Nejprve musíte dodržet certifikační postup. Je nainstalován pracovní právo a další zákony, jakož i místní předpisy, které jsou přijímány s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců (pokud existuje).

Faktem je, že regulační právní akty stanoví postup pro atestaci pouze pro určité kategorie pracovníků. Jedná se například o vedoucí federálních státních unitárních podniků, státní úředníky, státní zaměstnance, vědecké a pedagogické pracovníky, zaměstnance systému penzijní fond RF atd.

Pro ostatní kategorie může zaměstnavatel vypracovat místní předpis, např. zvláštní Předpisy o certifikaci . Musí předepsat postup certifikace, její cíle, kritéria, typy, složení certifikační komise, důsledky certifikace atd.

Většina časté porušování ze strany zaměstnavatele - nedodržení lhůty pro vyrozumění zaměstnance o potvrzení, je-li předepsána v příslušném ustanovení.

Zaměstnanec se musí s tímto dokumentem seznámit proti podpisu při přijímání před podpisem zaměstnanecká smlouva(část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace).

Za druhé, podle části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nemůžete propustit zaměstnance, pokud může být převeden na jinou pozici, kterou máte, kterou může zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav. Jinými slovy, jste povinni zaměstnanci nabídnout převedení na volnou pozici nebo práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně na nižší volnou pozici či hůře placenou pozici. Je vhodné takovou nabídku sepsat písemně a zaměstnance s ní seznámit proti podpisu.

Volná (neobsazená) místa, která máte v době certifikace zaměstnance, jsou zafixována v tabulce obsazení.

Pojem „místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance“ zákon nestanoví. Ale ze soudní praxe je zřejmé, že kvalifikace zaměstnance je považována za vhodnou, pokud splňuje požadavky předepsané v popis práce(například vzdělání, praxe v oboru).

Zároveň nemusíte nabízet vyšší pozici.

Ve výchozím nastavení zde mluvíme pouze o volných místech v okolí. Budete povinni nabízet volná místa v jiných oblastech, pokud je to napsáno v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Za jinou lokalitu se považuje území mimo administrativně-územní hranice tohoto sídla (odst. 16 vyhlášky pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

Tato podmínka tedy bude splněna, pokud zaměstnanec odmítl převedení, nebo pokud jste ho neměli možnost převést na jinou práci (například z důvodu její nepřítomnosti).

Za třetí, kromě výsledků atestace musí existovat další důkazy o tom, že zaměstnanec není pro svou pozici dostatečně kvalifikovaný.

Faktem je, že závěry atestační komise jsou u soudu zvažovány a hodnoceny. ve spojení s dalšími důkazy ve věci(článek 31 výnosu pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „O žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“, nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 17. listopadu 2009 č. 1383-O-O). I když jsou všechny tyto doklady předloženy a zváženy, soud není povinen s výsledky tohoto posouzení souhlasit.

Bez těchto důkazů může soud uznat výpověď jako nezákonnou, i když jste dodrželi certifikační postup a nabídli všechny dostupné pozice uvedené výše.

Co s takovými důkazy? Musíte mít konkrétní, doložené důkazy o neplnění resp nesprávný výkon jejich zaměstnancem úřední povinnosti kvůli jeho nedostatečné kvalifikaci. Mohou to být zvláštní úkony, vysvětlení zaměstnance, jeho přivedení ke kázeňské odpovědnosti, výsledky kontrol prováděných zaměstnavatelem atd.

Pokud je výsledek neúspěšný, soud vám dá povinnost vrátit zaměstnance do předchozí práce, zaplať mu průměrný výdělek po celou dobu nucené nepřítomnosti, a pokud o to zaměstnanec požádá, i náhradu nemajetkové újmy, jejíž výši určí soud.

Bohužel, arbitrážní praxi ukazuje, že rozhodnutí jsou přijímána převážně ve prospěch zaměstnance.

