Nová edice Umění. 193 zákoníku práce Ruské federace

Před aplikací disciplinární řízení zaměstnavatel si musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován příslušný zákon.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského postihu.

Kázeňský postih se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu. zaměstnanců.

Kázeňský postih nelze uložit později než do šesti měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne, kdy k němu došlo. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

Komentář k článku 193 zákoníku práce Ruské federace

Pokud jde o praxi používání disciplinárních sankcí ve společnostech, věnuje se tomu článek 193 zákoníku práce Ruské federace. Je třeba poznamenat, že zde existuje několik kontroverzních bodů.

Jakákoli disciplinární sankce má zvláštní postup pro provádění (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Za prvé, delikventní zaměstnanec je povinen podat písemné vysvětlení pochybení (např. zpoždění), které nesmí podat. Poté - nejpozději do jednoho měsíce od okamžiku provinění - následuje přímý kázeňský postih - připomínka, napomenutí.

Poté vedení vydá příkaz a předá jej zaměstnanci ke kontrole.

Kromě zdlouhavého a velmi „papírového“ řízení o kárném řízení je tu ještě jeden faktor, který činí toto opatření trestu pro zaměstnavatele málo atraktivní. Jakýkoli trest lze napadnout u soudu, přičemž soud v první řadě přihlíží k závažnosti provinění. Proto například napomenutí za nevhodný dress code nebo zpoždění bude pravděpodobně soudem jednoduše staženo.

Praxe však ukazuje, že ruští vůdci používají důtky poměrně často. Navíc po dvou napomenutích do roka může být zaměstnanec legálně propuštěn. Zaměstnanci u nás málo vědí o svých právech, a tak se k soudu dostávají jen zřídka. Pro zaměstnavatele je tedy velmi vhodné použít napomenutí jako hrozbu propuštění za zpoždění, dlouhý oběd a „nesprávné“ vystoupení.

Další komentář k čl. 193 zákoníku práce Ruské federace

1. Aby zaměstnavatel objasnil podstatu pochybení zaměstnance, musí si od něj vzít vysvětlení psaní. Ve vysvětlení musí zaměstnanec uvést důvody pochybení a okolnosti, za kterých k němu došlo. Zaměstnanec může odmítnout vysvětlení, což by nemělo být považováno za samostatné disciplinární provinění, ale přesto může ovlivnit zaměstnavatelovo posouzení osobnosti zaměstnance. Odmítne-li zaměstnanec podat vysvětlení, musí zaměstnavatel po dvou pracovních dnech sepsat odepření. U tohoto úkonu je nutné uvést kalendářní datum, místo a důvod sepsání, jakož i označit přítomné svědky při vyzvání zaměstnance k podání vysvětlení a jeho odmítnutí podání. Zápis musí být podepsán úředníkem zaměstnavatele a přítomnými svědky.

Odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení nemůže být překážkou pro jeho kárnou odpovědnost, pokud existují jiné důkazy o přestupku (např. memorandum přímého nadřízeného) a úkon o odmítnutí podání vysvětlení. Mohou být dokumentárními důvody pro uplatnění disciplinárních opatření.

2. vzdělávací hodnotu kázeňský postih je zachován, je-li uplatněn bezprostředně po spáchání přestupku. Proto bylo stanoveno pravidlo, že trest musí být uplatněn nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení. Za den zjištění je třeba považovat den, kdy se o něm dozvěděl přímý nadřízený zaměstnance, který se provinil. V případě, že se jedná o propuštění zaměstnance pro spáchání krádeže (i drobného) cizího majetku na místě výkonu práce, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození tohoto majetku, bude se měsíční lhůta počítat ode dne výrok soudu nebo úkon orgánu oprávněného k uložení správních trestů (např. rozhodnutí úředníka orgánu vnitřních věcí). Měsíční období lze prodloužit o:

nemoc zaměstnance;

Být na dovolené;

Nutné zohlednit motivovaný názor voleného orgánu primáře odborová organizace.

Obdobím nemoci zaměstnance se rozumí doba dočasné pracovní neschopnosti. Dobou strávenou na dovolené je třeba rozumět doby všech dovolených poskytnutých zaměstnavatelem zaměstnanci (včetně školení, v souvislosti s těhotenstvím a porodem, jakož i těch poskytnutých bez úspory mzdy). V souladu s ustanovením čl. 373 zákoníku práce Ruské federace (viz komentář k němu), při propuštění pro opakované neplnění zaměstnancem - členem odborové organizace bez vážného důvodu pracovních povinností, pokud má disciplinární sankci (viz odst. 5 článku 81 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu) je zaměstnavatel povinen informovat volený orgán primární odborové organizace, aby mohl posoudit zákonnost a platnost nadcházející výpovědi. Zvolený odborový orgán nejpozději do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení podkladů posoudí předložené podklady a písemně sdělí zaměstnavateli své odůvodněné stanovisko k této otázce (včetně nezákonnosti či nevhodnosti výpovědi). V případě nesouhlasu s tímto stanoviskem odborového výboru má zaměstnavatel právo ukončit se zaměstnancem pracovní poměr nejpozději do jednoho měsíce ode dne doručení odůvodněného stanoviska zvoleného odborového orgánu. Tuto dobu již nelze prodloužit po dobu nemoci zaměstnance nebo čerpání dovolené.

Jiné okolnosti, které se zaměstnavateli zdají objektivní, nemohou sloužit jako základ pro prodloužení lhůt pro uplatnění disciplinárních sankcí. Ano, rozhodnutí nejvyšší soud Ruská federace ze dne 24. května 2002 N GKPI2002-375 uznává za nezákonné prodloužení lhůt pro uplatnění disciplinárních sankcí vůči železničářům po dobu jejich pobytu na trase v osobních a nákladních vlacích, jakož i po dobu používání. jejich součtových dnů odpočinku.

Takto tvrdé postavení zákonodárce a soudní moci je dáno nutností chránit zájmy účastníků pracovní smlouvy. Za prvé, účinnost jakéhokoli trestu závisí na jeho rychlosti a nevyhnutelnosti. Za druhé, zaměstnanec nesmí dlouho být pod hrozbou disciplinárních sankcí.

V každém případě musí být kázeňský postih uplatněn nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let. Tyto lhůty mohou vyšetřovací a vyšetřovací orgány prodloužit pouze na dobu trestního řízení.

3. Podle obecné pravidlo za každé kázeňské provinění může zaměstnavatel uplatnit pouze jeden kázeňský trest stanovený zákoníkem práce nebo disciplinárními předpisy. Spolu s tím je možné a nutné současně přivést zaměstnance k majetku (materiálu - podle norem pracovního práva) nebo občanskoprávní odpovědnosti v případě, že svým pochybením způsobil škodu na majetku. V tomto případě musí být dodržena pravidla a lhůty stanovené pracovním a občanským zákonem. Kromě disciplinárních opatření mohou být vůči zaměstnanci současně uplatněna i disciplinární opatření. Zaměstnanec může být například napomenut a může mu být odebrána odměna za dobu, kdy došlo k porušení pracovní kázně.

