Generátor prodeje

Materiál Vám zašleme:

Z tohoto článku se dozvíte:

• Jaké jsou jeho výhody a nevýhody
• Jak vyvinout systém nemateriální motivace
• Ve kterém dokumentu opravit tento systém
• Jaké metody nemateriálních pobídek existují
• Jak zajistit, aby taková motivace negativně neovlivnila tým

Trh práce je v současné době velmi konkurenční. Ve výsledku slušné plat Kvalifikované specialisty nelze přilákat, a hlavně udržet. Kromě peněžité odměny je důležité, aby člověk pochopil, že si ho v týmu váží a je uznávána jeho odborná úroveň. To znamená, že dnes specialisty zajímá týmová práce a možnost seberealizace. A musím říci, že nemateriální motivace zaměstnanců není o nic méně účinná než ta materiální. Důležité je pouze správně přistupovat k problému. Jak? Přečtěte si o tom v našem článku.

Co znamená „nehmotná motivace personálu“?

V každé společnosti, bez ohledu na směr, používají systém motivace. Je to nezbytné pro vytvoření vnitřní pobídky pro zaměstnance, aby pracovali efektivně a plodně bez ohledu na konkurenci.

Manažeři bohužel často úplně nechápou, jak důležitý je zájem zaměstnanců o práci. Dean Spitzer v Super Motivation hovoří o následujícím:

• 50 % lidí dělá tolik práce, aby zůstali na své pozici;
• 80 % může pracovat mnohem efektivněji, pokud chtějí.

Existuje materiální a nemateriální motivace zaměstnanců.

Finanční pobídka- jedná se o soubor různých hmotných odměn, které zaměstnanci dostávají za svůj osobní nebo kolektivní přínos k výsledkům podniku při plnění pracovních povinností. Tady mluvíme o prémiích, podílech na zisku, doplatcích, odkladu splátek, účasti na základním kapitálu.

V roce 1996 spustila poradenská společnost Hay Group s podporou časopisu Fortune projekt, ve kterém každoročně žebříček nejúspěšnějších firem světa. Výzkumy ukazují, že když chtějí nejslavnější světové firmy tlačit zaměstnance k dosažení určitých cílů, sníží platby v průměru o 5 % v porovnání s průměrnými tržními platy a začnou zaměstnance aktivně motivovat jinými způsoby.

To je pobídka pro zaměstnance, aby pracovali produktivněji různými způsoby, které nesouvisejí s financemi.

V celkovém motivačním systému je velmi důležitá nemateriální motivace zaměstnanců. A přestože podle obecně uznávaného názoru člověk pracuje proto, aby si vydělal peníze, a proto je nejúčinnější motivací slušný plat, praxe ukazuje, že klíčovou roli v této věci hraje nemateriální motivace personálu.

Další pobídky jsou nutné, pokud:

• jsou porušeny podmínky pracovní smlouvy;
• pracovní zátěž personálu je vyšší, než požadují normy;
• pracovní den není standardizován;
• nepohodlné pracovní podmínky atd.

Cíle nemateriální motivace personálu jsou obdobné jako cíle finančních pobídek zaváděných managementem. Zde mluvíme především o zlepšení efektivity zaměstnanců a organizace jako celku. Dalšími cíli nemateriálních pobídek jsou:

• zvýšení ziskovosti podnikání;
• vytváření příznivé atmosféry v týmu s prvky zdravé soutěživosti; vytváření nových znalostí a dovedností mezi zaměstnanci;
• zvyšování profesionality zaměstnanců, rozvoj jejich tvůrčího potenciálu.

Ve srovnání s materiálními typy motivace nemateriální pobídky tým nerozdělují („Ivanov dostal prémie, ale mně je nedali, ačkoli naše výkonnostní ukazatele jsou stejné“, „Petrov má nižší pozici, ale jeho plat je vyšší“), ale spojuje. Zaměstnanci se neustále účastní společných akcí, navštěvují školení a porady. Díky tomu se všichni cítí jako nedílná součást týmu, což se příznivě odráží na atmosféře v něm.

Hlavní typy nemateriální motivace personálu

sociální motivace

Tato forma nemateriálních pobídek je spojena s touhou zaměstnance budovat kariéru, pracovat na vysokých pozicích a profesně růst. Motivováním zaměstnance v takovém kontextu mu management vystavuje zdravotní pojištění, poskytuje příležitost učit se a rozvíjet se a naznačuje kariérní vyhlídky.

Jak stimulovat zaměstnance, kteří chtějí zaujmout silnou pozici ve společnosti? Pověřovat je důležitými společenskými úkoly, připoutat je k vedení, nechat je dělat rozhodnutí, která jsou důležitá pro činnost firmy. Sociální motivace předpokládá, že zaměstnanec, výkon vhodnou akci, začíná pociťovat svou vlastní důležitost zapojením se do řešení odpovědných záležitostí, řízením týmu a delegováním důležitých pravomocí.

Psychologická motivace

Vychází z potřeby každého člověka po komunikaci a společnosti. Psychologická motivace by se měla stát první a hlavní formou nefinančních pobídek pro zaměstnance. V týmu by měla být vytvořena příznivá atmosféra s ohledem na zájmy všech zaměstnanců. Musím říci, že při této formě stimulace je velmi důležitý příklad a autorita šéfa a také neustálé pořádání firemních akcí.

Samozřejmě v kolektivu s příznivou, benevolentní atmosférou stoupá touha po seberealizaci.

morální motivace

Tato nemateriální motivace zaměstnanců znamená, že každý potřebuje respekt a uznání svých pracovních zásluh, a to jak ze strany vedení, tak kolegů.

Když management uznává kvalitní práci a výsledky, dává zaměstnancům:

• známky excelence;
• čestná osvědčení;
• slovně chválí význačné zaměstnance;
• dává své fotografie do Síně slávy.

Nejlepší je to udělat v přítomnosti týmu.

Organizační motivace

Projevuje se péčí o zaměstnance, zajištěním řádné organizace jeho pracoviště, aby jedl a odpočíval během přestávek v práci. Taková nemateriální motivace personálu je vyjádřena:

• při nákupu nového kancelářského vybavení pracovišť zaměstnanců;
• v otvoru jídelny;
• v organizaci tělocvičen a rekreačních místností.

Pomocí výše uvedených forem nemateriálních pobídek lze utvářet holistické vysoce efektivní systémy nefinanční motivace, které nutně zohledňují právní, ekonomické, sociální vnější podmínky, ve kterých podnik působí.