Konfliktní situace: vedení společnosti rozhodlo o propuštění zaměstnance na základě výsledků certifikace, on nesouhlasí. Příklad: zaměstnanec byl propuštěn pro nesoulad s vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace. Protokol o kontrole znalostí zaměstnance se stal podkladem pro vystavení objednávky. Dokument ale neobsahoval závěry komise o nesouladu zaměstnance s pozicí, takže zaměstnanec tvrdil, že certifikace ve skutečnosti neproběhla a byl mu prostě udělena známka nevyhovující. Zaměstnanec navíc odůvodnil nezákonnost výpovědi tím, že mu nebyla nabídnuta jiná práce. Co na to říká zákon? Pro posouzení odborné úrovně zaměstnanců musí zaměstnavatel provést atestační řízení.

Propouštění zaměstnanců na základě výsledků certifikace. právní aspekty

Jak probíhá propouštění na základě výsledků certifikace Po provedení certifikace jsou všechny materiály a závěry komise zaslány zaměstnavateli, vedoucímu podniku, oprávněnému rozhodovat o propuštění. Vedoucí zvažuje stanovené materiály, poté rozhoduje o propuštění nebo o ponechání zaměstnance ve funkci. Je důležité, aby manažer dodržoval lhůty stanovené Nařízením.

Pozornost

Pokud k propuštění během certifikace došlo později, lze jej napadnout. Předpisy by měly jasně stanovit lhůty pro rozhodování manažera na základě výsledků certifikace. Pokud tedy zaměstnanec přesto nesplňuje kritéria stanovená pro tuto pozici, může být propuštěn až poté, co mu předepsaným způsobem bude nabídnuto jiné zaměstnání ve stejném podniku, které odpovídá úrovni jeho kvalifikace.

Certifikace zaměstnanců jako základ pro propouštění

Zároveň je nutné zaměstnanci písemně upozornit na volná pracovní místa, která má k dispozici. Oznámení je vypracováno tak, aby zaměstnanec pochopil, že neodpovídá jeho pozici, ale je mu nabídnut přechod na určitou volná místa. V oznámení musíte uvést sloupec, kde zaměstnanec podepíše, že je obeznámen se všemi volnými místy existujícími v podniku.

A ještě jedna kolonka, kde dává najevo svůj souhlas, případně nesouhlas s převedením na jinou pozici. To znamená, že k propuštění zaměstnance na základě výsledků certifikace nedochází okamžitě, po jednání komise. Komise v zápisu uvede své stanovisko a zaměstnavatel může rozhodnout o vyslání zaměstnance na další školení, školení, kurzy.

Nebo učinit rozhodnutí, že zaměstnanec již nemůže pracovat na této pozici, které neodpovídá.

Propuštění necertifikovaného

Požadavky na odslouženou dobu a praxi, odbornou způsobilost a vzdělání pro konkrétní pozici nebo profesi je nutné stanovit jasně a jednotně, jinak mohou v průběhu certifikačního řízení, kterému se budeme věnovat níže, vyskytnout otázky týkající se výkladu některých ustanovení. instrukce. Takže na základě definice kvalifikace uvedené v čl. 195.1 zákoníku práce Ruské federace lze říci, že nesoulad mezi kvalifikací zaměstnance pro výkon konkrétní pozice lze definovat jako neschopnost zaměstnance kvalitativně vykonávat práci, která mu byla přidělena pracovní smlouvou. Dokumentární podpora atestace Zopakujme, že komerční organizace samostatně rozhodují o tom, zda mají atestaci provádět, a pokud ano, pro jaké zaměstnance a jak často.
Nicméně, aby se tento postup byla legální, společnost potřebuje vypracovat řadu dokumentů.

Mezinárodní fakulta

To znamená, že zákonodárce stanoví, že certifikace je pro rozpočtové instituce povinná. Vztahující se k obchodní společnosti, organizacím zákonodárce nestanovil závaznou normu pro pořádání takové akce, pokud se tedy společnost rozhodla provést certifikaci, podléhají jí zaměstnanci, pro které je stanoven zvláštní postup. Například pro učitele. Při tvorbě místního regulačního zákona o certifikaci je nutné vzít v úvahu požadavky legislativních aktů.

Propouštění na základě výsledků nesouladu certifikace se zastávanou pozicí Důvody propouštění zaměstnanců podniku nebo společnosti jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace. Jedním z důvodů je podnět zaměstnavatele (článek 81). Tento článek obsahuje ustanovení, které umožňuje propustit zaměstnance na základě výsledků hodnocení zaměstnanců.

