"Kvalita pracovní síly, motivace a efektivita výroby"

/ Management
Abstraktní,

Velký význam pro zvýšení motivace a zvýšení produktivity práce mají investice do vzdělávání, dalšího vzdělávání, školení v nových profesích, rekvalifikace personálu, tzn. zlepšit kvalitu pracovní síly. Pozitivních posunů v dynamice produktivity práce nelze dosáhnout pouze zlepšením produkční základny ekonomiky. Využití moderního technologického vybavení vyžaduje vysoce kvalifikovanou pracovní sílu, na jejíž vzdělávání, školení a rekvalifikaci jsou potřeba i nemalé finanční prostředky. Náklady pro tyto účely se nazývají investice do lidského kapitálu.

Kvalita pracovní síly- mnohostranný pojem, který zahrnuje soubor vlastností: kvalifikace zaměstnance, jeho fyziologické a sociálně-psychologické vlastnosti, přizpůsobení se životním a pracovním podmínkám atd. Za hlavní charakteristiku je považována úroveň kvalifikace, tzn. soubor všeobecného a speciálního odborného vzdělání zaměstnance, nezbytných znalostí, dovedností, odborných dovedností a výrobních zkušeností k výkonu určitých druhů prací určité složitosti v daných organizačních a technologických podmínkách a hlavního ukazatele kvality pracovní síly je úroveň vzdělání.

V 80. a 90. letech se v obchodním světě USA, Japonska a dalších průmyslových zemí ustálila filozofie ekonomického rozvoje charakteristická pro éru vědeckotechnické revoluce. Jejím základním kamenem je rozhodující role člověka v činnosti společnosti.

„Hlavním zdrojem rychlého konkurenčního rozvoje moderní ekonomiky jsou nové technologické nápady, tedy především vysoká kvalifikace a kreativní činnost lidí, kteří jsou schopni tyto nápady realizovat,“ říká J. Kimbell, ředitel ekonomického oddělení. centrum Kalifornie
univerzita.

Pracovní síla s inovačním potenciálem se stává ještě důležitějším faktorem rozvoje výroby než vyspělá technologie. Prakticky každá nová průmyslová technologie je drahá a rychle mizí ze scény. A pracovní síla s vysoce rozvinutými tvůrčími schopnostmi je pro korporace relativně levná, zpravidla usiluje o další intelektuální růst a poskytuje drobný a někdy individuální (dříve typický pouze pro služby) vysoce kvalitní, neustále inovativní a relativně levné výrobky, ve vlastních zlepšených výrobních podmínkách, přinášející navíc značný zisk. Vědci, výzkumníci, inovátoři jakékoli profese se začali těšit zvláštní úctě a uznání společnosti. Vysoce hodnocená iniciativa, originalita jednotlivce ve všech oblastech činnosti. „Firemní kultura“, odrážející především kvalitu pracovní síly, se stává jedním z rozhodujících kritérií moderní konkurenceschopné ekonomiky.

Základem zlepšování kvality pracovní síly je pochopení podnikatelského světa a vedení kapitalistických států, že dnes ekonomický úspěch nezávisí tolik na zdrojích surovin a „pracovním potu“ pracovníků. , ale na „nadhodnotě“ vytvořené masovou kreativitou, na níž se podílejí všichni vědci, inženýři, administrativní a řídící pracovníci, běžní dělníci a zaměstnanci. A neutuchající zájem o kreativitu a neustálá účast na inovativním hledání lze očekávat pouze od vysoce rozvinuté a vysoce kultivované pracovní síly. Naopak nekvalifikovaný dělník má o svou práci malý zájem, protože jeho návratnost je malá.

Podle odhadů domácích i zahraničních odborníků kvalita pracovní síly určuje 10-15 % úrovně produktivity práce a zaujímá druhé místo za faktorem vědeckotechnického pokroku. Zahraniční zkušenosti ukazují, že vliv tohoto faktoru neustále roste a investice do zkvalitnění pracovní síly jsou považovány za neméně ziskové než investice do nového vybavení.

U nás bohužel přetrvává negativní trend zhoršování kvalitativního složení pracovní síly. Je to z velké části způsobeno nízkou úrovní a pozdním vyplácením mezd.

Pracovní síla v Rusku je i nadále levná, zatímco ekonomické důsledky tento fakt lze hodnotit nejedinečně. Existují dvě skupiny pozitivních důsledků nízkých mezd pro trh práce: za prvé podle klasické teorie nastíněné výše je trh se sníženou cenou práce méně náchylný k nezaměstnanosti, Za druhé, národní hospodářství je v takové situaci atraktivnější pro zahraniční investory, kteří zde potenciálně mohou vytvářet další pracovní místa. Mezi negativní ekonomické důsledky patří konzervace zaostalých technologií a způsobů řízení ekonomiky jako celku a personálu v podnicích, pokles pracovní motivace a produktivity a mnohé další.

Relativní levnost pracovní síly v Ruské federaci je umocněna absolutním poklesem úrovně reálných příjmů obyvatelstva v 90. letech (v důsledku čehož se rozšířily kontingenty lidí s příjmy pod hranicí životního minima), poklesem struktura mzdových příjmů (a zvýšení podílu podnikatelských příjmů, které se koncentrovaly v rukou spíše úzkých vrstev obyvatelstva), nárůst iracionální meziodvětvové, meziprofesní diferenciace úrovně mezd. Rozdíly ve mzdové úrovni mezi vědou, kulturou, vzděláním, high-tech strojírenstvím, lehkým průmyslem na jedné straně a finančním sektorem, exportně orientovaným těžebním průmyslem na straně druhé dosahují mnohonásobně. Profese, které jsou ve vyspělých zemích vysoce placené (lékaři, univerzitní profesoři, vědci atd.) v Rusku přinášejí mnohonásobně nižší příjmy než profese prodavače, číšníka a řada dalších, které jsou v Rusku považovány za málo placené. rozvinuté země.

Soukromějším problémem, který má však hlasitý veřejný ohlas, je poměr mezd „sboru ředitele“ a zaměstnanců. Princip společné odpovědnosti za ekonomickou situaci podniku, který je axiomem většiny manažerů ve vyspělých zemích, se v Rusku dodržuje jen zřídka. Ve státních (včetně privatizovaných s kontrolním podílem ve vlastnictví státu) a poststátních (privatizovaných bez kontrolního podílu státu) podnicích plat ředitelů často několikanásobně převyšuje průměrný plat zaměstnanců. V případech, kdy je podnik ztrátový, je na dotacích nebo má vysoké závazky, nelze takový poměr nijak zdůvodnit.

Nedostatečné ohodnocení v Rusku zhoršuje pracovní motivaci. Podle sociologických výzkumů VTsIOM byl poměr orientace na obsah a společenský význam práce (povolání, profese) a orientace na práci pouze jako zdroj příjmů v Rusku koncem 80. let přibližně na úrovni vyspělých zemí, ale následně se u nás dramaticky zvýšil podíl „postmateriálové“ orientace. Podíl „postmateriálních“ orientací přitom ve vyspělých zemích pomalu, ale trvale roste. Krizové jevy ve struktuře pracovní motivace v Rusku by neměly být interpretovány jako zhoršení kvality pracovní síly, ale spíše jako dočasná adaptivní reakce na masivní pokles reálných příjmů.

Dochází k výraznému odlivu kvalifikovaného personálu z odvětví (soustřeďuje se zde hlavní vědecký, technický a intelektuální potenciál země) z důvodu nespokojenosti s výsledky práce a celkové nestability postavení pracovníků. Vysoce kvalifikovaní pracovníci jsou často vzhledem k převažujícím okolnostem nuceni vykonávat práci, která neodpovídá úrovni jejich kvalifikace, přičemž ztrácejí znalosti a dovednosti získané v průběhu let.

Kvalitu pracovní síly do značné míry ovlivňuje i její profesní a vzdělanostní struktura. Vědeckotechnický pokrok klade stále vyšší nároky na úroveň vzdělání a odborné přípravy zaměstnance. Například ještě před 10 lety byl počítač k nalezení pouze v laboratoři velkého výzkumného ústavu, ale dnes je počítačová gramotnost nebo alespoň schopnost pracovat na osobním počítači často jednou z podmínek zaměstnání.

Jak ukazuje světová zkušenost, zajištění výroby vysoce vzdělanou, kvalifikovanou a odborně připravenou pracovní silou spolu s jejím technickým dovybavením je základem hospodářského růstu a zejména zvyšování produktivity práce. Je třeba rozvíjet nejen všeobecné a vysokoškolské vzdělání, ale i vzdělání odborné a je třeba vytvořit vícestupňový a vícestrukturální systém schopný uspokojit potřeby lidí s různou úrovní příjmů. Pozitivní je, že od roku 1992 do roku 1996 se zvýšil podíl pracovníků s vyšším odborným vzděláním na zaměstnané populaci z 16,3 na 18,8 %, se středním odborným vzděláním - o 1,8 procentního bodu, s úplným středním vzděláním - o 0,7 procentního bodu. Přestože formálně vzdělanostní úroveň pracovníků vzrostla, produktivita práce se zatím neprojevila. Je zřejmé, že úroveň vzdělání sama o sobě je pouze nutnou, nikoli však postačující podmínkou pro růst produktivity práce. Takovou podmínkou je racionální využití stávajícího vzdělávacího potenciálu.

V současné době je období vědeckotechnické revoluce i přes neustálé rozšiřování sféry uplatnění špičkových technologií v národním hospodářství vyspělých zemí charakterizováno výrazným nárůstem ekonomického významu živé práce, všech mechanismů spojených s tzv. jeho rozšířenou reprodukci, včetně trhu práce. K čemuž existují docela přesvědčivé důkazy. O nejviditelnějších z nich - níže.

První. Podle výsledků studií amerických ekonomických statistiků až 70–75 % průměrného ročního nárůstu celkové produktivity práce v různých odvětvích moderního průmyslu USA zajišťuje lidská práce.

Druhý. v USA začátkem 90. let. náklady na jednu pracovní sílu činily v průměru 469,5 tisíc dolarů, celkové (náklady na jednu pracovní sílu vynásobené 94,5 miliony – počet samostatně výdělečně činných obyvatel) – 44,5 bilionu. Druhý ukazatel v podstatě představuje přibližnou hodnotu lidského kapitálu na začátku současné dekády. V důsledku toho byla tato hodnota ve Spojených státech 3,5krát vyšší než hodnota národního hmotného kapitálu ve stanoveném období (součet všech aktiv finančních i nefinančních korporací byl odhadnut na 12,8 bilionů dolarů).

Bez velké nadsázky lze předpokládat, že v jiných zemích s rozvinutou tržní ekonomikou se poměr těchto ukazatelů od daného výrazně neliší nebo se mu přibližuje. Odtud, zdá se, plyne jednoznačný závěr: rozhodující stránkou moderní výroby je dělník. Sociální a ekonomický rozvoj podniku tedy přímo závisí na účinnosti systému formování, zlepšování, rozdělování a využívání jeho pracovního a tvůrčího potenciálu.

Třetí. Prakticky ve všech vyspělých zemích Západu je podle jejich národních statistik zaměstnanost a efektivnost výroby v těch typech pracovních činností, které se vyznačují zvýšenými požadavky na kvalitu pracovní síly, především na všeobecně vzdělávací a speciální odbornou a kvalifikační přípravu jeho nositelé – pracovníci rostou rychleji, než je průměr v národním hospodářství a většině tradičních odvětví.

Existuje několik závažných argumentů ve prospěch následujícího závěru: nejvyšší hranici efektivnosti moderní výroby určuje především kvalitativní stav použité pracovní síly. Tedy objem obecných teoretických znalostí nashromážděných celkovým pracovníkem, jeho profesní složení, kvalifikační úroveň. Včetně toho, že se zvyšováním těchto kvalitativních parametrů podniky vytvářejí možnost zvýšení motivace, jasnější diferenciace a specializace úkolů vykonávaných zaměstnanci. pracovní funkce a v případě potřeby jejich kombinace s jinými. Jinými slovy, za současných podmínek se formování celkového pracovníka odehrává v kvalitativně novém kontextu, který se formuje pod vlivem makro- i mikrostrukturálních posunů.

Dovednostní úroveň zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších složek pracovního potenciálu. Ve všech vyspělých zemích došlo k výraznému nárůstu specifická gravitace kvalifikovaných dělníků a podíl zaměstnaných v nekvalifikované manuální práci prudce klesl. Náklady státu i firem na odbornou přípravu personálu rostou. Konkrétně General Electric Company na to vynakládá ročně více než 100 milionů dolarů, americké firmy obecně utratí více než 30 miliard dolarů ročně na odborné školení, což převyšuje odpovídající náklady státu.

V Rusku roste kvalifikace pracovníků zjevně nedostatečným tempem. Doposud je podíl nekvalifikované manuální práce stále vysoký, zaměstnává cca 30 % pracovníků. Kvůli nedostatečné kvalifikaci pracovníků, inženýrů, výrobních manažerů je naše země nucena vynakládat značné devizové prostředky na úhradu výstavby moderních podniků, hotelů a veřejné budovy zahraniční firmy.

Nedostatečná profesionalita pracovníků, inženýrů a manažerů není jen zjevnou brzdou technického pokroku a růstu efektivity. S vysokou saturací území země chemickými podniky, elektrárnami, ropovody a plynovody se nízká kvalifikace personálu stává hlavním rizikovým faktorem, možností havárií s vážnými následky. Po černobylské katastrofě se obyvatelstvo aktivně postavilo proti jaderným elektrárnám. Jaderná energetika se v Rusku po roce 1991 prakticky nerozvíjí.

Přitom v současnosti je podíl jaderných elektráren na celkové výrobě elektřiny v Rusku cca 10 %, tzn. mnohem méně než ve většině vyspělých zemí. Ve Francii, která není ochuzena o vodní zdroje a palivo, tento podíl přesahuje 60 %. Díky jaderné elektrárně ve Francii nejnižší náklady na elektřinu na světě. V energetickém sektoru tak hustě osídlených zemí, jako je Německo a Japonsko, je podíl jaderných elektráren mnohem vyšší než v Rusku.

Jak ukazují světové zkušenosti, zlepšení bezpečnosti ruských JE lze dosáhnout pouze jako výsledek zlepšení technické a obecné kultury, profesionality a odpovědnosti všech, kdo budují a provozují složité technické systémy.

Jelikož základem profesionality je obecná kultura a úroveň vzdělání obyvatelstva, odpovídá míra zaostávání Ruska za světovými standardy kvalifikace pracovníků zhruba zaostávání v oblasti vzdělávání. Statistiky ukazují, že zpoždění je větší, čím vyšší je složitost práce. Jinými slovy, pokud jde o profesionalitu, ruský dělník se liší méně od amerického nebo japonského dělníka než ruský inženýr a zejména manažer od svých zahraničních kolegů.

Někteří zahraniční badatelé vyjadřují kategoričtější názor. Znalosti a dovednosti, které zaměstnanec získal v důsledku svého všeobecného vzdělání a odborné přípravy, ve skutečnosti již zaujaly takové místo mezi ostatními silami, které zajišťují růst produktivity práce, že při jejich nedostatku je hlavním cílem podniku je nepřetržitý efektivní fungování se ukazuje jako prakticky nedosažitelné. Bez ohledu na výši finančních prostředků investovaných do výrobního zařízení a technologie. Zároveň je třeba poznamenat, že rozvoj subjektivního prvku
výrobní síly pracovníka a jejich objektivní složka - výrobní zařízení jsou na sobě závislé. Stupeň této vzájemné závislosti se neustále zvyšuje s vědeckým a technickým zdokonalováním výroby. A to je pochopitelné: novou techniku ​​nelze používat s plnou účinností, aniž by jí kvalitativně odpovídal pracovník, a ten druhý - bez techniky, která mu kvalitou odpovídá.

Role kvality pracovní zdroje jako ústřední faktor ekonomického rozvoje se neustále zvyšuje s rostoucím stupněm znalosti kapacity moderní ekonomiky. Svědčí o tom vznik fakticky přímé závislosti společenské produktivity práce na objemu všeobecných teoretických znalostí nashromážděných celkovým pracovníkem a na úrovni odborné kvalifikace. Některé výpočty ukazují vysokou pozitivní korelaci těchto ukazatelů.

To vše vysvětluje, proč se neustálé zlepšování ekonomických, výrobních a sociálních charakteristik celkového dělníka etablovalo na Západě jako jeden z hlavních směrů rozvoje výrobních sil a zdokonalování komplexního mechanismu, který zajišťuje rozšířenou reprodukci. jejich subjektivního prvku se stal jedním z klíčových předpokladů pro zvýšení efektivity práce v novém výrobním režimu založeném na automatizaci. Není náhodou, že pracovní zákonodárství patří v západních zemích k nejpodrobnějším právním odvětvím. V současnosti má každá z těchto zemí velké množství zákonů, které stanoví pravidla pro prodej a využití pracovní síly. Posledně jmenovaná okolnost nejpříměji svědčí o zvýšené pozornosti problémům reprodukce pracovní síly ze strany státu, který se ne bezdůvodně domnívá, že efektivnost trhu práce je jedním z indikátorů ekonomického a sociálního rozvoje země. . Trh práce na Západě přitahuje velkou pozornost i dalších subjektů pracovní politiky. Což je logické: zde se stanovuje cena práce, rozděluje se mezi sektory ekonomiky, odvětví.

Lidskocentričnost moderní výroby působí nejen jako základ poptávky po pracovní síle, která se dnes objevuje na trhu práce, ale také jako faktor, jehož působení přispívá ke změně samotné podstaty námezdní práce. První fáze tohoto posunu je na trhu práce. Pracovník, který je najat podnikem, na který se vztahuje kolektivní smlouva, nebo kde funguje systém „neodborového“ zastupování pracovníků, již není zaměstnancem v tradičním slova smyslu. Je součástí systému řízení podniku formou účasti na rozhodovacích procesech - především na úrovni pracoviště - o otázkách souvisejících s výrobním, ekonomickým a sociálním rozvojem podniku. Tento krok je provázen uložením určité odpovědnosti zaměstnance za fungování podniku. Zaměstnanec zároveň získává možnost využívat veškeré obchodní informace nezbytné k výkonu svých nových funkcí. Výkon moderního dělníka kvalitativně zásadně odlišných, ve srovnání s jeho předchůdcem, funkcí nakládání s majetkem - výrobními prostředky, dává dělníkovi nové skutečné postavení v podniku.

