"Kvalitní pracovní síla motivace a efektivita výroby"

/ Management
Abstraktní,

Velká důležitost pro zvýšení motivace a zvýšení produktivity práce jsou investice využívány do vzdělávání, dalšího vzdělávání, školení v nových profesích, rekvalifikace personálu, tzn. zlepšit kvalitu pracovní síly. Pozitivních posunů v dynamice produktivity práce nelze dosáhnout pouze zlepšením produkční základny ekonomiky. Využití moderního technologického vybavení vyžaduje vysoce kvalifikovanou pracovní sílu, na jejíž vzdělávání, školení a rekvalifikaci jsou potřeba i nemalé finanční prostředky. Náklady pro tyto účely se nazývají investice do lidského kapitálu.

Kvalita pracovní síly- mnohostranný pojem, který zahrnuje soubor vlastností: kvalifikace zaměstnance, jeho fyziologické a sociálně-psychologické vlastnosti, přizpůsobení se životním a pracovním podmínkám atd. Za hlavní charakteristiku je považována úroveň kvalifikace, tzn. soubor všeobecného a speciálního odborného vzdělání zaměstnance, nezbytných znalostí, dovedností, odborných dovedností a výrobních zkušeností k výkonu určitých druhů prací určité složitosti v daných organizačních a technologických podmínkách a hlavního ukazatele kvality pracovní síly je úroveň vzdělání.

V 80. a 90. letech se v obchodním světě USA, Japonska a dalších průmyslových zemí ustálila filozofie ekonomického rozvoje charakteristická pro éru vědeckotechnické revoluce. Jejím základním kamenem je rozhodující role člověka v činnosti společnosti.

„Hlavní zdroj pro rychlý konkurenční rozvoj moderní ekonomika- jsou to nové technologické nápady, tedy především vysoká kvalifikace a kreativní činnost lidí, kteří jsou schopni tyto nápady realizovat,“ říká J. Kimbell, ředitel Ekonomického centra Kalifornie.
univerzita.

Pracovní síla s inovačním potenciálem se stává ještě důležitějším faktorem rozvoje výroby než vyspělá technologie. Prakticky každá nová průmyslová technologie je drahá a rychle mizí ze scény. A pracovní síla s vysoce rozvinutými tvůrčími schopnostmi je pro korporace relativně levná, zpravidla usiluje o další intelektuální růst a poskytuje drobný a někdy individuální (dříve typický pouze pro služby) vysoce kvalitní, neustále inovativní a relativně levné výrobky, ve vlastních zlepšených výrobních podmínkách, přinášející navíc značný zisk. Vědci, výzkumníci, inovátoři jakékoli profese se začali těšit zvláštní úctě a uznání společnosti. Vysoce hodnocená iniciativa, originalita jednotlivce ve všech oblastech činnosti. „Firemní kultura“, odrážející především kvalitu pracovní síly, se stává jedním z rozhodujících kritérií moderní konkurenceschopné ekonomiky.

Základem zlepšování kvality pracovní síly je pochopení podnikatelského světa a vedení kapitalistických států, že dnes ekonomický úspěch nezávisí tolik na zdrojích surovin a „pracovním potu“ pracovníků. , ale na „nadhodnotě“ vytvořené masovou kreativitou, na níž se podílejí všichni vědci, inženýři, administrativní a řídící pracovníci, běžní dělníci a zaměstnanci. A neutuchající zájem o kreativitu a neustálá účast na inovativním hledání lze očekávat pouze od vysoce rozvinuté a vysoce kultivované pracovní síly. Naopak nekvalifikovaný dělník má o svou práci malý zájem, protože jeho návratnost je malá.

Podle odhadů domácích i zahraničních odborníků kvalita pracovní síly určuje 10-15 % úrovně produktivity práce a zaujímá druhé místo za faktorem vědeckotechnického pokroku. Zkušenosti ze zámoří svědčí o tom, že vliv tohoto faktoru neustále roste a investice vynaložené na zlepšení kvality pracovní síly nejsou považovány za méně ziskové než investice vynaložené na nové vybavení.

U nás bohužel přetrvává negativní trend zhoršování kvalitativního složení pracovní síly. Je to z velké části způsobeno nízkou úrovní a pozdním vyplácením mezd.

Pracovní síla v Rusku je i nadále levná, zatímco ekonomické důsledky tento fakt lze hodnotit nejedinečně. Existují dvě skupiny pozitivních důsledků nízkých mezd pro trh práce: za prvé podle klasické teorie nastíněné výše je trh se sníženou cenou práce méně náchylný k nezaměstnanosti, Za druhé, národní hospodářství je v takové situaci atraktivnější pro zahraniční investory, kteří zde potenciálně mohou vytvářet další pracovní místa. Mezi negativní ekonomické důsledky patří konzervace zaostalých technologií a metod řízení ekonomiky jako celku a personálu v podnicích, úpadek pracovní motivace a produktivita a mnoho dalších.

Relativní levnost pracovní síly v Ruské federaci je umocněna absolutním poklesem úrovně reálných příjmů obyvatelstva v 90. letech (v důsledku čehož se rozšířily kontingenty lidí s příjmy pod hranicí životního minima), poklesem struktura mzdových příjmů (a zvýšení podílu podnikatelských příjmů, které se koncentrovaly v rukou spíše úzkých vrstev obyvatelstva), nárůst iracionální meziodvětvové, meziprofesní diferenciace úrovně mezd. Rozdíly ve mzdové úrovni mezi vědou, kulturou, vzděláním, high-tech strojírenstvím, lehkým průmyslem na jedné straně a finančním sektorem, exportně orientovaným těžebním průmyslem na straně druhé dosahují mnohonásobně. Profese, které jsou ve vyspělých zemích vysoce placené (lékaři, univerzitní profesoři, vědci atd.) v Rusku přinášejí mnohonásobně nižší příjmy než profese prodavače, číšníka a řada dalších, které jsou v Rusku považovány za málo placené. rozvinuté země.

Soukromějším problémem, který má však hlasitý veřejný ohlas, je poměr mezd „sboru ředitele“ a zaměstnanců. Princip společné odpovědnosti za ekonomickou situaci podniku, který je axiomem většiny manažerů ve vyspělých zemích, se v Rusku dodržuje jen zřídka. Ve státních (včetně privatizovaných s kontrolním podílem ve vlastnictví státu) a poststátních (privatizovaných bez kontrolního podílu státu) podnicích plat ředitelů často několikanásobně převyšuje průměrný plat zaměstnanců. V případech, kdy je podnik ztrátový, je na dotacích nebo má vysoké závazky, nelze takový poměr nijak zdůvodnit.

Nedostatečné ohodnocení v Rusku zhoršuje pracovní motivaci. Podle sociologický výzkum VCIOM byl poměr orientace na obsah a společenský význam práce (povolání, profese) a orientace na práci pouze jako zdroj příjmů v Rusku koncem 80. let přibližně na úrovni vyspělých zemí, následně však podíl „ postmateriálová“ orientace u nás prudce vzrostla. Podíl „postmateriálních“ orientací přitom ve vyspělých zemích pomalu, ale trvale roste. Krizové jevy ve struktuře pracovní motivace v Rusku by neměly být interpretovány jako zhoršení kvality pracovní síly, ale spíše jako dočasná adaptivní reakce na masivní pokles reálných příjmů.

Dochází k výraznému odlivu kvalifikovaného personálu z odvětví (soustřeďuje se zde hlavní vědecký, technický a intelektuální potenciál země) z důvodu nespokojenosti s výsledky práce a celkové nestability postavení pracovníků. Vysoce kvalifikovaní pracovníci jsou často vzhledem k převažujícím okolnostem nuceni vykonávat práci, která neodpovídá úrovni jejich kvalifikace, přičemž ztrácejí znalosti a dovednosti získané v průběhu let.

Kvalitu pracovní síly do značné míry ovlivňuje i její profesní a vzdělanostní struktura. Vědeckotechnický pokrok klade stále vyšší nároky na úroveň vzdělání a odborné přípravy zaměstnance. Například ještě před 10 lety byl počítač k nalezení pouze v laboratoři velkého výzkumného ústavu, ale dnes je počítačová gramotnost nebo alespoň schopnost pracovat na osobním počítači často jednou z podmínek zaměstnání.

Jak ukazuje světová zkušenost, zajištění výroby vysoce vzdělanou, kvalifikovanou a odborně připravenou pracovní silou spolu s jejím technickým dovybavením je základem hospodářského růstu a zejména zvyšování produktivity práce. Je třeba rozvíjet nejen obecné a vysokoškolské vzdělání, ale i profesní, a je třeba vytvořit vícestupňový a vícestrukturální systém schopný uspokojit potřeby lidí s různou úrovní příjmů. Pozitivní je, že od roku 1992 do roku 1996 se zvýšil podíl pracovníků s vyšším odborným vzděláním na zaměstnané populaci z 16,3 na 18,8 %, se středním odborným vzděláním - o 1,8 procentního bodu, s úplným středním vzděláním - o 0,7 procentního bodu. Přestože formálně vzdělanostní úroveň pracovníků vzrostla, produktivita práce se zatím neprojevila. Je zřejmé, že úroveň vzdělání sama o sobě je pouze nutnou, nikoli však postačující podmínkou pro růst produktivity práce. Tato podmínka je racionální použití dostupný vzdělávací potenciál.

V současné době je období vědeckotechnické revoluce i přes neustálé rozšiřování sféry uplatnění špičkových technologií v národním hospodářství vyspělých zemí charakterizováno výrazným nárůstem ekonomického významu živé práce, všech mechanismů spojených s tzv. jeho rozšířenou reprodukci, včetně trhu práce. K čemuž existují docela přesvědčivé důkazy. O nejviditelnějších z nich - níže.