Certifikace jako důvod k propuštění

Hlavním z těchto dokumentů je místní normativní akt - nařízení o certifikaci. Kromě toho budete potřebovat: - objednávku na certifikaci; - harmonogram certifikace; - předpisy o práci atestační komise a nařízení o schvalování jejích členů; - zápisy z jednání komise, certifikační listy apod. Je důležité vypracovat a schválit dokumenty, které se při certifikaci používají a na základě kterých se provádí, protože pokud po výsledcích certifikace vznikne pracovněprávní spor, kompetentní úřady budou nejprve kontrolovat místní předpisy a postup jejich přijímání a uplatňování.
Řekněme si pár slov o nařízení o certifikaci.

Zaměstnanci, kteří neprošli certifikací, mohou být propuštěni do tří měsíců

Certifikace je důležitá pro obě strany pracovní vztahy: pomůže zaměstnavateli tvořit personální rezerva, propustit zaměstnance, kteří nesplňují požadavky na pozici, a zaměstnanec - možnost získat zaslouženou propagaci. V tomto článku bychom rádi dali obecná doporučení o certifikaci svých zaměstnanců, sdělte, jaké místní předpisy v oboru pracovní právo nutné pro certifikaci. Atestace je především pravidelná kontrola odborné úrovně zaměstnance, zda jeho kvalifikace odpovídá zastávané pozici nebo vykonávané práci.

Certifikace zaměstnanců by měla být zpravidla prováděna alespoň jednou za tři až pět let. Mimořádnou certifikaci lze provést v případě plánování snížení počtu nebo zaměstnanců organizace, neefektivní práce oddělení apod.

Propuštění na základě výsledků certifikace

Info

Státní zaměstnanec má právo se proti výsledkům certifikace odvolat. Propouštění na základě výsledků certifikace zaměstnanců obce Atestace zaměstnance obce se provádí v souladu s úkoly zjišťování jeho souladu s funkcí zastávanou v obecní službě. Certifikační činnost u této kategorie zaměstnanců se provádí jednou za 3 roky.

V důsledku výše uvedené události musí atestační komise rozhodnout, zda zaměstnanec odpovídá zastávané pozici. Do působnosti komise patří i vydávání doporučení souvisejících s povyšováním jednotlivých zaměstnanců magistrátu. Povzbuzení přichází k vysokým výsledkům v práci, úspěchu včetně povýšení zaměstnanců.
Pokud je to potřeba, atestační komise doporučuje zlepšit práci certifikovaných zaměstnanců.

Důležité

V jiné lokalitě může být zaměstnanci nabídnuto i volné pracovní místo, ale pouze pokud to stanoví pracovní smlouva Dopis Rostrud z roku 2008 pod č. 1028 uvádí, že z uvažovaných důvodů lze osobu propustit až po byla provedena certifikace. Pojem "certifikace" v zákoníku práce Ruské federace chybí. Přesto je atestace chápána jako událost, která je zkouškou mravních, osobních a obchodních kvalit člověka. Kromě toho je zaměstnanec kontrolován z hlediska dodržování jeho pracovních kvalit na dané pozici.

Propouštění na základě výsledků certifikace není povoleno Certifikace ve vztahu k některým zaměstnancům nedává smysl. Je to dáno tím, že na základě výsledků této akce nemohou být z podnětu zaměstnavatele propuštěni, a proto pro ně tento proces ztrácí smysl.

Podmínky propouštění zaměstnanců, kteří neprošli certifikací

• zaměstnanci, kteří jsou ve stavu invalidity (dočasně).

Z podnětu zaměstnavatele mohou být zaměstnanci propuštěni, pokud se s certifikací nevyrovnali, ale v souladu s postupy definovanými pro tento případ:

• členové odborů;
• zástupci zaměstnanců při jednání (kolektivní);
• nezletilí;
• personální zástupci, kteří se účastní řešení pracovního sporu;
• pracovníci, kteří se účastní stávky;
• zaměstnanci, kteří se účastní pracovního sporu;
• zaměstnanci zvolení za členy komise pro pracovní spory;
• vedoucí kolegiálních orgánů primářů odborové organizace(zvoleni) a jejich zástupci.