Nové požadavky výroby tak ve skutečnosti mění povahu transakce nákupu a prodeje pracovní síly.

Zdokonalování obou prvků výrobních sil přitom podléhá nezávislé, organicky vlastní logice pouze každému z nich. Pokud jde o pracovní sílu, rozsah procesu jejího formování je mnohem širší než hranice její výrobní spotřeby. Mimo posledně jmenované je formování pracovní síly ovlivněno celou společností jako celkem - její kulturou, systémem hodnot, který se v ní vyvinul, dominantní ideologií, povahou a intenzitou vnímaných informačních toků. nositele pracovní síly dělníkem. V tomto ohledu je logické předpokládat, že realizace pracovního potenciálu zaměstnance v moderních podmínkách již není omezena na výrobní prostor, ale začíná mimo něj.

V poslední době se v masmédiích hojně diskutuje o problémech spojených se sociálně-psychologickými charakteristikami chování, postojů a reakcí na změny probíhající v životě jednotlivých občanů a skupin obyvatelstva. Tomu všemu se říkalo cizí slovo – mentalita. Nyní se pozornost věnovaná těmto otázkám poněkud snížila, ale problém přesto přetrvává a velmi úzce souvisí s předmětem naší analýzy. Pokud bychom se při analýze kvality pracovní síly a jejího vlivu na produktivitu práce omezili na ukazatel vzdělanostní úrovně, došli bychom k mylnému závěru, že kvalita pracovní síly se u nás zvyšuje a to by mělo přispět k růstu produktivity práce. Ve skutečnosti to tak úplně není. Řada těžko kvantifikovatelných faktorů svědčí o opaku. Především je třeba poznamenat slabý zájem pracovníka o výsledky práce. A to je důsledek nejen nízké mzdy a někdy její absence z důvodu prodlení s výplatou, ale i vnitřního emočního rozpoložení zaměstnance, podle kterého práce není ani tak potřeba, jako povinnost. Na produktivitu práce má dále významný vliv celkový fyzický stav pracovníka, zejména jeho zdravotní stav. Obtížná a někdy katastrofální situace v oblasti životního prostředí, nedokonalý systém ochrany práce (a někdy prostě škodlivé pracovní podmínky), špatně rozvinutý systém zdravotní péče, extrémně rozšířené zneužívání alkoholu (a v poslední době i drog), nedostatek návyku udržovat zdravý životní stylživot vést ke zvýšení nemocnosti a úrazům při práci a neumožňují zaměstnanci pracovat s plným nasazením sil.

Bushmarin I. Kvalifikace dělníka - vedoucí složka výrobních sil // Světová ekonomika a mezinárodní vztahy. 1999. č. 10. S. 66

Ershov S.A. Světové trendy na trhu práce a problémy jeho formování v Rusku // Společnost a ekonomika. 1997. č. 7-8. S. 48

Bobrov A.L. Ekologické a ekonomické aspekty radiačních havárií v Rusku // Bulletin Moskevské státní univerzity. Série "Ekonomika". 1995. č. 2. s. 34-48

0
rublů

Kvalita pracovní síly a pracovních zdrojů

Domnívám se, že kvalita pracovní síly charakterizuje schopnost obyvatelstva uvádět do činnosti objektivní prvky výrobních sil a také je měnit v souladu s potřebami společnosti.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace s tělesným rozvojem, duševními schopnostmi a znalostmi nezbytnými k vykonávání společensky užitečné pracovní činnosti. Objem pracovních zdrojů závisí na velikosti populace, způsobu její reprodukce, pohlaví a věkovém složení. Hlavní část pracovních zdrojů země tvoří její obyvatelstvo v produktivním věku, stejně jako mladiství a lidé v důchodovém věku, kteří jsou schopni pracovat. V procesu provádění pracovní činnosti člověk utrácí určitou fyzickou a duchovní energii, přičemž využívá svou potenciální schopnost pracovat - práci.

Pracovní síla je kombinací fyzických a duchovních schopností, které člověk má a které používá pokaždé v procesu pracovní činnosti. V kontextu tématu „ekonomika práce“ je důležité poznamenat, že se na trhu práce nakupuje (prodává) pracovní síla. Zároveň je třeba zdůraznit: čím příznivější jsou podmínky transakce pro prodávajícího (zaměstnance), tím plněji a efektivněji využije své schopnosti, tím produktivněji může pracovní proces probíhat. Adekvátní posouzení ceny práce je tedy nejdůležitějším prvkem efektivní organizace výrobního procesu.

Pojem personál zahrnuje veškerý personál pracující v podniku. To zahrnuje:

- zaměstnanci hlavního (na plný úvazek) zaměstnanců;

- osoby zaměstnané na částečný úvazek z jiných podniků;

— osoby vykonávající práce na základě jednorázových smluv občanskoprávní povahy (smlouva o zastoupení, smlouva o poskytování služeb atd.).

Hlavním pojmem, který charakterizuje schopnost člověka pracovat v domácí vědě, je "pracovní síla". Obrátíme-li se ke klasickému výkladu této kategorie, který podal K. Marx, lze poznamenat, že pracovní silou chápal nejen „...souhrn fyzických a duchovních schopností, kterými disponuje tělo, živá osobnost člověka ...", ale také "... které jsou jím uváděny do hry vždy, když to produkuje nějaké užitné hodnoty. Pro K. Marxe tedy přítomnost pracovní schopnosti člověka není při určování pracovní síly soběstačná. Musí být stále implementovány v procesu konkrétní pracovní činnosti. Tato definice ve vztahu ke studiu zaměstnanosti postrádá kvantitativní a účetní jistotu, což je právě hlavní výhoda výkladu pojmu pracovní síla obsaženého v anglicky psané ekonomické literatuře: „labor force“ je „celkový počet zaměstnaných osob“. a nezaměstnaných nebo celkový počet pracujících a pracujících občanů starších 16 let. Je zcela zřejmé, že takový výklad pracovní síly, včetně nezaměstnaných, kteří v době účtování neprodukují „žádné užitné hodnoty“, se vymyká pojetí pracovní síly uváděné K. Marxem.

Přechází do pojmu „pracovní zdroje“, který je u nás v současné době hojně využíván. Je známo, že koncept „pracovních zdrojů“, poprvé formulovaný akademikem S.G. Strumilin v roce 1922 se široce používal v ekonomickém výzkumu a praxi řízení národního hospodářství SSSR. Kvantitativně se vyznačoval velikostí populace v určitých věkových hranicích pracovní schopnosti. Po obsahové stránce koncepce měly tyto skupiny obyvatel kombinaci schopností pro pracovní činnost pro výrobu zboží a služeb.

Zpočátku byl ukazatel "pracovní zdroje" používán ve statistickém účetnictví a později - v plánovací praxi.

Kategorie „pracovních zdrojů“ jako pojem v tuzemské ekonomické literatuře je svým významem blízká kategorii „ekonomicky aktivního obyvatelstva“, která označuje tu část populace, která se zabývá společensky užitečnými činnostmi vytvářejícími příjem. Podle metodiky Mezinárodní organizace práce tato kategorie zahrnuje osoby ve věku 10 až 72 let:

Zaměstnaní (podnikatelé a najatí pracovníci);

bez práce.

V závislosti na vyspělosti země „pluje“ spodní věková hranice, podle které se data sbírají a publikují. T

Kategorie „pracovní zdroje“ a „pracovní síla“ jsou si do jisté míry blízké významem, ale obsahově nejsou ekvivalentní. Pro první z nich je tedy určující samotná přítomnost pracovních schopností, které se buď již dají využít, nebo jsou teprve ve fázi osvojování, zvyšující svou produktivní sílu. V případě pracovní síly již nestačí pouhá přítomnost těchto schopností, musí se nutně podílet na produkci hmotných či duchovních hodnot.

Nejběžnější kategorie ekonomiky práce v současné fázi je kategorie lidského kapitálu. Paradoxně je vznik takového „moderního“ pojetí spojen s dílem zakladatele anglické politické ekonomie 17. století W. Pettyho, který se jako první pokusil posoudit peněžní hodnotu produktivních vlastností lidské osobnosti.

Od 60. let 20. století se T. Schultz, G. Becker, S. Kuznets a další ekonomové zabývají oživením a rozvojem teorie lidského kapitálu. Podle definice G. Beckera je lidský kapitál formou kapitálu, který působí nedílná součást osoba a zdroj jejích budoucích výdělků a/nebo nepeněžních plnění. Skládá se z nabytých znalostí, dovedností, motivace a energie, kterými jsou jednotlivci obdařeni a které mohou být po určitou dobu použity pro účely výroby zboží a služeb.

V moderní ekonomické literatuře existují různé definice pojmu „lidský kapitál“. Jejich rozbor umožnil identifikovat běžné a charakteristické rysy mezi kategorií „lidského kapitálu“ a kategoriemi, které charakterizují pracovní činnost člověka.

1. Lidský kapitál je v tomto smyslu produktivní schopnost člověka této kategorie je forma reprezentace pojmu „práce“. Produktivní schopnost člověka, tedy jeho pracovní schopnost, je dána věkem, zdravotním stavem a vzděláním jedince, je základním znakem kategorie „pracovní zdroje“. V důsledku toho jsou pracovní zdroje a lidský kapitál spojeny společným základním obsahem. Kategorie „pracovní zdroje“ odráží vztah týkající se produkce, distribuce, přerozdělování a využití vytvořené pracovní kapacity části populace, zatímco kategorie „lidský kapitál“ odráží vztah mezi společností, rodinou, jednotlivcem a organizací týkající se utváření, rozmnožování, přerozdělování a využívání schopnosti člověka k tvůrčí činnosti. Pokud však kategorie „pracovní zdroje“ odráží sociální a skupinové ztělesnění schopnosti části populace pracovat, pak lidský kapitál odráží schopnost pracovat vtělenou do jednotlivce, bez ohledu na jeho rozdělení na sociální skupiny podle zákonných kritérií.

2. Lidský kapitál je neoddělitelný od svého nositele – člověka. Zaměstnavatel si ve skutečnosti pronajímá tento ekonomický zdroj, aby jej použil jako výrobní faktor. V důsledku toho lidský kapitál působí jako určitá forma kategorie „pracovní síla“. Pracovní síla, stejně jako jiné zboží, má užitnou hodnotu, která je určena objemem služeb očekávaných od pracovníka v organizaci. Schopnost lidského kapitálu vytvářet přidanou hodnotu určuje jeho hodnotu (a hodnotu) pro zaměstnavatele a výši příjmu pro zaměstnance. Pro zaměstnance je jeho lidský kapitál komoditou, kterou nabízí na trhu práce, a pro zaměstnavatele je to kapitalizovaná hodnota nákladů kapitálu vynaložených na výběr a přijetí zaměstnance. Hlavní rozdíl mezi kategorií „lidský kapitál“ a kategorií „pracovní síly“ spočívá v tom, že pracovní síla obsahuje potenciální schopnost vykonávat produktivní činnosti ve prospěch společnosti a lidský kapitál obsahuje potenciální i skutečné celkové pracovní úsilí, včetně hodnoty. přidal. To znamená, že tato kategorie zahrnuje složku, která umožňuje určit efektivitu lidské činnosti v podmínkách nestability vnějšího prostředí fungování. Při vhodných investicích (peníze, čas, úsilí samotného zaměstnance) tato složka zvýší svou užitnou hodnotu a zachová si schopnost generovat příjem prostřednictvím dalších typů a metod činnosti.

3. Lidský kapitál, který je měřítkem schopnosti generovat příjem ztělesněnou v člověku, kombinuje vlastnosti, které se realizují v přítomnosti a potenciálně jsou člověku vlastní, a schopnosti získané v důsledku vzdělání a práce (především, znalosti a zkušenosti, stejně jako schopnost profesní mobility). Výše uvedené dle mého názoru potvrzuje, že kategorie „lidský kapitál“ má svým obsahem podstatnou část společného s pojmem „pracovní potenciál“. Vytvoření racionální struktury lidského kapitálu vyžaduje předběžné náklady od jednotlivce, zaměstnavatele i společnosti jako celku. Předběžné investice vyžadují i ​​výrobní, finanční, vědecké a další složky potenciálu ekonomického systému. Základní složkou je lidský kapitál produkční systém, dokáže nejen zvýšit úroveň své kapitalizace, ale působí i jako faktor zajišťující uchování, efektivní využití a zvýšení úrovně kapitalizace celého systému - na úrovni jednotlivce jako jednotlivce, domácnosti, podniku, odvětví nebo kombinace odvětví, regionu, země.

4. Lidský kapitál je základním faktorem ekonomického růstu na makro i mikroúrovni, stejně jako základem pro růst ekonomického blahobytu jedince, získávání sociální status, podmínkou a hlavním faktorem seberealizace. Lidský kapitál umožňuje určit míru zapojení jedince do socioekonomických procesů. V tomto smyslu se blíží pojmu „lidský faktor“.

5. Na rozdíl od jiných forem investic je návratnost lidské práce určována nejen investicemi do vzdělání a dalšího průmyslového školení, ale také osobními kvalitami člověka, které nejsou vždy určovány ekonomickými faktory. Jednou z hlavních podmínek pro realizaci schopnosti lidského kapitálu vytvářet přidanou hodnotu je motivace zaměstnanců. Struktura motivace k efektivní činnosti zahrnuje nejen materiální, ale i nemateriální motivy. Tyto motivy mohou vycházet z potřeby kreativity, společenského uznání, náboženského, vlasteneckého a jiného cítění, stejně jako z běžných stereotypů a tradic.

6. Lidský kapitál je neobnovitelný zdroj, který spojuje profesní, osobní a sociální kvality Jednotlivci. Tím se kategorie „lidský kapitál“ spojuje s kategorií „lidské zdroje“. Investice do lidského kapitálu navíc poskytují delší integrální socioekonomický efekt. Obsah kategorie „lidské zdroje“ se však od kategorie „lidský kapitál“ liší velkým objemem. Lidský kapitál je jednou z forem kapitálu země, regionu, průmyslu, organizace, jednotlivce.

Nepřetržité fungování pracovních zdrojů znamená jejich nepřetržitou reprodukci. Přitom je třeba vycházet z toho, že reprodukce člověka působí formou reprodukce jak jeho výrobní síly, tak jeho osobnosti. Vzhledem k těmto procesům je nutné brát v úvahu sociální aspekty; potřeba zajištění života člověka, utváření jeho biotopu, podmínek pro jeho fungování jako výrobního faktoru i jako podnikatelského subjektu.

Proces reprodukce pracovních zdrojů zahrnuje výrobu prostředků k obživě a výrobu samotného člověka. V procesu výroby prvního druhu se využívá pracovní síla, spotřebovávaná v důsledku vytváření materiálních a duchovních hodnot. V procesu výroby druhého druhu se materiální a duchovní hodnoty spotřebovávají k udržení a dalšímu rozvoji pracovní síly.

Reprodukce pracovních zdrojů je procesem průběžné obnovy kvantitativních a kvalitativních charakteristik ekonomicky aktivní části obyvatelstva, včetně fází

1. formace,

2. distribuce a přerozdělování,

3. využití pracovních zdrojů.

Fáze utváření pracovních zdrojů spočívá ve výrobě individuální pracovní síly; produkce nové pracovní síly; produkce kvalifikované pracovní síly.

Fáze rozdělování a přerozdělování pracovních zdrojů představuje socioekonomický a časový proces pohybu ekonomicky aktivního obyvatelstva za účelem jeho primárního rozdělování podle druhu práce, druhu a oboru činnosti, odvětví, organizací, regionů a přerozdělování v v souladu s nabídkou a poptávkou na trhu práce.

Fáze využití pracovních zdrojů spočívá v pracovní činnosti, při které se pracovní síla přímo realizuje jako pracovní schopnost, a tím je zajištěna zaměstnanost práceschopné populace, která chce pracovat.

Reprodukce pracovních zdrojů může být intenzivní nebo rozsáhlá.

Pracovní síla je zboží zvláštního druhu, jehož výrobní a tvůrčí vlastnosti zcela určují konkurenceschopnost a ziskovost podniku. Je to hlavní zdroj a je určen souhrnem fyzických, duševních a duchovních schopností, díky nimž se člověk může účastnit pracovní činnosti.

Zvláštností „pracovní síly“ jako zboží je, že vlastníkem a nositelem tohoto zboží je dělník se všemi svými lidskými právy a občan společnosti, která jsou společností střežena. Zaměstnavatel nemůže využívat zaměstnance podle své vůle, musí dodržovat společenské normy a morálku, požadavky státní legislativy a mezinárodních úmluv upravujících trh práce. Zaměstnavatel nemá právo v různých podmínkách porušovat zákon o pracovní době, odměňování, bezpečnosti práce.

Ještě důležitější je vlastnost produktu „pracovní síla“, že tento produkt je pro výrobní účely osobním výrobním faktorem, na rozdíl od sociálních faktorů (nástroje a prostředky práce, nástroje, suroviny, budovy, stavby, pozemky, atd.). Ale jeho podstatou je, že je rozhodujícím faktorem výroby a dělník je hlavní výrobní silou. To uznává jak ekonomická praxe, tak ekonomická věda.

Zvláštností komodity „práce“ je také to, že ji nelze uložit do skladu za účelem uskladnění, jako je tomu u jiného zboží. Řekněme, že pokud pracovník neprodal svou schopnost pracovat, pak z toho jako vlastník zboží nemá prospěch. Navíc nebude mít příjem, tedy všechny prostředky k obživě nezbytné pro jeho existenci. Nicméně schopnost pracovat bude vyžadovat stále nové způsoby obživy pro její udržení. Množství těchto prostředků k obživě a jejich cena na trhu spotřebního zboží potřebné k tomu, aby si pracovník udržel schopnost pracovat, jsou stanoveny ještě před prodejem „pracovní síly“ a jsou jím neustále potřebné, bez ohledu na to, zda prodal, resp. svou práci neprodal. Tato vlastnost komoditní „pracovní síly“ má velký význam pro tržní ekonomiku jako celek. V této souvislosti je vhodné poznamenat, že ve všech zemích tržního hospodářství je práce placena zaměstnavatelem poté, co byla jím po určitou dobu stanovena smlouvou o prodeji „pracovní síly“ např. konec každého týdne. Najatý dělník dovoluje, aby byla jeho pracovní síla využita předtím, než je zaplacena, to znamená, že dělník jakoby připíše kredity zaměstnavateli. To se prokazuje v případech, kdy se zaměstnavatel v důsledku úpadku dostane do platební neschopnosti a zaměstnanec přijde o mzdu (při absenci vhodného systému pojištění).