Principy utváření systému nemateriální motivace personálu

Tak, aby nemateriální motivace personálu dávala pěkné výsledky, k jeho tvorbě a realizaci by se mělo přistupovat systematicky. Systém nefinančních pobídek dovedený k ideálu by se měl stát součástí firemní kultury. Zároveň je důležité, aby byl systém velmi transparentní, aby každý zaměstnanec přesně věděl, jak společnost podporuje loajální zaměstnance.

Při vytváření systému nemateriální motivace by měl management vzít v úvahu řadu bodů, a to:

1. Motivační systém by měl být zaměřen na rozvoj klíčových oblastí podniku.
2. Všichni zaměstnanci by měli být zapojeni do motivačního systému.
3. Motivační systém je potřeba čas od času revidovat a aktualizovat.
4. Aby motivační systém podával vynikající výsledky, je důležité vědět, co ten či onen zaměstnanec potřebuje a s přihlédnutím k potřebám zaměstnanců „přizpůsobit“ přístupy a motivační nástroje pro všechny skupiny.

Je také velmi důležité, aby byl motivační systém zdokumentován. Stává se tedy mnohem transparentnější a každý zaměstnanec se s ním může seznámit. Na tvorbě projektu nemateriální motivace by se měli podílet personalisté a linioví manažeři. Takto můžete získat skutečné vysoce výkonné nástroje, které vám umožní ovlivnit produktivitu vašich zaměstnanců.

Při vytváření systému nefinančních pobídek pro zaměstnance je třeba dodržet pět pravidel:

1. Nehmotné pobídky by měly vyřešit taktické úkoly vašeho podnikání.

Používané pobídky by měly směřovat především k řešení konkrétních obchodních problémů. Řekněme, že vyvíjíte síť poboček. V tomto případě je nutné sestavit týmy, které by mohly jednat v souladu se standardy mateřské společnosti. Účelem vaší nepeněžní pobídky by proto mělo být školení personálu. Zaměstnanci se mohou například zúčastnit školení o efektivní komunikaci a budování týmu.

2. Nemateriální pobídky by se měly týkat všech zaměstnanců bez výjimky.

Zpravidla, když mluvíme o motivaci, zaměřujeme se na ty specialisty podniku nebo oddělení, kteří vytvářejí příjem. Ale nezapomeňte, že kromě nich jsou to i účetní, sekretářky, výrobní dělníci. Takové specialisty lze nejen motivovat, ale jednoduše uznat a chválit za jejich zásluhy.

V segmentech malých podniků, kde šéfové znají každého zaměstnance zevnitř i zvenčí, je celkem snadné zaměstnance motivovat. Ve velkých firmách je ale všechno složitější.

3. U nemateriálních pobídek je třeba vzít v úvahu stupeň rozvoje společnosti.

Pokud se jedná o malý rodinný podnik, pak všichni jeho účastníci pracují na vlastním nadšení. To je hlavní motivace. Když podnik přejde do další fáze rozvoje, počet zaměstnanců roste a určité obchodní procesy jsou formalizovány, motivační programy by měly být zaměřeny na uznání úspěchů každého zaměstnance. Je však také důležité si všimnout společných předností, řekněme, konkrétního oddělení nebo divize podniku.

4. Metody nemateriálních pobídek musí být zvoleny správně.

Často si myslíme, že to, co stimuluje nás, bude stimulovat i ostatní. Ale tento názor je mylný. Pro výběr správné formy motivaci, musíte nejprve zjistit, co zaměstnanci skutečně chtějí. Zde bude dobrým pomocníkem pyramida potřeb Abrahama Maslowa, díky které získá motivační systém jasnou a srozumitelnou podobu.

Naším úkolem je tedy identifikovat klíčové potřeby vašich zaměstnanců a vytvořit vhodné motivační faktory. Klíčové potřeby jsou:

• fyziologické potřeby. Pokud je tato kategorie pro zaměstnance důležitá, měli byste se pro něj postarat o pohodlný plat.
• Potřeba ochrany a bezpečí. Takoví zaměstnanci chtějí, aby v týmu vládla klidná a přátelská atmosféra. Proto je nutné minimalizovat informace o nepříznivých pracovních okamžicích: bankrot a propouštění.
• Sociální potřeby. Zaměstnanci v této kategorii mají zájem o podporu ostatních členů týmu a nadřízených. Je také důležité, aby byli vždy obklopeni lidmi.
• Potřeba respektu a sebeúcty. Tito pracovníci potřebují neustálou pozornost, aby viděli, že jejich zásluhy jsou oceňovány.
• Potřeba seberealizace. Pokud je zaměstnanec kreativní, pak je pro něj tato potřeba hlavní. Je důležité, aby takoví lidé byli kreativní. Řešení i složitých a nestandardních úkolů pro ně není problém. A pamatujte, že každý váš zaměstnanec neustále něco potřebuje. A když je jedna touha uspokojena, vzniká další, ale na vyšší úrovni.

5. Nový efekt.

Zaměstnanci by si neměli zvykat na neustálé odměny, protože lidé jsou unaveni stejnými motivačními programy. Proto má smysl každých šest měsíců vytvořit nový motivační systém.

Program nemateriální motivace personálu je nějak spojen s určitými náklady firmy. Ale obecně jsou zde výsledky nepoměrně lepší ve srovnání s náklady na přímé vyplácení bonusů. Dodatečný faktorúspěch – nábor s vnitřní pobídkou. S takovými zaměstnanci je snadné pracovat, nastavit je tak, aby dosahovali vysokých výsledků a oddanosti firmě. Díky energickým, aktivním, motivovaným zaměstnancům se firmě daří, a proto je dobře vybudovaný motivační systém jedním z nejdůležitějších úkolů personální politiky.

Vytvoření a schválení systému nefinančních pobídek je pouze začátkem dlouhé cesty. Průběžné sledování efektivity systému, úpravy a novelizace, zjišťování zpětné vazby od zaměstnanců se stávají aktuálními a neméně důležitými úkoly pro specialisty HR oddělení společnosti.

Se zdokonalováním systému nefinančních pobídek je nutné jej průběžně zjednodušovat. Měl by být jednoduchý, srozumitelný, aby byl snadno použitelný v reálných podmínkách. Zlepšení nemateriální motivace zaměstnanců lze snad nejlépe dosáhnout organizací zpětné vazby.

Jak vypracovat ustanovení o nemateriální motivaci personálu

Nařízení o nefinančních pobídkách je vytvořeno za účelem zefektivnění a systematizace používaných nástrojů nemateriální motivace zaměstnanců. Vedoucí personální služby takový dokument vypracuje a vedoucí společnosti schválí. Zároveň se do tohoto procesu mohou zapojit i vedoucí oddělení.