Jak se vyhnout propouštění na základě výsledků certifikace Na základě výsledků certifikace zaměstnance podniku vypracuje zaměstnavatel posudek.

Propouštění zaměstnanců, kteří neprošli certifikací

Pro provádění certifikace musí zaměstnavatel schválit místní regulační akt, který upravuje postup pro provádění a uplatňování certifikačních postupů – nařízení o certifikaci. Protože v současné době neexistuje jediný normativní akt, který by určoval hlavní pravidla certifikace v komerční organizace, pak při přípravě předpisu o atestaci v obchodní organizaci lze vycházet z nařízení o postupu při atestaci státních zaměstnanců a dalších předpisů týkajících se provádění atestací některých kategorií zaměstnanců. Další dokumenty, ze kterých je třeba při provádění certifikace vycházet, jsou interní pravidla pracovní rozvrh organizace, předpisy o strukturálních členění organizace, pracovní smlouvy, pracovní náplň zaměstnanců.

Po dokončení certifikace poskytněte veškeré materiály vedoucímu organizace (jiné oprávněné osobě). Ten musí učinit konečné rozhodnutí o výsledcích certifikace. Informace o výsledcích certifikace by měla být uvedena v osobní kartě zaměstnance. V komerčních organizacích nejsou formuláře atestačního listu a protokolu zákonem stanoveny. Mohou být tedy vypracovány v jakékoli podobě (certifikační list, zápis z jednání certifikační komise). Ve státních a městských institucích Pro hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců mohou vyšší útvary zřídit (doporučit) formy atestačních (kvalifikačních) listů a zápisy z jednání atestační komise. Například: Příklad zpracování výsledků hodnocení zaměstnance V organizaci bylo hodnoceno pět účetních.

Propouštění zaměstnanců na základě výsledků certifikace. právní aspekty

Připomeňme, že v současné době je jich poměrně hodně profesionální standardy V konečném důsledku mají nahradit kvalifikační průvodce. Na odepisování ETKS a Adresáře kvalifikací pro pozice manažerů, specialistů a zaměstnanců je však ještě brzy.
Na základě těchto Příruček (a nyní profesních standardů) jsou vypracovány pracovní náplně, ve kterých může zaměstnavatel kromě přímých povinností a funkcí zaměstnance předepsat požadavky na pracovní praxi a úroveň vzdělání, jakož i další požadavky na obsazení konkrétní pozice (například držení jedné nebo více pozic cizí jazyky schopnost pracovat na počítači).

Atestace učitelů pro splnění zastávané funkce

Ve vašem případě tedy musíte: - provést změny v harmonogramu certifikace a stanovit pro něj nové datum pro zaměstnance, který se nedostavil; , vypracovat vhodný akt - poslat zaměstnanci dopis o nadcházející certifikaci a k němu přiložte kopii Předpisů o certifikaci. Podrobnosti v materiálech Personálního systému: 1. Odpověď: Jak provádět atestaci zaměstnanců Účel atestace Proč potřebujete atestaci zaměstnanců Proveďte atestaci zaměstnanců za účelem zjištění jejich obchodních kvalit a hodnocení výsledků jejich práce.

Certifikace zaměstnanců jako základ pro propouštění

Jedním z důvodů pro rozvázání pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele je nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo prací z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzený výsledky certifikace (odst. 3, část 1, čl. 81 odst. zákoník práce Ruské federace). Jak ukazuje praxe, výpověď na tomto základě poměrně často končí soudním řízením a často je jejich výsledkem ztráta zaměstnavatele.
V tomto článku si vysvětlíme, co se rozumí atestací, pro jaké kategorie zaměstnanců ji lze provádět, jaká je její četnost a jaký je postup při propouštění zaměstnance, pokud je podle výsledků atestace uznán jako nevhodné pro jeho pozici nebo vykonávanou práci. Pojem certifikace.

Provádíme certifikaci aneb jak propustit špatného zaměstnance?

