencí. Za hlavní chyby lze označit vágnost formulací, prolínající se indikátory chování (vyskytující se v různých kompetencích). A to zabere spoustu času.

Samozřejmě můžete využít univerzální kompetence. Mnoho firem si například bere za základ práci firmy Lominger a pro sebe je mírně upravuje. Pokud je však úkolem kvalitativně přenést specifika podnikání, nelze se obejít bez formulování vlastního modelu. A v tomto případě je lepší kontaktovat poskytovatele.

Vývoj kompetenčního modelu. Hlavní kroky

Hlavní fáze projektu vývoje kompetenčního modelu lze nazvat:

1. Definice cílů a záměrů (k tomu, co formulujeme a jak budeme aplikovat), metodika rozvoje.
2. Vytvoření projektové skupiny (skupin) se zapojením maximálního možného počtu účastníků. Tím se dále sníží odpor zaměstnanců. Skupiny mohou být zcela odlišné ve směru a době existence.
3. Přímý rozvoj kompetencí.
4. Testovací a hodnotící postupy v ohniskové skupině.

Formování kompetencí. Metody

Nejznámější metody pro rozvoj kompetencí jsou:

• Metoda repertoárové mřížky- je analyzováno chování nejvýkonnějších zaměstnanců, je sestaven seznam ukazatelů chování. Provádí se častěji formou rozhovorů s manažery, v důsledku čehož se vytvoří tabulka (grid) se jmény zaměstnanců a jejich ukazateli.
• Metoda kritických incidentů je založena na rozhovorech se zaměstnanci (a manažery), při kterých se hovoří o kritických situacích, činech, které vedly k úspěchu nebo naopak neumožnily situaci vyřešit.
• Přímá metoda atributů- nejrychlejší a nejjednodušší, když jsou klíčovým manažerům předloženy karty popisující hotové kompetence. Manažeři jsou vyzváni, aby si z této sady vybrali ty, které jsou pro podnikání nejvýznamnější.

Implementace kompetenčního modelu

Implementace kompetenčního modelu probíhá podle klasiků řízení změn. Pokud model zjednodušíme, lze za hlavní oblasti pozornosti považovat následující:

• Je potřeba vytvořit motivaci pro využívání kompetencí. Ukažte zaměstnancům, že to bude nástroj pro jejich učení a příležitost k rozvoji ve firmě. A manažerům to umožní dělat informovanější rozhodnutí. A to se může stát v průběhu provádění pilotních hodnotících postupů na příkladu standardních (nepřizpůsobených společnosti) kompetencí.

To je mimochodem možnost, kterou klientům nabízíme, když firma nemá svůj model – někde začít. Spustit proces. Ukázat alespoň na úrovni jedné skupiny nebo cílové skupiny, že hodnocení personálu podle kompetencí „není děsivé, ale užitečné“.

V tomto případě realizujeme například Light-assessment, v jehož důsledku dostávají účastníci doporučení pro rozvoj.

• Maximální informovanost zaměstnanců a zapojení do procesu. A zde, jak již bylo zmíněno výše, je třeba pracovat jak před vývojem, tak po formulaci kompetencí.

To může probíhat formou e-mailů s popisem úkolů implementace modelu, popisem všech fází, žádostí o zpětnou vazbu atd. Za nejpracovnější formu lze samozřejmě považovat osobní pracovní skupiny věnované vývoji a překladu.

Již v tomto přípravném období (které je možné realizovat i po vývoji modelu) bude získávána zpětná vazba, identifikováni nejodolnější zaměstnanci nebo ti, na které je možné se s inovacemi spolehnout.

• Jakmile jsou kompetence rozvinuty, je nutné provést první hodnotící epizodu s jejich využitím a ukázat efektivitu implementace. Tím je vyřešen problém „propagace“ inovací a odstranění odporu části pochybovačů (šestá fáze modelu změny podle Kottera).
• Pravidelné zavádění změn, konsolidace kompetenčního modelu na úrovni běžného řízení.

Například jednou z částí zavádění kompetencí do „života firmy“ může být jejich využití manažery při pravidelné zpětné vazbě podřízeným. Pracovat s terminologií kompetenčního přístupu, odkazovat na behaviorální indikátory podnikového modelu tvoří koncepční pole, ve kterém zaměstnanci žijí.

A to není úplný seznam oblastí pozornosti. Pro každou společnost jsou jiné. Všechny by ale měly směřovat k utváření kladného vztahu k hodnocení kompetencí. Je jasné, že utváření postoje je dlouhý proces. To jsme měli na mysli, když jsme hovořili o možné délce trvání projektu. Hlavními oblastmi pozornosti jsou tedy motivace, informace, zapojení, propaganda.

kompetenční model. Výhody

Hlavní výhody firemního kompetenčního modelu jsou:

• kritéria uplatňovaná na zaměstnance odrážejí specifika podnikání, činnosti zaměstnanců a firemní kulturu společnosti;
• kompetence se pro zaměstnance stávají jakýmsi majákem, kterým je třeba se řídit - nastavují normy chování, které jim umožňují být v této činnosti úspěšní;
• ve společnosti se formuje rozvíjející se prostředí (samozřejmě při pravidelném hodnocení pracovníků z hlediska kompetencí);
• zjednodušuje rozhodovací proces (v oblasti kariérního pohybu zaměstnanců);
• výrazně se snižují náklady na vyhledávání, adaptaci a rozvoj personálu;
• zjednodušuje interakci s poskytovateli služeb v oblasti hodnocení a rozvoje personálu.

"Mít či nemít?"- to je ta otázka. A každá firma se rozhodne. A my, „Laboratoř obchodních her“ jen pomáháme efektivně realizovat naše plány: vyvinout a zavést firemní kompetenční model, hodnotit zaměstnance a navrhovat program jejich rozvoje.

GU "Svobodněnská střední škola»

(Projev na schůzi metodického sdružení)

Vedoucí ministerstva obrany M. Tokhasheva

akademický rok 2013-2014

TVORBA KLÍČOVÝCH KOMPETENCÍ STUDENTA

Jedním z hlavních úkolů moderního vzdělávání je dosáhnout nové, moderní kvality vzdělávání. Nová kvalita vzdělávání je chápána jako orientace na rozvoj osobnosti dítěte, jeho kognitivních a tvůrčích schopností. Měla by vzniknout všeobecně vzdělávací škola nový systém univerzální znalosti, schopnosti, dovednosti, ale i zkušenost samostatné činnosti a osobní odpovědnosti žáků, tedy moderní klíčové kompetence.

Část klíčové kompetence by měla zahrnovat zobecněné, univerzální kompetence, jejichž zvládnutí je pro absolventa nezbytné pro další vzdělávání, vlastní rozvoj, životní seberealizaci, bez ohledu na úroveň jeho vzdělání, rozvoj a profesi, kterou si zvolí. Jinými slovy, seznam kompetencí tak či onak reprodukuje určitý seznam hlavních typů lidské činnosti.

Jakými teoretickými ustanoveními by se mělo řídit při utváření klíčových kompetencí v procesu vzdělávání. Nutno podotknout, že vzhledem k nedostatkům současného obsahu vzdělávání se jej sami učitelé snaží zlepšovat, aniž by čekali na regulační dokumenty.

Studie ukázaly, že stavět obsah vzdělávání pouze na základě kompetenčního přístupu je nevhodné. Nadstavba nad současným obsahem vzdělávání v podobě obsahu určujícího utváření kompetencí přitom vede k přetížení již tak přetíženého obsahu vzdělávání. Východisko je spatřováno v důrazu na způsoby činnosti a vytváření podmínek pro vznik prožitku činnosti žáků.