První. Podle výsledků studií amerických ekonomických statistiků až 70-75 % průměrného ročního nárůstu celkové produktivity práce v různých odvětvích moderní průmysl Spojené státy mají živou pracovní sílu.

Druhý. v USA začátkem 90. let. náklady na jednu pracovní sílu činily v průměru 469,5 tisíc dolarů, celkové (náklady na jednu pracovní sílu vynásobené 94,5 miliony – počet samostatně výdělečně činných obyvatel) – 44,5 bilionu. Druhý ukazatel v podstatě představuje přibližnou hodnotu lidského kapitálu na začátku současné dekády. V důsledku toho byla tato hodnota ve Spojených státech 3,5krát vyšší než hodnota národního hmotného kapitálu ve stanoveném období (součet všech aktiv finančních i nefinančních korporací byl odhadnut na 12,8 bilionů dolarů).

Bez velké nadsázky lze předpokládat, že v jiných zemích s rozvinutou tržní ekonomikou se poměr těchto ukazatelů od daného výrazně neliší nebo se mu přibližuje. Z toho, zdá se, plyne jednoznačný závěr: rozhodující strana moderní výroba pracovník vykonává. Sociální a ekonomický rozvoj podniku tedy přímo závisí na účinnosti systému formování, zlepšování, rozdělování a využívání jeho pracovního a tvůrčího potenciálu.

Třetí. Prakticky ve všech vyspělých zemích Západu je podle jejich národních statistik zaměstnanost a efektivnost výroby v těch typech pracovních činností, které se vyznačují zvýšenými požadavky na kvalitu pracovní síly, především na všeobecně vzdělávací a speciální odbornou a kvalifikační přípravu jeho nositelé – pracovníci rostou rychleji, než je průměr v národním hospodářství a většině tradičních odvětví.

Existuje několik závažných argumentů ve prospěch následujícího závěru: nejvyšší hranici efektivnosti moderní výroby určuje především kvalitativní stav použité pracovní síly. Tedy objem obecných teoretických znalostí nashromážděných celkovým pracovníkem, jeho profesní složení, kvalifikační úroveň. Včetně toho, že se zvyšováním těchto kvalitativních parametrů podniky vytvářejí možnost zvýšení motivace, jasnější diferenciace a specializace úkolů vykonávaných zaměstnanci. pracovní funkce a v případě potřeby jejich kombinace s jinými. Jinými slovy, za současných podmínek se formování celkového pracovníka odehrává v kvalitativně novém kontextu, který se formuje pod vlivem makro- i mikrostrukturálních posunů.

Dovednostní úroveň zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších složek pracovního potenciálu. Ve všech vyspělých zemích se výrazně zvýšil podíl kvalifikovaných pracovníků a výrazně klesl podíl zaměstnaných v manuální nekvalifikované práci. Náklady státu i firem na odbornou přípravu personálu rostou. Konkrétně společnost "General Electric" na to utratí ročně více než 100 milionů dolarů. Obecně platí, že americké firmy utrácejí za odborného výcviku více než 30 miliard dolarů ročně, což převyšuje odpovídající náklady státu.

V Rusku roste kvalifikace pracovníků zjevně nedostatečným tempem. Doposud je podíl nekvalifikované manuální práce stále vysoký, zaměstnává cca 30 % pracovníků. Kvůli nedostatečné kvalifikaci dělníků, inženýrů, výrobních manažerů je naše země nucena vynakládat značné devizové prostředky na zaplacení výstavby moderních podniků, hotelů a veřejných budov zahraničními firmami.

Nedostatečná profesionalita pracovníků, inženýrů a manažerů není jen zjevnou brzdou technického pokroku a růstu efektivity. S vysokou saturací území země chemickými podniky, elektrárnami, ropovody a plynovody se nízká kvalifikace personálu stává hlavním rizikovým faktorem, možností havárií s vážnými následky. Po černobylské katastrofě se obyvatelstvo aktivně postavilo proti jaderným elektrárnám. Jaderná energetika se v Rusku po roce 1991 prakticky nerozvíjí.

Přitom v současnosti je podíl jaderných elektráren na celkové výrobě elektřiny v Rusku cca 10 %, tzn. mnohem méně než ve většině vyspělých zemí. Ve Francii, která není ochuzena o vodní zdroje a palivo, tento podíl přesahuje 60 %. Díky jaderné elektrárně ve Francii nejnižší náklady na elektřinu na světě. V energetickém sektoru tak hustě osídlených zemí, jako je Německo a Japonsko, je podíl jaderných elektráren mnohem vyšší než v Rusku.

Jak ukazují světové zkušenosti, zlepšení bezpečnosti ruských JE lze dosáhnout pouze jako výsledek zlepšení technické a obecné kultury, profesionality a odpovědnosti všech, kdo budují a provozují složité technické systémy.

Jelikož základem profesionality je obecná kultura a úroveň vzdělání obyvatelstva, odpovídá míra zaostávání Ruska za světovými standardy kvalifikace pracovníků zhruba zaostávání v oblasti vzdělávání. Statistiky ukazují, že zpoždění je větší, čím vyšší je složitost práce. Jinými slovy, pokud jde o profesionalitu, ruský dělník se liší méně od amerického nebo japonského dělníka než ruský inženýr a zejména manažer od svých zahraničních kolegů.

Někteří zahraniční badatelé vyjadřují kategoričtější názor. Znalosti a dovednosti, které zaměstnanec získal v důsledku svého všeobecného vzdělání a odborné přípravy, ve skutečnosti již zaujaly takové místo mezi ostatními silami, které zajišťují růst produktivity práce, že při jejich nedostatku je hlavním cílem podniku je pro jeho nepřetržité efektivní fungování prakticky nedosažitelné. Bez ohledu na výši finančních prostředků investovaných do výrobního zařízení a technologie. Zároveň je třeba poznamenat, že rozvoj subjektivního prvku
výrobní síly pracovníka a jejich objektivní složka - výrobní zařízení jsou na sobě závislé. Stupeň této vzájemné závislosti se neustále zvyšuje s vědeckým a technickým zdokonalováním výroby. A to je pochopitelné: novou techniku ​​nelze používat s plnou účinností, aniž by jí kvalitativně odpovídal pracovník, a ten druhý - bez techniky, která mu kvalitou odpovídá.

Role kvality pracovních zdrojů jako ústředního faktoru ekonomického rozvoje se neustále zvyšuje s rostoucím stupněm znalosti kapacity moderní ekonomiky. Dokládá to fakticky vznik přímé závislosti společenské produktivity práce na objemu celkové práce akumulované celkovým dělníkem. teoretické znalosti a úroveň odborné kvalifikace. Některé výpočty ukazují vysokou pozitivní korelaci těchto ukazatelů.

To vše vysvětluje, proč se neustálé zlepšování ekonomických, výrobních a sociálních charakteristik celkového dělníka etablovalo na Západě jako jeden z hlavních směrů rozvoje výrobních sil a zdokonalování komplexního mechanismu, který zajišťuje rozšířenou reprodukci. jejich subjektivního prvku se stal jedním z klíčových předpokladů pro zvýšení efektivity práce v novém výrobním režimu založeném na automatizaci. Ani náhodou pracovní právo představuje jedno z nejpodrobnějších odvětví legislativy v západních zemích. V současnosti má každá z těchto zemí velké množství zákonů, které stanoví pravidla pro prodej a využití pracovní síly. Posledně jmenovaná okolnost nejpříměji svědčí o zvýšené pozornosti problémům reprodukce pracovní síly ze strany státu, který se ne bezdůvodně domnívá, že efektivnost trhu práce je jedním z indikátorů ekonomického a sociálního rozvoje země. . Trh práce na Západě přitahuje velkou pozornost i dalších subjektů pracovní politiky. Což je logické: zde se stanovuje cena práce, rozděluje se mezi sektory ekonomiky, odvětví.

Lidskocentričnost moderní výroby působí nejen jako základ poptávky po pracovní síle, která se dnes objevuje na trhu práce, ale také jako faktor, jehož působení přispívá ke změně samotné podstaty námezdní práce. První fáze tohoto posunu je na trhu práce. Pracovník, který je najat podnikem, na který se vztahuje kolektivní smlouva, nebo kde funguje systém „neodborového“ zastupování pracovníků, již není zaměstnancem v tradičním slova smyslu. Je součástí systému řízení podniku formou účasti na rozhodovacích procesech - především na úrovni pracoviště - o otázkách souvisejících s výrobním, ekonomickým a sociálním rozvojem podniku. Tento krok je provázen uložením určité odpovědnosti zaměstnance za fungování podniku. Zaměstnanec zároveň získává možnost využívat veškeré obchodní informace nezbytné k výkonu svých nových funkcí. Výkon moderního dělníka kvalitativně zásadně odlišných, ve srovnání s jeho předchůdcem, funkcí nakládání s majetkem - výrobními prostředky, dává dělníkovi nové skutečné postavení v podniku.

Nové požadavky výroby tak ve skutečnosti mění povahu transakce nákupu a prodeje pracovní síly.

Zdokonalování obou prvků výrobních sil přitom podléhá nezávislé, organicky vlastní logice pouze každému z nich. Pokud jde o pracovní sílu, rozsah procesu jejího formování je mnohem širší než hranice její výrobní spotřeby. Mimo posledně jmenované je formování pracovní síly ovlivněno celou společností jako celkem - její kulturou, systémem hodnot, který se v ní vyvinul, dominantní ideologií, povahou a intenzitou vnímaných informačních toků. nositele pracovní síly dělníkem. V tomto ohledu je logické předpokládat, že realizace pracovního potenciálu zaměstnance v moderních podmínkách již není omezena na výrobní prostor, ale začíná mimo něj.