Jako každá komodita má i pracovní síla užitnou hodnotu. Prodávající ve skutečnosti rozdává pouze užitnou hodnotu jím prodané pracovní síly. Kupující komodity vlastní spotřebu schopnosti pracovat. Marketingový koncept užitné hodnoty práce zahrnuje holistickou integrální charakteristiku produktu z pohledu měření jeho potenciálu uspokojit tržní zájmy každého z účastníků aktivity.

Obecně řečeno, užitnou hodnotu komodity „pracovní síla“ představují následující charakteristiky:

1. Hlavní charakteristiky určené účelem produktu "pracovní síla" určité úrovně a obsahu odborných znalostí, dovedností a schopností.

2. Fyzické charakteristiky určené demografickými údaji pracovní síly, jako je pohlaví, věk, rodinný stav, místo bydliště atd.

3. Rozšířená charakteristika, určená zvláštnostmi psychomotivačního mechanismu profesionální činnosti (schopnosti a motivy k práci), cílevědomostí a aktivitou, pracovní schopností, kulturní úrovní.

4. Specifické vlastnosti spojené se specifickými vlastnostmi požadavků spotřebitele na kvalitu zboží „pracovní síla“. Mezi tyto vlastnosti lze vyčlenit: úroveň profesionální flexibility, stupeň geografické mobility, výhody oproti konkurentům, společenskost, loajalita, znalost osobního počítače a cizího jazyka, přítomnost řidičského průkazu atd.

Produkt „pracovní síla“ lze klasifikovat podle časového parametru a podle typu poptávky v závislosti na kombinaci vlastností. Podle časového parametru, v závislosti na typu dohody (smlouvy), může být produktem "pracovní síla":

dlouhodobé užívání. Zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvu na dobu určitou. Zpravidla se jedná o zaměstnance tzv. primárního trhu práce, později mohou někteří z nich tvořit jádro podniku. Mají určité výhody při provádění pracovních dohod a v odměňování;

krátkodobé použití. Jedná se o dočasné pracovníky nebo pracovníky pracující na principu částečného úvazku, případně dočasné náhradníky;

jednorázové služby.

stůl 1

Charakteristika pracovní síly

Charakteristický	Dekódování charakteristik
1. Hlavní účel pracovní síly:
Předmět práce	příroda, technika, znakový systém, člověk, umělecký obraz, ekonomika
Pracovní prostředky	ruční práce, práce operátorů mechanismů, práce operátorů automatizovaných strojů a mechanismů; funkční nástroje práce: vědomě aplikovaná pravidla a metody pro řešení profesních problémů
Účel práce	gnostický, transformační, průzkumný;
Pracovní podmínky	normální, škodlivý, nebezpečný, zvláště škodlivý a zvláště nebezpečný
Charakteristika pracovní činnosti	fyzická tíha, psychická zátěž, úroveň kolektivní práce, systém podřízenosti, rozmanitost pracovních funkcí, společenský význam, možnost kariérního růstu a zlepšování dovedností, výše odměňování
Znalosti, dovednosti a schopnosti nezbytné k výkonu odborných funkcí
2. Fyzikální vlastnosti
Podlaha	muž žena
Stáří	14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 let; nad 50-60 let
Rodinné složení	1, 2, 3 nebo více lidí
Úroveň vzdělání	neúplné a úplné střední, střední specializované, neúplné vyšší, vyšší
Rodinný životní cyklus	mladí bez dětí, rodina s dětmi předškolního věku, s postiženými dětmi, svobodní bez dětí, svobodní s dětmi
Národnost	ruština, ukrajinština atd.
Územní příslušnost	bydliště
Zdravotní stav	přítomnost chronických onemocnění, alergické reakce, postižení
3. Pokročilé funkce:
Hodnotové orientace jako cíle života	práce, znalosti, komunikace, společensko-politická činnost, materiální hodnoty
Hodnotové orientace jako prostředek k dosažení životního cíle	rozvoj mravních kvalit, podnikání, silná vůle, mrav
Komunikační sféra	uzavřený nebo otevřený v komunikaci, rezervovaný nebo aktivní v kontaktu s lidmi, důvěřivý nebo podezřívavý vůči jiným lidem v komunikaci
emoční sféra	sebevědomí, bohatost emocionálních reakcí, jemnost emocionálních prožitků
Will koule	nerovnováha emočních reakcí, disciplína, sebekontrola, podřízenost (dominance) ve skupinovém chování
intelektuální sféra	styl myšlení, praktický nebo snový, logická inteligence, konzervatismus nebo snaha o něco nového
Motivační sféra	úroveň nároků, úroveň cílů, obsah motivačního jádra profesní činnosti
Vztahový systém	postoj k práci, psychické klima v rodině a kolektivu, vztahy s přímým nadřízeným
Psychologická sféra	introverze - extraverze, úzkost, plasticita - rigidita
Holandský typ osobnosti	realistický, intelektuální, sociální, konvenční, podnikavý, umělecký
temperamentový typ	melancholik, flegmatik, sangvinik, cholerik
Profesionální zkušenost	velký (více než 10 let), střední (5-10 let), malý (méně než 5 let)
4. Specifické vlastnosti
Vlastnosti vyjadřující postoj k práci	zaměřit se na obchod, efektivitu, efektivitu, spokojenost s prací, disciplínu, důvěru v konečný úspěch
Vlastnosti, které charakterizují postoj zaměstnance k sobě samému	schopnost navazovat obchodní vztahy, touha pomáhat kolegům v práci, schopnost vnímat kritiku, spravedlnost, zdvořilost, takt atd.
styl vedení	vzdálený, kontaktní, stanovování cílů, delegování, organizování problémů
profesní mobilitu	vysoká, střední, nízká, žádná
geografická mobilita	vysoká, střední, nízká
typ profesionálního prostředí	praktický, intelektuální, sociální, konvenční, podnikavý, umělecký,
speciální znalosti a dovednosti	znalost cizích jazyků, dovednosti v práci na osobním počítači, schopnost řídit auto atp.

Firemní kompetence jsou obecné požadavky, které společnost klade na všechny své zaměstnance. Nezáleží na tom, kdo je zaměstnanec podle pozice a jaká je jeho role – tyto kompetence se musí alespoň nějak projevit. Nejjednodušší příklad- ty kompetence, které spojují všechny manažery, jsou korporátní.

Existují minimálně 3 přístupy k definici podnikové kompetence.

První přístup, jehož jeden z autorů G. Kannak, definuje firemní kompetence jako „racionální kombinace znalostí a schopností, uvažovaných během krátké doby, které mají zaměstnanci dané organizace“. V rámci tohoto přístupu je kladen důraz na rozvoj individuálních kompetencí zaměstnanců. Individuální způsobilost zaměstnance lze považovat za 3-faktorový model, jehož hlavními proměnnými jsou:

· Znalosti jsou výsledkem osobnostní výchovy.

· Dovednosti jsou výsledkem pracovních zkušeností a školení.

· Způsoby komunikace – schopnost komunikace s lidmi a práce ve skupině.

Pro rozvoj firemní kompetence v rámci prvního přístupu je potřeba především proškolit personál pomocí různých opakovacích kurzů, školení a obchodních her.

Druhý přístup vychází z tvrzení, že podniková kompetence zahrnuje „kromě osobních možností a schopností zaměstnanců organizace všechny ty sociální procesy, které v organizaci probíhají. Hovoříme o firemní kultuře, filozofii řízení, vnitřním klimatu organizace.“

Hlavním nástrojem pro vytváření podnikové kompetence ve druhém přístupu je organizační rozvoj.

A třetí přístup definuje firemní kompetence jako charakteristický rys firmy, který určuje její úspěch. Jedná se například o vyrobitelnost, která umožňuje společnosti neustále upravovat nabízené produkty a tím rozšiřovat potenciální prodejní trh. Pro rozvoj podnikové kompetence v rámci třetího přístupu je proto nutné neustálé zvyšování konkurenčních výhod podniku, protože vyrobitelnost není ve skutečnosti nic jiného než vnitřní konkurenční výhoda.

Pod zdroji rozvoje kvality pracovní síly je třeba chápat souhrn jejích vnitřních rozporů. Patří sem rozpory mezi motivační strukturou a kvalifikací, kvalifikací a intelektuální složkou kvality pracovní síly atp.

Zdrojem rozvoje kvality pracovní síly jsou rozpory mezi jejími prvky, jako jsou motivační a profesní kvalifikační složky. Základní kvalitativní charakteristiky hrají roli zprostředkovatele, posilují nebo oslabují rychlost řešení rozporů a rychlost změn těchto složek. Pohyb rozporu je spojen s vnitřními změnami od maxima k minimu v objektech tohoto rozporu. Základní charakteristiky jsou navíc zprostředkující složkou, která se také mění od maxima k minimu.

Minimem a maximem pro takovou složku jako motivační složka je význam vedoucího motivu (nachází se v jádru motivační struktury). Po dosažení jeho minimální hodnoty se typ motivace změní. U složky profesní kvalifikace budou maximální a minimální hodnoty odpovídat úrovni a množství znalostí, dovedností, schopností a odborných dovedností. Pro vysvětlení mechanismu pohybu protikladů je nutné identifikovat přední a hnané strany, rychlost změny stran.

Vedoucí strana, která předurčuje změnu druhé strany, je složka motivační. Změna v profesní a kvalifikační složce je výsledkem realizace určitého pracovního chování, jehož základem je zase nejvyšší forma realizace potřeby (motivu) jako predispozice člověka jednat určitým způsobem. . Jedná se o různé fáze procesu určování pracovního chování.

Základními charakteristikami jsou prostředníci při řešení vznikajících rozporů mezi prvky kvality pracovní síly a také omezovače. To ovlivňuje rychlost změn probíhajících v interagujících prvcích, možnost jejich změn (např. dosažení určité úrovně dovedností je pomalé kvůli špatnému zdraví atd.). Základní charakteristiky mají své maximum a minimum a mohou být v rozporu s jinými prvky.

Hnací silou změny kvality pracovní síly jsou ty příčiny, které jsou vnější kvalitě pracovní síly. Za takové vnější impulsy nebo faktory lze považovat faktory politické, ekonomické, demografické atd. Výběr těchto faktorů jako vnějších impulsů pro změnu kvality pracovní síly je poněkud svévolný, neboť hybné síly a zdroje rozvoje kvality pracovní síly jsou určitým způsobem propojeny: pokud jsou ty první zprostředkovány vnitřními zdroji rozvoj kvality pracovní síly, pak tato nemůže působit vně a bez hybných sil. Pouze studiem vlivu faktorů na změnu kvality pracovní síly lze dospět k pochopení vnitřních zdrojů jejího rozvoje. To znamená považovat je za zvláštní faktory.

Vnější faktory ovlivňující změnu kvality pracovní síly na základě směru působení ve vztahu ke kvalitě pracovní síly lze rozdělit do tří skupin:

Faktory přímého působení, které přímo ovlivňují změnu kvality pracovní síly;

Faktory nepřímého působení, ovlivňující nepřímo změnu kvality pracovní síly;

Podmínky, ve kterých působí faktory určující sílu jejich působení a směr.

Mezi faktory přímého působení patří faktory přímo související s pracovní činností a ovlivňující stupeň realizace pracovní schopnosti člověka. Úzce souvisí s kvalitou pracovního života.

Nepřímé faktory zahrnují faktory, které ovlivňují proces přeměny potenciální pracovní síly na reálnou. Ovlivňují změnu v kvalitě zapojené pracovní síly pracovní proces a ovlivňující celkovou kvalitu pracovní síly:

Stav vzdělávacího systému (jako faktoru formování pracovní síly určité kvality);

Nabídka pracovních sil na trhu práce;

Poptávka po práci na trhu práce;

Cena pracovní síly, která se tvoří na trhu práce (mzdy).

Síla vlivu faktorů, jejich směr jsou určeny podmínkami, ve kterých působí:

Sociálně-politické podmínky, které určují cíle a cíle formování pracovní síly určité kvality, které jsou základem, základem pro všechny ostatní faktory;

Vědecký a technický pokrok;

ekologické předpoklady;

Demografická situace.

Zkoumáním kvality pracovní síly mám na mysli, že je konzervativní a podléhá ve svém vývoji a formování větší setrvačnosti než ekonomické struktury, tzn. stav kvality pracovní síly v současnosti je nutno považovat za výsledek působení faktorů v minulosti. Problém kvality pracovní síly je významný:

Pro stát je nižší sklon k tomu, aby mezi nezaměstnanými byli pracovníci s vyššími kvalitativními charakteristikami. Míra nezaměstnanosti mezi vysoce vzdělanými pracovníky v tržní ekonomice je mnohem nižší než mezi pracovníky s nízkým vzděláním;

Pro podnikatele - schopnost personálu zajistit konkurenceschopnost, udržitelnost a úspěch organizace na trhu.

Změny probíhající v moderním Rusku se začínají pozitivně projevovat ve zvyšujících se požadavcích na kvalitu personálu. Již dnes jsou vysoce kvalifikovaní pracovníci s jasně definovaným postojem k produktivní práci nejkonkurenceschopnější a nejmobilnější na trhu práce, nacházejí uplatnění rychle a samostatně, bez uplatnění ve službách zaměstnanosti a tvoří významnou část kontingentu profesní migrace. Vývoj PTR, vše větší využití jeho úspěchy ve výrobě, zdokonalování na tomto základě všech parametrů výrobního procesu (technologie, technologie, organizace, management atd.) vyžadovalo zaměstnance s kvalitativně novými parametry pracovní síly - vysokou inteligenci, kreativní přístup k práci, vysoká úroveň obecné a odborné vzdělání a další.Vývoj a efektivní využívání nových pracovních prostředků a v konečném důsledku i efektivita výroby, dynamika sociální pokrok.

Dnes je paradoxně do určité míry trh destabilizátorem situace v oblasti kvality práce. vzdělávací služby. Člověku je nabízeno mnoho profesí, ale neexistují žádné pokyny, jak posoudit jeho budoucí poptávku po obdržené specializaci. V současné době až 40 % absolventů vysokých škol nemůže najít zaměstnání podle své profese (odbornosti) nebo z důvodu nedostatku volných míst či nedostatku znalostí.

Analýza současného stavu kvality pracovní síly nám umožňuje identifikovat následující problémy:

1) kvalita personálu organizací je výrazně nižší než požadavky trhu práce. Úzká kvalifikace pracovníků pro konkrétní pracoviště. Stávající profesní a kvalifikační struktura trhu práce není příliš náchylná na měnící se vztahy ve výrobní sféře. Více než polovinu zaměstnaných tvoří nekvalifikovaní pracovníci. V poslední době se 70 % tuzemských podniků v té či oné míře potýká s nedostatkem vysoce kvalifikovaných pracovníků. Jejich podíl v ruském průmyslu je pouze 5%, zatímco v USA je podíl 47% a v Německu - 56%. V současné době průměrný věk vysoce kvalifikovaných pracovníků v mnoha průmyslových odvětvích je 53-57 let. Podle dostupných odhadů může v příštích třech až čtyřech letech žádat o důchod podle věku 40 až 60 % pracovníků v klíčových profesních skupinách a mladí lidé do 25 let dnes tvoří pouze 4,5–6,6 % zaměstnanců. Kromě toho je v průmyslu z různých důvodů ročně aktualizováno 25 až 30 % personálu. Většina přitom opouští svá zaměstnání z vlastní vůle, kvůli nevyhovujícím pracovním podmínkám, nepřiměřenému platu apod., a až 36 % opouští svá zaměstnání z důvodů souvisejících zejména se strukturální restrukturalizací ekonomiky a např. většinou vyžadují rekvalifikaci nebo další přípravu na nové technologie. Odborná a kvalifikační úroveň personálu se tak s odchodem vysoce kvalifikovaných pracovníků do důchodu a mladých kvalifikovaných pracovníků do obchodních struktur, kde jsou výrazně vyšší mzdy, ještě sníží;

2) Dnes je rozsah a tempo změn takové, že se jim zaměstnanci musí rychle přizpůsobit. V podmínkách rychlého „morálního“ stárnutí znalostí a dovedností musí pracovník své dovednosti pravidelně zlepšovat. Nová technologie vyžaduje pro svou údržbu na jedné straně hluboké znalosti a na druhé straně menší počet pracovníků, kteří jsou nuceni zvládat nové druhy práce a zlepšovat svou kvalifikaci. Pravidelné další školení a přeškolování pracovníků se stává zákonem výroby. Odborné školení nereaguje moderní požadavky ztrácí smysl, což způsobuje, že mladí lidé k němu mají negativní postoj. V souvislosti s modernizací výroby potřebují zaměstnavatelé profesně mobilní kvalifikované pracovníky. Mnoho organizací zároveň udržuje vysokou frekvenci přeškolování personálu a dalšího vzdělávání. U určitých kategorií specialistů je frekvence dalšího vzdělávání nebo rekvalifikace 12–15 let a více, zatímco ve vyspělých zemích jsou to tři až čtyři roky. Očekávaný růst průmyslové výroby navíc vyžaduje i zvýšení školení kvalifikovaného personálu o 40-60 %, ale nadále klesá. Pokud nebude normální kvalifikovaná pracovní síla, nebude růst HDP a prostě nebude žádný personál: ani hotoví, ani téměř vyškolení, ani začátečníci;

3) programy vzdělávání zaměstnanců v podnicích jsou zaměřeny zejména na získání základní kvalifikace. Prakticky neexistují žádné programy týkající se řešení problémů zvyšování kvality, produktivity, rozvoje motivace k efektivní práci a vzdělávání vysoce kvalifikovaných pracovníků. Ve skutečnosti ve všech podnicích nejsou žádní specialisté - organizátoři interního školení se speciálním školením.