Nejprve se na úrovni předpředmětového obsahu vzdělávání formují klíčové kompetence a stanovuje se jejich obsahová náplň. Za druhé jsou konstruovány výchovné situace, jejichž zkušenost s jednáním přispívá k utváření klíčových kompetencí.

Vzhledem k výše uvedenému je možné formulovat didaktické pokyny pro výběr předpředmětového obsahu vzdělávání (obecně teoretického charakteru) z hlediska kompetenčního přístupu:

Myšlenka základní kompetence jako schopnosti řešit zásadní problémy v konkrétní situace.

Soubor klíčových kompetencí a jejich obsah.

Struktura klíčových kompetencí, jejichž ústředním článkem je prožitek činnosti na základě získaných znalostí a dovedností jedince.

Studie ukázaly, že je vhodné vyčlenit jako klíčové kompetenceobecné kulturní, sociální - pracovní, komunikativní, osobní sebeurčení.

Obecná kulturní kompetence - to je schopnost člověka orientovat se v prostoru kultury, zahrnuje znalostní složku: představu o vědeckém obrazu světa, znalost hlavních vědeckých úspěchů, představu o uměleckých hodnotách.

Obsah obecné kulturní kompetence zahrnuje zobecněné metody činnosti, které jedinci umožňují přivlastňovat si kulturní vzorce a vytvářet nové. Myšlenka těchto způsobů jednání se tvoří v rámci kompetenčního přístupu. Z obecné kulturní kompetence lze vyčlenit kognitivně-informační kompetenci, která zahrnuje tyto metody kognitivní činnosti: intelektuální dovednosti (analýza, syntéza, srovnávání, klasifikace, systematizace, vidění vzorců), dovednosti vyhledávání, zpracování, používání a vytváření informace, dále pozorování, experiment, definice pojmů, hypotézy atd.

Zkušenost kognitivní a informační činnosti se utváří v podmínkách vysokého stupně samostatnosti studentů v procesu učení.

Sociální a pracovní kompetence - schopnost jedince interagovat se společenskými institucemi, vykonávat sociální funkce, orientovat se na trhu práce. Sociální a pracovní kompetence zahrnují znalosti o společnosti (její funkce, hodnoty, vývoj), sociálních institucích (jejich funkce, interakce s člověkem a mezi sebou), trhu práce (jeho aktuální potřeby, perspektiva rozvoje, požadavky na odborníka v konkrétní jiné odvětví).

Činnosti lze rozlišit takto:

schopnost vykonávat sociální funkce, které patří k určité sociální roli:

schopnost řešit problémy na trhu práce.

Zkušenosti studentů v oblasti odpovědnosti za sociální a pracovní kompetence se formují v obchodních, hraní rolí a simulačních hrách, sociální praktiky a projekty.

Komunikativní kompetence - v činnostním přístupu se komunikace považuje za společnou činnost účastníků komunikace, při které se rozvíjí společný (do určité meze) pohled na věc a jednání s ní.

komunikace - komponent proces komunikace, což je interakce dvou a více lidí, včetně výměny informací (tedy komunikace) a vzájemného vnímání, porozumění žáků. Kompetence komunikativní je spojena s kompetencí informační, pokrývající příjem, použití, přenos informací v procesu interakce.

Hlavní důraz by měl být kladen na metody činnosti, které zahrnují:

1. způsoby sdílení informací

monologické dovednosti - vnímat monologickou řeč, určit hlavní věc, učinit monologické prohlášení, analyzovat vnímané informace, kriticky s nimi zacházet;

dialogické dovednosti - zahájit komunikaci, vnímat informace v průběhu interakce, klást otázky, analyzovat informace v průběhu interakce, klást otázky, analyzovat informace, objasňovat detaily, vyjádřit svůj názor;

2. způsoby organizace společných aktivit -

stanovení cílů, volba metod jednání atd. doplněné o schopnost rozdělit odpovědnost, umět vést a podřídit se, účastnit se diskuse o problému a shrnout.

Zkušenost z takové činnosti se získává v situacích vnímání a realizace monologické výpovědi, účastí na dialozích, diskusích, společném řešení různých problémů: praktických, filozofických, etických, estetických atd.

Způsoby činnosti:

1) sebepoznávací dovednosti (sebepozorování, reflexe, sebehodnocení);

2) schopnost učinit vhodnou volbu (identifikovat možné alternativy, analyzovat pozitivní a negativní stránky každý, předvídat důsledky, jak pro sebe, tak pro ostatní, učinit volbu a zdůvodnit ji, rozpoznat a opravit chyby).

Vzhledem k tomu, že za klíčovou kompetenci je považována schopnost jedince řešit životně důležité problémy v konkrétních situacích, schopnost identifikovat problém, formulovat jej, analyzovat dostupné informace a určit chybějící atd., vyplývající z fází řešení problémů, by měla být přítomna v každé kompetenci. Takové dovednosti se nazývají organizační, jejich podstatou je schopnost organizovat své činnosti k řešení vznikajících problémů.

Kompetence komunikativní se utváří v aspektu předmětových kompetencí souvisejících s výukou monologické a dialogické řeči.

Při utváření klíčových kompetencí je nezbytná kombinace třídních a mimoškolních aktivit, neboť tyto kompetence se utvářejí v celém životním prostoru žáka, který je širší než škola.

Usnadňuje se utváření klíčových kompetencí různé metody a přístupy.

Například, jak může být hodina chemie postavena z hlediska integrace předmětově orientovaných a kompetenčních přístupů. Tedy při studiu tématu Elektrolytická disociace» v kurzu chemie 8. ročníku se při aktualizaci upevňují znalosti, které žáci již mají z kurzu fyziky: většinou již děti vědí, co je elektrický proud, zdroje elektrického proudu, účinky elektrického proudu atd. další okamžik v aktualizačním bloku - ujasnění očekávání studentů, stanovení kognitivních a praktických problémů, které by chtěli řešit. Mohou to být problémy spojené s provozem konkrétního zařízení pro experimenty v chemii s elektrickým proudem, otázky, ve kterých je klíčové slovo: „Proč?“ Dalším bodem je provedení elementárních experimentů, které prokazují elektrickou vodivost nebo neelektrické vodivost určitých látek a roztoků.

Workshop poskytuje příležitost věnovat významnou pozornost utváření klíčových kompetencí. V tomto bloku jsou se studenty řešeny praktické problémy, včetně těch odrážejících reálné životní situace, ve kterých je vždy prvek nejistoty.

Metoda projektů významně přispívá k utváření klíčových kompetencí.

Hodnotově-sémantické kompetence - jedná se o kompetence spojené s hodnotovými orientacemi žáka, jeho schopností vidět a rozumět svět, orientovat se v něm, uvědomovat si svou roli a účel, umět volit cílová a sémantická nastavení pro své činy a činy, rozhodovat se. Tyto kompetence poskytují mechanismus pro sebeurčení žáka v situacích vzdělávacích a jiných činností. Na nich závisí individuální vzdělávací dráha studenta a program jeho života jako celku.

Vzdělávací a kognitivní kompetence - jedná se o soubor kompetencí žáka v oblasti samostatné kognitivní činnosti, zahrnující prvky logické, metodické, obecně vzdělávací činnosti. To zahrnuje způsoby, jak organizovat stanovení cílů, plánování, analýzu, reflexi, sebehodnocení. Ve vztahu ke studovaným předmětům student ovládá tvůrčí dovednosti: získávání znalostí přímo z okolní reality, zvládnutí technik výchovných a kognitivních problémů, jednání v nestandardních situacích. V rámci těchto kompetencí jsou stanoveny požadavky funkční gramotnosti: schopnost rozlišovat fakta od domněnek, držení měřících dovedností, používání pravděpodobných, statistických a jiných metod poznávání.