V poslední době v médiích hromadné sdělovací prostředkyširoce diskutovány byly problémy spojené se sociálně-psychologickými charakteristikami chování, postojů a reakcí na změny probíhající v životě jednotlivých občanů a skupin obyvatel. Tomu všemu se říkalo cizí slovo – mentalita. Nyní se pozornost věnovaná těmto otázkám poněkud snížila, ale problém přesto přetrvává a velmi úzce souvisí s předmětem naší analýzy. Pokud bychom se při analýze kvality pracovní síly a jejího vlivu na produktivitu práce omezili na ukazatel vzdělanostní úrovně, došli bychom k mylnému závěru, že kvalita pracovní síly se u nás zvyšuje a to by mělo přispět k růstu produktivity práce. Ve skutečnosti to tak úplně není. Řada těžko kvantifikovatelných faktorů svědčí o opaku. Především je třeba poznamenat slabý zájem pracovníka o výsledky práce. A to je důsledek nejen nízké mzdy a někdy její absence z důvodu prodlení s výplatou, ale i vnitřního emočního rozpoložení zaměstnance, podle kterého práce není ani tak potřeba, jako povinnost. Na produktivitu práce má dále významný vliv celkový fyzický stav pracovníka, zejména jeho zdravotní stav. Obtížná a někdy katastrofální situace v oblasti životního prostředí, nedokonalý systém ochrany práce (a někdy prostě škodlivé pracovní podmínky), špatně rozvinutý systém zdravotní péče, extrémně rozšířené zneužívání alkoholu (a v poslední době i drog), nedostatek návyku udržovat zdravý životní stylživot vést ke zvýšení nemocnosti a úrazům při práci a neumožňují zaměstnanci pracovat s plným nasazením sil.

Bushmarin I. Kvalifikace pracovníka - vedoucí složka výrobních sil // Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya. 1999. č. 10. S. 66

Ershov S.A. Světové trendy na trhu práce a problémy jeho formování v Rusku // Společnost a ekonomika. 1997. č. 7-8. S. 48

Bobrov A.L. Ekologické a ekonomické aspekty radiačních havárií v Rusku // Bulletin Moskevské státní univerzity. Série "Ekonomika". 1995. č. 2. s. 34-48

0
rublů

Kvalita pracovní síly a pracovních zdrojů

Domnívám se, že kvalita pracovní síly charakterizuje schopnost obyvatelstva uvádět do činnosti objektivní prvky výrobních sil a také je měnit v souladu s potřebami společnosti.

Pracovní zdroje jsou práceschopná část populace s tělesným rozvojem, duševními schopnostmi a znalostmi nezbytnými k vykonávání společensky užitečné pracovní činnosti. Objem pracovních zdrojů závisí na velikosti populace, způsobu její reprodukce, pohlaví a věkovém složení. Převážnou část pracovní síly země tvoří její obyvatelstvo v produktivním věku, stejně jako mladiství a lidé duchodovy vek schopen pracovat. V procesu provádění pracovní činnosti člověk utrácí určitou fyzickou a duchovní energii, přičemž využívá svou potenciální schopnost pracovat - práci.

Pracovní síla je kombinací fyzických a duchovních schopností, které člověk má a které používá pokaždé v procesu pracovní činnosti. V kontextu tématu „ekonomika práce“ je důležité poznamenat, že se na trhu práce nakupuje (prodává) pracovní síla. Zároveň je třeba zdůraznit: čím příznivější jsou podmínky transakce pro prodávajícího (zaměstnance), tím plněji a efektivněji využije své schopnosti, tím produktivněji může pracovní proces probíhat. Nezbytným prvkem je tedy adekvátní posouzení ceny práce efektivní organizace produkční proces.

Pojem personál zahrnuje veškerý personál pracující v podniku. To zahrnuje:

- zaměstnanci hlavního (na plný úvazek) zaměstnanců;

- osoby zaměstnané na částečný úvazek z jiných podniků;

— osoby vykonávající práce na základě jednorázových smluv občanskoprávní povahy (smlouva o zastoupení, smlouva o poskytování služeb atd.).

Hlavním pojmem, který charakterizuje schopnost člověka pracovat v domácí vědě, je "pracovní síla". Obrátíme-li se ke klasickému výkladu této kategorie, který podal K. Marx, lze poznamenat, že pracovní silou chápal nejen „...souhrn fyzických a duchovních schopností, kterými disponuje tělo, živá osobnost člověka ...", ale také "... které jsou jím uváděny do hry vždy, když to produkuje nějaké užitné hodnoty. Pro K. Marxe tedy přítomnost pracovní schopnosti člověka není při určování pracovní síly soběstačná. Musí být stále implementovány v procesu konkrétní pracovní činnosti. Tato definice ve vztahu ke studiu zaměstnanosti postrádá kvantitativní a účetní jistotu, což je právě hlavní výhoda výkladu pojmu pracovní síla obsaženého v anglicky psané ekonomické literatuře: „labor force“ je „celkový počet zaměstnaných osob“. a nezaměstnaných nebo celkový počet pracujících a uchazečů o zaměstnání občané starší 16 let. Je zcela zřejmé, že takový výklad pracovní síly, včetně nezaměstnaných, kteří v době účtování neprodukují „žádné užitné hodnoty“, se vymyká pojetí pracovní síly uváděné K. Marxem.

Přechází do pojmu „pracovní zdroje“, který je u nás v současné době hojně využíván. Je známo, že koncept „pracovních zdrojů“, poprvé formulovaný akademikem S.G. Strumilin v roce 1922 se široce používal v ekonomickém výzkumu a praxi řízení národního hospodářství SSSR. Kvantitativně se vyznačoval velikostí populace v určitých věkových hranicích pracovní schopnosti. Po obsahové stránce koncepce měly tyto skupiny obyvatel kombinaci schopností pro pracovní činnost pro výrobu zboží a služeb.

Zpočátku byl ukazatel "pracovní zdroje" používán ve statistickém účetnictví a později - v plánovací praxi.

Kategorie „pracovních zdrojů“ jako pojem v tuzemské ekonomické literatuře je svým významem blízká kategorii „ekonomicky aktivního obyvatelstva“, která označuje tu část populace, která se zabývá společensky užitečnými činnostmi vytvářejícími příjem. Podle metodiky Mezinárodní organizace práce tato kategorie zahrnuje osoby ve věku 10 až 72 let:

Zaměstnaní (podnikatelé a najatí pracovníci);

bez práce.

V závislosti na vyspělosti země „pluje“ spodní věková hranice, podle které se data sbírají a publikují. T

Kategorie „pracovní zdroje“ a „pracovní síla“ jsou si do jisté míry blízké významem, ale obsahově nejsou ekvivalentní. Pro první z nich je tedy určující samotná přítomnost pracovních schopností, které se buď již dají využít, nebo jsou teprve ve fázi osvojování, zvyšující svou produktivní sílu. V případě pracovní síly již nestačí pouhá přítomnost těchto schopností, musí se nutně podílet na produkci hmotných či duchovních hodnot.

Nejběžnější kategorií ekonomiky práce v současné fázi je kategorie „lidského kapitálu“. Paradoxně je vznik takového „moderního“ pojetí spojen s dílem zakladatele anglické politické ekonomie 17. století W. Pettyho, který se jako první pokusil posoudit peněžní hodnotu produktivních vlastností lidské osobnosti.

Od 60. let 20. století se T. Schultz, G. Becker, S. Kuznets a další ekonomové zabývají oživením a rozvojem teorie lidského kapitálu. Podle definice G. Beckera je lidský kapitál formou kapitálu, který je nedílnou součástí člověka a zdrojem jeho budoucích výdělků a/nebo nepeněžních výhod. Skládá se z nabytých znalostí, dovedností, motivace a energie, kterými jsou jednotlivci obdařeni a které mohou být po určitou dobu použity pro účely výroby zboží a služeb.

V moderní ekonomické literatuře existují různé definice pojmu „lidský kapitál“. Jejich analýza umožnila identifikovat společné a charakteristické rysy mezi kategorií „lidského kapitálu“ a kategoriemi, které charakterizují pracovní aktivitu člověka.

1. Lidský kapitál je produktivní schopnost člověka a v tomto smyslu je tato kategorie formou reprezentace pojmu „práce“. Produktivní schopnost člověka, tedy jeho pracovní schopnost, je dána věkem, zdravotním stavem a vzděláním jedince, je základním znakem kategorie „pracovní zdroje“. V důsledku toho jsou pracovní zdroje a lidský kapitál spojeny společným základním obsahem. Kategorie „pracovní zdroje“ odráží vztah týkající se produkce, distribuce, přerozdělování a využití vytvořené pracovní kapacity části populace, zatímco kategorie „lidský kapitál“ odráží vztah mezi společností, rodinou, jednotlivcem a organizací týkající se utváření, rozmnožování, přerozdělování a využívání schopnosti člověka k tvůrčí činnosti. Pokud však kategorie „pracovní zdroje“ odráží sociální a skupinové ztělesnění schopnosti části populace pracovat, pak lidský kapitál odráží schopnost pracovat vtělenou do jednotlivce, bez ohledu na jeho rozdělení do sociálních skupin podle legislativy. stanovená kritéria.