4. Obecně platí, že oprávnění uplatňovat disciplinární opatření v plně používá vedoucí organizace. Současně platí místní předpisy (příkaz vedoucího, pracovní náplň nebo vnitřní řád pracovní rozvrh) lze provést přerozdělení kompetencí vedoucích ke disciplinární odpovědnosti zaměstnanců mezi úředníky zaměstnavatelské organizace na různých úrovních. Vedoucí prodejny tedy může být oprávněn oznamovat pracovníkům prodejny připomínky a důtky a vedoucí pobočky nebo zastoupení může mít na základě plné moci disciplinární pravomoci vč. propouštění pracovníků pro porušení pracovní kázně. V řadě případů se rozdělování pravomocí pro uplatňování kárných opatření provádí centralizovaným způsobem. Například Charta o kázni posádek podpůrných plavidel námořnictva stanoví, že velitel plavidla (kapitán) může oznámit poznámku, důtku, přísné napomenutí a upozornit na neúplné plnění služby a úředník s právem zaměstnávat , - velitel formace lodí nebo vojenské jednotky (články 15 a 16 Charty).

5. Příkaz (pokyn) o potrestání je zaměstnanci oznámen nejpozději do tří dnů ode dne jeho vydání proti podpisu. To je nezbytné k potvrzení, že zaměstnanec je obeznámen s pokutou, která mu byla uložena. Pro optimalizaci a opravu tohoto postupu je vhodné na samotném objednávkovém (pokynovém) formuláři vyznačit seznámení zaměstnance s ním. V případě, že zaměstnanec odmítne podepsat seznámení, je sepsán zákon, který má formu a obsah obdobný aktu o odmítnutí podat vysvětlení ke spáchání kárného provinění (viz odstavec 1 komentáře k tomuto článku).

6. Zaměstnanec nemůže souhlasit s tím, aby byl uvalen na disciplinární odpovědnost nebo s typem uplatněné sankce. V tomto případě se může proti postupu zaměstnavatele odvolat ke státnímu inspektorátu práce nebo orgánům řešení pracovněprávních sporů.

V souladu s ustanovením h. 2 článku. 357 zákoníku práce Ruské federace (viz komentář k němu) v případě, že se odborový orgán, zaměstnanec nebo jiná osoba obrátí na státní inspekci práce ve věci, kterou posuzuje příslušný orgán k posouzení jednotlivce. nebo kolektivního pracovního sporu (s výjimkou nároků přijatých k posouzení soudem nebo záležitostí, o kterých soud rozhoduje), státní inspektor práce při zjištění zjevného porušení pracovní právo nebo jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, má právo vydat zaměstnavateli příkaz, který podléhá povinné exekuci. Proti tomuto příkazu se lze odvolat u soudu do deseti dnů ode dne, kdy jej zaměstnavatel nebo jeho zástupce obdržel. Navíc v souladu s ustanovením čl. 23.12 zákoníku o správních deliktech Ruské federace, Federální inspektorát práce a jemu podřízené státní inspektoráty práce jsou oprávněny posuzovat případy porušení pracovněprávních předpisů a přivádět vinné úředníky zaměstnavatele k administrativní odpovědnosti.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s kárnou odpovědností, může se proti postupu zaměstnavatele odvolat ke komisi dne pracovní spory, s výjimkou případů propuštění za spáchání kárného provinění (viz čl. 385 - 391 a komentář k nim).

Zaměstnanec se může v souladu se stanovenými postupy a jsou-li pro to dostatečné důvody uchýlit k soudní ochraně svých práv v případě domnělého nebo skutečného porušení těchto práv, když jej přivádí ke kárné odpovědnosti. Kromě ochrany svých práv způsobem stanoveným ustanovením čl. Umění. 391 - 393 zákoníku práce Ruské federace (viz komentář k nim) se zaměstnanec může proti postupu zaměstnavatele odvolat ke smírčímu soudci. V souladu s pod. 7 str. 1 čl. 3 zákona o smírčích soudcích v Ruské federaci ze dne 17. prosince 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. čl. 6270) smírčí soudci posuzují případy vyplývající z pracovní vztahy, s výjimkou případů navrácení do původního stavu.

Soudy obecné příslušnosti posuzují pracovní spory související s kárnou odpovědností zaměstnanců, a to jak v prvním stupni, tak v řízení o odvolání proti rozhodnutím komise pro pracovní spory a smírčích soudců. Ve věcech žádostí o opětovné zařazení zaměstnance do práce jsou nezbytně první instancí obecné soudy. Na základě výsledků posouzení případu soud rozhodne nebo vydá soudní příkaz. V souladu s ustanovením čl. 211 občanského soudního řádu Ruské federace podléhá soudní rozhodnutí nebo soudní příkaz okamžitému výkonu, pokud jsou vydány na základě žádosti o výplatu mzdy zaměstnanci do tří měsíců a o obnovení.

• Nahoru

Porušování pracovní kázně či nepoctivé plnění povinností ze strany zaměstnanců jsou jevy, se kterými se manažeři organizací musejí potýkat poměrně často. O tom, jaké typy disciplinárních sankcí existují v zákoníku práce Ruské federace a jaký postup při jejich uplatňování, se dočtete v našem článku.

Případy porušení pracovní kázně v jakékoli organizaci musí být samozřejmě potlačeny a pachatelé musí nést disciplinární odpovědnost. Jak ukazuje praxe, mnoho manažerů komerčních firem má spíše subjektivní postoj k potrestání delikventního zaměstnance, aniž by vzali v úvahu okolnosti a závažnost provinění. Organizace navíc často provozují netransparentní systém jak pokut, tak pobídek, který není dokumentován a tresty jsou zaměstnancům ukládány doslova „slovy“, bez patřičné formalizace. Najdou se i vedoucí, kteří zneužijí ukládání kázeňských sankcí, čímž manipulují se svými podřízenými, čímž zásadně porušují pracovněprávní předpisy.

Důležité! Jakýkoli kázeňský trest uložený z nezákonných důvodů může zaměstnanec napadnout u soudu.

Druhy disciplinárních sankcí

Zákoník práce Ruské federace stanoví použití tří hlavních typů disciplinárních sankcí:

• komentář,
• pokárání,
• propuštění z určitých důvodů.

Jiné typy trestů (například penále, bonusové srážky a další) lze použít pouze tehdy, jsou-li předepsány v regulačních dokumentech organizace.

Uplatňování kázeňských sankcí, které nejsou stanoveny legislativními zákony a disciplinárními předpisy, není dovoleno!

Mezi kázeňské sankce patří kromě hlavních typů také výpověď na základě zamítavé žaloby (například nepřítomnost, hrubé nebo soustavné porušování kázně, prozrazení zákonem chráněného tajemství, krádeže na pracovišti a další, čl. 81 odst. zákoník práce Ruské federace).

Kdy je možné přijmout disciplinární opatření?