Informační kompetence - jedná se o dovednosti aktivity ve vztahu k informacím ve vzdělávacích předmětech a vzdělávacích oblastech i v okolním světě. Vlastnictví moderních médií (TV, DVD, telefon, fax, počítač, tiskárna, modem, kopírka atd.) a informačních technologií (audio - videozáznam, e-mail, média, internet). Vyhledávání, analýza a výběr potřebných informací, jejich transformace, ukládání a přenos.

V každém akademickém předmětu (vzdělávací oblasti) je nutné stanovit potřebný a dostatečný počet vzájemně propojených reálných předmětů studia, které tvoří znalosti, dovednosti, schopnosti a metody činnosti tvořící obsah určitých kompetencí. Společnost budoucnosti je společností s požadovaným vzděláním, proto je dnes nejdůležitějším úkolem rozvoj požadovaná úroveň kompetence dosažené studenty, jakož i vhodný nástroj měření, způsoby, které umožní zachovat rovná práva na důstojné vzdělání umožňující individuální úspěch v podobě klíčových kompetencí.

Vznik kompetencí je zákonitostmi vývoje dějin vzdělávání, které je samo o sobě poznamenáno změnami ve vzdělávací činnosti. Prudká změna mnoha profesních úkolů, zejména v důsledku zavádění nových technologií, vyžaduje nové činnosti a kvalifikace, jejichž obecný vzdělávací základ musí být položen ve škole.

Důležitou otázkou při utváření kompetencí je její znalostní obsah. Kompetence nelze redukovat pouze na skutečné znalosti nebo na činnostní dovednosti. Jsou lidé, kteří mají rozsáhlé znalosti, ale zároveň je vůbec neumí aplikovat. Nabízí se otázka, jaké minimum by měli všichni mladí lidé do konce školní docházky umět, jaké prvky historie, umění, literatury, vědy a techniky by měly být zahrnuty do vzdělávání, aby bylo možné porozumět současné situaci, životní realitu a schopnost adekvátních činností, které jsou dnes žádané. Znalosti nemohou zůstat akademické a tento problém je vyřešen rozvojem klíčových kompetencí.

Zastavme se podrobněji u konceptu klíčových kompetencí. Co lze nazvat základními kompetencemi? V přeneseném smyslu tento koncept může být prezentován jako nástroj, pomocí kterého můžete provádět různé akce, být připraveni na nové situace. Čím více akcí můžete pomocí tohoto nástroje provést, tím lépe.

Je třeba poznamenat, že vzdělávací sebeorganizace a sebevzdělávání by měly být klasifikovány jako nejvýznamnější klíčové kompetence. Jedním z cílů vzdělávání je vytvořit u žáků vzdělávací podmínky pro osvojení klíčových kompetencí.

Pomocí evropských a ruské zkušenosti existují dvě různé úrovně základních kompetencí. První úroveň se zabývá vzděláváním a budoucností studentů a lze ji nazvat „základními kompetencemi pro všechny studenty“. Druhá, užší, rovina se týká rozvoje osobnostních vlastností, které jsou pro nového nezbytné ruská společnost. Navrhovaný systém obsahuje vzory kompetencí sestavené na základě různých domácích i zahraničních vzdělávacích dokumentů.

Vzdělávací kompetence:

Uspořádejte proces učení a vyberte si vlastní vzdělávací trajektorii.

Řešit výchovné a sebevzdělávací problémy.

Propojte se a použijte samostatné poznatky.

Využijte vzdělávací zkušenosti.

Převezměte zodpovědnost za vzdělání, kterého se vám dostává.

Výzkumné kompetence:

Příjem a zpracování informací.

Přístup k různým zdrojům dat a jejich využití.

Organizace konzultací s odborníkem.

Prezentace a diskuse o různých typech materiálů v různých publikech.

Využití dokumentů a jejich systemizace v samostatně organizovaných činnostech.

Společensky - osobní kompetence:

Kriticky zvážit jeden nebo druhý aspekt vývoje naší společnosti.

Podívejte se na souvislosti mezi současnými a minulými událostmi.

Uvědomit si důležitost politických a ekonomických souvislostí vzdělávacích a profesních situací.

Posoudit sociální vzorce související se zdravím, spotřebou a životním prostředím.

Porozumět uměleckým dílům a literatuře.

Zapojte se do diskuze a vytvořte si vlastní názor.

Vypořádejte se s nejistotou a složitostí.

Komunikační kompetence:

Poslouchejte a zvažte názory ostatních lidí.

Diskutujte a obhajujte svůj názor.

Vystupovat na veřejnosti.

Vyjádřete se v literárním díle.

Spolupráce:

Dělat rozhodnutí.

Navazujte a udržujte kontakty.

Zvládněte různorodost názorů a konflikty.

Vyjednávat.

Spolupracujte a pracujte v týmu.

Organizační činnost:

Uspořádejte si práci.

Přijmout odpovědnost.

Zvládněte modelovací nástroj.

Být součástí skupiny nebo komunity a přispívat do ní.

Zapojte se do projektu.

Osobně - adaptivní kompetence:

Využívejte nové informační a komunikační technologie.

Přijít s novými řešeními.

Buďte flexibilní tváří v tvář rychlým změnám.

Buďte vytrvalí a odolní tváří v tvář nepřízni osudu.

Buďte připraveni na sebevzdělávání a sebeorganizaci.

Klíčové kompetence je možné identifikovat, aniž bychom je spojovali se zájmy těch, kteří by je měli získat. Dříve, když mluvíme o kompetencích, bylo poznamenáno, že je musí ovládat všichni studenti. Ale je dobře známo, že vzdělávací instituce jsou různého typu a jsou organizovány různými směry. V tomto ohledu je důležité určit, kam až je možné zajít při definování společného přístupu ke vzdělávání a smysluplných kompetencí. Základní kompetence by podle definice měly být považovány za součást obecného výběru kvalit nezbytných pro člověka a také za nedílnou součást celkového jádra vzdělání.

V současné době se připravují kritéria, která určují obsah klíčových kompetencí. Vycházejí ze strategie přeorientování vzdělávání směrem k rozvoji osobnosti žáka.

Moderní společnost vyžaduje člověka otevřeného komunikaci, schopného mezikulturní interakce a spolupráce. Proto je jedním z předních úkolů pedagogické činnosti utváření komunikativní kompetence na všech úrovních výchovně vzdělávacího procesu ve škole.

Kompetenční přístup zahrnuje spojení vzdělávacího procesu a jeho chápání do jediného celku, při kterém dochází k utváření osobní pozice žáka, jeho postoje k předmětu jeho činnosti. Hlavní myšlenkou tohoto přístupu je, že hlavním výsledkem vzdělávání nejsou individuální znalosti, dovednosti a schopnosti, ale schopnost a připravenost člověka k efektivní a produktivní činnosti v různých společensky významných situacích. V tomto ohledu je v rámci kompetenčního přístupu logické analyzovat nikoli prosté „zvýšení objemu“ znalostí, ale získání všestranných zkušeností. V kompetenčním přístupu je jedno z prvních míst osobní kvality umožnit člověku být úspěšný ve společnosti. Z tohoto pohledu jsou výhody aktivních, ale i skupinových a kolektivních metod výuky:

rozvoj pozitivního sebevědomí, tolerance a empatie, porozumění druhým lidem a jejich potřebám;

prioritní pozornost věnovaná rozvoji dovedností spolupráce, nikoli soutěžení;

poskytnutí příležitosti členům skupiny a jejich učitelům rozpoznat a ocenit dovednosti druhých, a tím získat potvrzení sebeúcty;

rozvoj naslouchacích a komunikačních dovedností;

podpora inovací a kreativity.