Z výše uvedených údajů a faktů vyplývá, že kvalitativní charakteristiky pracovní síly jsou v současné době v pasivní fázi vývoje. Stav pasivity je charakteristický tím, že rozvoj probíhá převážně na vnitřní úrovni a je charakterizován nikoli utrácením, ale hromaděním a přijímáním jakýchkoli zdrojů. Kdežto vynikající vlastností státu, kde převládá aktivní princip, je vnější projevování, rozdávání, vydávání zdrojů. V závislosti na stavu, ve kterém se objekt nachází, je nutné spoléhat na určité směry jeho vývoje, odpovídající aktivnímu nebo pasivnímu principu, aplikovat adekvátní prostředky a metody. Zvyšování kvality pracovní síly je restrukturalizace její vnitřní struktury, projevující se změnou souboru a intenzity vlastností, v důsledku změny vztahů mezi prvky. Regulace tohoto procesu je možná na základě přístupu popsaného v literatuře ve vztahu k práci se strategickými rozvojovými programy. Tento přístup umožňuje, na základě rozvoje kvalitativních charakteristik pracovní síly, identifikovat prioritní oblasti, integrovat je do jednoho systému a provádět detaily pomocí společných principů a vzorů. Regulace kvalitativních charakteristik pracovní síly prostřednictvím ukazatelů a úkolů, které je třeba řešit na každé úrovni

Pro zlepšení kvalitativních charakteristik pracovní síly jsou moderní oblasti:

rozvoj systému školení a rekvalifikace personálu,

optimalizace využití dostupné pracovní síly na základě zajištění vysoké kvality pracovního života,

Formování pozitivních postojů, norem, hodnot v oblasti práce.

Všechny tyto body jsou určeny k rozvoji kompetence zaměstnance ve vztahu ke zvolenému oboru práce.

Bibliografie

1. Alijev I., Gorelov N., Iljina L. Ekonomika práce. - Yurayt, 2016. 480 s.

2. Asaliev A., Vukovich G., Slanchenko L. Ekonomika práce. - Infra-M, 2016. 176 s.

3. Isaeva O., Příporová E. Management lidskými zdroji. - Yurayt, 2016. 246 s.

4. Mukhina M.G. Vývoj názorů na roli a místo člověka v pracovní činnosti // Moderní problémy vědy a vzdělávání. 2013. č. 6.

5. Pugachev V. Strategické řízení lidských zdrojů organizace. - KnoRus, 2016. 208 s.

6. Fedorová N., Minčenková O. Ekonomika práce. - KnoRus, 2016. 232 s.

480 rublů. | 150 UAH | $7,5", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Práce - 480 rublů, doprava 10 minut 24 hodin denně, sedm dní v týdnu a svátky

240 rublů. | 75 UAH | 3,75 $, MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Abstrakt - 240 rublů, doručení 1-3 hodiny, od 10-19 (moskevského času), kromě neděle

Kiseleva Olga Vladimirovna Motivace pro rozvoj kvalitativních charakteristik pracovní síly v transformační ekonomice: Dis. ... bonbón. ekonomika Vědy: 08.00.01: Kazaň, 2001 159 s. RSL OD, 61:02-8/418-6

Úvod

1. Teoretické a metodologické základy studia kvality práce 11

1.2. Struktura kvality práce 29

1.3. Faktory kvality práce 56

2. Motivační mechanismus rozvoje kvality pracovní síly 71

2.1. Kvalitativní charakteristiky pracovní síly a jejich transformace v nových ekonomických podmínkách 71

2.2. Pracovní motivace a její vliv na kvalitu pracovní síly 102

2.3. Poměr kvality práce a kvality pracovní síly 122

Závěr 140

Přihlášky 143

Literatura 149

Úvod do práce

Relevance výzkumného tématu. V podmínkách přechodu k tržním vztahům se transformuje chápání mnoha ekonomických procesů a jevů. Je zřejmé, že dnes, více než kdy jindy, je třeba mezi nejdůležitější problémy reformy ekonomiky vyzdvihnout kvalitu práce a nejúplnější provádění lidský faktor prostřednictvím toho druhého, protože význam místa a role pracovníka ve vztahu k technologii a technologii zřejmě převažuje. Jako kvalitativní charakteristiku zaměstnance lze definovat souhrn vlastností zaměstnance, který jej činí předmětem pracovněprávních vztahů. Nejen efektivita podniku, ale i osud reforem jako celku do značné míry závisí na tom, jak plně se odhalí tvůrčí, intelektuální potenciál. Lidé, jejich zkušenosti a znalosti jsou rozhodujícím předpokladem pro utváření strategie přežití firmy v drsných tržních podmínkách. Tento trend se stává stabilnější s tím, jak ekonomika přechází z průmyslové na informační úroveň rozvoje, kde jsou kvalitativní charakteristiky pracovní síly prioritní složkou podnikání.

Současný vývojový stupeň odráží proces přeměny individuálních kvalit člověka ve skutečnou výrobní sílu společnosti, kdy je možný další vývoj výrobních prostředků a používaných technologií, je-li realizován tvůrčí potenciál pracovníků. Může být realizována za přítomnosti daných vlastností, které určují jak kvalitu pracovní síly, tak tendenci k jejímu trvalému rozvoji.

Je zřejmé, že sázka na technokracii se ukázala jako neudržitelná, podcenění významu lidského faktoru vedlo ke snížení kvality práce a produktů. Technologický průlom naopak vedl ke změně požadavků na pracovní sílu. Vývoj člověka samotného v průběhu vědeckotechnické revoluce nabyl nových rysů a vytvořil jiný systém.

téma hodnot a potřeb, s adekvátním motivačním mechanismem, kde souhrn motivů neurčuje ani tak rozhodnutí „pracovat či nepracovat“, ale jak to dělat, čímž je přechod k antropocentrismu logický.

Významné proměny výrobních vztahů, především vlastnických vztahů, určují proměnu kvalitativních charakteristik pracovní síly. Značně zajímavé jsou ve světle tohoto problému procesy formování a rozvoje nových vlastností pracovní síly zaměstnané na ruském trhu práce, kde jednou z hlavních je motivace jejího rozvoje v reformované ekonomice. Vysoká kvalita pracovní síly nemůže být samoúčelná, je významná jako podmínka a předpoklad pro realizaci podobně vysoké kvality práce, což společně určovalo relevanci probíhajícího výzkumu.

Rozsáhlé transformace posledních let našly svůj nejednoznačný výraz ve změně pracovněprávních vztahů. Transformace v této oblasti, rozvoj kvalitativních charakteristik pracovní síly a na tomto základě zvyšování kvality práce jsou jednou z hlavních podmínek účinnosti reforem.

Stupeň znalostí. Teoretické a metodologické studie základů konceptu kvality práce byly provedeny mnohem dříve než studie, jejichž předmětem byly kvalitativní charakteristiky pracovní síly. Již v dílech klasiků ekonomické vědy W. Petttyho, A. Smithe, D. Ricarda, J. St. Milla, K. Marxe jsou samostatné zmínky o kvalitě práce zpravidla v rámci tzv. teorie pracovní hodnoty.

V sovětském období, počínaje 30. lety 20. století, byl problém kvality práce předmětem rozsáhlých vědeckých diskusí, jejichž intenzita se výrazně lišila. Nejprve se vytvořily distributivní koncepty, což je přirozené, protože kvalita práce byla studována v souvislosti s potřebou řešit problém sociálně spravedlivé distribuce (A. Aganbegyan, A. Weiher, J. Gomberg, E. Kapustin, K. Kurovský, E. Lutokhina atd.)

Později, v 80. letech, kdy výrobní motiv zněl přesvědčivěji a kvalita práce začala být interpretována jako obecná ekonomická kategorie určovaná dominantními výrobními vztahy, se formovaly koncepce jednoty výrobních sil a výrobních vztahů (A Achmeduev, B. Belkin, E. Evseenko, I. Korogodin).

Systematický přístup přispěl k formulaci a pochopení nových problémů. Analýza faktorů ovlivňujících kvalitu práce zvenčí ukázala, že kvalita pracovní síly je determinantou vnějšího vlivu na ni. Samostatný „život“ této kategorie začal v 70.–80. Lze to vysvětlit s vědomím, že předchozí období vývoje bylo poznamenáno nivelizací role člověka, uznáním její druhotné, odvozené povahy.

Právě v tomto období se začala aktivně rozvíjet problematika zvyšování kvality pracovní síly. A. Avtonomov, A. Ančiškin, E. Belkin, B. Breev, I. Bushmarin, Yu. Vasilčuk, E. Vilkhovchenko, N. Gauzner, N. Gvozdeva, V. Goylo, E. Gromov, Yu.Dmitriev, A. Dobrynin, R.Kapeljušnikov, M.Kirpichnikov, V.Martsinkevič, P.Oldak, M.Skarzhinsky, L.Spektor, V.Supjan.

K rozvoji těchto problémů významně přispěli zástupci Kazaně vědecká škola F. Khamidullin, R. Nugaev, K. Azizov, R. Mazitova, E. Smirnova.

Hlavní kategorie, které tito vědci podrobili podrobné analýze s tou či onou specifičností v závislosti na účelu studie, jsou „pracovní zdroje“, „pracovní potenciál“, „osobní faktor“, „lidský faktor“.

Ale s množstvím studií nebylo vyvinuto společné chápání jejich obsahu, existuje široká pluralita názorů.

Rozvoj kvalitativních charakteristik zaměstnanců je nejednoznačný proces. Nenastavuje se automaticky, a priori, a potřebuje regulovat mnoho subjektů – stát, firma, člověk sám. Multifaktoriální, komplexně strukturovaný, skládající se z několika úrovní, dopad na zaměstnance má formu motivace, bez nastudování a poznání, které je extrémně obtížné dosáhnout očekávaného ekonomického efektu.

Zahraniční vědci určitým způsobem přispěli ke studiu systémů pracovní motivace. Jsou to W. Alderfer, F. Herzberg, D. Mac Gregor, A. Maslow, F. Taylor, G. Ford. Každý z nich byl autorem originálních teorií.

U nás byla tato problematika rovněž předmětem vědeckého výzkumu, ale neměla široké praktické uplatnění. Nejznámější byly koncepty L. S. Vygotského a B. N. Sukharevského.

Je zřejmé, že s profesionálním využitím bohatých teoretických a empirických zkušeností s motivačním dopadem na rozvoj jedince lze vyřešit jeden z klíčových úkolů současné etapy reforem – změnu kvality práce, která se projeví zvýšením komplexnosti práce. a intenzity, projevující se ve zvýšení produktivity práce, efektivity výroby, kvality výrobků, úsporách zdrojů atd.

V domácí ekonomické vědě tomu nebyla věnována dostatečná pozornost systémová analýza kvalita práce a kvalita pracovní síly a práce jim věnované vzájemné ovlivňování prostřednictvím motivačního vlivu prakticky neexistuje. Vědecký a praktický význam, nevyřešený problém motivace pro rozvoj kvality pracovní síly v tranzitivní ekonomice předurčil volbu výzkumného tématu. Účel a cíle studie.Účelem disertační práce je:

Analýza motivace pro rozvoj kvality pracovní síly a její studium
z nových metodických pozic;

Identifikace vzájemného vlivu kvality pracovní síly a kvality práce.
V souladu se stanoveným cílem byly stanoveny tyto úkoly:

odhalit a zdůvodnit podstatu kategorie „kvalita práce“, za tím účelem identifikovat její povahu, obsah a funkce;

analyzovat strukturu kvality práce, charakterizovat její konstitutivní znaky;

identifikovat soubor vědeckých, technických, socioekonomických, organizačních faktorů, které mají exogenní vliv na kvalitu práce;

prozkoumat strukturu a obsah kategorie „kvalita pracovní síly“, zdůvodnit její autorské vymezení na základě rozboru prvků, které ji tvoří;

analyzovat motivační sféru zaměstnance jako jeden z páteřních prvků kvality pracovní síly, identifikovat míry vnějšího vlivu na její utváření a určit roli samotného člověka v tomto procesu;

prozkoumat vektor interakce mezi prvky kvality práce a kvality pracovní síly, vysledovat, jak možné variabilní konstrukty vytvořené z těchto prvků ovlivňují dosahování konečných výsledků;

identifikovat rozpory postsovětského hospodářství, jehož přítomnost objektivně působí proti řešení problému zlepšování kvality práce.

Předmět studia- ekonomické vztahy při formování pracovní síly nové kvality, odpovídající moderním podmínkám.

Předmět studia je proces interakce mezi kvalitou pracovní síly a kvalitou práce prostřednictvím motivačního působení na její rozvoj.

Teoretický a metodologický základ dizertační práce sloužily jako práce a praktické poznatky domácích i zahraničních vědců o kvalitě pracovní síly a pracovní síly, motivační vliv na rozvoj druhé. Je třeba zdůraznit, že studované práce domácích ekonomů, počínaje od 60. léta let, obsahují konstruktivní prvky, které neztrácejí na významu a jsou základem pro další výzkum, avšak z nových metodologických pozic. Empirická část práce je podpořena využitím materiálů ze statistických sběrů Ruské federace a Republiky Tatarstán, materiálů z periodik, dotazníkového šetření zaměstnanců strukturálních divizí OAO TATNEFT, realizovaného autorem v procesu sociologický výzkum.

V práci byly použity metody systémové, strukturální, komparativní, statistické, dialektické analýzy a také metoda strukturálních úrovní, byly odhaleny existující příčinné vztahy.

Vědecká novinka. Je zdůvodněn a představen jeden z nových směrů výzkumu motivační sféry jednotlivce jako vazby mezi kvalitou pracovní síly a kvalitou práce a identifikovány a argumentovány jeho rysy v transformační ekonomice.

Nejvýznamnější výsledky dosažené autorem v procesu práce jsou následující:

vzhledem k vlastní interpretaci ekonomické kategorie „kvalita práce“ ve vztahu k tržním vztahům, kde působí jako ukazatel vývoje pracovní síly a je odvozena od povahy a obsahu práce;

byla analyzována struktura kvality práce s přiřazením generických charakteristik (složitost a intenzita); mezi faktory ovlivňující

na něm jsou uvedeny určující faktory - kvalita pracovní síly a motivační řízení;

autorský výklad kategorie "kvalita pracovní síly" je argumentován analýzou jejích složek - kvalifikace, vzdělání, mobility, adaptačních schopností, ekonomické kultury a motivační sféry jedince;

koncept motivační sféry jako systémotvorného prvku kvality pracovní síly je zdůvodněn; proces jeho vzniku je hypoteticky prezentován jako výsledek difúze externí dopad na motivaci zaměstnanců, která má třístupňovou strukturu (první úroveň je kombinací historických, kulturních, geografických faktorů; druhá je vývoj materiální výroby a průmyslových vztahů, které určují kvalitu pracovní síly; třetí je vnitro -motivační řízení společnosti) a vnitřní, osobní činnost člověka, jejímž výsledkem je individuální kombinace motivů odpovídající hierarchie; je zaveden pojem historicko-genetická motivace;

je prokázána možnost využití stávajících teorií motivace pro rozvoj kvality pracovní síly a praktických zkušeností zahraničí v reformované ekonomice s přihlédnutím k ruským specifikům;

specifické rozpory mezi úrovní kvalifikace a náročností vykonávané práce, mezi vysokou mírou potřeb a nízkou schopností je uspokojit, mezi obecnými a speciálními při provádění přeměn trhu, které mají významný dopad na proces Interakce mezi kvalitou pracovní síly a kvalitou práce byly identifikovány a prozkoumány, možné možnosti jejich řešení.

Praktický význam práce. Teoretická východiska a výsledky disertační rešerše lze využít ve výuce

kurzy: "Ekonomická teorie", "Ekonomie a sociologie práce", "Personální management", "Teorie trhu práce", jakož i ve výzkumné práci příslušných kateder vysokých škol; vedoucí personálních útvarů podniků vypracovat strategii rozvoje pracovních zdrojů a motivovat jejich další kvalitativní rozvoj, stanovit účinnou mzdovou politiku reflektující kvalitní složku pracovní síly.

Závěry učiněné v práci byly potvrzeny v průběhu sociologické studie provedené autorem v r strukturální dělení OAO Tatneft a našel jejich praktické provedení v rozvoji opatření k formování vnitřního trhu práce OAO TATNEFT a jeho dovádění na optimální úroveň kvality pracovní síly na něm zaměstnané.

Schválení práce. Výsledky získané v průběhu studie byly testovány na mezinárodní vědecké a praktické konferenci „Personální politika v transformující se ekonomice“ (1999, Naberezhnye Chelny); na II. regionálním vědeckém a praktickém semináři „Socioekonomická realita a perspektivy rozvoje ropného podnikání na jihovýchodě Tatarstánu“ (2000, Almeťjevsk); na vědeckotechnické konferenci "AlNI-2000" (2001, Almetyevsk); na Vědecko-metodické konferenci „Zkvalitnění výuky ve vysokém školství“ (2001, Kazaň); na celoruské vědeckotechnické konferenci " velký olej: reality, problémy, vyhlídky“ (2001, Almetyevsk) Na základě výsledků výzkumu bylo vydáno 10 publikací.

Struktura disertační práce. Práce se skládá z úvodu, dvou kapitol obsahujících šest odstavců, závěru, dvou schémat, šesti příloh, bibliografie 175 titulů, rozmístěných na 159 stranách strojopisného textu.

Kvalita práce jako ekonomická kategorie

Počátek studia problému kvality práce má kořeny v klasické ekonomii. Samostatné prvky nauky o kvalitě práce jsou obsaženy v dílech W. Petty1, A. Smitha2, D. Ricarda3, J.St. Mlýn. Již tehdy byla prosazována myšlenka snižování pracovní síly, ale studium její kvality se stalo součástí analýzy složitějšího a velký problém náklady na zboží. K. Marx věnoval dostatečnou pozornost rozvoji teorie kvality práce. Nestudoval tyto otázky samostatně, ale v Kapitálu se při analýze výrobního procesu odhalují některá ustanovení teorie kvality práce. Napsal: „Práce má i kvalitativní rozdíly, nejen proto, že se odehrává v různých odvětvích výroby, ale i ve větší či menší intenzitě atd.““.