Nařízení se může stát pouhou formalitou, zbytečným dokumentem nebo základem skutečných opatření ke stimulaci zaměstnanců. Vše závisí na kvalitě vaší přípravy na vývoj dokumentu a na přítomnosti klíčových bodů v něm.

Takže před napsáním pozice, kterou potřebujete:

1. Jasně pochopte, že nejste příbuzní odborová organizace a účelem motivačního programu nebude pouze uspokojit požadavky zaměstnanců, ale motivovat zaměstnance k dosažení skutečných cílů podniku.
2. Ujasněte si, co pro vás znamenají nefinanční pobídky. Podle některých personalistů pojem „hmotná motivace“ zahrnuje všechny formy pobídek, protože s nimi jsou spojeny určité náklady na straně společnosti. Není proto zcela správné připisovat je nefinančním pobídkám. I zavedení flexibilního harmonogramu jako pobídky je pro firmu spojeno s určitými náklady.
3. Analyzujte motivační systém, který již v organizaci existuje. Prozkoumejte své benefitní systémy, vyhodnoťte jejich efektivitu. Prozkoumejte motivační profil každého zaměstnance. Řešení těchto problémů bude samozřejmě vyžadovat značné úsilí. Kromě toho je téměř nemožné provádět tyto činnosti samostatně ve velkém podniku, pokud ovšem sběr a vyhodnocování informací neprobíhá automaticky. Pokud takový systém neexistuje, je lepší svěřit analýzu outsourcerům. Opravdu pro rozvoj efektivní program nefinanční pobídky, je nutné tyto kroky dodržovat.

Poté, co začnete strukturovat pozici, určete, z jakých částí bude tento dokument obsahovat. Můžete to definovat podle svého uvážení, s ohledem na specifika podniku a jeho hodnoty.

Pozice se často skládá z následujících podsekcí:

1. Obecná ustanovení.

Určují účel ustanovení, kde se bude uplatňovat, které pojmy jsou hlavní, uvádějí podmínky schválení, úpravy atd.

2. Terminologie.

Zde odhalíte význam každého termínu použitého v dokumentu. Předpokládejme, že potřebujete jasně uvést, co má společnost na mysli pod pojmem „nehmotná motivace“, „pobídka“, „pobídky“ atd.

3. Podniková politika v oblasti nemateriální motivace.

Lze poznamenat, jak se společnost chová k zaměstnancům, že tento postoj je založen na principech rovnosti všech účastníků motivačního systému a spravedlivého sdílení nehmotných benefitů, pobídek atp.

4. Cíle.

Zde naznačují, o co firma usiluje, tvoří motivační systém. Je nutné určit konečný výsledek, k jehož dosažení bude fungovat. Obvykle se jedná o rozvoj podnikání a uspokojování potřeb zaměstnanců.

Cíle nemateriální motivace personálu tedy mohou být následující:

• zvýšení spokojenosti zaměstnanců s prací.
• zajištění plynulého chodu zaměstnanců všech oddělení;
• dosahovat dlouhodobě udržitelných pracovních výsledků;
• poskytování sociálních záruk pro zvýšení loajality zaměstnanců;
• povzbuzování zaměstnanců k efektivní práci;
• podpora personálních aktivit zaměřených na dosažení strategických obchodních cílů.

5. Ukazatele účinnosti nemateriální motivace.

Ustanovení může také odrážet výkonnostní ukazatele, aby bylo možné na jejich základě posoudit kvalitu práce a dosažení cílů uvedených výše v článku. Můžeme hovořit o kalkulovaných (očekávaných) výsledcích implementace systému nemateriálních pobídek.

Například indikátory kvality nefinančního motivačního systému:

• hodnocení hospodářských výsledků z realizace opatření v rámci programu nefinančních pobídek.
• zvýšení produktivity práce;
• hodnocení spokojenosti zaměstnanců;
• míra, jakou společnost ztrácí své zaměstnance, vyjádřená v procentech, za běžné období od zahájení nefinančního pobídkového programu do konce finančního roku.

6. Principy konstrukce a realizace motivačních programů.

Klíčová kapitola dokumentu, která popisuje etapy implementace motivačního systému. Vzhledem k tomu, že tento systém má několik částí, je logické rozdělit kapitolu na body, například následující:

• Struktura motivačního systému.

Udává, které kategorie zaměstnanců implementují motivační systém (subjekty), kategorie zaměstnanců, pro které tento systém funguje (objekty), prostředky ovlivňování personálu, motivační mechanismus (interakce účastníků systému).

• Balíček nefinanční motivace.

Zde označují sociální výhody, nebo jinými slovy transfery, které fungují ve vaší společnosti, například nefinanční motivace ve tvaru:

• pobídky: například dny volna navíc;
• ocenění: předání certifikátů, diplomů, medailí;
• hodnotné dárky: příjemné drobnosti, vstupenky na koncerty, do divadla, poukazy na dovolenou na náklady podniku atd.;
• změny v postavení zaměstnance: kariérní postup nebo jiná žádoucí změna v práci pro něj;
• školení, stáže na náklady firmy.
• Důvody pro odměňování zaměstnanců.

Uvádějí, na jakém základě jsou benefity a další typy pobídek rozděleny mezi zaměstnance. Aby systém nemateriální motivace personálu přinášel požadované výsledky, je důležité stanovit, kdo a za co má být odměňován.

7. Předpisy pro práci útvaru personálního řízení s Předpisy o nemateriální motivaci.

Výsledky zavádění systému nefinančních pobídek závisí na práci vedoucích oddělení a specialistů personální služby. Proto je důležité stanovit, za co bude každý z těchto zaměstnanců odpovědný a jak postupovat při implementaci systému.

Je nutné uvést, kdo přesně odpovídá za provádění činností v rámci programu, sleduje proces, vyhodnocuje zpětnou vazbu a jaké výsledky přináší implementace systému atd.

8. Požadavky na vedoucí kateder uplatňující normy nařízení o nemateriální motivaci.

Nejčastěji jsou to přímí manažeři, kteří rozhodují o tom, koho ze zaměstnanců motivovat a jak. Proto vám radíme, abyste na pozici uvedli, čím by se měli šéfové při výběru zaměstnanců řídit a jak přesně jejich práci povzbuzovat.