Zastavme se samostatně u formování klíčových kompetencí prostřednictvím kolektivní formy učení se.

KLÍČOVÉ KOMPETENCE

Odborná způsobilost

Oblast projevu kompetence

Činnosti v působnosti

Předměty, kde je tato kompetence hlavní

sociální

oblast public relations (politika, práce, náboženství, mezietnické vztahy, ekologie, zdraví)

schopnost převzít odpovědnost za účast na společném rozhodování

fyzická kultura

příběh

společenské vědy

technika

ekonomika

ekonomická geografie

ekologie

vlastní výstavba

sféra sociální a kulturní

stanovení hlavních životních cílů a způsobů jejich dosažení. Aktivní adaptace na sociokulturní prostředí k dosažení hlavních životních cílů

příběh

společenské vědy

ekonomika

zdraví šetřící

oblast zdravého životního stylu

vytvoření hlavních zařízení pro udržení zdravého životního stylu. Jasná představa o plánu na zachování a rozvoj vlastního zdraví i zdraví ostatních

všechny věci

CHOP

Hodina ve třídě

komunikativní

sféra komunikace

zvládnutí ústní a písemné komunikace

všechny věci

CHOP

Hodina ve třídě

informační

informační sféra

znalost nových technologií, schopnost vyhodnocovat informace

všechny věci

CHOP

vzdělávací a kognitivní

sféra vědy, umění

schopnost učit se po celý život, vlastnictví znalostí, dovedností a schopností

fyzika

chemie

zeměpis

matematika

umění

Kompetence profesního sebeurčení

kariérové ​​poradenství a předprofesní vzdělávání

stanovení vlastních zájmů v profesionální činnosti. Hodnotný přístup k práci a jejím výsledkům. Schopnost navrhnout si vlastní životní program, připravenost k jeho realizaci

Všechny věci

CHOP

Hodina ve třídě

S těmito kompetencemi si žáci budou moci svobodně a samostatně volit cíle a prostředky různých činností, řídit svou činnost a zároveň zdokonalovat a rozvíjet své schopnosti k její realizaci.

Zavádění kompetenčního přístupu by mělo být prováděno diferencovaně s přihlédnutím ke specifikům jednotlivých předmětů.

Kompetenční přístup, který nabývá na síle v moderní škole, je odrazem vnímané potřeby společnosti školit lidi, kteří jsou nejen znalí, ale také schopni své znalosti aplikovat.

Literatura:

1. Barannikov A.V. Obsah všeobecného vzdělání. Kompetenční přístup - M., HSE - 2002

2. Bodalev A.A. Osobnost a komunikace Fav. tr. - M., Pedagogika, 1983

3. Chutorskoy A.V. Klíčové kompetence. Technologie navrhování - M., Pedagogika, 2003, č. 5

4. Kompetenční přístup ve vzdělávání učitelů. Ed. V.A. Kozyreva, N.F. Radionova - S Pb, 2004

5. Lyceální vzdělávání: zkušenosti, problémy, perspektivy. Ed. O. Repinoy - M., 2007

6. Nové požadavky na obsah a metody výuky v ruské škole v kontextu výsledků mezinárodní studie PISA - 2000 - M., 2005

Každá práce pro svou úspěšnou realizaci vyžaduje od člověka určitý soubor kompetencí, tzn. soubor znalostí, dovedností, osobních, motivačních rysů. Které - v každém případě je soubor jiný, to je určeno obsahem díla. Jak dělat práci lépe? Jak se dostat od dělníků nejlepší výsledek? Odpověď se zdá zřejmá – rozvíjet kompetence. Ale ne všechny investice do rozvoje kompetencí zaměstnanců lze ospravedlnit. Protože ne všechny kompetence se hodí k rozvoji, zvláště ty rychlé.

Proč je možné některé kompetence rozvíjet, zatímco jiné za to nestojí? Jak se některé z nich liší od ostatních?

Za prvé, kompetence se liší svým obsahem a tím, co mají navíc: znalostmi, dovednostmi, individuální dispozicí.

Téměř všechny kompetence lze rozvíjet. A uvnitř Firemní školení nejefektivnější a relativně snadné je zlepšit kompetence, které zahrnují odborné znalosti a dovednosti, například:

delegace,

kontrola provedení,

zadání úkolu,

motivace,

Jednání,

dovednosti související se službami

prodejní dovednosti,

odborné znalosti,

znalost produktu.

Lidé, kteří se snaží být ve své práci úspěšní, mohou být vyškoleni, aby rozdělovali úkoly, správně je formulovali, povzbuzovali lidi k jejich plnění, stanovovali kontrolní body a sledovali je. Nebo se naučte, jak správně prezentovat informace o vašem produktu a povzbuďte lidi k nákupu, vyjednávání nebo organizaci celého prodejního procesu jako celku.

Vyškolte personál v pohostinství správný příjem návštěvníků je docela možné a v krátkém čase. I když stojí za zmínku, že tato oblast stále vyžaduje přirozený sklon k práci v této oblasti: naučit schopnost empatie, být nápomocný a trpělivý v každé situaci není vždy snadné.

Takové programy fungují efektivně, pokud má společnost zavedený systém pravidelného školení a podpory rozvoje zaměstnanců, jsou využívány kvalitní programy, nejsou vážné problémy s fluktuací zaměstnanců a probíhá kvalitní nábor.

Existuje řada kompetencí, jejichž rozvoj v rámci firemního vzdělávání je nejobtížnější a ne vždy efektivní. Často se jim říká nevyvinuté. Patří sem především ty, které vycházejí z osobních vlastností, motivace, vrozených schopností a sklonů člověka, dokonce i z vlastností intelektu. Pokusit se změnit osobnostní rysy nebo vrozené schopnosti je nesmírně nevděčný úkol.

Tyto kompetence obvykle zahrnují následující:

zodpovědnost,

flexibilita,

rozhodování

příkaz,

věrnost,

systematické myšlení,

orientace na výsledek,

tvořivost.

Takové kompetence, jako je odpovědnost nebo orientace člověka na výsledek nebo proces, jsou téměř nedotčeny. Připravit člověka na to, aby na sebe vzal určité břemeno odpovědnosti a byl schopen je unést, je poměrně obtížný úkol a závisí na vývoji jedince jako celku, dokonce i na jeho sebeúctě a aspiracích, osobní zralosti a integritě.

Nebo například rozhodování v manažerské činnosti (i když je častěji nazýváno funkcí) je komplexní spojení řady personálních složek založených právě na ochotě převzít odpovědnost. Navíc je to jak rozhodnost, tak schopnost analyzovat situaci, podmínky, zdroje a předvídat změny. Rozhodnutí je stanovený cíl, což znamená schopnost jednat, prosadit své rozhodnutí atd.

Kreativita - jako schopnost vytvářet něco nového, nacházet nestandardní, originální řešení, překračovat již známá šablonová schémata. Je do značné míry určována flexibilitou myšlení a schopností vidět, analyzovat, jednat v situaci nejistoty, nejednoznačnosti. A ovlivnit flexibilitu myšlení u dospělého a zralého člověka je pro byznys možná neúnosný úkol. Pro tuto kompetenci je neméně důležitá lidská potřeba neustálé tvůrčí činnosti a vlastní představa o tom.