Práce je účelná činnost lidí zaměřená na vytváření hmotných a duchovních výhod, služeb nezbytných pro život a rozvoj společnosti. Taková definice je jednou z nejběžnějších a dlouhodobě existujících, ale není zastaralá, a moderní definice ji v podstatě opakují, kde práce je duševní a fyzické úsilí realizované lidmi v procesu ekonomické aktivity. Kvalita jako filozofická kategorie je soubor podstatných znaků, znaků, aspektů jevu, které z něj činí daný jev, co jej odlišuje od jiných jevů. Se změnou kvality tento fenomén mizí a vzniká zcela nový, bez těchto znaků tvořících podstatu jevu, tzn. bez kvality přestává být fenomén sám sebou; filozofický koncept kvality nemůže obsahovat hodnocení nějakého fenoménu, ale vypovídá o jeho podstatě a výše uvedená definice práce je pravděpodobně její kvalitou ve filozofickém smyslu.

Univerzální obchodní slovník poskytuje méně abstraktní, aplikované chápání kvality v ekonomickém aspektu: „Soubor vlastností, vlastností výrobků, materiálů, zboží a služeb, prací, práce, které určují jejich schopnost uspokojovat potřeby a požadavky lidí. splňují jejich účel a požadavky. Taková míra souladu je stanovena na základě norem, dohod, smluv, požadavků spotřebitelů.

Pokud jde o pokusy o integraci pojmů „práce“ a „kvalita“ do koherentní kategorie, musíme konstatovat, že domácí ekonomové dosud nebyli schopni k této problematice určit konsolidovaný postoj a neexistují jasné a jednoznačné definice této kategorie a jako přirozený důsledek k tomu stačí široká škála přístupů k prezentaci kvality práce. Důvodem je to, že každý z autorů má samozřejmě svým způsobem pravdu a jimi určené vlastnosti kvality práce existují, ale každý z nich byl autory rozebrán izolovaně od ostatních, např. -strannost problém zjednodušila, zatímco v reálném procesu práce jsou všechny vlastnosti vzájemně propojeny, interagují, tvoří komplexní systém Formulace problémů souvisejících s kvalitou práce v tuzemské ekonomické literatuře má poměrně nedávnou, ale dosti bohatou a nejednoznačnou historii. Ve 20. letech 20. století existovalo několik směrů k této problematice, protože otázky teorie práce a její kvality byly velmi akutní. Nejrozšířenější je pojem „složená práce“, kde je složitost práce interpretována jako celkové náklady samotného pracovníka na získání vzdělání a kvalifikace, úsilí učitelů v tomto procesu a také určité množství minulé práce. obsažené ve výrobních prostředcích nezbytných pro získání vzdělání 8 S takovým tvrzením lze souhlasit, je však také zřejmé, že je zcela neopodstatněné redukovat faktory kvality pouze na odbornou přípravu, která tento komplex samozřejmě zjednodušuje a neoprávněně zjednodušuje. kategorie a zároveň vyvolává spoustu protiotázek.

Ve třicátých letech převládal kvantitativní přístup při posuzování toho, co se dělo, a problém kvality byl analyzován stále méně, i když byl stále diskutován, ale častěji v souvislosti s úvahami o otázkách spravedlivého rozdělení vytvořený produkt. Tento přístup se stává na dlouhou dobu jediným možným. „Je třeba poznamenat, že význam rostoucího blahobytu mas... bude tím větší, čím lépe budeme schopni vybudovat distribuční systém, díky němuž bude míra spotřeby přímo závislá na míře práce, na kvalita a množství práce."

Struktura kvality práce

Analýza kvality práce bude neúplná, pokud nebude provedena studie struktury této ekonomické kategorie a pro začátek je nutné definovat samotný pojem struktura. Struktura - soubor stabilních spojení objektu, které zajišťují zachování jeho základních vlastností při různých vnějších i vnitřních změnách; Z toho vyplývá, že je velmi zajímavé nejen studovat prvky kvality práce a její podstatu, ale také identifikovat kombinace jejich interakce a propojení, které umožní objevit zcela nové vlastnosti získané systémem. kvůli přítomnosti této variability. Jakýkoli ekonomický jev, kategorie nebo systém nejsou pevné a nehybné, jsou poměrně dynamické a rychle se měnící, proto by mělo být logické uvažovat o kombinaci faktorů, které mají vnější vliv na pohyb a seberozvoj systému. Nejčastěji při studiu kvality práce zmiňují prvky, znaky, vlastnosti kategorie a faktory, které ji ovlivňují zvenčí. Rozbor začněme vnitřní strukturou kvality práce a zde se většina ekonomů shoduje na tom, že se skládá z prvků kvality života a zhmotněné práce. Kvalita práce je dána kvalitou pracovní síly a dalšími prvky, které tvoří pracovní proces. Je také zřejmé, že prioritou je kvalita živé práce, neboť ta určuje úroveň rozvoje výrobních prostředků, jejichž fungování spolu se živou prací určuje úroveň a kvalitu spotřeby ve společnosti. Je také pravda, že úroveň rozvoje materiálních výrobních faktorů má významný nepřímý vliv na práci samotného člověka. Proces jejich vzájemného působení má specifické rysy a vzorce, které naznačují určitý pokročilý vývoj kvalitativních charakteristik pracovní síly ve srovnání s vývojem materializované práce a „znaků“ jako synonym. Hovoříme o složitosti práce, kterou všichni ekonomové, a v tom jsou jednomyslní, kladou na první místo z hlediska důležitosti a význam složitosti práce jako priority v analýze nikdo nezpochybňuje. Například L.Ya.Spektor prezentuje složitost práce jako kombinaci více prvků, mezi nimiž je obsah výrobních a technologických úkolů a způsoby jejich řešení; kombinace, provázanost, míra stálosti pracovních operací, frekvence jejich obměny atd. Složitost porodu lze považovat za znak, jehož přítomnost nám umožňuje rozlišovat porod nejen v rámci jednoho konkrétního typu. Kromě toho se nám jeví jako zcela legitimní postoj, podle něhož složitost práce charakterizuje projev pracovní síly v dynamice, proces jejího fungování a je také derivátem úrovně rozvoje pracovní síly. síla, která je v každém časovém okamžiku dána za samostatný pracovní úkon. Složitost práce, která je hlavním znakem její kvalitativní jistoty a významným prvkem struktury, má sama o sobě poměrně složitou strukturu. V souladu s regulačními dokumenty existuje několik skupin faktorů, které jsou rozhodující v procesu hodnocení složitosti porodu. 1. technologické faktory složitosti: - složitost řízení (údržba, používání) pracovních nástrojů; - složitost předmětů práce; - složitost technologických postupů. 2. organizační faktory složitosti: - šíře komplexu prováděných operací; - míra samostatnosti pracovníka v procesu výkonu práce. 3. odpovědnost: - materiální (za případné materiální škody v průběhu práce);

Kvalitativní charakteristiky pracovní síly a jejich transformace v nových ekonomických podmínkách

V souvislosti s přechodem domácí ekonomiky na tržní vztahy se transformuje chápání role člověka v ní, její význam je vnímán jako převažující ve vztahu k místu zařízení a technologie ve výrobním procesu. Právě lidé, jejich zkušenosti a znalosti jsou rozhodujícím předpokladem pro utváření strategie přežití firmy v drsných tržních podmínkách. Tento trend je stále jasnější s tím, jak se společnost ubírá cestou přechodu z průmyslové na informační úroveň svého rozvoje, kde jsou kvalifikační charakteristiky používaného personálu prioritní složkou podnikání.

Poprvé v historii dosahují výrobní síly takového stupně rozvoje, na kterém je jejich vývoj možný pouze za podmínek tvůrčí činnosti většiny pracujících. Na pracovní sílu jsou kladeny zcela nové požadavky. Dochází k aktivnímu propojení pracovní síly a pracovních míst, které je doprovázeno začleňováním tvůrčího potenciálu pracovníků do inovačního procesu, školením a rekvalifikací personálu a řešením problémů sociální ochrany.

V současnosti se stává zřejmým proces přeměny individuálních kvalit, které charakterizují člověka ve všech jeho podobách, ve skutečnou produktivní sílu společnosti, která slouží jako teoretický základ pro vznik a rychlý rozvoj teorií „humanizace“, “ subjektivizace“, „humanizace“ výroby.

Ve stabilních západních společnostech je v posledních desetiletích kladen hlavní důraz na formování, rozvoj a využití vysoce kvalifikovaného personálu, který se vyznačuje zdravou fyziologickou látkou a podmínkami odborné kvalifikace.

Neméně oceňován je individuální, kreativní, nestandardní přístup k řešení úkolů, neboť „osvobození“ člověka z rigidního rámce formalizované disciplíny má za následek zvýšení návratnosti při plnění funkčních povinností, což se ve skutečnosti projevuje ve zvýšení efektivity výroby.

Předmětem rozboru této části práce bude pracovní síla a její kvalitativní charakteristiky, ale než přistoupíme ke studiu, je nutné určit použitou terminologii, neboť tuzemští ekonomové operovali s poměrně rozsáhlým souborem kategorií, které jsou v podstatě navzájem podobné. Jedná se o „pracovní sílu“, „pracovní zdroje“, „pracovní potenciál“, „lidský faktor“, „organizační personál“ a další.

Je logické a přirozené, že v domácí ekonomické vědě, jejímž metodologickým základem byl marxismus, byla kategorie „pracovní síla“ zpočátku běžnější a byla určována obsahem známého výkladu K. Marxe: „Pracovní silou , neboli schopnost pracovat, rozumíme souhrn fyzických a duchovních schopností, kterými organismus, živá osobnost člověka disponuje, a které jsou jím uváděny do pohybu pokaždé, když produkuje nějaké užitné hodnoty.

Je zřejmé, že postoj vyjádřený K. Marxem odrážel realitu současného světa, protože délka profesní činnosti jednotlivce se kryla s životností výrobních prostředků, jejich zastarávání bylo velmi pomalé. Znalosti, dovednosti a schopnosti nabyté na začátku aktivní dělnické kariéry byly tedy zcela dostačující až do jejího ukončení, v průběhu práce se zručnost a dovednosti pouze „pilovaly“ a přiváděly se k automatismu.

Tato definice odrážela a plně odpovídala nízké dynamice ve změně kvalitativních parametrů používaných výrobních prostředků a prakticky statickému stavu kvality samotné pracovní síly.

Většina sovětských ekonomů postavila svůj vědecký výzkum na základě tohoto metodologického poselství. Jsou to A. Ančiškin, E. Gromov, N. Gauzner, B. Breev, E. Belkin, I. Bushmarin, G. Diligenský, A. Dyatlov a další.

A.S. Dyatlov tedy definuje pracovní sílu jako schopnost pracovat, která je sloučena s živou osobností člověka, působí jako důležitá atributivní vlastnost, míra její realizace ve formě pracovní činnosti vždy závisí na vůli subjektu. , tj. pracovní síla má objektivní podstatu a míra její realizace bude mít vždy subjektivní podobu, odvozenou od individuálního zájmu.83

S tím, jak se výroba stává složitější, generační obměna používaných výrobních prostředků a technologií se zrychluje, „konzervovaná“ pracovní síla se stává stále méně vhodnou. Získanou kvalifikaci a znalosti již nelze dát jednou provždy a potřeba zintenzivnit práci a zvýšit její produktivitu nutí jednotlivce činit aktivní kroky k nastolení souladu mezi rozvíjejícími se výrobními prostředky a jeho vlastní pracovní silou, která stagnuje. v nějaké fázi.

Pracovní motivace a její vliv na kvalitu pracovní síly

Předmětem úvahy v odstavci 2.1. kvalitativními charakteristikami pracovní síly se staly, protože, jak bylo uvedeno výše, dnes kvalita práce přímo závisí na vzdělání, kvalifikaci, adaptaci a dalších parametrech pracovní síly. Kvalita pracovní síly se stává dominantní v reprodukčním procesu z toho důvodu, že vědecká a technická revoluce vyvolala naděje na dosažení hospodářského růstu prostřednictvím realizace potenciálu nová technologie a špičkových technologií, což se projevilo v širokém šíření technokratických myšlenek.

Hlavní důraz ve výrobě byl kladen na rychlou obměnu zařízení a vytvoření výrobních zařízení s plně automatizovaným cyklem, vedlejší roli dostala pracovní síla.

Brzy tyto nápady „zkrachovaly“, kýžených výsledků se nedostavilo, neboť podcenění významu lidského faktoru vedlo ke snížení efektivity výroby a kvality výrobků. Důvod je prostý a leží na povrchu – člověk není přívěskem stroje, každému je dán tvůrčí potenciál, jehož nedostatek a nerealizace může vést k vytvoření negativního vztahu k práci.

Vznik špičkových technologií si vyžádal hledání nových forem organizace výroby a požadavků na

pracovní síla. Došlo k přerušení pracovních vztahů, protože vývoj člověka samotného v průběhu vědeckotechnické revoluce získal nové rysy, které se projevily ve formování nový systém hodnoty a potřeby. To znamená, že systémy organizace výroby, které existovaly dříve a vyhovovaly potřebám průmyslové fáze vývoje, a role člověka, která je jim vlastní, a mechanismus motivace se staly zastaralými.

Východisko bylo nalezeno v přehodnocení role člověka, důležitosti jeho vzdělání, kvalifikace, schopnosti myslet mimo rámec, ve vývoji nových motivačních systémů, které lze využít k mobilizaci tvůrčího potenciálu vlastní osoba.

Právě v této době se na Západě objevil koncept lidského kapitálu a u nás se začalo mluvit o kvalitě pracovní síly a její dynamice. Přehodnocuje se praxe organizace výroby, teoreticky se zdůvodňují a uvádějí do praxe systémy průběžného vzdělávání pracovníků na všech úrovních; celkově se transformují přístupy k vytváření pracovní síly daných podmínek a jejímu řízení.

Hledisko, podle kterého je rozhodujícím faktorem konkurenceschopnosti firmy kvalita použité pracovní síly, se dostává do širokého povědomí. Dochází k důslednému posunu důrazu od technokratického k holistickému přístupu, který je založen na dlouhodobém rozvoji pracovního potenciálu zaměstnanců, tzn. došlo k posunu k antropocentrismu.

Vznikají nové systémy organizace práce – posttaylorismus a toyotismus, kde neexistuje rigidní hierarchie v řízení, je demokratizováno a některá práva organizovat, řídit a kontrolovat výrobu jsou delegována na nižší úrovně. Takový model může být efektivní, pokud je pro něj adekvátní mechanismus pracovní motivace s přihlédnutím k transformaci samotné pracovní síly, jejímu inovačnímu potenciálu.

Rychlý obrat výrobních prostředků a technologií si vyžádal proces neustálého učení. Chuť rozvíjet se a zlepšovat svou odbornou a kvalifikační úroveň ale není dána přírodou. Musí být motivován jak zevnitř samotným zaměstnancem, tak zažít vnější stimulační efekt.

Než budeme pokračovat ve studiu, je nutné definovat terminologii. Věda zatím nevypracovala jednoznačné definice ohledně toho, co kategorie „motiv“, „podnět“, „motivace“, „motivační sféra osobnosti“ představují.

Aniž bychom zacházeli do detailů a jemností terminologických diskusí (protože to není úkolem této práce), pozastavíme se u těch definic, které odpovídají našemu vidění problému a které sdílíme.

Motiv je důvod. Objektivní potřeba něco udělat, impuls něco udělat.113

Motivy – vědomé, které jsou vlastností jedince, pohnutky k chování a činnosti, které vznikají v nejvyšší formě reflexe potřeb. Pobídka – pobídka k jednání zvenčí, donucení, morální nebo materiální povzbuzení. ,čtyři

Motivace – soubor motivů chování a činnosti. Motivační sféra je jádrem osobnosti, včetně systému motivů v jeho specifické konstrukci (hierarchii).115

Prostředky, které má manažer k dispozici, aby posunul motivaci jemu svěřeného personálu směrem k činnostem směřujícím k dosažení cílů managementu, jsou značně různorodé a ze své podstaty je lze reprezentovat takto (14):

Informování (zvýšení kompetence zaměstnance, posunutí jeho pohledu na problém přes předávání informací jemu; ovlivňuje především představy jedince o tom, jaký je nejpravděpodobnější směr vývoje očekávaných událostí a jaké jsou důsledky alternativy chování, které si zvolil).

Instrukce (předepisuje jednotlivci nejúčinnější způsoby, jak dosáhnout cílů, které mu byly stanoveny)

Stimulace jako proces řízeného posilování motivu zaměstnance nezbytného pro vedoucího.

Interdikce jako proces vytváření překážek pro realizaci záměrů subjektu zákazem, omezením pravidly atp.

Na základě sady nástrojů, pomocí kterých se stimulace provádí, lze rozlišit několik jejích typů (17):

Ekonomické (založené na použití hmotných odměn jako pobídek jako kompenzace za pracovní úsilí zaměstnance a jím dosažené výsledky)

Administrativní (na základě rozhodování vedoucích pracovníků v oblasti nemateriálních odměn a trestů, jako je poděkování či důtka, ale i těch, které souvisejí s procesy organizace práce, rozdělování pravomocí a odpovědností, určování pracovních rozvrhů apod.). poslední prvky se někdy označují jako tzv. organizační pobídky.)

Sociálně psychologické (založené na aplikaci speciálních pobídek na zaměstnance, jako je postoj týmu, postavení atd.).

Stimulace jako prostředek posilování motivů, jejichž projev je z hlediska úkolů, před nimiž organizace stojí, účelný, může existovat ve dvou vzájemně souvisejících formách, které se liší ve vlastnosti věcnosti (20):

Materiál;

Nehmotný.

Hmotné pobídky se projevují v tom, že zaměstnanec se stanoveným objemem a kvalitou odvedené práce může počítat s tím, že dostane určité věcné výhody v naturáliích nebo v penězích.

Nemateriální pobídky se projevují v tom, že zaměstnanec při stanoveném druhu, objemu a kvalitě odvedené práce může očekávat určité benefity v nehmotné podobě, které nemají přímou peněžní hodnotu.