Příklad. Požadavky na vedoucího oddělení:

• musí si všímat všech odborných předností zaměstnanců a používat všechny formy motivace stanovené nařízením;
• je oprávněn využívat dostupné motivační nástroje s ohledem na systém přijatý společností;
• společně s vedoucím útvaru personálního řízení tvoří plán a provádí motivační aktivity;
• zpracovává zprávu o čerpání přidělených peněz na zavedení systému nemateriálních pobídek…

9. Postup plánování zdrojů.

Přestože se bavíme o nemateriální motivaci, stále to pro podnik není zadarmo. Tak či onak je nutné alokovat peníze, a proto je důležité určit osobu odpovědnou za plánování akcí a rozdělování nákladů na jejich realizaci.

Na základě pracovních plánů implementace systému nefinančních pobídek odpovědný pracovník HR oddělení (zpravidla personální ředitel) provádí předběžné a konečné plánování nákladů na nefinanční pobídky. S přihlédnutím k částce alokované na tyto účely a ke schváleným aktivitám plánují výdaje a specifikují poskytovatele na základě nabídek, které jsou na trhu.

10. Odpovědnost a kontrola.

Za včasnou realizaci nefinančních pobídkových opatření odpovídají vedoucí oddělení a personalisté. Zaměstnanec útvaru personálního řízení, vybavený příslušnou pravomocí, průběžně udržuje a aktualizuje údaje o prováděných činnostech, provádí průzkumy mezi zaměstnanci za účelem zjišťování spokojenosti lidí s programem a analyzuje efektivitu realizovaných programů. Personální oddělení sleduje ukončení zkušební doby a generuje zprávu o fluktuaci zaměstnanců za uplynulý rok.

Důležité: nefinanční pobídkový program je realizován rychleji než finanční pobídkový program. Proto je při hodnocení účinnosti nefinančního motivačního programu a analýze názoru zaměstnanců na něj čas od času nutné některé jeho prvky aktualizovat nebo nahradit. Při výběru a distribuci motivačních pobídek je navíc vhodné zvážit věkové charakteristiky personálu. Pro zástupce starší věkové skupiny je tedy důležité, aby byly zaznamenány jejich přednosti. Mladí odborníci mají zájem o zajímavé a pestré volnočasové aktivity. Další dny volna potěší mladé rodiny a poukázky - svobodní pracovníci.

Nejoblíbenější nemateriální metody motivace zaměstnanců

• Osobní veřejná pochvala.

V nemateriální motivaci personálu zaujímá pochvala velmi důležité místo. Bohužel, vedení společnosti na to často zapomíná, ale marně! Pokud se zaměstnanec skvěle vypořádal se svým úkolem, vynaložil na něj svou sílu, čas, energii, znalosti, měl by být pochválen. Jinak si bude myslet, že jeho práci nikdo nepotřebuje. V souladu s tím už nechce dávat všechno nejlepší naplno.

Veřejná pochvala není motivací, ale udržením zdravé iniciativy a chuti do práce.

• Soutěže a soutěže.

Výbornou metodou, jak prohřát atmosféru zdravé soutěže v týmu, je nemateriální motivace personálu formou hry, například soutěže o titul nejlepšího zaměstnance měsíce, ale i soutěže, questy , atd. Efektivita herního systému je jasně vidět, když zaměstnanci pochopí, za co bojují. jednoduchá fotka na čestné tabuli, jako v SSSR, je nyní málo. Potřebujeme silnou motivaci v podobě super ceny!

U jedné cestovní kanceláře se obchodní manažeři utkali o právo doprovázet svého šéfa na služební cestě po Evropě v rámci firemního programu. Vítěz získal právo účasti na prestižní mezinárodní turistické konferenci a také sedmidenní turné po evropských městech. Všichni manažeři měli stejnou šanci na výhru. V důsledku toho organizace vybrala nejlepšího touroperátora a prodeje zájezdů vzrostly o 23 %.

• Kariérní žebříček a vyhlídky do budoucna.

Který voják nesní o tom, že se stane generálem? Pokud vaše společnost nemůže nabídnout zaměstnancům vyhlídky na kariérní postup, je nepravděpodobné, že pro ni budou chtít pracovat vysoce ambiciózní odborníci. Budování kariéry není samo o sobě motivací. Je to spíše nástroj motivace, díky kterému chce člověk profesně růst. Motivací jsou zde pro něj cenné benefity, které nárůst doprovázejí, v podobě osobního účtu, vysokých mezd, uznání a autority.

• Školení, pokročilý trénink.

Při analýze efektivních metod nemateriální pobídky nelze než věnovat pozornost tréninku – jednomu z nejdůležitějších motivačních nástrojů. Pokud k problému přistoupíte správně, můžete tuto metodu proměnit v hlavní faktor stimulace a zvyšování produktivity práce. Kromě toho vám umožní úspěšně vyřešit problém nedostatečného výcviku specialistů, shromáždit tým, udržet a přilákat cenné zaměstnance.

Zdůrazňujeme, že školení lze provádět na náklady firmy i samotného zaměstnance. Jako mentor může být učitelem speciálně pozvaný řečník nebo vysoce kvalifikovaný odborník podniku. Vše je dáno finančními možnostmi firmy, vnitřní politika a zvolený studijní obor.

• Gratuluji k významným datům.

Nejjednodušší způsob, jak získat přízeň člověka, je oslovit ho jménem. Pokud osobně blahopřejete zaměstnanci k důležitým datům, můžete s ním navázat emocionální kontakt. Drobné dárky k narozeninám, výročí svatby, výročí nebo Novému roku mohou pomoci vedení vybudovat dobré vztahy se zaměstnanci.

Na příkladu realizace takové nemateriální motivace je vidět, že díky vstřícnosti a elementárnímu projevu pozornosti ze strany úřadů vůči svým zaměstnancům je možné mnohonásobně zvýšit jejich loajalitu k firmě. přes.

• Pohodlí a atmosféra.

Nejbystřejší představitelé IT sféry, jako jsou Google, Apple, Facebook, se mezi prvními na světě postarali o vytvoření velmi pohodlných pracovních podmínek pro své zaměstnance. Kanceláře firem připomínají spíše dospělý Disneyland než tradiční nudné kanceláře. Díky útulným salonkům, různým prostorám pro hry, tělocvičny, kavárny zdarma a mnoho obchodů na území kanceláře, personál nepociťuje žádné problémy s chutným plným jídlem, rekreací, sportem, komunikací a "dobíjením" mozku.

Interiéry kanceláří Google navrhují přední světoví designéři. Při navrhování interiéru různých oddělení jsou brány v úvahu psychologické rysy zaměstnanců, jejich přání a zvyklostí. Nezapomeňte na národní preference.