Hlavní případy uplatnění disciplinárních sankcí jsou definovány článkem 192 zákoníku práce Ruské federace - jedná se o selhání nebo nespravedlivé jednání zaměstnance. úřední povinnosti předepsané v seznámení pod vlastnoručním podpisem zaměstnance. Disciplinární sankce však mohou být uplatněny v následujících případech:

1. pověření zaměstnancem akce, která není povolena regulačními dokumenty organizace;
2. porušení popisu práce;
3. porušení pracovní kázně (nepřítomnost na pracovišti, opakované prodlení apod.).

Kromě výše uvedených poplatků, federální zákony poskytnout:

• pro zaměstnance státní státní služby Ruské federace:
  • upozornění na neúplné úřední plnění;
• pro vojenský personál:
  • tvrdá důtka;
  • zbavení odznaku vynikajícího studenta;
  • upozornění na neúplnou shodu služeb;
  • předčasné propuštění z důvodu neplnění podmínek smlouvy;
  • snížení vojenské pozice;
  • pokles v vojenská hodnost;
  • srážka z vojenských poplatků;
  • vyloučení z armády vzdělávací instituce odborné vzdělání;
  • kázeňské zatčení.

Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Uložení kárného trestu je řízení, které se skládá z několika fází: 1. Sepsání dokladu ke zjištění disciplinárního provinění (zákon, memorandum, rozhodnutí disciplinární komise). 2. Vyžádání si písemného vysvětlení od delikventního zaměstnance s uvedením důvodů jeho pochybení. Pokud vysvětlení nebude poskytnuto do 2 dnů, daný fakt stanovena sepsáním zákona.

Důležité! Odmítnutí zaměstnance podat písemné vysvětlení nemůže sloužit jako překážka pro uplatnění disciplinárního postihu (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

3. Přijetí rozhodnutí o vině vedoucím a uložení kárného opatření zaměstnanci, který se provinění dopustil. Na tuto fázi jsou vyhodnoceny všechny poskytnuté materiály, zohledněny všechny okolnosti, které mohou zmírnit zavinění a závažnost spáchaného přestupku. Nedostatek důkazních materiálů o skutečnosti, že došlo k porušení, nedává manažerovi právo uplatnit jakékoli disciplinární sankce, protože pracovní práva a svoboda zaměstnance, který nemá příležitost (článek 2 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s částí 1 Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo uplatňovat disciplinární sankce nebo omezit trest jakýmkoli výchovným a preventivním vlivem.

4. Vytvoření příkazu k vydání a výkonu kárného trestu. Obsah správního dokumentu musí obsahovat úplné informace o zaměstnanci, včetně místa výkonu práce a pozice, skutečnosti porušení s odkazem na regulační dokumenty, popis porušení s určením viny pachatele, typ trestu, důvody pro trest. Hotová zakázka je doručena zaměstnanci proti podpisu do 3 pracovních dnů. Pokud se vinný zaměstnanec odmítne seznámit s objednávkou pod osobním podpisem, je vypracován příslušný akt (část 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Všimněte si, že informace o přítomnosti pokárání nebo poznámky v sešitu zaměstnance se nezadávají.

Za stejné kázeňské provinění může být zaměstnanec potrestán pouze jednou kázeňskou sankcí.

Podmínky uplatnění disciplinárních sankcí

Kárný postih lze uplatnit nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění přestupku. Do této doby se nezapočítává doba pracovní neschopnosti, dovolené a doba určená k zohlednění stanoviska odborové organizace. Kázeňský postih nelze uplatnit ve lhůtě:

• později než 6 měsíců ode dne porušení;
• později než 2 roky ode dne pověření v době obdržení výsledků auditu nebo auditu;
• později než 3 roky za nedodržování omezení a zákazů, neplnění povinností stanovených právními předpisy Ruské federace o boji proti korupci.

Správní dokument (rozkaz) o uložení kázeňského trestu se provinilému zaměstnanci předloží proti podpisu do 3 pracovních dnů. Zaměstnanec, který se dopustil přestupku, má právo se proti rozhodnutí o uložení kázeňského trestu odvolat ke státnímu inspektorátu práce a příslušným orgánům pro jednotlivé pracovněprávní spory. Před uplynutím lhůty 12 měsíců, počínaje okamžikem vydání a uplatnění disciplinární sankce, má zaměstnavatel právo ji z vlastního podnětu na žádost přímého nadřízeného zaměstnance nebo jeho zastupitelský orgán. Předčasné zrušení disciplinární sankce je formalizováno příslušným příkazem s seznámením zaměstnance proti podpisu.

Pokud se zaměstnanec do 12 měsíců ode dne uplatnění disciplinárního trestu nedopustí nového provinění uložením disciplinární sankce, bude se mít za to, jako by bez disciplinárního postihu nebyl (na základě § 194 zákoníku práce sp. Ruská federace).

K disciplinární odpovědnosti jsou přivedeni nejen výkonní zaměstnanci, ale také vedoucí organizací podléhajících hlavnímu zaměstnavateli (článek 195, část 6 článku 370 zákoníku práce Ruské federace). Ten je povinen zvážit vyjádření zastupitelského sboru zaměstnanců oprávněných kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů (nejčastěji se jedná o odborové výbory) o porušování legislativních a pracovněprávních předpisů vedoucího organizace nebo jeho zástupců a podat zprávu o rozhodnutí. V případě potvrzení skutečností zjištěných přestupků je zaměstnavatel povinen uplatňovat disciplinární sankce vůči provinilcům ve vedoucích funkcích, včetně odvolání.

Důsledky plynoucí z uložení disciplinární sankce

V souladu s Čl. 81 část 5 zákoníku práce Ruské federace, při zjištění opakovaného porušení během doby platnosti předčasné disciplinární sankce má zaměstnavatel právo propustit porušovatele. Zaměstnavatel má také v případě disciplinární sankce právo zbavit zaměstnance jakýchkoli pobídkových plateb (za předpokladu, že jsou poskytovány normativní dokumenty organizace), jakož i zbavit osobu vinnou z porušení zcela nebo zčásti (odnětí výplaty bonusů není disciplinárním trestem).

Odpovědnost organizací za porušení postupu při uplatňování kázeňských sankcí

Potrestaný zaměstnanec má právo podat proti rozhodnutí svého zaměstnavatele stížnost k inspektorátu pracovních sporů, na základě které mají zaměstnanci příslušného orgánu právo na kontrolu organizace za účelem zjištění zákonnosti uplatnění zákona. kázeňský trest a dodržet postup při jeho udělení. V případě zjištění porušení ze strany organizace může být uložená pokuta prohlášena za neplatnou a vedení organizace může být pohnáno k disciplinární odpovědnosti. V případě propuštění zaměstnance má tento zaměstnanec právo požádat o znovuzařazení prostřednictvím soudu, získat od zaměstnavatele náhradu za nucenou nepřítomnost v práci a morální újmu. Za nezákonné uplatnění kázeňského trestu zase zaměstnavatel bude muset uhradit náklady spojené se soudem a kontrolami ze strany inspektorátu práce a také penále uložené rozhodnutím soudu. Kromě toho může nezákonné jednání vedoucího organizace vést ke ztrátě důvěryhodnosti mezi ostatními zaměstnanci a značnému poškození jejich obchodní pověsti.