Obecné schéma prvků personálního motivačního systému je uvedeno na Obr. 1. a zahrnuje prvky materiálních a nemateriálních pobídek, jakož i systém sociálních záruk, který mezi nimi zaujímá střední pozici (20).

Rýže. 1. Prvky systému stimulace a motivace práce

Hlavním rysem řízení zaměstnanců v naší době je rostoucí role osobnosti pracovníka. Situace, která se v zemi vyvinula, poskytuje jak mnoho příležitostí, tak mnohá ohrožení osobnosti každého člověka ve smyslu jeho nezlomnosti.

Každý, kdo pracuje pro moderní podniky jsou obvykle mnohem vzdělanější a ambicióznější než dříve, takže motivy lidské práce jsou složitější a hůře ovlivnitelné. Neexistuje jediný recept na vytvoření mechanismu, jak efektivně motivovat zaměstnance k práci. Účinnost motivace, stejně jako jiné problémy s řízením, vždy souvisí s konkrétní situací.

Motivace v personálním řízení je vnímána jako proces motivace pracovníků, jinými slovy ve vnitřní motivaci a vzniku nových podnětů ve vnější motivaci. S cílem takové motivace k efektivní práci. V tomto ohledu se jako synonymum pojmu „motivace“ používají také pojmy „stimulace“ a „motivace“. Účelem motivace je vytvoření systému podmínek, které motivují lidi k jednání směřujícím k dosažení cíle s co největším efektem (3).

Je nemožné motivovat pracovníky kategoricky, násilnými prostředky. Motivační systém- jedná se o speciální akce zaměřené na vnitřní hodnoty a potřeby zaměstnanců pracujících v podniku.

Struktura personální motivace v podniku je systém opatření, která motivují pracovníky nejen k práci, za kterou jsou peníze placeny, ale především ke zvláštní pečlivosti a aktivní touze pracovat v tomto konkrétním podniku, dosahovat dobrých výsledků ve své práci, k loajalitě k nadřízeným.

Myšlenka možnosti motivace k práci zaměstnanců prošla v manažerské praxi velkými změnami. Dlouhou dobu se věřilo, že hlavním motivem, který motivuje zaměstnance k efektivní práci, jsou mzdy. Taylor, zakladatel školy vědeckého managementu, rozvinul svůj koncept podniku práce zaměstnanců, což logicky prokázalo souvislost mezi produktivitou práce a její platbou. Mayovy experimenty v Hawthorne nicméně zjistily, že hlavní vliv na produktivitu práce mají jiné faktory – psychologické. Postupem času se objevilo mnoho různých psychologických teorií motivace, které se o to pokoušely různé strany zvážit hlavním faktorem a struktura motivačního procesu. V důsledku toho byla politika „mrkve a biče“ nahrazena komplexnějším systémem stimulace motivace pracovníků k práci, vycházející z výsledku jejího teoretického studia.

Zdrojem moderních teoretických přístupů k motivacím jsou myšlenky formulované psychologickou vědou, která studuje příčiny a mechanismy cílevědomého chování lidí. Z této pozice jsou motivace považovány za hybnou sílu lidského chování, jejíž zdroj je ve vztahu mezi potřebami, motivy a cíli člověka.

Motivace jako řídící funkce jsou implementovány prostřednictvím systémů různých pobídek, to znamená, že různé akce zaměstnance by pro něj měly mít pozitivní nebo negativní důsledky, aby byly naplněny cíle a potřeby zaměstnanců (15).

V naší době je zavedení efektivního systému motivace pracovníků jedním z nejobtížnějších praktických problémů managementu. Různé společnosti se potýkají s problémy při rozvoji a zavádění provozních a efektivní systémy pobídky. Tyto složitosti jsou založeny na (17):

1. Nepochopení skutečnosti, že motivací pracovníků je, že pracoviště je uznáváno jako motivace jako aktuální. Jsou však různé pozice a platy, kdy v jednom podniku dělníci pracují různými způsoby, jeden s plným nasazením, a ve druhém - vůbec se práci nevzdávají.

2. Dominance „trestného“ konceptu motivace pracovníků je kulturním zvykem: více nadávat za chyby a méně chválit za úspěch v jakémkoli podnikání.

3. Očekávání zaměstnanců se nebere v úvahu. Takový problém nastává, pokud se úřady rozhodnou povzbudit zaměstnance, aniž by od nich dostaly zpětnou vazbu.

4. Nejsou vnímány zájmy zaměstnanců. Vedení podniku s touhou odměnit zaměstnance za úspěch v jejich práci používá obvyklé metody motivace, přičemž ne vždy myslí na to, zda bude povzbuzujícího účinku skutečně dosaženo. V tomto případě je důvod stejný jako v předchozích příkladech: nedostatek zpětné vazby.

5. Obrovská časová prodleva mezi dosažením vynikajícího výsledku a povýšením. Poskytování pobídek zaměstnancům příliš dlouho po pozitivním výkonu v práci - zásadní chyba. To způsobuje ostrou a oprávněnou kritiku úřadů.

6. Nedostatek pozorování pojmů motivace. Kontrola a dohled efektivní práce koncept motivace je hlavní podmínkou. Provádí se nejen proto, že se mění očekávání a zájmy zaměstnanců: pracovníci si navíc na motivační faktor zvyknou a přestává mít vliv na zvyšování efektivity jejich práce.

7. Nedostatek podpory motivace. Nestačí vytvořit motivaci, musí být také podporována. Podpora je zvláštní a významnou etapou motivace zaměstnanců.

8. Nedostatek informací mezi zaměstnanci o faktorech motivace (motivace). Zaměstnanci potřebují vědět, na jaké odměny od nadřízených se mohou spolehnout po dosažení vynikajících výsledků v práci.

9. Nestabilita systému motivů (motivace).

Hlavní problémy v podniku spojené s nízkou motivací pracovníků jsou (3):

Zvýšená fluktuace zaměstnanců

Zvýšený konflikt

Nízká úroveň výkonnostní disciplíny

Nekvalitní práce

Iracionalita motivů chování interpretů

Nízká korelace mezi výkonem účinkujících a odměnami

Nedostatek podmínek pro seberealizaci potenciálu zaměstnanců

Problematika "spolupráce veřejnosti" v činnosti firmy

Nízká efektivita vlivu manažerů na podřízené

Nízká úroveň mezilidské komunikace

Problémy při vytváření konzistentního týmu

Slabé kariérní vyhlídky, odrážející se na pracovním tónu zaměstnanců

Pracovní nespokojenost zaměstnance

Malá odborná úroveň personálu

Nedostatek iniciativy zaměstnanců

Činnost vedení je personálem hodnocena negativně

Neuspokojivé morální a psychologické klima

Nedostatečné vybavení pracovišť

Neochota zaměstnanců zlepšovat své dovednosti

Nízká morálka v týmu

Vytvoření efektivního systému motivace vyžaduje studium teoretických základů motivace systémů motivace používaných v naší době.

Motivace je tedy proces navozování motivů zaměstnanců ve vnitřní motivaci a vytváření pobídek ve vnější motivaci k jejich aktivizaci k efektivní práci. Účelem této aktivace je vytvoření systému podmínek, které motivují lidi k činnostem zaměřeným na dosažení cíle se zvláštním účinkem. Motivy, které hýbou lidmi, jsou mimořádně složité, podléhají častým změnám a utvářejí se pod vlivem celého systému vnějších a vnitřních faktorů - schopností, vzdělání, sociálního postavení, materiálního blahobytu, veřejného mínění atd. V důsledku toho předpovědi chování členů týmu v reakci na různé systémy motivace jsou velmi obtížné; systém motivace a pracovních pobídek má silný vliv na strukturu pracovní síly a na trh práce obecně (14).

V souvislosti se zrychlujícím se vědeckotechnickým pokrokem roste potřeba odborníků s vysokoškolským vzděláním, a tak přibývá vysokoškoláků. Pro hodnocení poptávky po vzdělání lze použít indikátory zapisování mladých lidí do vyšších forem vzdělávání.

Tyto ukazatele rostou, a to především z ekonomických důvodů – obecné zvyšování úrovně požadavků na kvalifikaci pracovníků a snižování pracovních příležitostí pro osoby s nízkým vzděláním.

Rovnováha mezi nabídkou a poptávkou po vysoce vzdělané pracovní síle se mění. Zajímavý fakt: podle jedné z náborových firem dokáže splnit pouze 40 % zakázek, protože. Poptávka po specialistech na vysoké úrovni převyšuje nabídku. Vzhledem k tomu, že existuje trh práce, je jedním z hlavních faktorů prestiže profese ekonomický faktor: relativní výše mzdy, možnost uplatnění a postup na společenském žebříčku. Existuje zde určitá zpětná vazba: spontánní reakce mladých lidí na vznikající disproporce na trhu vysoce kvalifikované práce. V případě, kdy je poptávka po specialistech s vyšším vzděláním nebo po určitých profesích, které vyžadují vysokoškolské vzdělání, převyšuje nabídku, mzdy této kategorie osob rostou rychleji, než je průměrná úroveň mezd v zemi. Výsledkem je zvýšený příliv studentů na vysoké školy příslušných fakult. V případě, kdy poptávka po specialistech zaostává za nárůstem nabídky na trhu vysoce kvalifikované práce, úroveň mezd specialistů zaostává ve své dynamice za průměrnou mzdou v zemi, absolventi nemohou najít uplatnění ve svém oboru a počet studentů přijímaných na vysoké školy začíná klesat. Zde je třeba věnovat zvláštní pozornost situaci v oblasti poptávky po inženýrech a jejich školení. Dochází ke snižování přípravy inženýrů, což je způsobeno poklesem obliby strojírenské profese mezi mladými lidmi a poklesem počtu uchazečů nastupujících na strojírenské fakulty.

GOU VPO

Ruská ekonomická akademie. G.V. Plechanov

Práce na kurzu

v oborech "Makroekonomie",

"Ekonomika práce"

"Statistika"

Na téma:

« Kvalita pracovní síly a problémy odborné přípravy obyvatelstva v Rusku »

Provedeno

student 2. ročníku

prezenční vzdělávání

Fakulta marketingu

skupiny 1209

Morozová A.V.

Vědečtí školitelé:

Makroekonomie: Dubovik M.V.

Ekonomika práce: Tsikorin A.I.

Statistika: Batueva A.D.

1.1. Pojem kvality pracovní síly………………………………………………………………5

1.3. Ukazatele lidského kapitálu……………………………….…………12

2.2. Moderní kvalita pracovní síly v Rusku……………………………….17

2.3. Role odborného vzdělávání při formování moderní pracovní síly vysoké kvality………………………………………………………………………………………………………… 21

3.1 Dynamika ukazatelů charakterizujících kvalitu pracovní síly………...27

3.2. Statistické modelování kvality pracovní síly…………………………33

Přihlášky………………………………………………………………………………....44

Úvod

Relevantnost. Změny, ke kterým došlo za posledních deset let v socioekonomických strukturách, výrobě, životech lidí, vedly ke změně místa a role člověka ve vývoji ekonomických procesů. Z pasivního objektu ekonomických vztahů se člověk stal hlavní hybnou silou ekonomického rozvoje, v důsledku čehož se kvalitativní charakteristiky pracovní síly staly určujícím faktorem růstu produktivity práce a zvyšování efektivnosti výroby.

Po zaměstnancích s vysoce kvalitní pracovní silou jsou podniky stále více žádané. Mezi nimi konkurenční výhody získávají podniky, které poskytují vyšší produktivitu práce, vyšší kvalitu výrobků a efektivnější řízení. To zase vyžaduje vzdělání, školení a vstup na trh práce pracovní síly s požadovanou úrovní vzdělání, která má jak kvalifikační, tak územní mobilitu. Zároveň se zvyšuje ekonomický a společenský význam problémů zkvalitňování pracovního potenciálu.

Předmět studia. Předmětem výzkumu je pracovní síla.

Předmět studia. Předmětem studia je kvalita pracovní síly a problematika odborné přípravy.

Cíle a cíle. Cílem této práce je analyzovat kvalitu pracovní síly a problémy profesní přípravy obyvatelstva Ruska. Na základě toho lze nastavit následující úkoly:

1) definovat podstatu a odhalit koncept kvality pracovní síly;

2) provést analýzu kvality pracovní síly a role školení;

3) provádět statistický výzkum založený na teoretických znalostech.

Struktura práce .

Tato seminární práce se skládá z úvodu, tří kapitol hlavní části, závěru, přílohy a bibliografického seznamu.

Kapitola 1. Podstata kvality pracovní síly

Vědci školy „lidského kapitálu“ (T.Schultz, G.Becker, J.Minzer a další) zkoumali vliv doby školení zaměstnanců, jejich dovedností a schopností na mzdy, efektivitu a ekonomický růst podniků. Jejich hlavním úkolem bylo zjistit ekonomickou návratnost investice na osobu. Výsledky výzkumu byly v mnoha ohledech senzační. Ukázalo se, že ekonomická návratnost nákladů na školení daleko převyšuje investice do nových technologií a vybavení.

Nejvíce důsledně tato teorie implementováno v praxi personálního managementu v Japonsku, kde je japonský pracovník považován za nejdražší zdroj; cennější než nejdražší zařízení. plánování tohoto zdroje se promítá do neustálého pohybu pracovní síly prostřednictvím neustálého školení, rotace pracovních míst, zahraničních stáží.

Koncept lidského kapitálu se stal viditelným výdobytkem západní ekonomické teorie. L. Thurow, jeden z předních teoretiků lidského kapitálu, tvrdí, že "koncept lidského kapitálu hraje ústřední roli v moderní ekonomické analýze." A podle definice M. Bowmana je „objev lidského kapitálu revolucí v ekonomickém myšlení“.

Teorie lidského kapitálu do určité míry donutila zacházet s člověkem opatrněji, ale zároveň ho proměnila v jednu z odrůd kapitálu, stanovila jeho fyzickou a morální devalvaci, jeho hodnoty z hlediska příspěvku k výrobě.

V souladu s tím je člověk zdrojem v moderní ekonomice, i když to ekonomická teorie neuznává.

V 60. letech. kniha F. Makhlupa byla přeložena v SSSR, díla V.I. Martsinkevič, A.I. Ančiškin a Yu.V. Yaremenko. Šlo o jakousi reakci na vznik teorie lidského kapitálu na Západě. Spolu s knihami zahraničních autorů v 70.–80. objevily se monografie obsahující kritickou analýzu teorie lidského kapitálu. Na počátku 90. let. Začaly se postupně objevovat ruské překlady děl G. Beckera, O. Nordhoga, J. Psacharopoulose a dalších.jejich mechanismus účinku.

V ekonomické teorii je lidský kapitál chápán jako míra schopnosti generovat příjem vtělená do člověka. V zahraniční literatuře existuje poměrně mnoho různých přístupů k definici pojmu „lidský kapitál“. Někteří věří, že lidský kapitál se skládá ze získaných znalostí, dovedností, motivací a energie, kterými jsou lidské bytosti obdařeny a které lze po určitou dobu využít k výrobě zboží a služeb. Podle G. Beckera je „lidský kapitál“ souborem vrozených schopností a získaných znalostí, dovedností a motivací, jejichž vhodné využití přispívá ke zvýšení příjmů (na úrovni jednotlivce, podniku či společnosti).

Podle definice T. Schultze je lidský kapitál vlastnosti člověka, „které jsou cenné a které lze rozvíjet pomocí vhodných investic“.

Edwin J. Dolan chápe lidský kapitál jako „kapitál ve formě mentálních schopností získaných formálním školením nebo vzděláváním nebo prostřednictvím praktických zkušeností“.

V domácí literatuře také existují různé definice lidského kapitálu. Jednu z prvních definic tohoto konceptu v ruské literatuře podal M. Kritsky: „Základem lidského kapitálu je pohyb ekonomického subjektu jako nové síly společenského pokroku a intelektuální činnosti.“

R. Kapelyushnikov považuje lidský kapitál za „zásobu znalostí, schopností, motivací, které jsou k dispozici všem“. Podle jeho názoru „vytvářejí kapitál, protože jejich tvorba vyžaduje odklon finančních prostředků na úkor běžné spotřeby, ale zároveň slouží jako zdroje zvýšení produktivity a zisků v budoucnosti.

S. Dyatlov podává následující výklad pojmu lidský kapitál. na jedné straně jde o formu vyjádření produktivních sil člověka, na druhé straně o peněžní hodnotu vytvořenou jako výsledek investice do člověka jeho potenciálu generovat příjem. Lidský kapitál je tedy „určitá zásoba zdraví, znalostí, dovedností a schopností vytvořená v důsledku investic a nashromážděná člověkem, které jsou účelně využívány v určité oblasti sociální výroby, a tím ovlivňují růst příjmů. daného člověka.

Podle B. Genkina jde o „soubor vlastností, které určují produktivitu a mohou se pro člověka stát zdroji příjmu. rodiny, firmy a komunity. Podobnou definici uvádí M. Bulgakov a N. Kuzmina.

Mezi nejnovější práce v tomto směru patří doktorské disertační práce I.A. Nikitina a N.V. Krotová. I. Nikitina věří, že téměř všichni jednotlivci, kteří tak či onak prospívají společnosti, jsou obdařeni lidským kapitálem, včetně ženy v domácnosti, která vychovává mravní děti, a tím zvyšuje duchovní zdroje země.

N.V. Krotová navrhuje zahrnout do struktury lidského kapitálu nejen schopnost lidí produktivně pracovat, ale také sociální, psychofyzické, ideologické a kulturní vlastnosti člověka, který může generovat příjem.

Lidský kapitál lze tedy definovat jako míru schopnosti generovat příjem vtělený do člověka, tzn. je to zásoba schopností, znalostí, dovedností, zkušeností, kultury a motivací ztělesněná v člověku, schopná dlouhodobě generovat tok příjmů a odrážející souhrn přátelských, intelektuálních a psychologických vlastností a schopností jednotlivce.

1.3. Ukazatele lidského kapitálu

Hlavním problémem lidského kapitálu je: jaký je vztah mezi kvalitou práce a její odměnou a do jaké míry je tento vztah narušen působením různých druhů vedlejších faktorů?