Samozřejmě, aby byly vytvořeny pohodlné podmínky, jsou zapotřebí velké finanční investice. Ke zlepšení atmosféry v kanceláři ale často stačí malý, ale příjemný detail v podobě stolu na stolní tenis, malé měkké plochy nebo lahodné kávy zdarma.

• Zachování firemního ducha.

Tradičně mnoho organizací, které se snaží nemateriálně motivovat zaměstnance, pořádá firemní večírky, sportovní soutěže a pořádá zájezdy. Je třeba říci, že takové akce dávají viditelný výsledek.

Například v jedné reklamní agentuře se firemní paintball stal jakýmsi nástrojem usmíření. Dříve docházelo k neustálým konfliktům mezi manažery a výrobním personálem, které výrazně zpomalovaly realizaci zakázek.

Během firemní hry paintball byl personál rozdělen do dvou týmů losováním - to znamená, že manažeři a manažeři byli ve stejném týmu. výrobní personál. Byli nuceni se sjednotit v zájmu společného vítězství a zapomenout na rozdíly. Po několika takových hrách se atmosféra v týmech znatelně zlepšila a oddělení ve firmě přestala být v konfliktu.

• Flexibilní plán.

Jistě i ve vaší organizaci, stejně jako v každé jiné, existují pracovníci, jejichž stálá přítomnost v kanceláři není tak nutná. Takoví zaměstnanci stráví pár hodin řešením svých pracovních úkolů a zbytek jsou nečinní, což zbytek samozřejmě rozptyluje a demotivuje. To platí zejména pro zaměstnance, jejichž činnost souvisí s kreativitou, tvorbou, generováním nápadů. V této situaci o ně v rozvrhu od 9:00 do 18:00 není nouze.

Flexibilní rozvrh je nestandardní motivace, která povzbuzuje zaměstnance k rychlejšímu a lepšímu plnění úkolů, aby byli včas propuštěni.

• Další dny volna.

Jak vyjádřit vděk zaměstnanci za dobře odvedenou práci bez finančních nákladů? Ušetřete mu výdělky a dopřejte mu den odpočinku navíc! Jedná se o nemateriální motivaci personálu v krizových podmínkách.

• Svoboda jednání.

Poskytněte zaměstnanci větší volnost jednání při plnění jeho povinností, pokud to samozřejmě není v rozporu s bezpečnostními pravidly a zásadami společnosti. Dejte mu možnost vyřešit problém podle svého uvážení – jak se mu zlíbí.

Pamatujte, že někdo pracuje co nejproduktivněji v klidném prostředí, tichém odlehlém koutě a někdo jen v nouzové atmosféře za zvuků nepřetržitého telefonu a křiku kolegů. Zvažte individuální vlastnosti pracovníků a čas od času jim dovolte, aby jednali tak, jak uznají za vhodné. Hodnotit výsledek, nikoli průběh úkolu.

Nemateriální motivace personálu v ruských společnostech

Samostatně bych chtěl zvážit nástroje nemateriální motivace personálu, které již dlouho používají velké ruské podniky.

• Poskytování zvláštních pravomocí.

Dosadit zaměstnance na pozici vedoucího určitého směru. Získá tak nové znalosti a zkušenosti a v očích týmu se stane významnějším. Pochopí, co znamená kompetentní personální management, a pak bude moci tuto dovednost uvést ve svém životopisu. Kontrolou toho, jak se vyrovnává se svými povinnostmi, pochopíte, zda mu lze věřit se závažnějšími úkoly. Zkuste dosadit jednoho nebo druhého zaměstnance na pozici vedoucího. To poskytuje skvělé výsledky a mnoho společností to již dělá. Čili snad každý zaměstnanec firmy dokáže vzbudit zájem o řešení pracovních problémů.

• Právo první volby.

Pokud chcete odměnit konkrétního zaměstnance, můžete mu například dát možnost, aby si jako první vybral období dovolené nebo výstavu, kde by chtěl pracovat (nejvíc vzrušující, výhodně umístěná, s vhodnou pracovní dobou ), nebo klient, se kterým by chtěl komunikovat (každý ví, že klienti mohou být jak jednoduchí, tak i složití). Ostatní pracovníci si vybírají z toho, co zbylo.

• Účast na důležitých jednáních.

Dalším nástrojem nemateriální motivace je zvání zaměstnanců na nejdůležitější jednání. Pro zaměstnance je to ukazatel vaší důvěry. Už jen to, že se zaměstnanec takové akce zúčastní, zvyšuje jeho autoritu v očích ostatních zaměstnanců, i když tam byl jen přítomen. Ale člověk se může stát méně loajálním k nadřízeným po interakci se zaměstnanci konkurenčního podniku. Abyste se vyhnuli problémům, eliminujte negativní atmosféru a pracujte na tom, aby byli všichni finančně spokojeni.

• Prosím poraďte.

Požádejte o radu pracovníky, kteří prokazují hluboké porozumění problému. Necháte tedy toho či onoho specialistu pochopit, že je ve firmě respektován a jeho názor je brán v potaz.

• Zlepšení psychického klimatu v týmu.

Pokuste se vytvořit příznivé klima ve vaší společnosti. Uvidíte - bude mnohem jednodušší řídit personál.

• při pozdravu oslovujte zaměstnance jménem;
• písemně a ústní komunikace nezapomeňte jim poděkovat;
• poskytnout zaměstnancům dny volna navíc nebo jim umožnit dřívější odchod z práce;
• jednou měsíčně potěšte své zaměstnance v kanceláři něčím lahodným: ovocem, dortem, pizzou, sušenkami;
• vedle každého pracovního stolu zavěste cedule se jménem pracovníka. Lidé se rádi cítí důležití;
• ujistěte se, že můžete danému člověku naslouchat, a ne mu pouze poskytovat informace;
• vymyslet speciální odměnu pro ty, jejichž práce má tendenci zůstat bez povšimnutí.

Příklady nemateriální motivace personálu od lídrů trhu

• odejít z nějakého důvodu zlomené srdce»

Marketingový počin Hime & Company je výhradně ženský, a tak její majitelka svůj motivační systém doplnila „srdcovou“ dovolenou. Tato novinka přišla po průzkumu mezi zaměstnanci. Jak se ukázalo, mnoho žen těžce neslo rozchod se svými snoubenci a manžely, a nemohly se proto soustředit na pracovní povinnosti. Teď, když se dáma do 24 let rozejde se svou „polovičkou“, tak má právo na jeden den volna. Ženy ve věku 25–29 let dostávají dva dny, ženy nad 30 let tři.