Dalším příkladem je týmová práce – v tomto případě to znamená sklon k týmové spolupráci. Týmové dovednosti lze naučit. Naše společnost realizuje projekty, ve kterých školíme tým ke spolupráci, řešení společný úkol, vyjednávat. Efekt takových školení do značné míry závisí na tom, jak je tým obsazen zaměstnanci, kteří zpočátku inklinují k týmové práci. V této kompetenci hrají důležitou roli rysy motivace, charakteru, míra konfliktnosti, flexibilita, potřeba být něčeho součástí, schopnost vidět a cítit kolegu nablízku atd.

Komunikační dovednost je schopnost budovat vztahy s lidmi prostřednictvím komunikace, komunikovat produktivně, schopnost navazovat a udržovat kontakt, naslouchat. Tato dovednost se vyvíjí, ale vyžaduje hodně pečlivé práce. Zde je nutné rozlišovat mezi komunikativní dovedností a takovou kompetencí, jako je sociabilita. Pokud lze dovednost rozvíjet, pak se společenskost, kterou rozumíme množství komunikace, kterou člověk potřebuje a cítí se v ní dobře, nijak nerozvíjí. Existují lidé s vynikajícími komunikačními schopnostmi, ale okruh jejich komunikace a množství komunikace je velmi omezené. Jen nezvládají velkou interakci.

Za zmínku stojí tak často se vyskytující kompetence, jakou je leadership, který je chápán jako schopnost ovlivňovat lidi, povzbuzovat je jít k cíli, vést, přesvědčit. Vedení také obsahuje málo rozvinuté složky, jako je ochota převzít odpovědnost, schopnost analyzovat situaci, předvídat její důsledky, posuzovat dostupné zdroje, podmínky a tak dále.

Samozřejmě existují zcela běžné metody pro rozvoj schopnosti rozhodovat se, vůdcovství, kreativity a komunikačních dovedností. Dají se naučit. Rozvoj těchto kompetencí ale silně závisí na motivaci člověka, na jeho přirozené predispozici. Vyžaduje hluboký vnitřní práce nad sebou samým.

Nejčastěji se člověk věnuje rozvoji výše uvedených kompetencí samostatně. Volba forem a programů výcviku (koučování, mentoring, psychoterapie, poradenství atd.), vedené životními cíli a aspiracemi. A s vhodným odhodláním dosahuje pozitivních výsledků.

A co nerozvinuté kompetence v podnikání?

Pokud je kompetence nezbytná, ale patří do skupiny slabých nebo nerozvinutých, měla by být zařazena do filtru ve fázi výběru kandidátů na pozici. A to s externím výběrem, i s interním (mezi vlastními zaměstnanci). V tomto případě doporučujeme vybrat kandidáty, kteří již mají potřebné sklony a individuální vlastnosti.

Důležitá je zde kvalifikace těch, kteří budou výběr provádět, a kvalita použitých metod hodnocení.

Důležité je také rozvíjet samotný kompetenční model s profesionálním přístupem: zohlednit stupeň rozvoje kompetencí, jejich vyváženost z hlediska stupně rozvoje, pracovní podmínky (jak ovlivňují projev a rozvoj kvalit), specifika činností, organizace práce, firemní kultura společnosti, rysy její strategie a rozvoje, obchodní cíle, skutečná potřeba určitých kompetencí.

Kompetenční modely musí být pravidelně revidovány a auditovány. To je zvláště důležité, když společnost prochází jakýmikoli globálními změnami, měnícími se cíli a strategií.

V praxi jsme se například setkali se situacemi, kdy se mezi firemními kompetencemi (očekávají se od všech zaměstnanců bez výjimky) většina ukázala jako nerozvinutá: loajalita, týmová práce, zodpovědnost. Potřebují je ale všichni zaměstnanci firmy opravdu tolik? Vyžadují všechny pracovní pozice týmovou práci nebo stejnou kreativitu pro efektivitu podnikání? Možná je někde vyžadována extrémnější autonomie a nezávislost, nebo elementární pečlivost, aniž by se do činnosti vnášela kreativita?

Při tvorbě kompetenčního profilu, výběru metod pro identifikaci kompetencí či systému hodnocení jako celku začínáme studiem činnosti zákaznické firmy a zaměstnanců na zájmových pozicích, specifiky organizace práce, seznamujeme se cíle, poslání, hodnoty atd. Identifikujeme soubor kompetencí požadovaných v tomto případě. Každému určujeme význam, jak se má v díle projevit. Často je do toho zapojena skupina specialistů, což zajišťuje vysokou spolehlivost získaných výsledků a zkracuje dobu projektů.

Co jiného se dá dělat?

Neustále zvyšovat úroveň kvalifikace HR specialistů a dbát na zlepšování procesů HR služeb.

Mnoho západních společností vytváří a rozvíjí firemní kulturu, která podporuje osobní rozvoj, kde vědí, jak delegovat odpovědnost, vládne atmosféra otevřenosti a důvěry a všude se rozvíjí instituce koučování a mentoringu. Kde to například přijímají kolegové různé úrovně kvalifikace a školení pro shromažďování k řešení obchodních případů nebo vytvoření týmu pro realizaci nového projektu v rámci společnosti.

Existuje další způsob, jak zúročit schopnosti lidí s rozvinutými kompetencemi a kompenzovat nedostatek některých kompetencí ve zbytku. A tato metoda je systematický přístup k řízení. Popis, optimalizace nebo reengineering podnikových procesů, vývoj a zlepšování systémů řízení, inovace v obchodní administrativě a personálním řízení. Ano, globálně a ne vždy snadné. Ale v bezpečí :)

"Hlavním zdrojem rozvíjející se společnosti jsou lidé, kteří nejsou tolik školeni, jako se neustále rozvíjejí."

(P.G. Shchedrovitsky)

Pravděpodobně každý učitel ve své praxi čelil situacím, kdy student:

Dostane úkol, ale po přečtení nerozumí tomu, co je jeho podstatou;

Nemůže aplikovat určitý soubor znalostí (faktů), které má k řešení konkrétního problému a je ztracen v nestandardní situaci;

Při plnění kolektivního úkolu nemůže koordinovat své postavení a jednání s jednáním ostatních atp.

Zavedením pojmu „kompetence“ do normativní a praktické složky vzdělávání byl identifikován problém typický pro ruskou školu, kdy studenti mohou dobře ovládat soubor teoretických znalostí, ale pociťují značné potíže v činnostech, které vyžadují použití těchto znalostí. znalosti k řešení konkrétních problémů popř problémové situace:

Vytáhněte to hlavní z toho, co jste četli nebo poslouchali,

Přesně formulujte své myšlenky, vyjadřujte se k danému tématu,

Spolupracujte s ostatními na společném úkolu,

Plánujte své akce, vyhodnocujte výsledek,

Nabídněte různé možnosti řešení problému a vyberte tu nejlepší s ohledem na různá kritéria,

Samoorganizovat se atd.

Absolvent školy, jejíž vzdělání bylo zaměřeno čistě na předávání znalostí, se ukazuje jako nepřipravený na samostatnou a odpovědnou práci v konkrétních pracovních či studijních situacích a celoživotní učení.

hlavním úkolem moderní systém vzdělávání – vytváření podmínek pro kvalitní vzdělávání. „Koncepce modernizace ruského školství na období do roku 2010“ uvádí, že „...všeobecně vzdělávací škola by měla tvořit ucelený systém univerzálních znalostí, učení, dovedností, ale i zkušeností samostatné činnosti a osobní odpovědnosti. studentů, tedy klíčových kompetencí, které určují moderní kvalitu vzdělávání“.