Takové požadavky mohou být stanoveny na základě Kvalifikační příručky schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 č. 37 (Rostrudův dopis ze dne 30. dubna 2008 č. 1028-s);

• pozice zaměstnanců, jejichž znalosti budou testovány pro certifikaci;
• postup pro provádění plánované a mimořádné certifikace;
• postup ustavení atestační komise;
• certifikační postup;
• evidence výsledků certifikace (postup vedení zápisu z jednání certifikační komise, vydání objednávky na základě výsledků certifikace apod.).

Předpis o certifikaci nabývá účinnosti nařízením vedoucího organizace. Po nabytí účinnosti nařízení s ním musí být proti podpisu seznámeni všichni pracující zaměstnanci a každý nový zaměstnanec při přijímání (část 1 čl.
3 umění. 68 zákoníku práce Ruské federace).

Není to tak snadné, jak se zdá: propuštění na základě výsledků certifikace

Předpisy o certifikaci a normy zákona.

1. Měla by být svolána revizní komise.
2. Certifikaci lze provést ústně i písemně.
3. Všechny odpovědi zaměstnance musí být zaneseny do speciálně navrženého certifikačního listu.
4. Zaměstnanec musí být proti podpisu seznámen s vyplněným certifikačním listem.
5. V zápisu z jednání komise by měla být za každého zaměstnance odveta, výsledek hlasování, o kterém se rozhoduje u každého jednotlivého zaměstnance.
6. V souladu se závěrem atestační komise se označí, zda zaměstnanec odpovídá pozici, kterou zastává, či nikoliv.
7. Certifikace by měla být upravena zvláštním předpisem přijatým v podniku.

Podmínky atestace jsou uvedeny v Řádu.

Co by měl zaměstnavatel udělat, když zaměstnanec odmítne získat osvědčení?

Zejména pro certifikaci pedagogických pracovníků je formulář žádosti doporučen Ministerstvem školství a vědy Ruska a vyplněný dopisem ze dne 18. srpna 2010 č. 03-52 / 46. Kromě toho mohou regionální odbory na základě doporučených formulářů vypracovávat formuláře žádostí (jiné formuláře) pro instituce ustavujících subjektů Ruské federace (obecní instituce).

Například pro pedagogické pracovníky státu vzdělávací instituce Petersburg, formulář žádosti je stanoven nařízením Výboru pro vzdělávání vlády Petrohradu ze dne 31. prosince 2010 č. 2323-r. Rozhodnutí o provedení atestace Jaký dokument by měl být použit pro vypracování rozhodnutí o atestaci zaměstnanců v organizaci Jakoukoli atestaci začněte rozhodnutím o jejím provedení.

Takové rozhodnutí musí učinit vedoucí organizace nebo pracovník, v jehož působnosti je jmenování certifikace. Rozhodněte se podle objednávky.

Důležité

Pokud nelze zaměstnance upozornit na příkaz k propuštění nebo jej zaměstnanec odmítne přečíst pod svým podpisem, provede se odpovídající záznam na příkazu.

1. Provádíme vstup pracovní sešit. Dalším krokem je zapsání výpovědi do sešitu.

Podle odstavců 14, 16 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů se do sešitu zapisuje záznam o důvodu ukončení pracovní smlouvy v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo jiného. federální zákon. Kromě toho, pokud je propuštění provedeno z podnětu zaměstnavatele, záznam se provede s odkazem na příslušný odstavec čl.
81 zákoníku práce Ruské federace.

Vezměme si příklad.
Hlavním úkolem, před kterým stojí vedoucí podniků při provádění různých činností pro certifikaci svých zaměstnanců, je optimalizace stávajících pracovních procesů ve firmě a v organizaci. pracovní činnost v podniku. Podle legislativy platné v zemi a stávajících norem není provádění certifikačních opatření pro jejich zaměstnance považováno za povinné pro všechny podniky nebo organizace.
Stávající regulační pravidla a normy zákona, jakož i legislativa v oblasti pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli přitom takovou povinnost určují pro některé druhy pracovních činností a podniky. V mnoha jiných podnicích nebo organizacích se taková opatření pro provádění certifikace jejich přímých zaměstnanců provádějí na žádost manažerů a nejsou považována za povinný postup.