• Neobvyklé pracovní pozice

Vynikající výsledky v personálním řízení předvedl Walt Disney, slavný zakladatel stejnojmenné korporace. Míru pracovní spokojenosti podle jeho názoru určuje nejen velikost platu, ale také prestiž pozice a oddělení. Prádelna v hotelech se tedy za něj začala nazývat textilní služby a přirovnávala se k marketingovému a klientskému oddělení. Ale sehnat v nich práci bylo mnohem jednodušší. Díky tomu se mezi mladými lidmi, kteří chtěli začít kariéru ve společnosti, stali velmi populárními.

A slavný Steve Jobs povýšil konzultanty ve své kanceláři Apple v New Yorku do pozice „génia“. Propouštění bylo mnohem méně.

• Zvýšení platu v loterii

Myšlenka je nestandardní, i když samozřejmě takový nástroj lze jen stěží přičítat nemateriálním pobídkám. Šéfové velké japonské společnosti poskytující internetové služby přestali mluvit o ročním příplatku k platu s pomocí obyčejných kostky. Sečteno a podtrženo je jednoduché: pracovníci házejí kostkou a mzdy rostou o 1–6 % v závislosti na tom, kolik teček se hodí.

• Podpora sňatků mezi zaměstnanci

Produktová společnost Nihon Shoken již několik let podporuje sňatky mezi zaměstnanci s měsíčním bonusem pro novomanžele.

• Dovolená v prodejní sezóně

V marketingové společnosti Hime & Company si mohou zaměstnanci během prodeje vzít půl dne volna.

• Odškodnění pro ty, kteří chovají domácí mazlíčky

Kyoritsu Seiyaku Corp se specializuje na veterinární vybavení. Vzhledem ke specifikům své činnosti poskytuje pobídky majitelům psů a koček.

• Dárek pro nováčky

V Commerce Sciences je firemní tradicí, že všichni nově příchozí dostanou dárek na uvítanou, který připraví poslední najatá osoba. Neexistují žádná omezení. Darem může být úplně všechno: pevná sada nádobí nebo jednoduchá čokoládová tyčinka. Noví specialisté jsou velmi rádi, že jejich pracovní činnost začíná tímto způsobem, a to je navíc motivuje k produktivní práci.

• Zvonek v kanceláři

Zavěste si ve své kanceláři gong nebo zvonek – tato technika je běžná v mnoha organizacích. Jeho zvuk oznamuje důležité události, například, že byla uzavřena solidní smlouva. Expertcity má pravidlo: zazvonit můžete pouze při podnikání. Pokud zaměstnanec zavolal jen tak, tak ráno následujícího dne pohostí veškerý personál snídaní. Takže čas od času někdo ze zaměstnanců dá takový signál, aby řekl kolegům o narození dítěte.

• Změna pracoviště

HubSpot má nestandardní pravidlo: každé tři měsíce zaměstnanci mění své pracoviště v rámci své kanceláře. za co? Nikdo nevyjadřuje nespokojenost s tím, že vzal ne nejlepší místo, je navázána komunikace, protože se čas od času objeví noví sousedé. Díky této tradici je možné na jejich území udržovat pořádek.

• Přátelské rodiny

OZ (Island) podporuje komunikaci s rodinami. Čas od času mohou zaměstnanci zavolat rodiče do kanceláře na společný oběd. Sbližuje personál. A podle vedení tento způsob nemateriální motivace zvyšuje produktivitu pracovní činnosti.

Pečlivě zvažte nástroje nemateriální motivace zaměstnanců, a to se stane základem pro efektivní postupný růst podniku. Po vytvoření a zavedení vlastního motivačního systému uvidíte, že se zvýšila cílevědomost a loajalita zaměstnanců.

Jak zefektivnit nemateriální motivaci zaměstnanců

Při zavádění metod nefinančních pobídek většina manažerů chybuje. Abyste se vyhnuli problémům s nemateriální motivací zaměstnanců, doporučujeme dodržovat určitá pravidla:

1. Mějte na paměti: co je vhodné pro úřady, nemusí vždy platit pro zaměstnance.
2. Nehrajte si na tvrdého a nekompromisního vůdce – pro zaměstnance od vás bude těžké následně přijmout jakýkoli bonus.
3. Pokuste se vybrat takové nástroje nemateriální motivace personálu, které budou ve vaší společnosti efektivní. Často to, co se hodí velký podnik v malé firmě neplatí.
4. Vždy pamatujte na hlavní cíl společnosti. Motivační systém vyvinutý pro nábytkářskou firmu nemusí být vhodný pro IT firmu.
5. Motivujte všechny zaměstnance, nejen zaměstnance vytvářející příjem.
6. Při vytváření systému odměňování zohledněte osobní vlastnosti zaměstnanců, zejména věk a přání.
7. Příliš mnoho bonusů není vždy užitečné.

Pro dosažení dobrého účinku je třeba dodržet řadu podmínek, abychom to nepřehnali a něco důležitého nepromeškali.

Zastavte známost v týmu a nenechte zaměstnance cítit se absolutně svobodně. Nemateriální motivace neznamená takovou situaci, kdy například specialista po předání vysoce kvalitního projektu nedodržuje podřízenost s manažerem a začíná se věnovat vlastnímu podnikání.

Nezapomeňte na důležitost disciplíny a firemní etiky – jinak budou všechna vaše pravidla zničena.

Šéf by si měl pamatovat, že nemůžete veřejně chválit a oslavovat úspěchy stejných zaměstnanců. Mohou se tedy ozývat hlasy, že vedení má „oblíbence“. Někteří členové týmu mají zároveň ducha tvrdé konkurence a touhu pozvednout se v očích úřadů za každou cenu. U jiných se naopak veškerá motivace k práci vytrácí. To se samozřejmě nepříznivě projeví na atmosféře v týmu a produktivitě.

Snažte se proto najít ten pravý střed a vytvořit příjemné pracovní klima, eliminovat nezdravou konkurenci. Mělo by se to ale dělat opatrně, aby se vás personál nebál, ale mohl se na něj v případě problémů spolehnout.

Systém nemateriálních pobídek pro personál, jeho tvorba a správa je pro personální oddělení pracná práce. Pro ředitele a HR manažery je to však jedno z nejzajímavějších témat…

Od prvních měsíců fungování naší společnosti si její vedení uvědomovalo, že bez motivovaných zaměstnanců není možné dosáhnout finančního úspěchu. Slušný plat má samozřejmě velký vliv na pozitivní image zaměstnavatele. Ale jak se říká, člověk nežije jen chlebem: proto je neméně důležitá i nemateriální motivace zaměstnanců - silný podnět k efektivní práci, jedna z klíčových součástí firemní kultury.