Řízení o uložení kázeňského trestu začíná přímo prošetřením samotného incidentu a končí pokutou, napomenutím, případně i propuštěním. V některých případech se uplatňují všechny tři druhy trestů, pokud byl trestný čin příliš závažný. Toto jsou nejběžnější odrůdy. Nutno ale podotknout, že nejsou jediné. V závislosti na situaci může být rozhodnuto o uplatnění jiného typu trestu. Nesmí to být v rozporu se zákonem.

Pojem disciplinární řízení

Abyste lépe porozuměli problému, musíte jasně pochopit, o co jde. Druhům a postupu při ukládání kárného trestu se budeme blíže věnovat níže a v tomto odstavci bychom se měli pozastavit nad samotným pojmem z pohledu právních vztahů. Hlavními subjekty jsou tedy přímo zaměstnanec a jeho zaměstnavatel. Jednají na základě povinností a práv, která jim v souladu se zákonem a uzavřenými smlouvami náleží. V zákoníku práce Ruské federace je tedy pouze naznačeno, co může zaměstnavatel udělat, ale pokud si tento dokument podrobně prostudujete, můžete také najít informace o tom, co má nebo nemá zaměstnanec k dispozici. Má například právo zjistit průběh kontroly, její výsledky, seznámit se s dokumenty a podobně. Mimo jiné může také vyjádřit svůj názor, postoj, případně i zhodnotit jednání inspektorů, poskytnuté údaje a další podobné faktory. Kromě toho má zaměstnanec v případě potřeby právo požadovat dodatečné kontroly, audity, zapojit externí specialisté, odborová organizace a další osoby, které mohou jakkoli ovlivnit konečný výsledek šetření.

Porušení

Přestupků, jejichž výsledkem je zahájení řízení a úřední vyšetřování, je obrovské množství. Z řízení o uložení kázeňského trestu vyplývá, že nejprve musí být zaměstnanec z něčeho obviněn a prokázat, že za vzniklou situaci nese odpovědnost. Většina menších, relativně menších epizod se řeší soukromě. Stačí si s potenciálním viníkem promluvit, upozornit ho na nepřípustnost takového jednání, vyhrožovat možné následky a tak dále. Obvykle je to více než dostatečné, aby se zajistilo, že se situace v budoucnu neopakují (nebo se to stane co nejméně). V jiném případě, kdy jednáním (či nečinností) zaměstnance došlo k vážným finančním ztrátám, k ohrožení života nebo zdraví jiných osob a podobně, skutečně bude potřeba provést interní šetření.

Druhy trestů

Zákoník práce obsahuje dost omezený výčet trestů pro viníka. Přesto platí výhrada, že jej lze na žádost zaměstnavatele změnit či doplnit, pokud se to na aktuální situaci hodí. Postup pro uložení disciplinární sankce zaměstnanci naznačuje, že nejprve musíte vybrat, jaká přesně pokuta bude. Může se skutečně jednat o „rublový“ trest, to znamená, že zaměstnanec bude povinen nahradit veškeré náklady společnosti, které jí vznikly v důsledku jeho pochybení. V jiném, méně závažném případě lze upustit pouze od písemného napomenutí. Pokud se ale v důsledku pochybení situace absolutně vymkla kontrole, vedla k obětem, značným ztrátám a tak dále, může následovat propuštění viníka.

Postup

První věc, kterou může potenciální viník udělat, je napsat vysvětlení toho, co se stalo z jejich pohledu. V některých případech nebude pozice zaměstnance absolutně souhlasit s tím, co říká obžaloba. V zásadě to není povinen, ale bez vysvětlující komise, která problému porozumí, nebude schopna zohlednit jiný úhel pohledu. Pokud tedy zaměstnanec nechce nic psát, jsou mu poskytnuty další dva dny, po kterých je sepsán zvláštní dokument, ve kterém je tato skutečnost zaznamenána. Dále postup pro uložení disciplinární sankce podle zákoníku práce Ruské federace předpokládá, že jsou shromážděny všechny důkazy a důkazy o skutečné vině. Pokud je vše shromážděno, komise učiní rozhodnutí s přihlédnutím ke všem obdrženým informacím. Nezapomeňte vzít v úvahu všechny faktory, které tak či onak mohou zmírnit pochybení zaměstnance. Další fáze je nejtěžší. Zaměstnavatel má právo viníka v plném rozsahu potrestat nebo s ním jednoduše vést výchovný rozhovor. Co si vybrat - je to na něm. Je třeba se zaměřit na vztahy, které se v týmu vytvořily, totožnost viníka, jeho význam pro podnik, počet přestupků v minulosti a mnoho dalších faktorů. Okamžité tvrdé trestání nemusí být vždy prospěšné. Někdy zcela stačí jednoduše vysvětlit míru zavinění a stanovit podmínky další spolupráce. V jiné situaci může být vyžadován opravdu vážný trest - až propuštění včetně. Vydává se v samostatné objednávce.

Dokumentování

Jak je patrné z předchozího odstavce, v rámci vnitřního vyšetřování a následného uložení trestu je nutné vypracovat několik základních dokumentů. První je vysvětlující. Nikde není uvedeno, v jaké konkrétní podobě bude vyhotoveno, ale většinou píší, komu je určeno, od koho, uveďte samotnou podstatu, datum a podpis. Ale pokud je nabídka popsat svůj pohled odmítnuta, pak je již vypracován zvláštní zákon. Měl by obsahovat informace o tom, kde a kdy byla práce sepsána, kdo ji sestavil, s ohledem na koho, popis důvodu a je zaznamenán proces odmítnutí napsat vysvětlení. Všechny další dokumenty prakticky nemají žádné požadavky na registraci. Jedinou výjimkou je přímý příkaz k uložení trestu. Je vypracován ve standardní formě pro takové dokumenty a je nabízen k podpisu viníkovi. Může odmítnout podepsat příkaz, ale v tomto případě je sepsán jiný akt, podobný tomu popsanému výše.

Načasování

Řízení o uložení kázeňského trestu má určitou lhůtu. Zaměstnanec nemůže být potrestán, pokud od provinění uplynul více než měsíc. Je třeba připomenout, že do tohoto období se nezapočítává dovolená, nemocenská a podobně. To znamená, že se nemůžete dopustit přestupku a nebýt potrestán. Navíc, pokud soudní proces již začal, musí být dokončen do šesti měsíců, jinak je opět nemožné trestat. Pokud by ale podle výsledků byl audit vyžadován, pak se doba, během níž lze uložit trest, prodlužuje na dva roky. Samostatně je třeba poznamenat, že není uveden ve výčtu trestů, takže i bez samotného soudu můžete potenciálního viníka o takové platby připravit.

zrušení

V mnoha případech zahrnuje postup pro uložení disciplinární sankce zaměstnanci a odvolání se proti němu určitá dobačiny trestu. Nejčastěji se jedná o jednorázovou akci, jako je peněžní pokuta. Ale někdy obzvlášť velké podniky, mohou existovat i jiné druhy dlouhodobých trestů. Nejjednodušším příkladem je odnětí určitých dávek (pokud to zákon umožňuje) na dobu neurčitou. V tomto případě se vždy uvažuje 1 rok. Po uplynutí doby trestu tak může zaměstnanec, jeho přímý nadřízený nebo jiná zainteresovaná osoba požadovat zrušení trestu. To lze provést dříve, pokud pachatel skutečně odčinil své činy, které vedly k uzdravení.