V moderní vzdělání existuje řada problémů. Jedním z nich je, že úspěch ve škole nemusí vždy znamenat úspěch v životě. Dost často se stává opak. Proč? Možná neučíme děti něčemu velmi důležitému? Jedním z navrhovaných způsobů řešení tohoto problému je přístup založený na kompetencích. Kompetenční přístup ve vzdělávání je dnes odpovědí na otázky, jak řešit praktické problémy v reálném světě, jak se stát úspěšným, jak si vybudovat vlastní životní linii. Posledních deset let je toto téma široce diskutované na různých úrovních.

Hlavní změnou ve společnosti, která ovlivňuje situaci v oblasti vzdělávání, je zrychlení tempa rozvoje společnosti. Konkurenceschopnost na takovém trhu práce do značné míry závisí na schopnosti člověka získávat a rozvíjet dovednosti, schopnosti, kompetence, které lze využít nebo transformovat ve vztahu k řadě životních situací. Je těžké si představit, co se stane se společností v polovině 21. století. A dnešní děti žijí v této době. Musíme studenty připravit na život, takže je musíme vzdělávat v jejich připravenosti na změnu, rozvíjet takové vlastnosti, jako je mobilita, konstruktivita a schopnost učit se. V souladu s tím se zásadně mění cíle vzdělávání. Národní škola potřebuje přesunout důraz z přístupu založeného na znalostech na přístup ke vzdělávání založený na kompetencích. Je přítomen ve státním vzdělávacím standardu druhé generace.

Vlastnosti kompetenčního přístupu ve vzdělávání.

Pod výsledkem vzdělávání se v tomto dokumentu kromě znalostí, dovedností a schopností rozumí i kompetence. Vznik nového výsledku vzdělávání v žádném případě neznamená popření starých tradičních výsledků. Kompetence je naopak vnímána jako jakýsi integrovaný výsledek, který zahrnuje všechny tradiční výsledky vzdělávání.

O problematice utváření kompetencí je třeba začít uvažovat definicemi:

Odborná způsobilost - Jedná se o určitou oblast (sféru) okolní reality nebo činnosti.

Například: pedagogická způsobilost studentů, pedagogická způsobilost učitele, zdravotní způsobilost lékaře atp.

Schopnost, schopnost (nebo potenciál) vykonávat činnost v této oblasti resp různé oblasti okolní realita na základě zkušeností, existujících znalostí, neustálé sebevzdělávání je tzv odborná způsobilost.

Jinými slovy, kompetence je schopnost vytvořit a realizovat spojení mezi „znalostí-dovedností“ a situací.

Kompetence jsou klasifikovány:

1. Klíč, zahrnout (práce s čísly, komunikace, informační technologie, sebeučení, týmová práce, řešení problémů, být člověkem).

2. Podle druhu činnosti (pracovní, vzdělávací, komunikativní, profesní, předmět, profil)

3. Podle koulí veřejný život(každodenní, občanská společnost, umění, kultura a volný čas, tělovýchova, sport, školství, lékařství, politika atd.).

4. V oborech veřejného vědění (v matematice, fyzice, v humanitních vědách, ve společenských vědách, v biologii).

5. V odvětvích společenské výroby.

6. Podle složek psychologické sféry (kognitivní, technologická, motivační, etnická, sociální, behaviorální).

7. V oblastech schopností (v tělesné kultuře, duševní sféře, sociální, praktické, výkonné, tvůrčí, umělecké, technické, pedagogické, psychologické, sociální).

8. V oblastech po krocích sociální rozvoj a stav (připravenost na školu, způsobilost absolventa, mladého odborníka, specialistu - praktikanta, manažera).

Jak vidíte, kompetencí je mnoho, ale jak jste si všimli, rozlišují se mezi nimi klíčové (hlavní).

Jedná se o nejobecnější (univerzální) kulturně rozvinuté metody jednání (schopnosti a dovednosti), které umožňují člověku porozumět situaci, dosahovat výsledků v osobním i profesním životě v konkrétní společnosti. Jsou získávány jako výsledek zkušeností s úspěšným uplatněním získaných dovedností ve vzdělávacím procesu.

já Klíčové kompetence (autor Chutorskoj Andrej Viktorovič, dr. ped. věd, akademik Mezinárodní pedagogické akademie v Moskvě)

Základní nebo klíčové kompetence ve vzdělávání (podle A.V. Khutorského) jsou následující:

hodnotově sémantický

obecná kulturní

Vzdělávací a kognitivní

Informační

Komunikativní

Sociální a pracovní

Kompetence osobního sebezdokonalování

Hodnotově-sémantická kompetence- jedná se o kompetence v oblasti světonázoru spojené s hodnotovými orientacemi žáka, jeho schopností vidět a chápat svět kolem sebe, orientovat se v něm, uvědomovat si svou roli a účel, umět volit cílové a sémantické nastavení pro své jednání a činy , dělat rozhodnutí. Tyto kompetence poskytují mechanismus pro sebeurčení žáka v situacích vzdělávacích a jiných činností.
Učitel se při vedení hodiny snaží o to, aby žák jasně pochopil, co a jak se dnes, v příští hodině učí, a jak může získané poznatky využít v pozdějším životě. Chcete-li rozvinout tento typ kompetence, postupujte takto

Tento typ kompetence se rozvíjí zvláště efektivně při řešení nestandardních, zábavných úkolů a také při problematickém způsobu prezentace nového tématu, provádění minivýzkumu založeného na studiu materiálu.

Vytváření problémových situací, jejichž podstatou je vychovávat a rozvíjet tvůrčí schopnosti žáků, naučit je systému aktivního duševního jednání. Tato činnost se projevuje v tom, že student, který aktuální látku analyzuje, porovnává, syntetizuje, zobecňuje, upřesňuje, sám z ní získává nové informace. Při seznamování žáků s novými matematickými pojmy, při definování nových pojmů se znalosti nesdělují v hotové podobě. Učitel nabádá žáky ke srovnávání, srovnávání a kontrastu faktů, v důsledku čehož vzniká pátrací situace.

Informační kompetence- pomocí reálných předmětů (TV, magnetofon, telefon, fax, počítač, tiskárna, modem, kopírka) a informačních technologií (audio-video záznam, e-mail, média, internet), schopnost samostatně vyhledávat, analyzovat a vyberte nezbytné informace, organizovat, transformovat, ukládat a sdílet. Tyto kompetence také poskytují dovednosti žákovy činnosti ve vztahu k informacím obsaženým v předmětech a vzdělávacích oblastech i v okolním světě.

Při plánování vyhledávání informací žák vyhledává potřebné informace a přitahuje další zdroje. Často zadáváme úkoly, které vyžadují použití internetu, referenčních knih, slovníků, encyklopedií a podobně. Například při studiu tématu světa kolem „Země ve vesmíru“ se studenti musí uchýlit k různým zdrojům informací, aby se dozvěděli o planetách sluneční soustavy.

Lekce okolního světa na téma: "Lidské smysly." Výsledkem tohoto tématu by mělo být splnění kreativního úkolu - vypracovat poznámku "Jak si udržet zdravé smysly." Chlapci byli rozděleni do týmů, každý si vybral vhodný lidský smyslový orgán a výsledek – vypracovaný zápisník prezentoval třídě. Znalosti, které získali v lekci, byly aplikovány při tvorbě poznámky. Toto jsou pravidla navržená kluky z jedné ze skupin, kteří sestavili poznámku „Jak si udržet zrak“:
kniha by měla být držena ve vzdálenosti 30 cm od očí;
TV lze sledovat ne více než 1 hodinu denně, umístěnou ne blíže než dva metry od obrazovky;
musíte se učit u počítače ne více než 30 minut denně, dělat cvičení pro oči, které děláme ve třídě ve třídě;
nemůžete číst vleže;
jíst více borůvek a mrkve.