Pokud zaměstnanec neprošel certifikací 3. den

Pozornost

Důležitá podmínka který musí být proveden při provádění certifikace jejich zaměstnanců je, že podmínky a postup pro provádění opatření pro certifikaci zaměstnanců v podnicích by měly být plně předepsány. Ženy, které jsou v pozici těhotenství.

Protože i když je možné určit jejich nesoulad s pozicí zastávanou v určitém podniku, jejich propuštění nebude možné v souladu s aktuálním článkem zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanci, kteří mají zákonnou dovolenou po určitou dobu související s péčí o děti do 3 let. Realizace plánovaných činností, které jsou spojeny s přímou recertifikací zaměstnanců, navíc poskytuje výbornou příležitost pro racionální personální přesun jejich zaměstnanců.
Oksana Vlasova 28. prosince 2016 16:19:14 Související články Co je lehká práce a kdo pod ní spadá? Jaký druh vládních orgánů prozkoumat nešťastné ... Jak probíhá certifikace zaměstnanců pro odpovídající ...

Zaměstnavatel má plně zákonné právo vypovědět sepsanou pracovní smlouvu s určitým zaměstnancem, který plně neodpovídá jeho postavení nebo vykonávané práci v případech, kdy nemá požadované znalosti a zkušenosti pro určitou kvalifikaci. Toto odůvodnění je uvedeno v čl. 81 hříčka. 3 díl. 1. Znaky propouštění zaměstnance v souvislosti s nekonzistentností zastávané pozice Aby bylo možné plně zákonné důvody k propuštění svého zaměstnance, který nesplňuje jeho kvalifikaci, budete muset použít stat.

Certifikační komise shrnují učiněná doporučení a návrhy na zlepšení činnosti zaměstnanců, zlepšení kvalifikace personálu, jejichž potřebnost a účelnost byla zjištěna při certifikaci.

Na základě analýzy výsledků ukončené certifikace je vypracován návrh akčního plánu zaměřeného na další zlepšení organizace výroby, práce a řízení.

Po ukončení další certifikace personální oddělení sečte její výsledky, stanoví počet zaměstnanců, kteří certifikaci prošli, jejich specifická gravitace v celkovém počtu manažerů a specialistů podléhajících certifikaci je určen počet zaměstnanců uznaných jako relevantní a nevhodný pro jejich pozice, jsou identifikováni zaměstnanci, kteří z různých důvodů neprošli certifikací, seznam manažerů a specialistů podléhajících recertifikaci za rok se sestavuje (jejich soulad se zastávanými funkcemi bude zjišťován s přihlédnutím k tomu, jak budou jimi prováděna doporučení atestační komise přijatá při příští atestaci), jakož i zaměstnanci po uplynutí doby osvobození od další atestace.

Vedoucí podniku (organizace) zajišťuje důkladnou kontrolu výsledků certifikace za účelem ověření souladu certifikačního postupu se schválenými předpisy o certifikaci, platnosti doporučení přijatých certifikačními komisemi, možnosti a účelnosti jejich provádění při dodržení kázně zaměstnanců a v rámci schváleného fondu mzdy.

Na velké podniky(v organizacích) opatření se doporučuje vypracovat nejprve ve strukturálních divizích a poté jako celek pro podnik (organizaci).

Na základě výsledků provedených prací je pro podnik (organizaci) vystavena objednávka, která poskytuje analýzu pozitivní stránky a nedostatky v organizaci a provádění certifikace, vypracovaná opatření jsou schvalována na základě výsledků certifikace, změn v umístění personálu, oficiálních platů, zapsání perspektivních zaměstnanců do rezervy pro povýšení, jakož i dalších opatření, která pozitivně povzbudí certifikovaní zaměstnanci.

Vedoucí podniku (organizace) může ve lhůtě nejvýše 2 měsíců ode dne certifikace rozhodnout o převedení zaměstnanců, kteří jsou podle výsledků certifikace uznáni jako neodpovídající jejich pozici, na jinou práci s jejich souhlasem. V případě nesouhlasu zaměstnanců s převedením na jinou práci může s nimi vedoucí podniku (organizace) současně rozvázat pracovní smlouvu v souladu s platnou legislativou (viz část „Propuštění zaměstnance živnosti a podniku veřejného stravování pro nesoulad s funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace“).