Funkce pro armádu

Armáda má své vlastní rozkazy, poněkud odlišné od těch, které se používají v běžné situaci. Například z postupu pro uložení kázeňského trestu opraváři nevyplývá vysvětlení viníka incidentu. Kromě toho může samotná závažnost trestu přímo záviset na hodnosti vojenského důstojníka, který se trestného činu dopustil. Pokud problém nastal, když občan sloužící v armádě je v bojové službě, může to sloužit jako přitěžující faktor.

Armáda nemá mnoho důvodů, které lze považovat za platné. Liší se také načasování. Ve většině případů následuje trest bezprostředně po provinění nebo druhý den. Maximální doba je 10 dní. Během příští dekády může pachatel podat stížnost, pokud nevěří, že trest je spravedlivý. Pokud je v době incidentu voják ve službě, je trest uložen následující den po změně výstroje. Vojáci, jejichž vina spočívá v pití alkoholické nápoje, dostanou trest až poté, co vystřízliví. Samostatně je třeba poznamenat, že vyšší velení může trest zrušit i zpřísnit, pokud taková potřeba nastane.

Státní zaměstnanci

Pro tuto kategorii pracovníků platí téměř stejná pravidla jako pro řadové zaměstnance soukromých firem. Postup při ukládání kázeňského trestu státnímu zaměstnanci však zahrnuje i odchylky. Za hlavní lze považovat to, že kromě zákoníku práce Ruské federace lze při potrestání viníka použít i to neplatí pro všechny státní úředníky, ale s tímto faktorem je třeba počítat. Odlišný je mimo jiné i hlavní dokument. V případě zaměstnance soukromé firmy je základ Ale pro státní zaměstnance takový pojem neexistuje. V jejich případě se uplatňuje zvláštní služební kázeň. Řídí se zákony a předpisy.

Orgány činné v trestním řízení

Postup při ukládání kázeňského trestu policistovi je stanoven zvláštním předpisem o služebním poměru. Pokud se ponoříte do podstaty problému, je zřejmé, že od zákoníku práce Ruské federace není tolik hlavních rozdílů. Federace. Jedním z nich je rozsáhlejší výčet možných trestů. Pokud v běžné situaci u zaměstnance soukromé firmy funguje jako trest pokuta, důtka nebo výpověď, tak u policie je tento výčet trochu obsáhlejší. Viník může být degradován v hodnosti nebo hodnosti. Může mu být odebrán odznak nebo vydáno varování, že zaměstnanec zcela neodpovídá místu, které zaujímá. Kromě běžného napomenutí existuje ještě něco jako „přísné napomenutí“. Nejkrajnějším opatřením je řízení o uložení kázeňského trestu na ministerstvu vnitra odvoláním z orgánů. Je třeba poznamenat, že ve většině případů není vyžadováno písemné vysvětlení pachatele.

Výsledek

Zákoník práce Ruské federace je považován za základ pro všechny možnosti vyšetřování a trestání. I když se problém týká vojenského personálu, ministerstva vnitra nebo státních zaměstnanců, je tento dokument stále základní. Existující rozdíly, i když významné, nejsou globální a obecný postup pro uložení kázeňského trestu stále zahrnuje několik základních kroků: spáchání přestupku, zjištění viny, trest a rehabilitace.

Napomenutí je poměrně přísné disciplinární opatření, které může sloužit jako jeden z faktorů propuštění, a proto vyžaduje mimořádně korektní přístup zaměstnavatele k jeho uplatnění. Zvažte co možná nejvíce hlavní nuance postupu pro pokárání zaměstnance právní důsledky pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Definuje článek 192 zákoníku práce Ruské federace důtku jako druh disciplinární sankce

Napomenutí spolu s opatřeními, jako je upozornění a propuštění, v souladu s ustanoveními čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je druh disciplinární sankce. Vedení podniku musí zároveň jasně pochopit, za co může být zaměstnanec pokárán. Praktický význam napomenutí lze vyjádřit dvěma hlavními aspekty:

• Za prvé, napomenutí jako disciplinární sankce může být jedním z právní důvody propustit zaměstnance (článek 5, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) za opakované neplnění povinností za přítomnosti disciplinární sankce. Napomenutí je přitom na jedné straně kázeňským postihem a na druhé straně skutečností, která svědčí minimálně o jednorázovém nesplnění povinností zaměstnancem. 2 napomenutí, pokud jsou zákonné (jak zajistit, aby to dodržovaly, probereme později), dávají zaměstnavateli právo zaměstnance propustit. Ale pouze v případě, že jsou vydány za různá pochybení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
• Za druhé lze napomenutí považovat za jedno z opatření ke zlepšení výrobní kázně. Jeho přijetí má z tohoto pohledu spíše psychologický než právní význam. Zaměstnanec, který obdržel pokárání, zaznamenané v osobním spisu, je pravděpodobné, že se bude chtít v očích zaměstnavatele ozdravit a začít lépe pracovat.

Jak udělit důtku za nesprávné plnění služebních povinností

Oficiální napomenutí je tedy právní skutečností tento postup je třeba správně naformátovat. Zákoník práce Ruské federace ani další federální právní akty neobsahují úpravu, která by určovala jak pokárání, ale na základě praxe se doporučuje tuto akci provést podle následujícího algoritmu:

• Nejprve musí zaměstnavatel doložit skutečnost, že zaměstnanec neplní (nebo nesprávně neplní) své povinnosti. Nejčastěji se tak děje zasláním memoranda řediteli společnosti přímým nadřízeným zaměstnance, který se prohřešku dopustil. Pochybení můžete také zaznamenat pomocí aktu, který vypracuje komise tvořená vedoucím společnosti za účelem posouzení jednání zaměstnance.
• Zadruhé, zaměstnavatel musí před vydáním napomenutí dát zaměstnanci příležitost vysvětlit své jednání. Chcete-li to provést, musíte zaměstnanci zaslat oznámení o předložení vysvětlivky.
• Zatřetí, zaměstnavatel musí počkat 2 dny - to je doba, kterou má zaměstnanec na vypracování vysvětlující poznámky (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tak neučiní, měl by zaměstnavatel vypracovat příslušný zákon. Dále (a také v případě, že je podáno vysvětlení, ale argumenty zaměstnance nevypadají přesvědčivě), je již možné udělit napomenutí.

Napomenutí se uděluje vydáním příkazu podepsaného vedoucím společnosti.

Příkaz k napomenutí musí:

• uvést, že jsou k němu připojeny všechny dokumenty, které jsme uvedli výše: memorandum o pochybení (nebo akt komise), upozornění na nutnost předložení vysvětlující poznámky, samotná vysvětlivka nebo akt o jejím nepředložení ;
• uveďte data a názvy příslušných dokumentů.