V naší společnosti zaměstnanci neustále cítí respekt a péči ze strany vedení a kolegů. Mezi naše strategické cíle patří formování a udržení kvalifikovaných zaměstnanců, minimalizace procesu fluktuace zaměstnanců jak obchodníků, tak zaměstnanců centrály.

Již více než pět let jim zvaním uchazečů o práci předkládáme významný sociální balíček a nemateriální motivační programy. To nepochybně přitahuje lidi a umožňuje nám vybrat mezi velkým počtem uchazečů o volná místa ty nejlepší, protože není žádným tajemstvím, že při výběru mezi více nabídkami zaměstnavatelů člověk, za jinak stejných okolností, preferuje společnost s atraktivnější sociální balíček. Zejména v Palmyra-Route považují zaměstnanci za nejzajímavější prvek sociálního balíčku odměnový program, kdy poukazy do sanatorií a penzionů plně hradí společnost. Jedná se o účinnou motivaci pro zaměstnance i kandidáty.

Systém nemateriální motivace, který přezkoumáváme každou sezónu (jednou za půl roku), je úzce spjat s materiálními pobídkami. Aktuálně zahrnuje:

1. 
   Garance různých sociálních plateb: výplata nemocenského; placená dovolená; propouštění; motivace pro dlouhodobou praxi ve společnosti (ocenění a měsíční přírůstky za dlouhodobou službu).
2. 
   Finanční pobídky a pomoc ve zvláštních případech: narozeniny, narození dítěte, svatba, nemoc vyžadující dlouhodobou péči, nehody, úmrtí příbuzných.
3. 
   Určité výhody v závislosti na pozici a postavení (služební vůz, mobilní telefon atd.).
4. 
   Zaměstnanecké půjčky, právní a finanční poradenství; platba za použití osobního automobilu zaměstnance; v jednotlivé případy- pronájem bydlení na náklady podniku, platba za telefonní komunikaci.
5. 
   Platba obědů pro skladníky.
6. 
   Program poskytování bezplatných poukazů sanatoria-resort.
7. 
   Prevence nemocí - očkování zaměstnanců proti chřipce (každoročně na podzim).
8. 
   Přístup do firemní knihovny.
9. 
   Slevy v maloobchodní řetězce společnosti Palmira-Ruta a v obchodních sítích partnerů.
10. 
    Studijní programy.
11. 
    Firemní svátky s předáváním dárků (Nový rok, narozeniny firmy, Den obránce vlasti, 8. března).
12. 
    Firemní odpočinek.
13. 
    Garance standardizovaného pracovního dne, pětidenního pracovního týdne.

Před rozhodnutím o aktualizaci programu nemateriální motivace provádíme anonymní průzkum zaměstnanců (dotazníky), zjišťujeme jejich názory a přání na změnu sociálního balíčku. Nejzajímavější návrhy (v rámci finančních možností firmy) se stávají součástí motivačního programu. Při tvorbě motivačního systému je velmi důležitá zpětná vazba: v dotazníku žádáme nejen o zaslání nových návrhů, ale také o hodnocení stávajících. Získáme tak představu o účinnosti systému, posoudíme relevanci jeho prvků.

Neméně důležitým bodem fungování systému nemateriální motivace je finanční zdůvodnění jeho účinnosti, kompetentní rozpočtování konkrétní výdajové položky. Při jakýchkoli změnách a doplňcích programu spočítáme možný ekonomický efekt a sestavíme rozpočet nákladů. Poté na představenstvu při schvalování rozpočtů divizí a konsolidovaného rozpočtu společnosti předkládáme analytickou poznámku k navrhovaným změnám. Návrh rozpočtu se změnami je zaslán ke schválení generálnímu řediteli.

Analýza efektivity provedených změn je povinnou součástí práce personálního ředitele, provádí se každých šest měsíců, zpravidla na konci sezóny. Hodnocení účinnosti systému nemateriálních pobídek se provádí na základě:

• 
  výsledky anonymního průzkumu;
• 
  ukazatele zájmu zaměstnanců o konkrétní programy (počet uživatelů; např. počet zaměstnanců, kteří využili lázeňské poukazy, jejich zpětná vazba);
• 
  míra fluktuace zaměstnanců.

Co lze na základě našich zkušeností poradit HR manažerovi, který stojí před úkolem vyvinout firemní systém nemateriálních pobídek? Nejprve je nutné strukturovat typy nemateriálních pobídek, například:

1. 
   Příspěvky a platby (sociální balíček).
2. 
   Ocenění a statusová vyznamenání.
3. 
   Povzbuzení vnitřní motivace k práci.

1. Dávky a platby. Sociální balíček obsahuje garantované materiální platby ve stanovených částkách a v určité termíny, a také doplňkový soubor benefitů a služeb pro zaměstnance od společnosti. Přítomnost konkurenčního balíčku vytváří pozitivní obraz zaměstnavatele v očích uchazečů. U již pracujících zaměstnanců není jeho motivační role tak vysoká; platby se rychle začnou považovat za samozřejmost a ne jako součást motivační politiky zaměřené na zvýšení produktivity práce.

Jeden z klíčových problémů při poskytování benefitů a privilegií souvisí s omezováním sociálních výdajů společnosti.

Sociální balíček mohou představovat prvky v peněžní i nepeněžní podobě, které se vztahují na všechny zaměstnance společnosti, a také další benefity pro zaměstnance zastávající určité pozice.

Sociální balíček obsahuje:

1. 
   Další výhody (za neodpracované hodiny):
   
   
   • 
     prázdniny a prázdniny;
   • 
     výplata nemocenské;
   • 
     výplata důchodu;
   • 
     pojištění v nezaměstnanosti a další dávky v nezaměstnanosti (vyplácené lidem, kteří nejsou vlastní vinou bez práce) atd.
   
   
2. 
   Platba pojištění:
   
   
   • 
     odškodnění v případě nehod;
   • 
     životní pojistka;
   • 
     úhrada výdajů za hospitalizaci, zdravotní pojištění, pojištění invalidity atd.
   