Po 2 měsících není dovoleno převedení zaměstnanců na jinou práci nebo ukončení pracovní smlouvy s nimi na základě výsledků certifikace.
Vezměte prosím na vědomí, že v místních předpisech o certifikaci personálu nelze mezi opatřeními vlivu na zaměstnance uvést disciplinární řízení. To je nepřijatelné z toho důvodu, že nesoulad se zastávanou pozicí neznamená zavinění zaměstnance v jeho nedostatečné kvalifikaci, a pokud dojde ke sporu a bude posouzen u soudu, bude jednání zaměstnavatele směřující ke disciplinární odpovědnosti zaměstnance uznáno za nezákonné. , a ustanovení místního regulačního zákona o certifikaci personálu budou prohlášena za neplatná na základě části 4 čl. 8 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní spory o otázkách propouštění a opětovného přijímání zaměstnanců uznaných na základě výsledků certifikace jako neodpovídajících jejich postavení se posuzují v souladu s platnou právní úpravou postupu projednávání pracovních sporů.

Například recenze může zahrnovat následující charakteristiky: míra samostatnosti ve vztahu k plnění služebních povinností, kvalita jejich plnění a odpovědnost za svěřený úkol, schopnost adaptovat se na novou situaci, uplatňovat nové přístupy k řešení vzniklých problémů, schopnost organizovat práci podřízených, poskytnout návod pro jejich práci, styl komunikace s podřízenými, rozsah skutečně realizovaného vedení atd.

Individuální pohovor je veden za přítomnosti certifikované osoby a vedoucího příslušného konstrukční jednotka organizací. Atestační komise posoudí předložené materiály, vyslechne zaměstnance a vedoucího příslušného útvaru, případně jeho přímého nadřízeného, ​​k otázce výkonu osvědčované osoby. Diskuse odborných, obchodních a osobní kvality certifikace zaměstnance by měla probíhat v atmosféře objektivity, náročnosti a dobré vůle.

V případě, že se zaměstnanec nezúčastní jednání atestační komise bez dobré důvody certifikaci lze provést v jeho nepřítomnosti.

Přibližný seznam ukazatelů pro hodnocení kvalifikace zaměstnanců:

Vzdělání;

Pracovní zkušenosti v oboru;

profesionální kompetence;

znalost nezbytných regulačních právních aktů;

Seznámení s domácími a zahraniční zkušenosti v této oblasti;

Schopnost rychle se rozhodovat k dosažení stanovených cílů;

Kvalita hotové práce;

Schopnost adaptovat se na novou situaci a nacházet nové přístupy k řešení vznikajících problémů;

Včasnost plnění služebních povinností;

Zodpovědnost za výsledky práce;

Intenzita práce (schopnost zvládnout značné množství práce v omezeném čase);

Schopnost pracovat s dokumenty;

Schopnost předvídat a plánovat, organizovat a analyzovat práci podřízených;

Schopnost v krátká doba mistr technické prostředky zajišťující zvýšení produktivity práce a kvality práce;

Výrobní etika, komunikační styl;

Schopnost být kreativní, podnikavý;

Účast na komerčních aktivitách;

Nezávislost;

Schopnost sebeúcty.

Jinými slovy, při hodnocení služební kvalifikace certifikovaného zaměstnance se vychází ze závěru o jeho dodržování ustanovení pracovní náplně, stanovení podílu jeho účasti na řešení úkolů, náročnosti jím vykonávané práce, o tom, jaká je jeho účast na řešení úkolů, o tom, jaká je jeho účast na řešení úkolu, o tom, jaká je jeho pracovní způsobilost. a její účinnost. Zároveň by měly být zohledněny jeho odborné znalosti, pracovní zkušenosti, další školení a rekvalifikace a ve vztahu k odpovídající skupině pozic - organizační schopnosti.

Výsledky certifikace jsou zaznamenány v certifikačním listu.