2. Lidský kapitál je neoddělitelný od svého nositele – člověka. Zaměstnavatel si ve skutečnosti pronajímá tento ekonomický zdroj, aby jej použil jako výrobní faktor. Proto lidský kapitál působí jako určitou formu kategorie pracovní síly. Pracovní síla, stejně jako jiné zboží, má užitnou hodnotu, která je určena objemem služeb očekávaných od pracovníka v organizaci. Schopnost lidského kapitálu vytvářet přidanou hodnotu určuje jeho hodnotu (a hodnotu) pro zaměstnavatele a výši příjmu pro zaměstnance. Pro zaměstnance je jeho lidský kapitál komoditou, kterou nabízí na trhu práce, a pro zaměstnavatele je to kapitalizovaná hodnota nákladů kapitálu vynaložených na výběr a přijetí zaměstnance. Hlavní rozdíl mezi kategorií „lidský kapitál“ a kategorií „pracovní síly“ spočívá v tom, že pracovní síla obsahuje potenciální schopnost vykonávat produktivní činnosti ve prospěch společnosti a lidský kapitál obsahuje potenciální i skutečné celkové pracovní úsilí, včetně hodnoty. přidal. To znamená, že tato kategorie zahrnuje součást, která umožňuje určit efektivitu lidské činnosti v podmínkách nestability. vnější prostředí fungování. Při vhodných investicích (peníze, čas, úsilí samotného zaměstnance) tato složka zvýší svou užitnou hodnotu a zachová si schopnost generovat příjem díky další druhy a způsoby, jak věci dělat.

3. Lidský kapitál, který je měřítkem schopnosti generovat příjem ztělesněnou v člověku, kombinuje vlastnosti, které se realizují v přítomnosti a potenciálně jsou člověku vlastní, a schopnosti získané v důsledku vzdělání a práce (především, znalosti a zkušenosti, stejně jako schopnost profesní mobility). Výše uvedené dle mého názoru potvrzuje, že kategorie „lidský kapitál“ má svým obsahem podstatnou část společného s pojmem „pracovní potenciál“. Vytvoření racionální struktury lidského kapitálu vyžaduje předběžné náklady od jednotlivce, zaměstnavatele i společnosti jako celku. Výrobní, finanční, vědecké a další složky potenciálu ekonomický systém vyžadují také počáteční investice. Lidský kapitál, který je základní složkou výrobního systému, je schopen nejen zvýšit úroveň jeho kapitalizace, ale působí i jako faktor zajišťující zachování, efektivní využití a zvýšení úrovně kapitalizace celého systému - na úrovni jednotlivce jako jednotlivce, domácnosti, podniku, odvětví nebo kombinace odvětví, regionu, země.

4. Lidský kapitál je základním faktorem ekonomického růstu na makro i mikroúrovni, stejně jako základem pro růst ekonomického blahobytu jedince, získávání sociální status, podmínkou a hlavním faktorem seberealizace. Lidský kapitál umožňuje určit míru zapojení jedince do socioekonomických procesů. V tomto smyslu se blíží pojmu „lidský faktor“.

5. Na rozdíl od jiných forem investic je návratnost lidské práce určována nejen investicemi do vzdělání a dalšího průmyslového školení, ale také osobními kvalitami člověka, které nejsou vždy určovány ekonomickými faktory. Jednou z hlavních podmínek pro realizaci schopnosti lidského kapitálu vytvářet přidanou hodnotu je motivace zaměstnanců. Struktura motivace k efektivní činnosti zahrnuje nejen materiální, ale i nemateriální motivy. Tyto motivy mohou vycházet z potřeby kreativity, společenského uznání, náboženského, vlasteneckého a jiného cítění, stejně jako z běžných stereotypů a tradic.

6. Lidský kapitál je neobnovitelný zdroj, který spojuje profesní, osobní a sociální kvality jednotlivců. Tím se kategorie „lidský kapitál“ spojuje s kategorií „lidské zdroje“. Investice do lidského kapitálu navíc poskytují delší integrální socioekonomický efekt. Obsah kategorie „lidské zdroje“ se však od kategorie „lidský kapitál“ liší velkým objemem. Lidský kapitál je jednou z forem kapitálu země, regionu, průmyslu, organizace, jednotlivce.

Nepřetržité fungování pracovních zdrojů znamená jejich nepřetržitou reprodukci. Přitom je třeba vycházet z toho, že reprodukce člověka působí formou reprodukce jak jeho výrobní síly, tak jeho osobnosti. Vzhledem k těmto procesům je nutné brát v úvahu sociální aspekty; potřeba zajištění života člověka, utváření jeho biotopu, podmínek pro jeho fungování jako výrobního faktoru i jako podnikatelského subjektu.

Proces reprodukce pracovních zdrojů zahrnuje výrobu prostředků k obživě a výrobu samotného člověka. V procesu výroby prvního druhu se využívá pracovní síla, spotřebovávaná v důsledku vytváření materiálních a duchovních hodnot. V procesu výroby druhého druhu se materiální a duchovní hodnoty spotřebovávají k udržení a dalšímu rozvoji pracovní síly.

Reprodukce pracovních zdrojů je procesem průběžné obnovy kvantitativních a kvalitativních charakteristik ekonomicky aktivní části obyvatelstva, včetně fází

1. formace,

2. distribuce a přerozdělování,

3. využití pracovních zdrojů.

Fáze utváření pracovních zdrojů spočívá ve výrobě individuální pracovní síly; produkce nové pracovní síly; produkce kvalifikované pracovní síly.

Fáze rozdělování a přerozdělování pracovních zdrojů představuje socioekonomický a časový proces pohybu ekonomicky aktivního obyvatelstva za účelem jeho primárního rozdělování podle druhu práce, druhu a oboru činnosti, odvětví, organizací, regionů a přerozdělování v v souladu s nabídkou a poptávkou na trhu práce.

Fáze využití pracovních zdrojů spočívá v pracovní činnosti, při které se pracovní síla přímo realizuje jako pracovní schopnost, a tím je zajištěna zaměstnanost práceschopné populace, která chce pracovat.

Reprodukce pracovních zdrojů může být intenzivní nebo rozsáhlá.

Pracovní síla je zboží zvláštního druhu, jehož výrobní a tvůrčí vlastnosti zcela určují konkurenceschopnost a ziskovost podniku. Je to hlavní zdroj a je určen souhrnem fyzických, duševních a duchovních schopností, díky nimž se člověk může účastnit pracovní činnosti.

Zvláštností „pracovní síly“ jako zboží je, že vlastníkem a nositelem tohoto zboží je dělník se všemi svými lidskými právy a občan společnosti, která jsou společností střežena. Zaměstnavatel nemůže využívat zaměstnance podle své vůle, musí dodržovat společenské normy a morálku, požadavky státní legislativy a mezinárodních úmluv upravujících trh práce. Zaměstnavatel nemá právo v různých podmínkách porušovat zákon o pracovní době, odměňování, bezpečnosti práce.

Ještě důležitější je vlastnost produktu „pracovní síla“, že tento produkt je pro výrobní účely osobním výrobním faktorem, na rozdíl od sociálních faktorů (nástroje a prostředky práce, nástroje, suroviny, budovy, stavby, pozemky, atd.). Ale jeho podstatou je, že je rozhodujícím faktorem výroby a dělník je hlavní výrobní silou. To uznává jak ekonomická praxe, tak ekonomická věda.

Zvláštností komodity „práce“ je také to, že ji nelze uložit do skladu za účelem uskladnění, jako je tomu u jiného zboží. Řekněme, že pokud pracovník neprodal svou schopnost pracovat, pak z toho jako vlastník zboží nemá prospěch. Navíc nebude mít příjem, tedy všechny prostředky k obživě nezbytné pro jeho existenci. Nicméně schopnost pracovat bude vyžadovat stále nové způsoby obživy pro její udržení. Množství těchto prostředků k obživě a jejich cena na trhu spotřebního zboží potřebné k tomu, aby si pracovník udržel schopnost pracovat, jsou stanoveny ještě před prodejem „pracovní síly“ a jsou jím neustále potřebné, bez ohledu na to, zda prodal, resp. svou práci neprodal. Tato vlastnost komoditní „pracovní síly“ má velký význam pro tržní ekonomiku jako celek. V této souvislosti je vhodné poznamenat, že ve všech zemích tržního hospodářství je práce placena zaměstnavatelem poté, co byla jím po určitou dobu stanovena smlouvou o prodeji „pracovní síly“ např. konec každého týdne. Najatý dělník dovoluje, aby byla jeho pracovní síla využita předtím, než je zaplacena, to znamená, že dělník jakoby připíše kredity zaměstnavateli. To se prokazuje v případech, kdy se zaměstnavatel v důsledku úpadku dostane do platební neschopnosti a zaměstnanec přijde o mzdu (při absenci vhodného systému pojištění).

Jako každá komodita má i pracovní síla užitnou hodnotu. Prodávající ve skutečnosti rozdává pouze užitnou hodnotu jím prodané pracovní síly. Kupující komodity vlastní spotřebu schopnosti pracovat. Marketingový koncept užitné hodnoty práce zahrnuje holistickou integrální charakteristiku produktu z pohledu měření jeho potenciálu uspokojit tržní zájmy každého z účastníků aktivity.

Obecně řečeno, užitnou hodnotu komodity „pracovní síla“ představují následující charakteristiky:

1. Hlavní charakteristiky určené účelem produktu "pracovní síla" určité úrovně a obsahu odborných znalostí, dovedností a schopností.

2. Fyzické charakteristiky určené demografickými údaji pracovní síly, jako je pohlaví, věk, rodinný stav, místo bydliště atd.

3. Rozšířená charakteristika, určená zvláštnostmi psychomotivačního mechanismu profesionální činnosti (schopnosti a motivy k práci), cílevědomostí a aktivitou, pracovní schopností, kulturní úrovní.

4. Specifické vlastnosti spojené se specifickými vlastnostmi požadavků spotřebitele na kvalitu zboží „pracovní síla“. Mezi tyto vlastnosti lze vyčlenit: úroveň profesionální flexibility, stupeň geografické mobility, výhody oproti konkurentům, společenskost, loajalita, znalost osobního počítače a cizího jazyka, přítomnost řidičského průkazu atd.