Výtku musí podepsat:

• vedoucí společnosti;
• zaměstnancem do 3 dnů od data objednávky.

Pokud zaměstnanec odmítne dokument podepsat, bude nutné o tom vypracovat zákon (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Informace o vydání zaměstnanci důtka lze zaznamenat do osobní složky.

Je možné oznámit důtku bez komentáře a uděluje se za nepřítomnost na pracovišti

Poznámka je také disciplinární sankcí, ale je považována za mírnější sankci, protože čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je v seznamu trestů o něco výše. Nabízí se rozumná otázka: měla by výtce předcházet poznámka, nebo ji lze obejít?

Pracovněprávní předpisy neřadí tresty podle míry zavinění a nestanoví striktní posloupnost pro jejich ukládání. Zaměstnavatel má tedy sám právo posoudit, jak velké je zavinění zaměstnance na porušení a jakou sankci si zaslouží.

Takže za nepřítomnost v práci lze udělit poznámku, pokud existují závažné důvody pro zmeškání pracovní doby, napomenutí, pokud k tomu došlo úmyslně bez závažných důvodů, a dokonce i propuštění je možné, pokud je takové porušení systémové povahy. .

Zde by měla být dodržena pouze jedna neměnná zásada: jedno porušení – jeden druh trestu.

Jaký je časový rámec pro napomenutí?

Důtku, stejně jako jakýkoli jiný kázeňský postih, musí zaměstnavatel udělit do měsíce po odhalení provinění zaměstnance. Společnost nemá právo zaměstnance později trestat. Stanovená doba může být prodloužena, pokud zaměstnanec nebude pracovat z důvodu pracovní neschopnosti nebo dovolené (včetně školení).

Lhůta pro udělení napomenutí zaměstnavatelem je 6 měsíců. Je pravda, že pokud je při auditu (například auditu) odhaleno pochybení, lze napomenutí udělit až po uplynutí 2 let od zjištěného okamžiku spáchání tohoto pochybení.

Vzor napomenutí za nesprávné plnění služebních povinností

Abyste pokaždé nevytvářeli nový dokument a nepamatovali si, jak jsou v něm ty či ony informace uvedeny, je pro společnost lepší použít připravená šablona. Na webu uvádíme jednu z verzí dokumentu. Vedení bude muset před napomenutím zaměstnance vzít tento vzorek jako základ a v případě potřeby změnit znění a příjmení provinilého zaměstnance a vytisknout potřebnou objednávku.

Jak může zaměstnavatel zrušit napomenutí?

Stává se, že zaměstnavatel dospěje k závěru, že zaměstnanec byl potrestán neprávem, a chce z něj napomenutí sejmout. Jak to mohu udělat?

Velmi jednoduché. Ke zrušení napomenutí stačí pouze vydat příslušný příkaz vedoucího společnosti. Může být vypracován kdykoli (článek 194 zákoníku práce Ruské federace). O odstranění napomenutí může požádat i sám zaměstnanec nebo jeho přímý nadřízený.

Zaměstnanec se má za to, že jeho udělením je uložena disciplinární sankce přesně na 1 rok, pokud se během této doby nedopustí jiného provinění, následované dalšími disciplinárními sankcemi (článek 194 zákoníku práce Ruské federace). V tomto ohledu existuje ještě jedna možnost odstoupení důtka od zaměstnance - počkejte na jeho automatické zrušení.

Právní důsledky napomenutí v práci pro zaměstnance

Podle Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace se údaje o napomenutí nezapisují pracovní sešit. V krajním případě může (ale není povinen) personální oddělení zapsat informaci o napomenutí do osobní karty zaměstnance, která je interním dokladem. Nový zaměstnavatel, stejně jako jakýkoli jiný subjekt, se tedy s největší pravděpodobností nedozví, že vůči osobě byly uplatněny nějaké kázeňské sankce.

To znamená, že z hlediska vztahů k novému zaměstnavateli (nebo některým dalším osobám právně nezávislým na dosavadním zaměstnavateli) nebude mít přítomnost napomenutí v práci pro zaměstnance významné právní důsledky.

Zaměstnanec ale může mít zájem na udržení stávajícího zaměstnání. A v tomto případě bude pro něj užitečné věnovat pozornost 1 nuanci.

V souladu s odstavcem 5 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance, pokud opakovaně neplní úřední povinnosti. Včetně pochybení, za které zaměstnanec dostal důtku. Nuance spočívá v tom, že zaměstnavatel může použít následující zajímavý mechanismus pro uplatňování norem odstavce 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, s přihlédnutím k ustanovením čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, kterým se stanoví jednoměsíční lhůta pro vydání disciplinárních sankcí.

Po zjištění pochybení zaměstnance může zaměstnavatel zavedené schéma vzít ho ven pokárání a rovnou vydat nový příkaz - na nějaký jiný přestupek do měsíčního předpisu (pokud samozřejmě k takovému přestupku došlo).

Ukazuje se, že zaměstnavatel bude mít v rukou 2 prokázané skutečnosti porušení pracovní kázně a okamžitě bude mít právo dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnanci, kteří se jednou dopustili prohřešku, nad kterým zaměstnavatel jakoby přimhouřil oči, by tedy neměli úřady provokovat k vydání již oficiálního kázeňského postihu – může to pro ně mít přímé právní důsledky v podobě výpovědi.

Napomenutí zaměstnance: právní důsledky pro zaměstnavatele

Napomenutí je právní skutečností a musí být řádně provedeno. Mnoho lidí zapomíná, že například zákoník práce Ruské federace žádné striktní výtky nepočítá. Tato fráze zaměstnavatel není ze zákona oprávněn použít. Pokud přesto udělí zaměstnanci přísnou důtku, může inspektorát práce (pokud si tam zaměstnanec stěžuje):

• nejprve vypište společnosti působivou pokutu na základě odstavce 1 čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace;
• a za druhé zrušit příkaz k přísnému napomenutí.

Zaměstnavatel má navíc právo udělit jakýkoli kázeňský postih, včetně napomenutí, pouze v případě, že zaměstnanec neplní nebo plní své povinnosti nesprávně. Tyto povinnosti však musí být někde pevně stanoveny: ve smlouvě, popisu práce, pracovněprávních předpisech. A pokud z nějakého důvodu zaměstnavatel neseznámil zaměstnance s jeho povinnostmi proti podpisu, pak právo na vydání pokárání za jejich selhání nemá.

Výpověď na základě přísného napomenutí, jiných neexistujících disciplinárních sankcí, stejně jako při udělení napomenutí mimo regulační rámec, může zaměstnanec s vysokou pravděpodobností úspěchu napadnout u soudu. V důsledku toho může soud nařídit zaměstnavateli, aby osobu vrátil do práce. A hned. Pokud tak společnost neučiní, bude muset zaměstnanci vyplatit mzdu za dobu nepřítomnosti na pracovišti, ačkoliv na základě rozhodnutí soudu měl být přítomen (§ 396 zákoníku práce Ruská federace).