Takové kompetence se formovaly jako komunikativní – schopnost prezentovat třídě výsledek odvedené práce, pracovat ve skupině, odpovídat na otázky svých spolubojovníků; informační - pro sestavení memoranda bylo nutné pracovat s různými zdroji informací, jako jsou encyklopedie, knihy. Bylo potřeba vybrat, systematizovat, vyzdvihnout to hlavní v toku informací, které studenti našli. Vzdělávací a kognitivní – samotný úkol je již svou povahou kognitivní, kreativní; sociální - doufáme, že s vědomím, že lidské smysly je třeba chránit, budou žáci vést zdravý životní styl, budou zodpovědnější za své zdraví a nebudou moci fyzicky urazit kamaráda. Komunikativní kompetence jsou znalosti, dovednosti a schopnosti nezbytné k porozumění druhým a vytváření vlastní programyřečové chování adekvátní cílům, sférám, situacím komunikace. Realizace komunikativního cíle učení předpokládá, že řečová činnost se tvoří ve všech jejích formách: čtení, mluvení, psaní, poslech. Přitom je prováděno komplexní zvládnutí všech druhů řečové činnosti jako nezbytná podmínka komunikace. Tyto dovednosti se utvářejí v hodinách ruského jazyka a literární četby.

Komunikativní kompetence- jedná se o tvorbu různých textů (esejů, sdělení), vystupování na veřejnosti, produktivní skupinovou komunikaci, vytváření dialogů, práci ve skupinách. Nejčastěji jsou ve třídě všechny spojeny.

Uvádíme příklady takové práce. Třída je rozdělena do skupin. Každý z nich dostane za úkol: vytvořit dialog a mluvit s ním (můžete ho hrát). Ponoříme studenty do skutečné životní situace: zavolali jste kamarádovi po telefonu, abyste si s ním domluvili schůzku. Telefon zvedl kamarád, nebo jeho rodiče, popř cizinec(pokud máte špatné číslo). Mluvte s nimi s respektem potřebné normy etiketa. Studenti pracují ve skupinách, poté prezentují výsledky své práce, hovoří se spolužáky.

Při studiu témat o kultuře řeči je nutné skládat dialogy: rozhovor s prodavačem v obchodě, s lékařem v nemocnici, s průvodčím v autobuse atd. Studenti prezentují svou práci formou veřejné prezentace.

Když jsou studenti při plnění úkolu v reálné životní situaci, zvyšuje to jejich motivaci učit se.

Na hodině literatury je mým cílem nejen učit číst, ale také kompetentně učit, vyjadřovat své myšlenky, umět vyjádřit svůj názor po přečtení děl, odpovědět na otázku: „Jaké ponaučení se lze naučit z toho, co bylo přečteno? Jaké moudré myšlenky se vám v práci podařilo „číst mezi řádky“?

Sociální a pracovní kompetence- znamená vlastnictví znalostí a zkušeností v oblasti občanských a společenských aktivit (hraní role občana, pozorovatele, voliče, zastupitele), v sociální a pracovní sféře (práva spotřebitele, kupujícího, klienta, výrobce), v v oblasti rodinných vztahů a odpovědnosti, v ekonomických věcech a právu, v oblasti profesního sebeurčení. Patří sem např. schopnost analyzovat situaci na trhu práce, jednat v souladu s osobními a společenskými výhodami, ovládat etiku pracovních a občanských vztahů. Student ovládá dovednosti sociální aktivity a funkční gramotnosti, které jsou pro život v moderní společnosti minimálně nutné.

Kompetence osobního sebezdokonalování.
K formování této kompetence učitel využívá ve třídě takový typ činnosti, jako je plnění úkolů s „údaji navíc“ (čtvrtý je nadbytečný).

K rozvoji tohoto typu kompetence učitel používá úkoly k rozvoji sebekontroly. Jednou z metod rozvoje sebekontroly je kontrola provedení jakýchkoli cviků. Taková kontrola vyžaduje vytrvalost a určité úsilí silné vůle. Díky tomu jsou v žácích vychovávány nejcennější vlastnosti – samostatnost a rozhodnost v jednání, smysl pro zodpovědnost za ně. Někdy se například při kontrole odpovědi nesblíží. Hledá se chyba. Děti takto řeší problémy. Poté studenti velmi pečlivě sledují myšlenky a logiku učitele. Výsledkem je pozornost a zájem o hodinu, rozvoj dovedností kritického přístupu k výsledkům, kontrola souladu obdržené odpovědi se všemi podmínkami zadání.

Ještě jednou je třeba klást důraz hlavní rys kompetence jako pedagogický fenomén, totiž: kompetence nejsou konkrétní předmětové dovednosti a schopnosti, dokonce ani abstraktní duševní jednání popř logické operace, ale specifický, životně důležitý, nezbytný pro člověka jakékoli profese, věku, příbuzného stavu.

Klíčové kompetence jsou tedy specifikovány na úrovni vzdělávacích oblastí a předmětů pro každý stupeň vzdělávání. Seznam klíčových kompetencí je stanoven na základě hlavních cílů všeobecného vzdělání, strukturální reprezentace sociální zkušenosti a zkušenosti jednotlivce, jakož i hlavních typů žákovských aktivit, které mu umožňují osvojit si sociální zkušenosti, získat život dovednosti a praktické činnosti ve společnosti:

Úroveň vzdělání, zvláště v moderních podmínkách, není dána množstvím znalostí, jejich encyklopedickým charakterem. Z hlediska kompetenčního přístupu je úroveň vzdělání určena schopností řešit problémy různé složitosti na základě dosavadních znalostí. Kompetenční přístup nepopírá důležitost znalostí, ale zaměřuje se na schopnost získané znalosti využít. Tímto přístupem jsou cíle vzdělávání popsány v pojmech, které odrážejí nové příležitosti pro studenty, růst jejich osobního potenciálu.

Z pozice kompetenčního přístupu jako hlavního přímého výsledku vzdělávací aktivity je formování klíčových kompetencí

Z tohoto pohledu školní cíle v následujícím:

· učit se učit, t.j. naučit řešit problémy v oblasti výchovně vzdělávací činnosti;

· naučit vysvětlovat jevy skutečnosti, jejich podstatu, příčiny, vztahy, pomocí příslušného vědeckého aparátu, tzn. řešit kognitivní problémy;

Naučte se orientovat v klíčových problémech moderní život- environmentální, politická, mezikulturní interakce a další, tzn. řešit analytické problémy;

naučit se orientovat ve světě duchovních hodnot;

Naučit, jak řešit problémy související s implementací určitých sociální role;

naučit řešit problémy společné různým typům odborných a jiných činností;

naučit, jak řešit problémy profesní volby, včetně přípravy na další vzdělávání ve vzdělávacích institucích systému profesí

Utváření kompetencí žáků je dáno realizací nejen aktualizovaného obsahu vzdělávání, ale i adekvátních vyučovacích metod a technologií. Výčet těchto metod a technologií je poměrně široký, jejich možnosti jsou rozmanité, proto je vhodné nastínit hlavní strategické směry a zároveň určit, že recept na všechny příležitosti samozřejmě neexistuje.

Potenciál například produktivních metod a technologií je velmi vysoký a jeho implementace ovlivňuje dosažení takového výsledku učení, jako je kompetence.

Rozdělte hlavní úkoly:

- vytváření podmínek pro rozvoj a seberealizaci žáků;
- asimilace produktivních znalostí a dovedností;
- rozvoj potřeby doplňovat své znalosti po celý život.