Produkt „pracovní síla“ lze klasifikovat podle časového parametru a podle typu poptávky v závislosti na kombinaci vlastností. Podle časového parametru, v závislosti na typu dohody (smlouvy), může být produktem "pracovní síla":

dlouhodobé užívání. Zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvu na dobu určitou. Zpravidla se jedná o zaměstnance tzv. primárního trhu práce, později mohou někteří z nich tvořit jádro podniku. Mají určité výhody při provádění pracovních dohod a v odměňování;

krátkodobé použití. Jedná se o dočasné pracovníky nebo pracovníky pracující na principu částečného úvazku, případně dočasné náhradníky;

jednorázové služby.

stůl 1

Charakteristika pracovní síly

Charakteristický	Dekódování charakteristik
1. Hlavní účel pracovní síly:
Předmět práce	příroda, technika, znakový systém, člověk, umělecký obraz, ekonomika
Pracovní prostředky	ruční práce, práce operátorů mechanismů, práce operátorů automatizovaných strojů a mechanismů; funkční nástroje práce: vědomě aplikovaná pravidla a metody pro řešení profesních problémů
Účel práce	gnostický, transformační, průzkumný;
Pracovní podmínky	normální, škodlivý, nebezpečný, zvláště škodlivý a zvláště nebezpečný
Charakteristika pracovní činnosti	fyzická tíha, psychická zátěž, úroveň kolektivní práce, systém podřízenosti, rozmanitost pracovních funkcí, společenský význam, možnost kariérního růstu a zlepšování dovedností, výše odměňování
Znalosti, dovednosti a schopnosti nezbytné k výkonu odborných funkcí
2. Fyzikální vlastnosti
Podlaha	muž žena
Stáří	14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 let; nad 50-60 let
Rodinné složení	1, 2, 3 nebo více lidí
Úroveň vzdělání	neúplné a úplné střední, střední specializované, neúplné vyšší, vyšší
Rodinný životní cyklus	mladí bez dětí, rodina s dětmi předškolním věku, s postiženými dětmi, sama bez dětí, sama s dětmi
Národnost	ruština, ukrajinština atd.
Územní příslušnost	bydliště
Zdravotní stav	přítomnost chronických onemocnění, alergické reakce, postižení
3. Pokročilé funkce:
Hodnotové orientace jako cíle života	práce, znalosti, komunikace, společensko-politická činnost, materiální hodnoty
Hodnotové orientace jako prostředek k dosažení životního cíle	rozvoj mravních kvalit, podnikání, silná vůle, mrav
Komunikační sféra	uzavřený nebo otevřený v komunikaci, rezervovaný nebo aktivní v kontaktu s lidmi, důvěřivý nebo podezřívavý vůči jiným lidem v komunikaci
emoční sféra	sebevědomí, bohatost emocionálních reakcí, jemnost emocionálních prožitků
Will koule	nerovnováha emočních reakcí, disciplína, sebekontrola, podřízenost (dominance) ve skupinovém chování
intelektuální sféra	styl myšlení, praktický nebo snový, logická inteligence, konzervatismus nebo snaha o něco nového
Motivační sféra	úroveň nároků, úroveň cílů, obsah motivačního jádra profesní činnosti
Vztahový systém	postoj k práci, psychické klima v rodině a kolektivu, vztahy s přímým nadřízeným
Psychologická sféra	introverze - extraverze, úzkost, plasticita - rigidita
Holandský typ osobnosti	realistický, intelektuální, sociální, konvenční, podnikavý, umělecký
temperamentový typ	melancholik, flegmatik, sangvinik, cholerik
Profesionální zkušenost	velký (více než 10 let), střední (5-10 let), malý (méně než 5 let)
4. Specifické vlastnosti
Vlastnosti vyjadřující postoj k práci	zaměřit se na obchod, efektivitu, efektivitu, spokojenost s prací, disciplínu, důvěru v konečný úspěch
Vlastnosti, které charakterizují postoj zaměstnance k sobě samému	schopnost navazovat obchodní vztahy, touha pomáhat kolegům v práci, schopnost vnímat kritiku, spravedlnost, zdvořilost, takt atd.
styl vedení	vzdálený, kontaktní, stanovování cílů, delegování, organizování problémů
profesní mobilitu	vysoká, střední, nízká, žádná
geografická mobilita	vysoká, střední, nízká
typ profesionálního prostředí	praktický, intelektuální, sociální, konvenční, podnikavý, umělecký,
speciální znalosti a dovednosti	znalost cizích jazyků, dovednosti v práci na osobním počítači, schopnost řídit auto atp.

Firemní kompetence - Obecné požadavky které společnost ukládá všem svým zaměstnancům. Nezáleží na tom, kdo je zaměstnanec podle pozice a jaká je jeho role – tyto kompetence se musí alespoň nějak projevit. Nejjednodušší příklad- ty kompetence, které spojují všechny manažery, jsou korporátní.

Existují minimálně 3 přístupy k definici podnikové kompetence.

První přístup, jehož jeden z autorů G. Kannak, definuje podnikovou kompetenci jako „racionální kombinaci znalostí a schopností uvažovaných v krátkém časovém období, kterými disponují zaměstnanci dané organizace“. V rámci tohoto přístupu je kladen důraz na rozvoj individuálních kompetencí zaměstnanců. Individuální způsobilost zaměstnance lze považovat za 3-faktorový model, jehož hlavními proměnnými jsou:

· Znalosti jsou výsledkem osobnostní výchovy.

· Dovednosti jsou výsledkem pracovních zkušeností a školení.

· Způsoby komunikace – schopnost komunikace s lidmi a práce ve skupině.

Pro rozvoj firemní kompetence v rámci prvního přístupu je potřeba především proškolit personál pomocí různých opakovacích kurzů, školení a obchodních her.

Druhý přístup vychází z tvrzení, že podniková kompetence zahrnuje „kromě osobních možností a schopností zaměstnanců organizace všechny ty sociální procesy, které v organizaci probíhají. Je to o o firemní kultuře, filozofii řízení, vnitřním klimatu organizace“.

Hlavním nástrojem pro vytváření podnikové kompetence ve druhém přístupu je organizační rozvoj.

A třetí přístup definuje podnikovou kompetenci jako výrazná vlastnost společnost, která určuje její úspěch. Jedná se například o vyrobitelnost, která umožňuje společnosti neustále upravovat nabízené produkty a tím expandovat potenciální trh odbyt. Pro rozvoj podnikové kompetence v rámci třetího přístupu je proto nutné neustálé zvyšování konkurenčních výhod podniku, protože vyrobitelnost není ve skutečnosti nic jiného než vnitřní konkurenční výhoda.

Pod zdroji rozvoje kvality pracovní síly je třeba chápat souhrn jejích vnitřních rozporů. Patří sem rozpory mezi motivační strukturou a kvalifikací, kvalifikací a intelektuální složkou kvality pracovní síly atp.

Zdrojem rozvoje kvality pracovní síly jsou rozpory mezi jejími prvky, jako jsou motivační a profesní kvalifikační složky. Zprostředkující roli hrají základní kvalitativní charakteristiky, které posilují či oslabují rychlost řešení rozporů a rychlost změn těchto složek. Pohyb rozporu je spojen s vnitřními změnami od maxima k minimu v objektech tohoto rozporu. Základní charakteristiky jsou navíc zprostředkující složkou, která se také mění od maxima k minimu.

Minimem a maximem pro takovou složku jako motivační složka je význam vedoucího motivu (nachází se v jádru motivační struktury). Po dosažení jeho minimální hodnoty se typ motivace změní. U složky profesní kvalifikace budou maximální a minimální hodnoty odpovídat úrovni a množství znalostí, dovedností, schopností a odborných dovedností. Pro vysvětlení mechanismu pohybu protikladů je nutné identifikovat přední a hnané strany, rychlost změny stran.

Vedoucí strana, která předurčuje změnu druhé strany, je složka motivační. Změna v profesní a kvalifikační složce je výsledkem realizace určitého pracovního chování, jehož základem je zase nejvyšší forma realizace potřeby (motivu) jako predispozice člověka k jednání. určitým způsobem. Jedná se o různé fáze procesu určování pracovního chování.

Základními charakteristikami jsou prostředníci při řešení vznikajících rozporů mezi prvky kvality pracovní síly a také omezovače. To ovlivňuje rychlost změn probíhajících v interagujících prvcích, možnost jejich změn (např. dosažení určité úrovně dovedností je pomalé kvůli špatnému zdraví atd.). Základní charakteristiky mají své maximum a minimum a mohou být v rozporu s jinými prvky.

Hnací silou změny kvality pracovní síly jsou ty příčiny, které jsou vnější kvalitě pracovní síly. Za takové vnější impulsy nebo faktory lze považovat faktory politické, ekonomické, demografické atd. Výběr těchto faktorů jako vnějších impulsů pro změnu kvality pracovní síly je poněkud svévolný, neboť hybné síly a zdroje rozvoje kvality pracovní síly jsou určitým způsobem propojeny: pokud jsou ty první zprostředkovány vnitřními zdroji rozvoj kvality pracovní síly, pak tato nemůže působit vně a bez hybných sil. Pouze studiem vlivu faktorů na změnu kvality pracovní síly lze dospět k pochopení vnitřních zdrojů jejího rozvoje. To znamená považovat je za zvláštní faktory.

Vnější faktory ovlivňující změnu kvality pracovní síly na základě směru působení ve vztahu ke kvalitě pracovní síly lze rozdělit do tří skupin:

Faktory přímého působení, které přímo ovlivňují změnu kvality pracovní síly;

Faktory nepřímého působení, ovlivňující nepřímo změnu kvality pracovní síly;

Podmínky, ve kterých působí faktory určující sílu jejich působení a směr.