Vzdělání není zdaleka jediným určujícím faktorem výdělku. Motivace, pracovní zkušenosti, úroveň schopností, sociální původ, zdravotní stav – to vše se tak či onak odráží ve výši platu. Přisuzování celého rozdílu ve výdělcích mezi skupinami s různou úrovní vzdělání tedy vzdělání vede k přecenění skutečného ekonomického efektu vzdělání.

První faktor, sociální původ, vysvětluje, kdo získá vyšší vzdělání, ale nevysvětluje, proč tito lidé vydělávají výše. Dalším faktorem jsou rozdíly v úrovni zdraví jednotlivců. Zdravotní stav každého člověka je v pojetí lidského kapitálu interpretován jako kapitál, jehož jedna část se dědí a druhá získává.

Během celého života jedince dochází k opotřebení tohoto kapitálu, které se s věkem stále více zrychluje. Investice související se zdravím mohou zpomalit tempo tohoto procesu.

Vysoké vzdělání a dobrý zdravotní stav však mohou být nezávislými důsledky nějaké společné příčiny. Například, čím méně má člověk takzvanou „subjektivní normu časové preference“ (tedy míru jeho preference současných statků před budoucností), tím aktivněji se již stará o svůj zítřek a pozítří. .

V praxi se to může promítnout do většího sklonu k úsporám, menšího sklonu k nákupu zboží na úvěr a ochoty více investovat do lidského kapitálu, a to jak ve formě investic do vzdělání, tak ve formě investic do „zdravotního fondu“. ".

„Vzdělávací i zdravotní aktivity zahrnují současné náklady na budoucí přínosy a zdá se jasné, že jednotlivci se liší v ochotě k takovým prozíravým investicím.“

Kapitola 2. Kvalita pracovní síly a odborná příprava obyvatelstva Ruska

2.1. Vztah mezi kvalitou pracovní síly a kvalitou života a programy zlepšování

Pro analýzu populačních problémů má značný vědecký i praktický význam srovnání kategorií „kvalita života“ a „kvalita populace“. Termín „kvalita života“ poprvé použil americký prezident John F. Kennedy ve svém projevu ke Kongresu v roce 1963, na jehož přípravě se aktivně podílel jeho ekonomický poradce J. Galbraith. Jeho výklad však v vědecká literatura zdaleka ne jednoznačné. Kvalitou života se rozumí „sociální blahobyt“, „lidská práva a svobody“, „nehmotné věci“ (obohacení života nad rámec materiální spotřeby), „individuální pocity pohody lidí jak v životě obecně“. a v určitých oblastech života“ atd. d. V souladu s tím zde chybí jakékoli obecně uznávané jednotky pro měření kvality života.

Kvalita života je socioekonomická kategorie, která charakterizuje podmínky a životní úroveň, jakési „pohodlí“ života. Závislost životní úrovně na kvalitě pracovní síly je zřejmá. Ten působí nejen jako cíl, ale i jako rozhodující prostředek rozvoje společnosti. V tomto ohledu je nutné vypracovat systém ukazatelů kvality populace. Kromě stávajících patří:

Podíl pracujících osob se zdravotním postižením na jejich celkovém počtu;

Podíl průměrné doby společensky užitečné pracovní činnosti pracovní síly na průměrné délce života;

Podíl osob se zdravotním postižením na celkové populaci;

Decilový koeficient (poměr příjmů 10 % nejbohatších vrstev obyvatelstva a 10 % nejchudších), charakterizující do značné míry sociální zdraví obyvatelstva, společnosti jako celku;

Počet objevů, vynálezů, racionalizačních návrhů, vědeckých publikací, uměleckých děl a dalších výdobytků tvůrčího lidského myšlení jako předmětů duševního vlastnictví na 100 tisíc lidí.

Všechny programy zaměřené na zlepšování složek kvality života obyvatel budou přímo přispívat ke zvyšování kvality pracovní síly.

Pro zlepšení kvality života obyvatel jsou potřebné programy plánování rodičovství, které jsou chápány jako vnitrorodinná regulace plození dětí, programy zaměřené na možnost získání středního a vysokoškolského vzdělání pro chudé rodiny, udržení vysokých temp ekonomického růstu a makroekonomické stability. , zvýšení příspěvku státu sociální programy v dalším snižování podílu chudých (zvýšení životního minima).

Vysoké zastoupení práceschopných občanů mezi chudými je dáno především nízkou úrovní mezd (Příloha 1). Asi 30 % chudých tvoří rodiny, kde všichni práceschopní lidé mají pravidelnou placenou práci.

Všechna tato opatření zaměřená na zlepšení kvality života obyvatel přispějí ke zlepšení kvality pracovní síly.

Pokud jde o současnou situaci v ekonomice, situace v ekonomice se zlepšuje, vrchol krize pomine a vznikající problémy jsou regulovány státem. Podle RIA Novosti má nezaměstnanost klesající tendenci. „V 66 zakládajících subjektech Ruské federace dochází k poklesu počtu občanů registrovaných u agentur práce. K nejvýraznějšímu snížení nezaměstnanosti došlo v Jamalsko-něneckém autonomním okruhu, Ťumeňské oblasti, Sachalinské oblasti, Burjatsku a Krasnodarském území.

Dochází ke zlepšení kvality života obyvatel. „V rámci Strategie 2020 byly formulovány národní priority, jejichž prací vytváříme inovativní ekonomiku, dosahujeme kvalitativního zlepšení v životech lidí a posilujeme mezinárodní pozici Ruska v 21. století,“ uzavřel Boris Gryzlov, předseda představenstva komory.

Také politika omezování výdajů by měla pokračovat i v letech 2011-2012, aby se snížil rozpočtový deficit, řekl premiér Vladimir Putin na schůzce k přípravě návrhu federálního rozpočtu na roky 2010-2012. Hlavní rezervou by přitom mělo být zvýšení výnosu každého rozpočtového rublu.

Rubl posílil, i když nikdo nečekal, že po tak hluboké devalvaci rubl tolik posílí. To bude mít pozitivní vliv na kvalitu života. Podle RIA Novosti „Máme nyní pohodlnou situaci na devizovém trhu a jsme s tím spokojeni,“ řekl Uljukajev.

V ekonomice jsou ale i negativní stránky, například složitá situace s nedoplatky mezd v okresech. Budou ale přijata promyšlená opatření k vyrovnání mzdových nedoplatků v regionech.

2.2. Moderní kvalita ruské pracovní síly

Hlavním bohatstvím Ruska, jak víte, jsou přírodní zdroje a lidé. Z přírodní zdroje vše je víceméně jasné: ropa, plyn, dokonce i nějaký druh potaše – to vše se dnes používá, vše přináší příjmy, růst kapitalizace, daně a tak dále.

S lidmi je to těžší. V mnoha ohledech je obyvatelstvo Ruska jedinečným zdrojem. Naše míra gramotnosti je nejvyšší na světě. Míra zápisu do sekundárního vzdělávání je nejvyšší na světě. Přibližně 85 % populace má vyšší než středoškolské vzdělání (a když se podíváte na ukazatele mezi ekonomicky aktivní populací do 60 let, je zde obrázek zcela unikátní – téměř 95 %).

V posledních letech hospodářského růstu v zemi se stále více diskutuje o problému nedostatku personálu a do pozadí ustupuje i otázka přezaměstnanosti. Míra nezaměstnanosti v zemi není příliš vysoká. Spolu s tím jsou často diskutovány otázky jako počet a profesní kvalifikační struktura zaměstnaných v ekonomice jako faktor, který se může stát významným omezením možností dalšího progresivního rozvoje domácí ekonomiky.

Problém nadměrného počtu není specifický pro žádný konkrétní typ zaměstnaných, ale vyskytuje se rovnoměrně u všech hlavních kvalifikačních kategorií pracovníků. Lze tedy tvrdit, že problém nadbytečného počtu pracovníků, který lze interpretovat i jako problém neefektivního využívání jednoho z nejdůležitějších výrobních faktorů – pracovní síly, dnes není na pořadu dne.

Zaměstnavatelé v tomto ohledu nejvíce hovořili o nedostatku kvalifikovaných pracovníků - 77 % vedoucích pracovníků nebo o nedostatku kvalifikovaného personálu v liniových divizích: 39 % respondentů uvedlo vysoce kvalifikované výkonné pracovníky; hlavy lineárních divizí - 28%. Pro tyto kategorie pracovníků tento problém personál by měl být považován za zásadní.

Odhady problému nedostatku pracovníků závisí na velikosti podniku (Příloha 2) a na míře jeho úspěšnosti (Příloha 3).

U úspěšných podniků se mnohonásobně zvyšuje deficit v počtu středně kvalifikovaných výkonných pracovníků - zaměstnanců, administrativních pracovníků, technických pracovníků. Mezi lídry úspěšných podniků 30 % zaznamenalo nedostatek personálu z této kategorie, zatímco u manažerů neúspěšných podniků takový problém prakticky neexistuje (pouze 2 % takových manažerů uvedla nedostatek zaměstnanců ve svém podniku). Pochopení těchto okolností zvyšuje potřebu vysoce kvalifikovaného personálu pro funkční celky a vědomí důležitosti dostatečného počtu vyškoleného personálu pro organizačně-technickou údržbu hlavní činnosti - zaměstnanců, administrativních pracovníků, technických výkonů. Kategorie „zaměstnanec“ zpravidla neznamená nejvyšší odbornou přípravu, ale vyžaduje specifické znalosti a dovednosti v rámci střední odborné přípravy.

Uvažujme ukazatel „Produkce odborníků státními středními odbornými vzdělávacími institucemi na 10 000 osob“ (Příloha 4). Data jsou omezena na rok 2007, ale v současnosti je patrný trend nárůstu počtu absolventů středních odborných škol.

Zaměstnavatelé na ně však při výběru personálu v této kategorii kladou zjevně přehnané požadavky: řídí se zpravidla vysokoškolským vzděláním mezi kandidáty na obsazení těchto pozic a pracovními zkušenostmi (příloha 5).

Nedostatek pracovních zkušeností a nedostatek vzdělání v systému vyššího odborného vzdělávání jsou hlavními důvody nedostatku personálu.

První. Když se mluví o "nedostatku personálu", tzn. o nedostatku kvalifikované pracovní síly, úplně zapomínají na druhou variantu nerovnováhy - přebytek pracovní síly. Ruské podniky jsou často nuceny snižovat pracovní náročnost, redukovat počet směn a pracovní doby, vědomě zachovávat pracnější technologie a po změně struktury produkce nebo poptávky si ponechat, spíše než propouštět, pracovníky „navíc“. V ekonomice jako celku se problém přebytku práce vyskytuje asi o polovinu častěji než problém nedostatku, ale z pohledu konkrétního podniku jsou oba jevy spojeny s náklady.

Druhou tezí je, že část problému strukturální nerovnováhy v kvalifikačních charakteristikách poptávky a nabídky práce je způsobena objektivními příčinami - zhoršováním demografické situace a snižováním počtu práceschopného obyvatelstva s růstem ekonomika a průmyslová výroba.

Třetí teze vychází ze zřejmého tvrzení, že změnou struktury ekonomiky lze podpořit ekonomický růst a zároveň snížit celkový počet pracovních zdrojů. Změnu struktury by měla provázet i změna kvalifikačních charakteristik pracovních zdrojů, což vyžaduje investice minimálně do změny obsahu vzdělávání. A to je dlouhodobý proces a již nějakou dobu dochází k objektivnímu přizpůsobení trhu práce změněným podmínkám. V souladu s tím se bude nedostatek pracovních zdrojů lišit v závislosti na odvětví a regionu.

A konečně čtvrtý. Je třeba rozlišovat mezi „zdravým personálním nedostatkem“ rychle rostoucích firem a argumenty o tzv. „nedostatku personálu“ neefektivních či nedostatečně výkonných, ztrátových firem, které jsou na trhu svých hlavních produktů nekonkurenceschopné, ale pro řadu důvodů nadále existují. Argumenty o nemožnosti přilákat dostatečný počet kvalifikovaných pracovníků jsou často spojovány právě s elementární neschopností podniků zajistit konkurenceschopné pracovní podmínky, možná kvůli kvalitě řízení podniku jako celku nebo neprofesionální personální politikou.

V Rusku se velmi často věří, že pokud v nějaké oblasti ekonomiky, kultury, sociální sféra nebo pokud dojde k „selhání“ v pracovněprávních vztazích, měli byste okamžitě kontaktovat stát. Potěšující je, že v tomto případě je situace poněkud odlišná od „šablony“. Podnik je připraven aktivně se podílet na modernizaci vzdělávacího systému, je připraven investovat finanční prostředky, zdroje řízení, a to nejen do tvorby vlastních vzdělávací organizace, ale i veřejným vzdělávacím institucím, aby s nimi posílily spolupráci. Kromě toho jsou podniky připraveny nést náklady na vývoj profesionálních standardů.

Putin připomněl, že ruské úřady přijaly řadu opatření zaměřených na oživení ekonomického života, aktualizaci některých institucí a podporu trhu práce, bankovního sektoru a reálné ekonomiky.

2.3. Role odborného vzdělávání při formování moderní pracovní síly vysoké kvality

Profese a specializace, které studenti získali jako výsledek odborné přípravy v různých vzdělávacích institucích, do značné míry neodpovídaly spíše omezeným reálným možnostem zaměstnání. V důsledku toho byl podíl mladých lidí do 29 let 30 % nezaměstnaných, zatímco podniky zaznamenaly výrazný nedostatek pracovní síly.

Zásadním faktorem zajišťujícím konkurenceschopnost podniku je v současnosti zajištění podniku vysoce kvalifikovanou pracovní silou schopnou rychle se adaptovat na požadavky moderní výroby, rozvíjet nové oblasti a spojovat síly členů týmu. V kontextu snižování počtu obyvatel země a predikovaného snižování počtu práceschopných obyvatel lze zajistit zvýšení efektivity společenské produkce pouze na základě kvalitativních změn v profesní a kvalifikační struktuře zaměstnaných osob. .

To vyžaduje vysoce kvalifikovanou pracovní sílu. Stát v současnosti takovou pracovní silou nedisponuje a vyvstává otázka její přípravy. Demografická situace, která se vyvinula v Rusku, značně zvyšuje „náklady“ každého z nich mladý muž vstupují do produktivního věku, protože jsou to mladí, kdo ponese tíhu zintenzivnění ekonomického rozvoje. Za takových podmínek mnohonásobně vzrůstá význam racionality profesní přípravy každého mladého pracovníka.

Jako zvláštní skupina populace mají mladí lidé řadu rysů vyplývajících z jejich demografických a sociálně-psychologických charakteristik. Tyto rysy se projevovaly vždy, a to i v období socialistických metod řízení, často objektivně snižujících efektivitu využití práce mládeže ve výrobě a v tržních podmínkách snižujících konkurenceschopnost na trhu práce.

Tržní vztahy zásadně změnily postavení mladých lidí. Tyto změny se dotkly především problematiky odborného vzdělávání a zaměstnanosti. V podmínkách sovětské ekonomiky s nedostatkem pracovních sil byla zaručena zaměstnanost a jednou z priorit politiky mládeže bylo vytvoření příznivých podmínek pro zapojení mládeže do výroby, další vzdělávání a možnost skloubit práci se studiem. S přechodem na tržní vztahy se stát na jedné straně zdržel kompletní řešení regulace zaměstnávání mládeže se naopak omezila především na deklarovaná opatření, která v praxi často nefungují. Bez dalších pobídek ze strany státu nemají zaměstnavatelé ekonomický zájem nabírat lidi, jejichž pracovní potenciál potřebuje výrazné zlepšení získaných odborných a komunikačních dovedností.

Současná informační základna nám neumožňuje s vysokou mírou jistoty určit celkovou poptávku ekonomiky země po pracovní síle, zejména mládeže, ani plný objem nabídky potenciálních pracovníků, a tedy i potřebu pracovních míst. Značný počet volných míst na nejkonkurenceschopnějších pracovních místech obsazují podniky prostřednictvím samostatné výdělečné činnosti pracovníků, kterou mají právo vykonávat, aniž by se obracely na úřady práce.

V současné době jsou absolventi vzdělávacích institucí poskytujících odborný výcvik stále jedním z významných možných zdrojů uspokojování potřeb podniků a organizací v pracovní síle. Analýza dynamiky propouštění specialistů různé úrovně kvalifikace vzdělávacími institucemi Ruské federace vykázaly výrazný nárůst rozsahu propouštění odborníků se středním odborným a vyšším odborným vzděláním a snížení přípravy kvalifikovaných pracovníků, v nichž potřeba výroby roste nejrychlejším tempem.

Důležitou otázkou v odborné přípravě kvalifikovaných, praktických dovedností v řešení problémů, odborníků vyššího a středního odborného vzdělávání je organizace pracovní praxe, zajišťovaná standardy vzdělávání. Zákon o vzdělávání, přijatý v roce 1996 (článek 11, odstavec 9), stanoví, že vzdělávací a průmyslová praxe se uskutečňuje na základě dohod mezi vysokými školami a podniky, institucemi a organizacemi. V souladu s těmito smlouvami jsou tyto podniky, instituce bez ohledu na jejich organizační a právní formy povinny zajistit místa pro praxi studentům vysokých škol se státní akreditací. Tentýž zákon však neukládá podnikům a organizacím povinnost uzavírat takové smlouvy s univerzitami. Vzhledem k tomu, že struktura oborů získaných absolventy vysokých škol často neodpovídá poptávce podniků po pracovní síle, jsou reálné možnosti poskytnout studentům vzdělávací, průmyslovou a předdiplomovou praxi pro vysoké školy velmi omezené. Nemožnost organizovat praxi je dnes častým problémem vysokých a středních odborných škol.

Nedostatek výrobních kontaktů většiny vzdělávacích institucí s podniky a organizacemi brání nejen racionální organizaci odborné přípravy odborníků, ale do značné míry i jejich uplatnění po ukončení studia. Legislativa nestanoví odpovědnost ani zájem vzdělávacích institucí na zaměstnávání jimi vyškolených mladých odborníků. Hlavní funkcí vzdělávacích institucí je bezesporu kvalitní příprava odborníků.