Čím by se měl učitel řídit při jejich realizaci? Za prvé, bez ohledu na technologie, které učitel používá, musí pamatovat na následující pravidla:

Hlavní není předmět, který učíte, ale osobnost, kterou si formujete. Osobnost neformuje předmět, ale učitel svou činností související se studiem předmětu.

1. Nešetřete časem ani úsilím na výchovu k aktivitě. Dnešní aktivní student je zítřejší aktivní člen společnosti.

2. Pomáhat žákům osvojit si nejproduktivnější metody vzdělávací a kognitivní činnosti, učit je učit se.

3. Je nutné častěji používat otázku „proč?“, abychom se naučili kauzálně myslet: porozumění vztahům příčiny a následku je předpoklad vývojové učení.

4. Pamatujte, že to neví ten, kdo převypráví, ale ten, kdo to používá v praxi.

5. Naučte studenty myslet a jednat za sebe.

6. Rozvíjet kreativní myšlení komplexní analýzou problémů; řešit kognitivní úkoly více způsoby, častěji procvičovat kreativní úkoly.

7. Je nutné žákům častěji ukazovat perspektivy jejich učení.

8. Použijte diagramy, plány k zajištění asimilace znalostního systému.

9. V procesu učení nezapomeňte brát v úvahu individuální vlastnosti každého žáka, spojovat žáky se stejnou úrovní znalostí do diferencovaných podskupin.

10. Studujte a uvažujte životní zkušenost studenti, jejich zájmy, rysy vývoje.

11. Buďte informováni o nejnovějším vědeckém vývoji ve vašem předmětu.

12. Odměna výzkumná práce studentů. Najít příležitost seznámit je s technikou experimentální práce, algoritmy řešení problémů, zpracováním primárních zdrojů a referenčních materiálů.

13. Učte tak, aby žák pochopil, že znalosti jsou pro něj životně důležitou nutností.

14. Vysvětlete žákům, že každý člověk najde své místo v životě, pokud se naučí vše, co je nutné pro realizaci životních plánů.

Tyto užitečná pravidla-tipy- jen malá část, jen špička ledovce pedagogické moudrosti, pedagogické dovednosti, obecné pedagogické zkušenosti mnoha generací. Pamatovat si je, zdědit je, řídit se jimi je podmínkou, která může učiteli usnadnit dosažení nejdůležitějšího cíle – utváření a rozvoj osobnosti.

Badatelská činnost, projektová činnost ve třídě a po hodinách, účast na mimoškolních aktivitách, intelektuálních soutěžích, olympiádách, projektech, koncertech - to vše přispívá k utváření klíčových kompetencí a nad tím bych se chtěl podrobněji pozastavit.

Formování klíčových kompetencí žáka prostřednictvím mimoškolních a projektových aktivit.

Nejčastěji je učitel obojí předmětový a třídní učitel. Formování vzdělávacích a vzdělávacích cílů často vytváříme nezávisle na sobě vzdělávací a vzdělávací programy.

Žáci a učitelé stojí před problémem volby: posílit přípravu na vyučování, oborové týdny a olympiády nebo se zúčastnit tvořivých soutěží podle plánu výchovně vzdělávací práce. Ve většině případů jsou za prioritu považovány pouze vzdělávací aktivity.

Proč, když mluvíme o vzdělávání, stále mluvíme zvlášť o výuce a zvlášť o výchově? Nevychováváme vyučováním? A při pořádání zajímavé vzdělávací akce nic neučíme?

Otázka o upřednostňování učení a vzdělání bylo vždy relevantní.

(snímek 4) mimoškolní činnost v anglickém jazyce

(snímek 5 ) Týden ruského jazyka

Sestavení plánu výchovné práce, přemýšlení o formách mimoškolních aktivit, musíme „vyřešit problém se dvěma známými »:

(snímek 6)

podřídit mimoškolní aktivity formování klíčových kompetencí nutných pro formování samostatná a aktivní osobnost.

Podle mnoha manažerů, vedoucích podniků a organizací jim dnes nezáleží na tom, jak silné jsou znalosti mladých odborníků, včerejších školáků, protože tyto znalosti se každý rok mění a někdy se stávají zastaralými, než je lidé asimilují.

Potřebují profesionály, kteří to umí celoživotní učení, sebezdokonalování a seberealizace.

To znamená, že toto je cíl vzdělávání v současné fázi (viz snímek)

Cíle má být dosaženo prostřednictvím řady úkolů:

- motivovat žáky k iniciativě a samostatnosti;

- vytvářet podmínky pro rozvoj dovedností, pro které již mají žáci predispozice;

- vytvářet podmínky pro rozvoj komunikačních dovedností.

Odtud funkce učitele
(učitel, třídní učitel, organizátor mimoškolních aktivit) - tvorba nutné podmínky pro "sebe":

• SEBE aktualizace,
• SEBE-definice,
• sebetvorba,
• SEBErealizace.

Dítě se samo učí, vyvíjí, vzdělává!

Náš hlavní cíl:

Implementace kompetenčního přístupu ve třídě a v mimoškolních aktivitách.

Mezi mnoha výzvami, kterým škola čelí, jsou následující:

• rozvoj systému výchovné práce jako prostoru, ve kterém by se měly utvářet sociální kompetence žáků.
• Rozvoj forem sociální složky ve spoluřízení školy, mimo jiné prostřednictvím vytváření dětských spolků a organizací.

Celou paletu forem výchovné práce se studenty lze rozdělit do skupin podle hlavního vzdělávacího úkolu, který řeší:

1) formy školské samosprávy(schůzky, hodiny třídní učitelé, jednání Rady středoškoláků apod.);

2) kognitivní formy(exkurze, tematická desetiletí, oborové týdny, soutěže, kroužky);

3) sportovní uniformy(soutěže, sportovní dny, svátky );

4)formy zábavy(matiné a večery, scénky, skvělá setkání atd.)

Buduje se výchovná práce třídy na tradičním systému ztělesňující hlavní aspirace týmu všestranně pomáhat studentům v mravním rozvoji jednotlivce.

Tradice kognitivní, sportovní a zábavní orientace:

Podzimní festival.

Den matek.

(snímek 13-16)

Kolektivní tvůrčí práce.

(snímek 17–27)

Formování kompetencí prostřednictvím projektových aktivit

Jednou z pedagogických technologií, které odborníci v posledních letech aktivně využívají, je metoda projektů. Tuto pedagogickou technologii lze efektivně využít již od základní školy.

metoda projektu:

1) odpovědi moderní požadavkyčas

2) vytváří u dětí schopnost položit problém a samostatně nacházet způsoby, jak jej vyřešit,

3) rozvíjí zájem studentů o výzkumnou práci,

4) učí žáky obratně využívat ICT ve vzdělávacím procesu,

Mimoškolní práce zahrnuje zapojení studentů různé věkové a sociální skupiny.

Hlavním principem činnosti je demokracie a spolupráce.

kloub tvůrčí činnost vytváří příznivé podmínky pro utváření klíčových kompetencí:

• komunikativní,
• informace,
• osobní,
• sociálně politický.

V důsledku toho se vytvoří následující:

• hodnoty aktivity, komunikace, sebevzdělávání;
• zvyk být mobilizován;
• osobní dovednosti - reflektivní, hodnotící;
• osobní vlastnosti - samostatnost, zodpovědnost;
• zkušenosti s komunikací a interakcí s lidmi, a to i v týmu.
• profesní orientace;
• formování společenské aktivity.

Utváření klíčových kompetencí žáků je třeba považovat za hlavní cíl pedagogické organizace mimoškolních aktivit třídy. V souladu s tím se tento cíl stává hlavním cílem třídního učitele !!!