Výsledek

důtka - úřední postup, stanoveného na úrovni místního dokumentu (v příkazu vedoucího společnosti), o uplatnění příslušného disciplinárního opatření vůči zaměstnanci.

Vydání tohoto příkazu úřady však musí být řádně formalizováno přípravou dokumentárního základu, včetně:

• zdroje nápravy pochybení (memorandum, akt komise);
• upozornění zaměstnance na potřebu vypracovat vysvětlující poznámku;
• v případě nepředložení vysvětlivky - zákon o tom;
• v případě odmítnutí podepsání příkazu k napomenutí zaměstnancem - též odpovídající úkon.

Pokárání by nemělo být nazýváno přísným napomenutím, jinak inspektorát práce nebo soud příkaz k jeho vydání zruší.

Pokárání musí být odůvodněné. Může být vydáno z důvodu neplnění zaměstnanců pouze těch povinností, které jsou stanoveny v ustanoveních dokumentů potvrzených zaměstnancem, jako je např. pracovní smlouva, pracovní náplň, pracovní řád společnosti.

Dozvědět se o ostatních důležité aspekty moderní personální management naleznete v našich článcích:

Pracovní vztahy nejdou vždy hladce. Zaměstnanci se z různých důvodů dopouštějí nekalého jednání souvisejícího s plněním pracovních povinností. Zaměstnavatel v tomto případě uplatňuje vůči zaměstnanci disciplinární opatření. Nejčastěji nebo napomenutí, ale někdy dojde i na výpověď. Existují i ​​jiné způsoby, jak potrestat provinilého zaměstnance. Disciplinární sankce trvá rok, pokud není odstraněna dříve nebo pokud zaměstnanec není vystaven jinému disciplinárnímu řízení.

Co je to disciplinární trest

V průběhu pracovní činnost zaměstnanec je povinen plnit jemu uložené povinnosti, chránit majetek zaměstnavatele a dodržovat stanovený řád. V případě nedodržení těchto požadavků je zaměstnanec potrestán. Kázeňský trest je platný rok a ukládá se za provinění související s pracovní činností.

Zahrnout:

• neplnění služebních povinností;
• nedbalý nebo neúplný výkon svěřené práce;
• nedodržování stanoveného rozvrhu práce - zpoždění, absence, opuštění pracoviště v předstihu;
• způsobení škody na majetku zaměstnavatele;
• zpřístupnění obchodních tajemství;
• porušení bezpečnostních předpisů bez ohledu na následky;
• nedodržení pokynů pro používání zařízení;
• zřeknutí se dalšího školení nebo školení, je-li poskytnuto popis práce nebo profesionální standard.

V závislosti na oboru činnosti a charakteristice výroby se bude měnit jak postup při uplatňování kázeňských sankcí, tak výčet přestupků. Musí být povinně uvedeny jako v kolektivu zaměstnanecká smlouva, a v jednotlivých pokynech k pozicím a činnostem.

Druhy disciplinárních sankcí

Pokud vezmeme za základ, pak disciplinární sankce zahrnují:

• propuštění;
• pokárání;
• komentář.

Právě v tomto velmi jednoduchém znění by měly být zahrnuty v odpovídající objednávce. Nezkušení personalisté někdy změní svá jména, v takovém případě se zaměstnanec může proti příkazu odvolat a uvést, že pouze jeden ze seznamu je disciplinární sankcí. A komise pro pracovní spory v tomto případě bude na straně personálu.

Co není kázeňským přestupkem

Ne všechny typy porušení lze přičíst disciplinárním přestupkům. Někdy zaměstnanci neplní své povinnosti, protože se obávají potrestání ze strany vedení. Je třeba připomenout, že jakýkoli pracovní funkce musí být zapsáno ve smlouvě. Disciplinární sankce zahrnují poznámku a důtku a jsou uplatňovány za již indikovaná porušení.

Není disciplinární přestupek a nevratné:

• odmítnutí zaměstnance plnit osobní pokyny zaměstnavatele;
• nesouhlas zaměstnance veřejné služby, včetně absence subbotniků, demonstrací a shromáždění;
• odmítnutí víceprací, není-li tato povinnost ve smlouvě uvedena;
• odmítnutí zaměstnance provést jednání v rozporu se zákonem;
• odmítnutí jakékoli práce, která není výslovně stanovena v pracovní smlouvě;
• stávka, pokud je provedena v souladu s normami zákona.

Postup pro uložení pokuty

Potrestání zaměstnance vyžaduje dodržování jasných pravidel. Již výše bylo zmíněno, že kázeňským trestem je napomenutí nebo připomínka. Ale propouštění se nepoužívá tak často jako jiné typy, ale vyžaduje mnohem větší odpovědnost personalistů.

V souladu se zákonem se při uplatňování disciplinárních sankcí uplatňuje následující postup:

1. Příprava dokladů prokazujících spáchání přestupku. Toto je pracný, ale povinný krok. O porušení je nutné nejen vědět, ale také umět jeho skutečnost prokázat. Jako základ lze použít svědectví dvou nebo více členů pracovní kolektiv, záznamy z kamer, písemné stížnosti zákazníků, odborný posudek. Ujistěte se, že odhalíte nebo se dopustíte porušení pracovní kázně. Zaměstnanec se s ním seznámí pod podpisem.
2. Od zaměstnance, kterému bude sankce uložena, je třeba vzít vysvětlivku. Tento dokument je vyžadován pro různé důvody. Zaměstnanec dostane šanci se ospravedlnit a možná bude důvod uznán za oprávněný. Případné zmírnění trestu nebo zjištění nových skutečností. Zaměstnanec nesmí podat písemné vysvětlení. V případě jeho odmítnutí je vypracován příslušný akt.
3. Vypracování objednávky. Nosí volnou uniformu. Ale za disciplinární sankci je propuštění vydáno jednotné nařízení k ukončení pracovní smlouvy.
4. Podepsání objednávky hlavou a upozornění zaměstnance. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, je nutné sepsat akt a učinit odpovídající poznámku v dokumentu.

Je třeba připomenout, že kázeňský postih je uplatněn nejpozději do šesti měsíců od spáchání přestupku a nejpozději do jednoho měsíce ode dne jeho zjištění. Do této doby se nezapočítávají dny dovolené, nemoci, pracovní cesty a všechny další doby, kdy zaměstnanec po dobu nepřítomnosti na pracovišti dobrý důvod. Dále se zohledňuje doba posouzení dokumentů o vymáhání zastupitelským orgánem nebo odborovou organizací.

Je důležité vědět, že za jedno pochybení lze zaměstnanci uložit jeden druh sankce. Je nepřijatelné nejprve zaměstnance napomínat za zpoždění a poté ho za něj vyhodit.

Sbírkové dokumenty jsou uloženy v samostatné složce, odděleně od ostatních písemností o personálu. Doba jejich uchování je stejná jako obvyklá doba trestu, po skončení akce podléhají zničení všechny akty, dopisy, vysvětlující a memorandum a příkazy. Kopie mohou být připojeny k osobnímu souboru, ale na konci by měly být smazány.