Mezi faktory přímého působení patří faktory přímo související s pracovní činností a ovlivňující stupeň realizace pracovní schopnosti člověka. Úzce souvisí s kvalitou pracovního života.

Nepřímé faktory zahrnují faktory, které ovlivňují proces přeměny potenciální pracovní síly na reálnou. Ovlivňují změnu kvality pracovní síly zapojené do pracovního procesu a ovlivňují celkovou úroveň kvality pracovní síly:

Stav vzdělávacího systému (jako faktoru formování pracovní síly určité kvality);

Nabídka pracovních sil na trhu práce;

Poptávka po práci na trhu práce;

Cena pracovní síly, která se tvoří na trhu práce (mzdy).

Síla vlivu faktorů, jejich směr jsou určeny podmínkami, ve kterých působí:

Sociálně-politické podmínky, které určují cíle a cíle formování pracovní síly určité kvality, které jsou základem, základem pro všechny ostatní faktory;

Vědecký a technický pokrok;

ekologické předpoklady;

Demografická situace.

Zkoumáním kvality pracovní síly mám na mysli, že je konzervativní a podléhá ve svém vývoji a formování větší setrvačnosti než ekonomické struktury, tzn. stav kvality pracovní síly v současnosti je nutno považovat za výsledek působení faktorů v minulosti. Problém kvality pracovní síly je významný:

Pro stát je nižší sklon k tomu, aby mezi nezaměstnanými byli pracovníci s vyššími kvalitativními charakteristikami. Míra nezaměstnanosti mezi vysoce vzdělanými pracovníky v tržní ekonomice je mnohem nižší než mezi pracovníky s nízkým vzděláním;

Pro podnikatele - schopnost personálu zajistit konkurenceschopnost, udržitelnost a úspěch organizace na trhu.

Změny probíhající v moderním Rusku se začínají pozitivně projevovat ve zvyšujících se požadavcích na kvalitu personálu. Již dnes jsou vysoce kvalifikovaní pracovníci s jasně definovaným postojem k produktivní práci nejkonkurenceschopnější a nejmobilnější na trhu práce, nacházejí uplatnění rychle a samostatně, bez uplatnění ve službách zaměstnanosti a tvoří významnou část kontingentu profesní migrace. Vývoj PTR, vše větší využití její úspěchy ve výrobě, zlepšení na tomto základě všech parametrů výrobního procesu (technologie, technologie, organizace, management atd.) si vyžádalo zaměstnance s kvalitativně novými parametry pracovní síly - vysoká inteligence, tvůrčí přístup k práci, vysoká úroveň všeobecného a odborného vzdělání atd. Na těchto kvalitách pracovní síly závisí vývoj a efektivní využívání nových pracovních prostředků a v konečném důsledku i efektivita výroby, dynamika společenského pokroku.

Dnes je paradoxně do určité míry trh vzdělávacích služeb destabilizátorem situace v oblasti kvality práce. Člověku je nabízeno mnoho profesí, ale neexistují žádné pokyny, jak posoudit jeho budoucí poptávku po obdržené specializaci. V současné době až 40 % absolventů vysokých škol nemůže najít zaměstnání podle své profese (odbornosti) nebo z důvodu nedostatku volných míst či nedostatku znalostí.

Analýza současného stavu kvality pracovní síly nám umožňuje identifikovat následující problémy:

1) kvalita personálu organizací je výrazně nižší než požadavky trhu práce. Převažuje úzká kvalifikace pracovníků pro konkrétní práci. Stávající profesní a kvalifikační struktura trhu práce není příliš náchylná na měnící se vztahy ve výrobní sféře. Více než polovinu zaměstnaných tvoří nekvalifikovaní pracovníci. V poslední době se 70 % tuzemských podniků v té či oné míře potýká s nedostatkem vysoce kvalifikovaných pracovníků. Jejich podíl v ruském průmyslu je pouze 5%, zatímco v USA je podíl 47% a v Německu - 56%. V současné době je průměrný věk vysoce kvalifikovaných pracovníků v mnoha odvětvích 53–57 let. Podle dostupných odhadů může v příštích třech až čtyřech letech žádat o důchod podle věku 40 až 60 % pracovníků v klíčových profesních skupinách a mladí lidé do 25 let dnes tvoří pouze 4,5–6,6 % zaměstnanců. Kromě toho je v průmyslu z různých důvodů ročně aktualizováno 25 až 30 % personálu. Většina přitom opouští svá zaměstnání z vlastní vůle, kvůli nevyhovujícím pracovním podmínkám, nepřiměřenému platu apod., a až 36 % opouští svá zaměstnání z důvodů souvisejících zejména se strukturální restrukturalizací ekonomiky a např. většinou vyžadují rekvalifikaci nebo další přípravu na nové technologie. Odborná a kvalifikační úroveň personálu se tak s odchodem vysoce kvalifikovaných pracovníků do důchodu a mladých kvalifikovaných pracovníků do obchodních struktur, kde jsou výrazně vyšší mzdy, ještě sníží;

2) Dnes je rozsah a tempo změn takové, že se jim zaměstnanci musí rychle přizpůsobit. V podmínkách rychlého „morálního“ stárnutí znalostí a dovedností musí pracovník své dovednosti pravidelně zlepšovat. Nová technologie vyžaduje pro svou službu na jedné straně hluboké znalosti a na druhé straně menší počet pracovníků, kteří jsou nuceni zvládat nové druhy práce a zlepšovat svou kvalifikaci. Pravidelné další školení a přeškolování pracovníků se stává zákonem výroby. Odborné vzdělávání, které neodpovídá moderním požadavkům, ztrácí smysl, což způsobuje negativní postoj mladých lidí k němu. V souvislosti s modernizací výroby potřebují zaměstnavatelé profesně mobilní kvalifikované pracovníky. Mnoho organizací zároveň udržuje vysokou frekvenci přeškolování personálu a dalšího vzdělávání. U určitých kategorií specialistů je frekvence dalšího vzdělávání nebo rekvalifikace 12–15 let a více, zatímco ve vyspělých zemích jsou to tři až čtyři roky. Očekávaný růst průmyslové výroby navíc vyžaduje i zvýšení školení kvalifikovaného personálu o 40-60 %, ale nadále klesá. Pokud nebude normální kvalifikovaná pracovní síla, nebude růst HDP a prostě nebude žádný personál: ani hotoví, ani téměř vyškolení, ani začátečníci;

3) programy vzdělávání zaměstnanců v podnicích jsou zaměřeny zejména na získání základní kvalifikace. Prakticky neexistují žádné programy týkající se řešení problémů zvyšování kvality, produktivity, rozvoje motivace k efektivní práci a vzdělávání vysoce kvalifikovaných pracovníků. Ve skutečnosti ve všech podnicích nejsou žádní specialisté - organizátoři interního školení se speciálním školením.

Z výše uvedených údajů a faktů vyplývá, že kvalitativní charakteristiky pracovní síly jsou v současné době v pasivní fázi vývoje. Stav pasivity je charakteristický tím, že rozvoj probíhá převážně na vnitřní úrovni a je charakterizován nikoli utrácením, ale hromaděním a přijímáním jakýchkoli zdrojů. Kdežto zřetelným rysem stavu, kde převládá aktivní složka, je vnější projev, návratnost, výdaje zdrojů. V závislosti na stavu, ve kterém se objekt nachází, je nutné spoléhat na určité směry jeho vývoje, odpovídající aktivnímu nebo pasivnímu principu, aplikovat adekvátní prostředky a metody. Zvyšování kvality pracovní síly je restrukturalizace její vnitřní struktury, projevující se změnou souboru a intenzity vlastností, v důsledku změny vztahů mezi prvky. Regulace tohoto procesu je možná na základě přístupu popsaného v literatuře ve vztahu k práci se strategickými rozvojovými programy. Tento přístup umožňuje, na základě rozvoje kvalitativních charakteristik pracovní síly, identifikovat prioritní oblasti, integrovat je do jednoho systému a provádět detaily pomocí společných principů a vzorů. Regulace kvalitativních charakteristik pracovní síly prostřednictvím ukazatelů a úkolů, které je třeba řešit na každé úrovni

Pro zlepšení kvalitativních charakteristik pracovní síly jsou moderní oblasti:

rozvoj systému školení a rekvalifikace personálu,

optimalizace využití dostupné pracovní síly na základě ustanovení Vysoká kvalitaživotnost,

Formování pozitivních postojů, norem, hodnot v oblasti práce.

Všechny tyto body jsou určeny k rozvoji kompetence zaměstnance ve vztahu ke zvolenému oboru práce.

Bibliografie

1. Alijev I., Gorelov N., Iljina L. Ekonomika práce. - Yurayt, 2016. 480 s.

2. Asaliev A., Vukovich G., Slanchenko L. Ekonomika práce. - Infra-M, 2016. 176 s.

3. Isaeva O., Priporova E. Řízení lidských zdrojů. - Yurayt, 2016. 246 s.

4. Mukhina M.G. Vývoj názorů na roli a místo člověka v pracovní činnosti // Moderní problémy vědy a vzdělávání. 2013. č. 6.

5. Pugachev V. Strategické řízení lidských zdrojů organizace. - KnoRus, 2016. 208 s.

6. Fedorová N., Minčenková O. Ekonomika práce. - KnoRus, 2016. 232 s.

Část 1. Management v pohostinství

Kapitola 4. Personální management

4.3. Motivace pracovní síly

V každé organizaci, zejména v pohostinství s velkým využitím pracovní síly, je velmi důležité věnovat náležitou pozornost motivaci zaměstnanců, která dává představu o směru a vytrvalosti jednání zaměstnanců. A úroveň proveditelnosti práce je dána nejen schopnostmi zaměstnanců, ale také jejich motivací uplatnit své schopnosti a dosáhnout svého plného potenciálu. Motivace zase směřuje k plnění požadavků a očekávání zaměstnanců.