S ohledem na obtížná situace na trhu práce autoři zákona „O vyšším a postgraduálním odborném vzdělávání“, pravděpodobně ve snaze přiblížit činnost vysokých škol potřebám ekonomiky a usnadnit absolventům uplatnění, pouze v zákoně ( 16, odstavec 5), že „student vysoké školy má právo dostávat informace od správy vysoké školy o situaci v oblasti zaměstnávání obyvatelstva Ruské federace“.

Praxe ukazuje, že většina mladých lidí nenachází práci ve specializaci získané ve vzdělávacích institucích. Je to způsobeno řadou důvodů, jedním z nich je nerovnováha mezi odbornou přípravou specialistů a potřebami trhu práce. V současné době se v důsledku nedostatečného předvídání skutečných potřeb specialistů na vzdělávání, v oblasti odborného vzdělávání a v oblasti zaměstnanosti rozvíjí situace, která je charakterizována nadměrnými objemy školení specialistů nyní tržního profilu: právníci, ekonomové, účetní atd.

V důsledku trendů, které se v posledních letech rozvinuly v oblasti odborné přípravy, distribuce, samostatné výdělečné činnosti mladých odborníků, jejich hledání práce kontaktováním úřadu práce, je každá pátá evidovaná nezaměstnaná mladá osoba ve věku 16-29 let. let.

Zdá se, že zásadní transformace sféry výchovy a vzdělávání u nás je nezbytná, měla by však vycházet právě z posílení role státu při uskutečňování těchto procesů. Stát je ekonomický subjekt a má právo zatraktivnit vzdělávací a školicí instituce pro své vlastní investice a přijímat odpovídající dividendy.

Přizvání podniků k účasti na přípravě a formování pracovního potenciálu by si měl zachovat hlavní regulační postavení stát, podobně jako je tomu ve vztahu k největším monopolním společnostem v těžebním průmyslu ekonomiky.

Obecně je třeba říci, že problém reformy školství, zlepšení systému odborné přípravy a zaměstnávání mladých lidí je jedním z hlavních problémů moderní ruské společnosti a budoucnosti naší země, její konkurenceschopnosti ve světě. trh závisí na tom, jak kompetentně a promyšleně je dnes řešen.

V tomto ohledu by při řešení identifikovaných problémů měla sehrát pozitivní roli realizace prioritního Národního projektu „Vzdělávání“. Od roku 2007 se v Národním projektu objevily zejména dvě nové oblasti: státní podpora vzdělávání pracovníků a specialistů pro high-tech průmysl a státní podpora pro jednotlivé subjekty Ruské federace realizující komplexní projekty modernizace vzdělávání.

V rámci prvního směru vypracuje Ruský svaz průmyslníků a podnikatelů (RSPP) spolu s Ministerstvem školství a vědy Ruské federace standardy, podle kterých budou vyškoleni specialisté konkrétní profese. To umožní vychovat špičkové odborníky, po kterých je poptávka moderní trh práce. Kromě toho bude společným úsilím sestaven seznam odborností, pro které je akutní nedostatek personálu. Podle něj Rusku ročně chybí asi 800 000 pracovníků.

V rámci druhého směru Ministerstvo školství a vědy Ruska nabídlo regionům novou soutěž - vyvinout programy pro komplexní modernizaci vzdělávání v ustavujících subjektech federace. Obecně platí, že v rámci Národního projektu „Vzdělávání“ je úkolem výrazně zlepšit kvalitu a konkurenceschopnost ruského školství.

Pokud jde o zaměstnávání mladých lidí a především absolventů odborných učilišť, samozřejmě, jak ukazují zkušenosti, hrají v této věci důležitou roli vedle státních služeb zaměstnanosti i Centra práce pro mládež. Činnost center pokrývá široké spektrum oblastí: od nestátních aktivit pro uplatnění studentů a absolventů až po zobecnění a šíření jejich pracovních zkušeností v rámci regionu.

Výše uvedená opatření, která hrají roli při formování vysoce kvalifikované pracovní síly, pomohou vyvážit poptávku a nabídku pracovní síly, vyškolit personál s ohledem na potřeby ekonomiky a efektivněji využívat zdroje pracovní síly země.

Kapitola 3. Statistická analýza kvality pracovní síly.

3.1 Dynamika ukazatelů charakterizujících kvalitu pracovní síly

1. Zvažte ukazatel „Průměrné měsíční nominální naběhlé mzdy, rubl“. Údaje převezmeme z webu Goskomstat http://gks.ru/ (příloha 1).

Vypočítejme koeficienty dynamiky charakterizující kvalitu pracovní síly, obecně pro Rusko:

1. Rychlost růstu:

rychlost růstu řetězce

Průměrný růstový faktor ()

kde K p1, K p2, ..., K p n-1 - rychlosti růstu ve srovnání s předchozím obdobím; n - počet řádkových úrovní popř

Tempo růstu:

Průměrná míra růstu:

2. Tempo růstu

řetěz

b) průměr

3. Míry olova

2. Uvažujme ukazatel "Produkce odborníků státními středními odbornými vzdělávacími institucemi na 10 000 obyvatel." Údaje převezmeme z webu "statistika ruského vzdělávání" http://stat.edu.ru/ (příloha 4):

1. Rychlost růstu:

rychlost růstu řetězce

Průměrný růstový faktor ()

de К р1 , К р2 , ..., К р n-1 - koeficienty růstu ve srovnání s předchozím obdobím; n - počet řádkových úrovní popř

Tempo růstu:

Průměrná míra růstu:

2. Rychlosti růstu

řetěz

b) průměr

3. Míry olova

3.2. Statistické modelování kvality pracovní síly

Jedním z hlavních úkolů statistického výzkumu je identifikovat objektivně existující vazby mezi nejrůznějšími socioekonomickými jevy, proto jsem považoval za vhodné brát jako faktory ovlivňující výkony specialistů ze středních škol průměrnou měsíční mzdu a životní minimum. , protože oba tyto faktory mají přímý vliv na výkon.

rok	podmíněný rok	Absolvování specialistů na 10 000 lidí	průměrná měsíční mzda (rub/osoba)	existenční minimum (rub/osoba)
2000	1	38	2223,4	1210
2002	2	37	4360,3	1808
2003	3	39	5498,5	2112
2004	4	41	6739,5	2376
2005	5	45	8554,9	3018
2006	6	46	10633,9	3422
2007	7	47	13593,4	3847
součet	28	293	51603,9	17793

Pro každou sérii budujeme trendy. Při jejich konstrukci používáme pro různé proměnné koeficienty trendových rovnic uvedených v následujících grafech:

t2	y t t	X 1t t	X 2t t	v trend	X 1 trend	X 2 trend
1	38	2223,4	1210	26,321	-7900	-950,5
4	74	8720,6	3616	75,785	6930	3317
9	117	16495,5	6336	125,249	21760	7584,5
16	164	26958	9504	174,713	36590	11852
25	225	42774,5	15090	224,177	51420	16119,5
36	276	63803,4	20532	273,641	66250	20387
49	329	95153,8	26929	323,105	81080	24654,5
140	1223	256129,2	83217	1222,991	256130	82964

Pro adekvátní posouzení proměnných je nutné najít odchylky od trendu a provést dodatečné výpočty:

Y t	ε 1t	ε 2 t	ϒ t 2	ε 2t 2	ε 1t 2	ϒ t ε 1t	ϒ t ε 2 t
11,679	-10123,4	-2160,5	136,399	4667760,25	102483227,6	-118231,189	-25232,48
-38,785	2569,7	1509	1504,276	2277081,00	6603358,09	-99665,815	-58526,57
-86,249	16261,5	5472,5	7438,890	29948256,25	264436382,3	-1402538,114	-471997,65
-133,713	29850,5	9476	17879,166	89794576,00	891052350,3	-3991399,907	-1267064,39
-179,177	42865,1	13101,5	32104,397	171649302,25	1837416798	-7680440,023	-2347487,47
-227,641	55616,1	16965	51820,425	287811225,00	3093150579	-12660504,620	-3861929,57
-276,105	67486,6	20807,5	76233,971	432952056,25	4554441180	-18633387,693	-5745054,79
-929,991	204526,1	65171	187117,5249	1019100257	10749583875	-44586167,359	-13777292,9

Fenomén multikolinearity odhalíme výpočtem párových koeficientů mezi proměnnými:

r ϒ t ε 1t = Σ ϒ t ε 1t /(Σ ϒ t2*Σ ε 1t 2) 1/2 = -0,994139

r ϒ t ε 2 t = Σ ϒ t ε 2t /(Σ ϒ t2*Σ ε 2t 2) 1/2 = -0,997696

r ε 1t ε 2 t = Σε 1t ε 2t /((Σ ε 1t 2 *Σ ε 2t 2) 1/2 = 0,999135

Po identifikaci koeficientů multikolinearity sestrojíme rovnici metodou sekvenčního zařazování proměnných do regresní rovnice, nejprve sestrojíme rovnici pro závislost:

yt = f(x 1 t).

Konstrukce rovnice se provádí podle metody eliminace trendu. U jednofaktorového modelu má funkce tvar:

Pro stanovení standardizovaného β-koeficientu se používá závislost:

r γtξ 1 t =β 1 r ξ 11 ξ 11

Ty=0,99414T1. Nahrazením Tγ a T1 dostaneme:

Po transformaci dostaneme:

ŷ t 1 \u003d 0,0131 x 1 t +243,99 t + 275

Vypočítejte součet čtverců odchylek

y t \u003d f (x 1 t; x 2 t)

Rovnice ve standardizovaném tvaru je:

Ty=piTi +p2T2

K určení β-koeficientů se používá soustava rovnic:

r γtε 1 t =β 1 r ε 1 tε 1 t +β 2 r ε 1 tε 2 t

r γtε 2 t =β 1 r ε 1 tε 2 t +β 2 r ε 2 tε 2 t

0,99414=p1 +0,999135p2

0,9977=0,999135pi +p2

proto P 1 = 0,0365; β 2 \u003d 0,99635

Тγ=0,0365T1 +0,99635T2

Po provedení nezbytných transformací získáme rovnici se dvěma argumenty:

Yt \u003d 3,8571x 1t +0,413x 2t -1716,574t + 2131,72

Dosaďte údaje v tabulce:

ε 2t-1	ϒ t ε 2t-1	ε 2t-2	ϒ t ε 2t-2	ε 1t ε 2t	ŷt1	(yt-ŷt1) 2	ŷt2	(yt-ŷt2) 2
-	-	-	-	21871605,70	415,500	142506,25	9490,75214	89354523,02
-2111,72	81903,20661	-	-	3877677,30	853,763	667101,80	16263,38913	263295704,20
1102,89	-95123,1597	-493757,65	42586103,77	88991058,75	1292,026	1570074,16	19062,51835	361894250,41
8375,166	-1119868,62	-1303654,39	174315539,2	282863338,00	1730,289	2853697,33	22241,63745	492868303,19
17014,4	-3048588,67	-2398907,47	429829042,9	561597107,65	2168,552	4509473,10	27792,38879	769917584,66
31288,42	-7122528,33	-3928179,57	894214724,4	943527136,50	2606,815	6557773,46	34261,57769	1170705756,66
49304,97	-13613349	-5826134,79	1608624946	1404227429,50	3045,078	8988471,69	44135,61614	1943806073,14
104974,1	-24917554,6	-13950633,86	3149570356	3306955353,400	12112,023	25289097,79	173247,880	5091842195,28

Pro stanovení těsnosti vícenásobného spoje se používá speciální indikátor - vícenásobný korelační koeficient R.

K tomu můžete použít Fisherovo F-kritérium:

Protože R bylo potřeba upravit, použijeme R' ve výpočtech:

Pro k 1 =2 ak 2 =n-3=4 je počet stupňů volnosti, hladina spolehlivosti p=0,95

protože F>Ftable, hypotéza o nevýznamnosti vícenásobného korelačního koeficientu je zamítnuta.

Výslednou rovnici lze tedy použít k popisu zlepšení kvality pracovní síly.

Hovoříme-li o kvalitě pracovní síly, máme na mysli souhrn lidských vlastností, které se projevují v pracovním procesu. Čím vyšší jsou ukazatele stupně připravenosti, pracovní aktivity a fyzické kondice pracovní síly, tím vyšší je její kvalita a úroveň produktivity práce.

V 1. kapitole práce v kurzu jsme identifikovali podstatu kvality pracovní síly, názory různých autorů na tento pojem v diachronii a také ukazatele, které kvalitu pracovní síly tvoří.

V kapitole 2 jsme zkoumali současný stav kvality pracovní síly, jak kvalita života ovlivňuje kvalitu pracovní síly a co musí stát udělat pro její zlepšení. Zlepšení kvality pracovní síly přitom závisí nejen na veřejná politika zaměstnání, ale také na přání a schopnostech člověka samotného.

V kapitole 3 jsme provedli statistické výpočty, které podpořily naše závěry.

V tomto kurzu práce, problémy moderní kvalita pracovní síly a způsoby jejich řešení.

Rusko se však nyní ohledně zvažovaného problému nachází ve složité situaci. Kromě všeobecné nezaměstnanosti je zde nedostatek vysoce kvalifikovaných odborníků.

K tomu, abychom byli žádaní a úspěšní, je tedy nutné neustále sledovat trh práce, vzdělávat se ve vyhledávaném oboru nebo být připraveni na rekvalifikaci.

Závěrem je třeba říci, že zvyšování úrovně a kvality života obyvatel s sebou nese i zvyšování kvality pracovní síly, která je významným ukazatelem rozvoje ekonomiky země a jejího blahobytu.

Seznam použité literatury

1. Alekseev D.M. Ekonomika práce. - M., 2005

2. Belozerová S. Neobsazená volná místa - vážný příznak // Osoba a práce. č. 6, 2005

3. Genkin B. M. Efektivita práce a kvalita života. Petrohrad, 2005

4. Kapelyushnikov R.I. Moderní západní koncepce formování pracovní síly. - M.: Nauka, 2003

5. Kashtanova E. Profesní růst a propagace. Technologie personálního rozvoje, "Personál. Personální management", N 10, říjen 2006

6. Mařenkov N.L. Řízení lidských zdrojů. Phoenix Publishing, - 2004

7. Moiseev N.N. "Udržitelný rozvoj" nebo "přechodná strategie" // Ekonomika. Podnikání. Životní prostředí. č. 1-2. 1995

8. Odegov Yu.G. Ekonomika práce, M: Nakladatelství Alfa-Press, 2007

9. Pochinok A. Nedostatek kvalifikovaných pracovníků se mění v omezovač ekonomického růstu // Chelovek i trud. č. 3, 2004

10. Pracovní a sociální rozvoj: Slovník. M.: INFRA M, 2001

11. Shiryaeva L. Je důležité rychle vrátit člověka do práce // Man and Labor, 2002.

12. Shmoylova R.A. Teorie statistiky - 4. vyd., - M .: Finance a statistika, 2006

13. http://www.gks.ru

14. http:// www .stat.edu.ru

15. http://www.rian.ru

16. http:// www .mon.gov.ru

Aplikace

Příloha 1.

Průměrná měsíční nominální akruální mzda, rubl,
hodnota ukazatele za rok

2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Ruská Federace	2223.4	3240.4	4360.3	5498.5	6739.5	8554.9	10633.9	13593.4
	2173	3265.9	4432.6	5872.8	7276.3	9621.8	12117.4	15876.7
	2531.5	3655.1	5067.9	6143.7	7518.1	9487.2	11851.3	15256.1
Jižní federální okruh	1481	2159.2	2974.4	3699.2	4648.4	5800.3	7221.4	9219.4
	1783	2562.5	3412.1	4235.3	5149.9	6473.3	8118	10347.4
Uralský federální okres	3486.5	5168.6	6588.6	8085.7	9692.5	11679.5	14306.9	17837.6
Sibiřský federální okruh	2269.6	3190.8	4309.5	5325.3	6507.8	8109.7	9877.5	12344.8
	3113.6	4298	5979.1	7554.7	9115.2	11507.9	13711.4	16713

Dodatek 2

Podíl manažerů, kteří zaznamenali nedostatek personálu v jejich podniku, v závislosti na velikosti podniku (

Zaměstnaná kategorie	Průměrný	Podniky
		malý	střední	velký
Počet respondentů	N=458	N=150	N=227	N=52
Vedoucí pracovníci	13	15	15	8
	15	20	14	12
	28	29	30	17
	19	17	18	29
	39	37	40	40
	13	13	13	13
zkušení pracovníci	77	82	71	76
nekvalifikovaní pracovníci	18	17	16	22

Dodatek 3

Podíl manažerů, kteří zaznamenali nedostatek personálu v jejich podniku v závislosti na úspěchu podniku ( v % podle sloupce počtu podniků, kde je nesoulad mezi počtem zaměstnanců a potřebami výroby alespoň v jedné z kategorií zaměstnanců; součet přesahuje 100 %, protože lze vybrat více než jednu položku)

Zaměstnaná kategorie	Průměrný	Podniky
		neúspěšný	střední	úspěšný
Počet respondentů	N=458	N=118	N=281	N=81
Vedoucí pracovníci	13	19	13	8
Vedoucí funkčních divizí	15	10	17	19
Vedoucí liniových divizí	28	32	28	23
Umělci nejvyšší kvalifikace, specialisté funkčních úseků	19	15	20	27
Umělci nejvyšší kvalifikace, specialisté liniových divizí	39	43	37	39
Zaměstnanci, administrativní pracovníci, technici	13	2	15	30
zkušení pracovníci	77	83	77	63
nekvalifikovaní pracovníci	18	18	20	7	46	46,91
Centrální federální okruh	39	36	37	40	42	41	41,2
Severozápadní federální okruh			33	34	39		41,2
Jižní federální okruh	35	34	36	38	41	40	40,7
Volžský federální okruh	45	43	44	46	50	52	54,11
Uralský federální okres	42	40	41	42	47	51	54,55
Sibiřský federální okruh	41	40	41	43	48	50	51,02
Dálný východní federální okruh			38	40	46		52,7

Dodatek 5

Závislost příjmu na stupni vzdělání

Moiseev N.N. "Udržitelný rozvoj" nebo "přechodná strategie" // Ekonomika. Podnikání. Životní prostředí. č. 1-2. 1995

http://rsr-online.ru/

Odegov Yu.G. Ekonomika práce, M: Nakladatelství Alfa-Press, 2007