Doba trvání disciplinárních řízení

Doba platnosti disciplinárního trestu je 12 měsíců ode dne vydání příkazu. Pokud se zaměstnanec dopustí dalšího přestupku, pak se tato lhůta prodlužuje až do konce posledního.

Nejvyšším trestem pro zaměstnance je propuštění. V tomto případě je uplatnění disciplinární sankce časově neomezené a nemůže být správou zrušeno. Může jej však ukončit pracovněprávní sporová komise a zaměstnanec vrátit na své místo. Propuštěný zaměstnanec může být znovu přijat do podniku v jiné divizi a za jiných podmínek, v takovém případě se má za to, že nemá žádné sankce.

Působení disciplinárního trestu může být ukončeno v předstihu. Nedoporučuje se však snižovat ji o méně než šest měsíců.

Příkaz k uložení kázeňského trestu - jaký je rozdíl od jiných typů příkazů pro personál

Zaměstnanec, který se dopustil pochybení, je vystaven disciplinárnímu postihu ve formě poznámky, důtky nebo v krajním případě propuštění. Vypracovávají se různé dokumenty: protokoly, akty, memoranda a vysvětlivky, stížnosti atd. Ale hlavní je objednávka.

Většina dokumentů týkajících se personálu je sjednocena. Jsou uvedeny do jednotné podoby pro pohodlí a zjednodušení práce. Příkazy k napomenutí nebo připomínkám jsou však vydávány volně. Je to dáno tím, že není možné všechny varianty přestupků dovést do jediné podoby, jsou specifické pro každou organizaci.

Předčasné zrušení pokuty

Doba trvání disciplinárního trestu je zpravidla jeden rok. Ale dá se to snížit:

• z osobní iniciativy zaměstnavatele;
• na osobní žádost zaměstnance;
• na žádost odborové organizace nebo jiného zastupitelského orgánu;
• na osobní žádost přímého nadřízeného zaměstnance.

Zaměstnavatel může kdykoliv uplatnit Vzor příkazu nebo příkaz bude obdobný jako u jiných nesjednocených personálních dokumentů.

Zaměstnanec může sám požádat o předčasné odstranění poznámky nebo důtky. V tomto případě sepíší a přiloží přihlášku. Stejné dokumenty vyhotovuje odborová organizace a vedoucí jednotky. V případě předčasného odstranění penále se bude mít za to, že jej zaměstnanec neměl. Všechny podpůrné dokumenty jsou zničeny.

Odvolání zaměstnanců proti disciplinárnímu řízení

Zaměstnanec má plné právo se proti sankci odvolat. K tomu by se měl rozhodnutím obrátit na okresní komisi.Další projednání případu může být poskytnuto státnímu zastupitelství nebo soudu. Pokud se zaměstnavatel dopustil hrubých chyb v papírování, nebo přehlédl nějakou fázi, pak bude rozhodnutí soudu na straně zaměstnance. Pokud je vymáhání prohlášeno za neplatné, podléhají zničení všechny dokumenty o něm. Pokud byl zaměstnanec propuštěn, je vrácen na svou předchozí pozici. Zároveň se mu vyplácí náhrada za všechny dny zameškané v práci ve výši průměrného výdělku.

Propuštění je krajním opatřením kázeňského trestu

Ze tří druhů kázeňského trestu je výpověď časově neomezená a často nevratná. Tato sankce se obvykle uplatňuje až v krajním případě, kdy je prohřešek zaměstnance neslučitelný s dalším plněním jeho služebních povinností.

Přestupky vedoucí k propuštění mohou zahrnovat:

• jednorázové hrubé porušení předepsané pracovní kázně a rozvrhu práce;
• nepřítomnost bez platného důvodu;
• nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po dobu čtyř a více hodin bez závažného důvodu;
• jednání vedoucí ke zranění nebo smrti;
• zaměstnavatel, včetně těch, které jsou spojeny s nedostatečnou kompetencí;
• krádež majetku zaměstnavatele i ostatních zaměstnanců na pracovišti, navíc v tomto případě může být jménem podniku zahájeno trestní řízení;
• správní delikty, které nemají přímý vliv na práci, ale zhoršují image společnosti;
• jednání, které diskredituje zaměstnavatele;
• šíření důvěrných a tajných informací;
• hrubé nedodržování pracovní etiky a podřízenosti;
• přímé odmítnutí plnit úřední povinnosti předepsané ve smlouvě;
• účastnit se stávky, aniž by dodržel postup stanovený zákonem.

Při propuštění z důvodu pochybení nebo jiného provinění by měl zaměstnavatel zaujmout co nejzodpovědnější přístup k papírování. V tomto případě jde o jasný střet zájmů a zaměstnanec může takové opatření trestu považovat za nezákonné. V případě porušení postupu při ukládání trestu může být soudem nebo inspektorátem práce obnoven.

Nejprve by měli personalisté připravit důkazy potvrzující vinu zaměstnance. Musí to být dva nebo více členů pracovního kolektivu a tito musí být svědky pochybení. Pomohly by zdokumentované znalecké posudky. Měli byste také použít jakýkoli důkaz o provinění, technické materiály: záznamy z monitorovacích kamer, indikátory automatické registrace, fotografie pracoviště s datem a časem.

Od zaměstnance je třeba vyžádat písemné vysvětlení pochybení. Tento dokument je spolu s dalšími zaslán zastupitelskému orgánu k posouzení. Musí rozhodnout o zákonnosti uložení trestu ve formě výpovědi.

Posledním dokumentem je příkaz nebo pokyn, jeho forma je jednotná. Do sešitu se provede příslušný záznam se zněním zákoníku práce a povinným odkazem na článek.

Důsledky kázeňského postihu pro zaměstnance a zaměstnavatele

Veškerá opatření kázeňských sankcí způsobují personálu nejen ekonomickou, ale i psychickou újmu. Po obdržení prvního upozornění může dojít k výraznému poklesu pracovního nadšení a ještě většímu zhoršení výkonnosti výroby.

Taková negativní pobídka však může mít v budoucnu pozitivní efekt. Zaměstnanec začíná zaujímat zodpovědnější postoj k výrobnímu procesu, hlídá si pracovní režim a zlepšuje své dovednosti.

Zaměstnavatel by měl zvážit, jak ten či onen druh trestu ovlivní výrobní proces. Za sebemenší drobné pochybení zaměstnance netrestejte. Pár minut zpoždění je důvodem k vyjádření nespokojenosti, ale ne tak zásadního, aby to bylo oficiální napomenutí. V důsledku toho si zaměstnavatel, který zneužívá sankce, vytváří špatnou pověst na trhu práce a je pro něj stále obtížnější najít nové zaměstnance.

Disciplinární opatření se týká jak zaměstnance, tak organizace. Zaměstnanci by měli pochopit, že taková míra vlivu je často vynucená a téměř vždy dočasná. Při dalším dodržování kázně bude doba trvání trestu rok, možná i méně.