Očekávání a požadavky zaměstnanců se obvykle dělí do skupin, a to: ekonomické odměňování (odměňování, materiální pobídky, zajištění bezpečnosti práce, dodržování práv zaměstnanců atd.), vnitřní spokojenost s prací (zájem o práci, diverzita, smysl pro zapojení, možnost dalšího růstu atd.) a sociální vztahy (prostředí, vzájemná podpora, příslušnost k určité skupině, postavení, sociální podpora atd.).

V pohostinství, kde ekonomická úroveň pobídek není pro většinu zaměstnanců tak velká, přirozeně roste význam dalších faktorů. Je-li faktor vnitřní spokojenosti závislý na typu práce nebo na jejích jednotlivých částech a motivace je vysoce personalizovaná a těžko zobecnitelná, pak je velmi velká role sociálních vztahů, na kterých je vytváření dobrého týmu a zdravých pracovních vztahů v týmu závisí, což zase hraje rozhodující roli v úrovni služeb. V oboru se proto každý zaměstnanec snaží v závislosti na situaci dosáhnout určité rovnováhy mezi všemi těmito faktory.

Motivace obvykle závisí na pracovní spokojenosti, která zase závisí na různých faktorech (sociálních, kulturních, organizačních atd.). Pracovní spokojenost jako stav, kdy si zaměstnanec uvědomuje nějaké úspěchy (kvantitativní nebo kvalitativní), jej může motivovat k dosažení vyšší produktivity a motivace je proces, jehož prostřednictvím lze dosáhnout pracovní spokojenosti. Neměly by však být identifikovány.

Historicky byly všechny motivační přístupy založeny na pouhém uspokojování ekonomických potřeb pracovní síly a zvyšování produktivity práce. Dnes je kladen důraz spíše na uspokojování sociálních potřeb zaměstnance než na prosté hmotné ohodnocení. Na to se zaměřuje většina moderní teorie pracovní motivace, které jsou široce zastoupeny v žádné studijní průvodce o personálním řízení.

V pohostinství jsou na rozdíl od jiných oblastí činnosti zaměstnanci organizací silně spjati se svou prací a svou prací se živí, nicméně některé druhy práce v odvětví jsou rutinní a jsou vykonávány ve ztížených podmínkách. celek má velký potenciál uspokojit práci svých zaměstnanců. Mnoho druhů práce vyžaduje přímý kontakt s klienty tvořivost a zaměstnanci mají na rozdíl od jiných oblastí přímý a častý kontakt se svými nadřízenými. Jedním z mnoha příkladů kreativního řízení lidských zdrojů je podle profesora Floridské mezinárodní univerzity Richarda Hodgettse a profesora Freda Luthanse z University of Nebraska-Lincoln použití týmu pracovníků s pravomocí činit všechna rozhodnutí ve své vlastní oblasti ​práci. Například zaměstnanci světově proslulého hotelového řetězce Ritz-Carlton mohou sami utratit 1 000 USD za náklady na služby zákazníkům.

Američtí vědci Pavesik a Brumer provedli studii, které se zúčastnilo 442 absolventů z 11 amerických vysokých škol, které školí manažery pro pohostinství, jejímž účelem bylo objasnit roli požadavků na práci a kariérního postupu v pracovní spokojenosti Otázky o příčinách spokojenosti s prací a nespokojenost v odvětví pohostinství, byly shromážděny v pěti a šesti skupinách, resp.

Nejčastější odpovědí na spokojenost s prací bylo přímé zapojení do práce. Dále přišly vztahy s ostatními zaměstnanci; povaha prostředí (včetně příležitostí pro růst a pokrok); rychlé a pevné kroky vpřed; zisk, cestování a prestiž, resp. Ženy nejvíce preferovaly druhou skupinu faktorů, na rozdíl od mužů, kteří preferovali první skupinu otázek. Nejčastějším důvodem pracovní nespokojenosti u respondentů byla délka práce a také pracovní doba v noci a o svátcích. Dále přišly nízké mzdy; stres v práci, nároky nadřízených a povinnosti, nedostatek volného času, životní úroveň; rutinní povaha práce, nedostatek příležitostí k postupu, malé uznání jejich role; politika a řízení společnosti; kádrové škrty, nedostatek motivace, resp. Zde byly ženy nespokojenější s vedením a muži, stejně jako ženy, byli nejvíce nespokojeni s nízkou mzdou a pracovní dobou.

Uspokojování individuálních i sociálních potřeb pracovníků lze provádět pomocí restrukturalizace a reorganizace pracovních sil za použití dvou vzájemně souvisejících přístupů. První z nich je restrukturalizace individuální práce a druhá je spojena se změnami v organizačním kontextu.

Hlavními metodami restrukturalizace jednotlivých pracovních sil jsou rotace (přesun zaměstnanců z jednoho pracoviště na druhé, z jednoho oddělení do druhého za účelem získání určitých pracovních zkušeností v různých službách), expanze (horizontální zvýšení rozsahu vykonávané práce a úkolů personálu). kombinací několika vzájemně propojených pracovních míst na stejné úrovni) a obohacováním práce (vertikální expanze prostřednictvím zvyšování odpovědnosti a možností dalšího rozvoje, směřování zaměstnanců k větší autonomii při plánování a výkonu jejich funkcí).

První metoda pomáhá odvětví pohostinství mít flexibilnější nábor a snižovat rozdíly v pozicích. Například rotace pracovníků v hotelu, řekněme z ubytování do restaurace, pomáhá pracovníkům získat úplný obrázek o hotelu společná práce hotel a dává pocit rozmanitosti v práci, zabraňuje nežádoucí monotónnosti.

Pracovní expanze není mezi zaměstnanci pohostinských organizací příliš oblíbenou činností, protože nedokáže zajistit dostatečnou míru vnitřní pracovní spokojenosti a náležitě rozvíjet pracovní dovednosti zaměstnanců. Ti posledně jmenovaní v tom vidí skrytý nárůst odpovědností a úkolů a také důvod pro zvýšení rutiny. To vše je patrné například při rozšiřování pravomocí číšníků při obsluhování různých akcí v hotelu. Pokud dříve mohly být služby, které poskytují, součástí služeb pro jednotlivé návštěvníky restaurace, nyní jsou povinni poskytovat plný servis ani ne jednomu návštěvníkovi, ale samostatné malé skupině účastníků akce.

Druhá metoda umožňuje zaměstnancům poskytovat komplexní služby prostřednictvím jejich přímého kontaktu se zákazníky, což snižuje roli zásahů managementu do jejich práce. Například některé hotelové řetězce zavedly odpovídající systém pro pokojské. Vedení v tomto systému provádí zkušební kontrolu své práce.

Aplikace všech těchto metod může být efektivní a užitečná, pokud jsou aplikovány systematicky a ne chaoticky.

Přístup k organizační změně se zaměřuje na efektivní využití lidských zdrojů, rozvoj dovedností a organizačních funkcí, a to především pomocí metod tzv. autonomních pracovních skupin (malé skupiny zaměstnanců, které jsou povinny samostatně organizovat a regulovat svou práci, ale s přísným omezením na výkon práce). velká míra svobody jednání a volby. Například poskytnutí pracovního místa, tj. určitého počtu místností k úklidu, skupině pokojských, které jsou odpovědné za své místo, a v rámci skupiny se samy dělí o odpovědnost), zde Značný význam má i styl řízení (zajištění atmosféry důvěry ze strany manažerů a aktivní zapojení personálu do rozhodovacího procesu, zejména v otázkách odměňování, motivačních metod, pracovních podmínek atd.).

Úspěšnou práci organizace tvoří několik faktorů a především dobře koordinovaná a dobře organizovaná interakce mezi zaměstnanci a nadřízenými. Většina odpovědnosti za to druhé přitom leží na bedrech vedení. Zde by měly být použity všechny možné i nemožné metody a prostředky, které mohou zaměstnancům poskytnout pocit „dobrého šéfa“ a „oblíbené práce“. Je z těchto psychologické kategorie bude záležet na úrovni pracovní nálady, atmosféře v týmu a také na konečném výsledku provedených akcí.

Opravdu, motivační složka v pracovním procesu hraje důležitou roli. V teorii managementu se uvádí, že nedostatek motivace mezi zaměstnanci může vést k následujícím negativním trendům:

1. Nekvalitní práce a časté manželství.
2. Dlouhodobé a časté poruchy ve výrobním procesu.
3. Nízká odborná úroveň personálu.
4. Nečinnost zaměstnance.
5. Neuspokojivé morální a psychické klima v týmu.
6. Příliš vysoká fluktuace zaměstnanců.
7. Nízká úroveň výkonnostní disciplíny.
8. Vysoký konflikt jak mezi vedoucím a podřízenými, tak mezi samotnými zaměstnanci.
9. Negativní a nedbalý přístup k práci.
10. Organizační zmatek.
11. Nízká úroveň mezilidské komunikace.
12. Neochota zaměstnanců zlepšovat své dovednosti a zlepšovat svou práci.
13. Činnost řízení je pracovníky hodnocena negativně.
14. Nespokojenost zaměstnanců.
15. Nízká efektivita vlivu manažerů na podřízené.