Rozhodnutí učiněná na základě výsledků certifikace

Na základě výsledků atestace udělí atestační komise za každého hodnoceného zaměstnance jedno a následující hodnocení:

1. Odpovídá zastávané pozici;

2. Odpovídá zastávané pozici s výhradou zlepšení práce a realizace doporučení certifikačního výboru s absolvováním recertifikace po určité době;

3. Neodpovídá zastávané pozici.

Rozhodnutí atestační komise se sepisují do zápisu, který podepisují členové atestační komise přítomní na jednání.

Oznámení o výsledcích certifikace musí být vydáno zaměstnanci nebo zasláno poštou ( doporučenou poštou) nejpozději do 5 dnů ode dne certifikace, není-li dále stanoveno jinak platný doklad. Výpis z protokolu atestační komise je přílohou osobního spisu zaměstnance.

Na základě výsledků certifikace může certifikační komise předložit vedoucímu organizace k posouzení doporučení:

O povzbuzování jednotlivých zaměstnanců za jejich úspěchy;

o změně velikosti jejich oficiálních platů;

o zřízení, změně nebo zrušení příplatků k oficiálním platům;

O zařazení do rezervy pro nominaci;

o snížení nebo odvolání zaměstnance z jeho funkce;

o dalším vzdělávání jednotlivých zaměstnanců;

Na zlepšování výkonnosti certifikovaných zaměstnanců a výsledků jejich práce.

Výsledky certifikace jsou hlášeny vedoucímu organizace do týdne po jejím ukončení.

Vedoucí společnosti (vedoucí příslušného oddělení) s ohledem na posouzení a doporučení atestace a v souladu s právními předpisy Ruské federace rozhoduje o dalším Profesionální vývoj manažerů a specialistů, materiální a morální pobídky zaměstnanců za jejich výkony, o změně výše oficiálních platů na příslušných pozicích, zřízení, změně nebo zrušení příplatků k oficiálním platům, o povýšení.

Výsledky atestace mohou sloužit jako podklad pro uznání atestovaného zaměstnance za neodpovídajícího vykonávané pozici a pro rozhodnutí o jeho vyslání na zdokonalovací školení (rekvalifikaci) nebo s jeho souhlasem o převedení na jinou práci. Nesouhlasí-li certifikovaná osoba se směrem k dalšímu školení (rekvalifikaci) a nemožnosti přestupu tohoto zaměstnance do jiné funkce má přednosta právo rozhodnout o jeho odvolání. Tato rozhodnutí jsou učiněna ve lhůtě ne delší než dva měsíce od data certifikace. Po uplynutí stanovené doby dojde ke zmenšení velikosti oficiální plat, snížení nebo zrušení příspěvků k němu, propuštění zaměstnance na základě výsledků této certifikace není povoleno. Doba nemoci a dovolené certifikovaného manažera (specialisty) se do dvouměsíčního období nezapočítává.

Pokud dojde k písemnému nesouhlasu certifikované osoby se závěry certifikace, posuzuje materiály zvláštní odborná komise.

Certifikační materiály zakládá personální služba do osobního spisu certifikovaného zaměstnance až po zvážení písemných vysvětlení a konečném rozhodnutí o nich.

Analýza výsledků certifikace

Dobré ocenění by nemělo končit odesláním hodnotícího formuláře na HR oddělení. Na konci certifikace, stejně jako na konci každého projektu, je nutné posoudit, zda bylo dosaženo cílů. Je důležité neztratit informace shromážděné během certifikace. A sestavit akční plán – jak pro organizaci jako celek, tak pro jednotlivé manažery a zaměstnance. Plán by měl být jasný, přesný a měřitelný. Rozsah výsledků certifikace je poměrně široký.

Analýza výsledků atestace může poskytnout nejen lepší pochopení činnosti konkrétního zaměstnance. Certifikace dává hodně k pochopení situace v organizaci. Výsledky samozřejmě závisí na tom, jaký byl stanoven cíl a jaké metody byly použity.

U konkrétního zaměstnance lze na základě výsledků certifikace vyvodit rozumné závěry o potřebě školení a rozvoje, jeho místě v organizaci, plánování kariéry, změnách platů, disciplinárních opatřeních.