Zájem zaměstnanců o úspěch společného podniku a prosperující budoucnost organizace může být několik termínů. A tady, jak se říká, manažeři „hrají“ na motivaci zaměstnanců v závislosti na úrovni rozvoje představivosti: někteří zvládnou být včas zaplaceni plat a sociální balíček, jiní slibují hory zlata a rychlý kariérní růst ve velmi blízké budoucnosti, jiní se tam nezastaví a snaží se znovu navodit atmosféru každodenních oslav a zábavy na pracovišti. Vše výše uvedené samozřejmě může přinést určitý výsledek, zvýšit motivaci a vyhladit konfliktní situaci, ale bez systematického přístupu se nelze obejít. Motivování zaměstnanců je delikátní záležitost a zde bude důležité pamatovat na následující možné potíže:

• Motivy se formují v procesu individuálního rozvoje. Je třeba zjistit, na základě jakých příležitostí a aktivizujících vlivů prostředí vznikají jednotlivé rozdíly v motivech, stejně jako zjistit možnosti pro změnu motivů zaměstnanců cíleným zásahem managementu. V tomto případě máme co do činění s problémem vývoje a změny motivů.
• Činnost je motivovaná, tedy zaměřená na dosažení cíle motivu, ale neměla by být zaměňována s motivací. Činnost se skládá ze samostatných funkčních složek - vnímání, myšlení, učení, reprodukce znalostí, řeči nebo pohybové činnosti a mají vlastní zásobu příležitostí (dovednosti, dovednosti, znalosti) nashromážděné během života. Motivace určuje, jak a jakým směrem budou využity různé funkční schopnosti zaměstnanců. Motivace také vysvětluje volbu mezi různými možnými akcemi, mezi různé možnosti vnímání a možné obsahy myšlení, navíc vysvětluje intenzitu a vytrvalost při provádění zvoleného jednání a dosahování jeho výsledků. V tomto případě stojíme před problémem různorodosti vlivů motivace na pozorované chování a jeho výsledky.
• Lidé se liší v individuálních projevech (povaha, temperament, síla vůle atd.) určitých motivů. Různí lidé mohou mít různé hierarchie motivů. V každém případě musí každý vůdce čelit problému měření motivů.
• Chování člověka v určitém okamžiku není motivováno žádným nebo všemi jeho možnými motivy, ale motivem nejvyšších motivů v hierarchii (tj. nejsilnějších), které za daných podmínek nejvíce souvisí s vyhlídka na dosažení odpovídajícího cílového stavu (vykonávání práce) nebo naopak jeho dosažení je zpochybňováno (nevýkon práce). Takový motiv se aktivuje, to znamená, že se stane účinným. V tomto případě stojíme před problémem aktualizace motivu, tedy s problémem identifikace situačních podmínek, které k takové aktualizaci vedou.
• Motiv zůstává účinný, dokud buď není dosaženo konečného cíle události, nebo dokud se k němu jedinec nepřiblíží, pokud to podmínky situace dovolují, nebo změněné podmínky situace neučiní naléhavějším jiný motiv, v důsledku čehož tento motiv se aktivuje a stává se dominantním.

Akce, stejně jako motiv, je často přerušena před dosažením požadovaného stavu nebo se rozpadne na části rozptýlené v čase; v druhém případě se obvykle po určité době obnoví. Zde stojíme před problémem vyčleňování částí akce v toku chování, tedy s problémem změny motivace, obnovení nebo následného efektu motivace, která již proběhla.

Kromě toho je výkonová motivace charakterizována neustálou kontrolou cílů. Když se podíváme na posloupnost akcí, ukáže se důležitost neustálého přehodnocování cílů v průběhu času, protože řetězec akcí může být přerušen na hodiny, dny, týdny, měsíce nebo dokonce roky. Další charakteristikou motivace k úspěchu je neustálý návrat k přerušenému úkolu, k něčemu dříve opuštěnému, obnovení hlavního směru jednání. Vznikají tak složité a dlouhodobé struktury z hlavních, vedlejších a zahrnutých do jejich činností, které vedou přes dosažení řady vedlejších k té hlavní, i když velmi vzdálené (dobytí trhu). Plánování se stává nezbytným pro dosažení uspořádaného sledu a funkční organizace řetězce akcí.

Organizace tedy musí mít: stabilní a včasné finanční pobídky a systematické zvyšování mezd v souladu s výsledky práce a úrovní kvalifikace zaměstnanců; pravidelná (ne příliš častá) změna zaměření, priorit a cílů (z menšího na větší) týmu; podpora zlepšování dovedností, kvalifikace zaměstnanců; zohlednění individuálních charakteristik motivace zaměstnanců; obnovení podmínek na pracovišti vedoucích k růstu motivace; poskytování příležitostí pro seberozvoj a profesní rozvoj; poskytování iniciativy při inovacích a zlepšování způsobů řešení složitých individuálních a kolektivních problémů; nezávislost a autonomie zaměstnanců (samozřejmě v rozumných mezích); respekt k osobnosti zaměstnanců; stimulace zaměstnanců k hledání nových, perspektivních nápadů na zlepšení činnosti organizace a materiální (morální) podpora kreativity na pracovišti.

Literatura: 1: Kap. 2,1, 2,2; 2: Kap. 20, 21, 22; 3: 2,1, 2,2; 4: Kap. 10, 11, 12, 13; 15, 18, 25, 33, 39, 41, 42, 43.

Otázky k samovyšetření:

Jaká je kvalita pracovní síly, jaké pojmy a ukazatele ji charakterizují?

Jaký je vztah mezi kvalitou pracovní síly a kvalitou práce?

Jaké místo má kvalita pracovní síly, kvalita práce a kvalita produktu práce v systému obecného (totálního) managementu kvality (TQM)?

Popište pojem "profesionalita", jaké jsou její úrovně, fáze utváření a ukazatele?

Jaká jsou kvalifikační kritéria pro zaměstnance?

Vyjmenujte hlavní složky rozvoje profesionality.

Rozšiřte pojem „profesionalizace“, její obsah jako společenský fenomén.

Jaké jsou hlavní prvky profesního pracovního profilu pracoviště.

Jak rozumíte procesu rozvoje kompetencí?

Jak by se měl změnit systém školení, rekvalifikací a dalšího vzdělávání s ohledem na nové požadavky na kvalitu pracovní síly?

Analýza faktorů ovlivňujících změnu kvality pracovní síly.

Hodnocení ukazatelů kvality pracovní síly.

Motivační složka kvality pracovní síly, její význam a formování.

Kvalita pracovní síly a práce jako složky efektivnosti výroby.

Regulace kvality pracovní síly na úrovni státu (kraj, průmysl). Zvyšování kvality pracovní síly v organizaci: význam, směry, opatření.

Kvalita pracovní síly v systému TQM.

Charakteristika kompetencí pro zaměstnance konkrétní profese.

Mapování kompetencí / Budování kompetenčního modelu.

Posouzení osobních příležitostí pro profesní rozvoj.

Popis etap a směrů vývoje ruského vzdělávacího systému.

Vznik a význam "hybridních", "rozšířených a smíšených" profesí v postindustriální společnosti.

Profesní rozvoj jako základ pro formování profesionality.

Multidisciplinární příprava pracovní síly jako základ pro utváření polyvalentních kvalifikací.

Řízení kompetencí na úrovni společnosti, organizace a jednotlivce.

Zahraniční a domácí zkušenosti v rozvoji profesionality na základě školení v organizaci (v podniku).

Téma 4. Trh práce a politika zaměstnanosti

Literatura: 1: Kap. 1.2, oddíl 3; 2: Sekce IX, X; 3: Kap. 3;

Otázky k samovyšetření:

Rozšiřovat podstatu trhu práce v širokém smyslu.

Jak je strukturován trh práce?

Popište mechanismus fungování trhu práce.

Vyjmenujte faktory, které utvářejí nabídku a poptávku na trhu práce.

Co určuje a charakterizuje konkurenceschopnost zaměstnance na trhu práce? Jaká je konkurenceschopnost personálu, jaké jsou její formy a typy?

Jak chápete flexibilitu trhu práce, jaký je její význam?

Stručně popište hlavní modely trhu práce.

Jaká jsou specifika ruského trhu práce a jaké jsou trendy v jeho vývoji?

Otevřené zaměstnání jako sociální problém.

Rozšiřte cíl, cíle a směry státní politiky zaměstnanosti v moderním Rusku, formy a způsoby její realizace.

Popište úpravu pracovněprávních vztahů na mezinárodní úrovni.

Jaký je význam infrastruktury trhu práce, jak se její hlavní prvky vzájemně ovlivňují?

Popište rysy činnosti personálních a personálních agentur.

Jaký je význam a čím se vyznačuje mobilita pracovní síly na trhu práce?

Co víte o vnitropodnikové mobilitě pracovníků a její regulaci?

Úkoly pro samostatnou práci:

Moderní teorie trhu práce.

Analýza stavu ruského trhu práce.

Analýza regionálních aspektů zaměstnanosti v Ruské federaci.

Analýza využití pracovních zdrojů v Ruské federaci v roce 201_

Flexibilní formy zaměstnání, jejich role a vývoj na trhu práce.

Srovnávací analýza konkurenceschopnosti ruské pracovní síly na mezinárodním trhu práce.

Rysy formování a fungování ruského trhu práce.

Charakteristika a význam demografických a migračních faktorů nabídky práce.

Nezaměstnanost jako ekonomická, sociální a morální kategorie.

Nezaměstnanost na ruském trhu práce.

Charakteristika činnosti státních orgánů odpovědných za tvorbu a realizaci politik zaměstnanosti.

Role malých podniků v programech zaměstnanosti.

Práva a povinnosti zaměstnavatelů při provádění státní politiky zaměstnanosti.

Nájemný pracovník a jeho iniciativa na trhu práce.

Modely trhu práce a regulace zaměstnanosti v zemích s rozvinutými tržními vztahy.

Rozvoj infrastruktury trhu práce jako podmínka jeho efektivního fungování.

Zahraniční a domácí zkušenosti nestátních firem zabývajících se zprostředkováním na trhu práce.

Role MOP ve státní politice zaměstnanosti.

Zákon "O zaměstnanosti v Ruské federaci", jeho význam v moderním Rusku.