   
3. 
   Benefiční služby:
   
   
   • 
     osobní služby (zaměstnanecké půjčky, poradenské služby, programy k poskytování Finanční pomoc, pronájem bytu na náklady podniku, placení za telefonní komunikaci, placení za použití osobního automobilu atd.);
   • 
     benefity (dětská dovolená, náklady na dopravu, služby rozvozu jídla, školné atd.).
   
   
4. 
   Penzijní programy (podnikový penzijní fond).

2. Ocenění a statusové rozdíly. Při motivaci zaměstnanců odměnami a vyznamenáním odpovídajícím postavení je třeba dodržovat následující základní zásady:

• 
  Odměna má vždy symbolický význam, takže hodnota ocenění není určena jeho hodnotou, ale významem pro člověka.
• 
  Ocenění je výjimečné. Bez ohledu na charakter ocenění jej může získat jen málo zaměstnanců, kteří ve své práci prokázali velmi vysoký výkon.

Druhy ocenění:

• 
  Dárky, suvenýry, firemní objednávky a medaile atd.
• 
  Insignie, které odlišují zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců z určitých důvodů (jednotlivé a skupinové hodnosti; uniformy s prvky odlišného designu než běžní zaměstnanci; poutač s výzvou; umístění fotografie na čestný seznam nebo web společnosti atd.).
• 
  Pobídky (poukázky do lázní, vstupenky na koncerty, vstupenky do divadla atd.).

Na rozdíl od benefitů zahrnutých v sociálním balíčku jsou zaměstnanci odměňováni pouze pokud dosáhnete profesionálního úspěchu . Odměny se musí používat „v homeopatických dávkách“, jinak přestanou lidi motivovat.

3. Vnitřní motivace k práci- touha člověka jednat za účelem získání potěšení ze samotné činnosti. Zde by bylo vhodné zmínit X/Y teorie navrhl Douglas McGregor ( Douglas McGregor), podle kterého postoj manažerů k zaměstnancům závisí na „teorii člověka“, které se drží:

• 
  Zastánci teorie X» vidět své podřízené jako pasivní, líné, odolné vůči změnám a raději se nechat vést; pro personální řízení jsou podle nich vhodné pouze rigidní administrativní metody.
• 
  Zastánci teorie V» lidi považují za přirozeně zodpovědné, disciplinované, pracovité, proto tvoření takových lidí vidí jako jeden z hlavních úkolů managementu organizační podmínky ve kterém by lidé byli schopni dosáhnout svých vlastních cílů, směřujících osobní úsilí ve prospěch organizace.

Ve výsledku se ukazuje, že jak si manažer představuje podřízené, tak se k nim chová a nakonec zaměstnanci začnou tato očekávání naplňovat.

Na základě myšlenky, že motivace k aktivitě pochází od člověka samého, jsou úkoly motivačního managementu redukovány na organizování podmínek, ve kterých by zaměstnanci mohli v maximální míře realizovat svůj potenciál, a také na eliminaci demotivačních faktorů.

V tomto článku se dočtete

• Co potřebujete vědět pro vybudování efektivního systému nemateriální motivace personálu
• Jaké jsou metody nemateriální motivace personálu
• Seznamte se s úspěšnými případy a příklady nemateriální motivační persony Los Angeles

Dobré odpoledne! Dnes budeme mít na programu zajímavý článek o nemateriální motivace zaměstnanců. O tom již bylo řečeno a napsáno mnoho, nicméně otázka zvýšení obětavosti zaměstnanců bez dodatečných hotovostních nákladů je pro manažera poměrně akutní. Zvyšování mezd totiž dříve nebo později přestane přinášet výsledky. Navíc nepřiměřeně vysoká mzda působí na práci zaměstnance demotivačně: proč pracovat dobře, když můžete pracovat „našlápnuto“ a ještě získat dobré peníze?

Proto, aby se takové situaci předešlo, musí si každá firma vytvořit svůj vlastní systém nemateriální motivace personálu, který bude založen na určitá pravidla. Více o nich.

Systém nemateriální motivace personálu - 5 základních pravidel pro tvorbu

1. Nehmotná motivace by měla řešit taktické úkoly vašeho podnikání

V první řadě by použité pobídky měly být zaměřeny na řešení konkrétních problémů, kterým vaše firma čelí. Pokud například vyvíjíte síť poboček, musíte vytvořit týmy, které mohou pracovat podle standardů přijatých v hlavní kanceláři. V souladu s tím by vaše nemateriální motivace měla být zaměřena na školení vašich zaměstnanců, například na školení o efektivní komunikaci a budování týmu.

2. Nemateriální motivace by se měla týkat všech kategorií pracovníků

Ve většině případů, když mluvíme o motivaci, je důraz kladen na ty lidi ve firmě nebo oddělení, kteří dosahují zisku. Nesmíme však zapomínat, že kromě nich ještě účetní, sekretářky, výrobní dělníci. Na takové lidi se dají aplikovat nejen motivační programy, ale prostě uznání práce, pochvala.

3. Nemateriální motivace by měla zohledňovat stupeň rozvoje firmy

V malé rodinné firmě je hlavním motivem nadšení. Když firma přechází do další fáze svého rozvoje, kdy je více zaměstnanců a některé procesy jsou formalizovány, měly by být motivační programy zaměřeny na uznání zásluh každého zaměstnance, ale je také důležité vzít v úvahu možnost kolektivní uznání služeb, například některé oddělení nebo divize společnosti.

4. Správná volba metod nemateriální motivace personálu

Často si myslíme, že to, co motivuje nás, bude motivovat i ostatní. Ale není. Abyste mohli vybrat správné metody motivace, musíte nejprve shromáždit informace o skutečných potřebách zaměstnanců. A v tomto případě vám pomůže pyramida potřeb Abrahama Maslowa. S jeho pomocí získává systém nemateriální motivace personálu srozumitelnou podobu. Je tedy důležité určit, které potřeby vašich zaměstnanců vedou, a vytvořit vhodné motivační faktory.

• Fyziologické potřeby. Pokud je tato skupina pro zaměstnance důležitá, pak je nutné mu zajistit pohodlnou mzdovou úroveň.
• Potřeba ochrany a bezpečí. Pro takové lidi je důležité zorganizovat v týmu přátelskou atmosféru. V souladu s tím by měly být minimalizovány informace o negativních složkách práce: bankrot, propouštění.
• Sociální potřeby. Pro zaměstnance v této kategorii je důležité, aby se jim dostávalo podpory od kolegů a vedení a také je důležité, aby byli neustále v kruhu lidí.
• Potřeba respektu a sebeúcty. Těmto zaměstnancům je třeba věnovat neustálou pozornost. Je důležité, aby si uvědomili, že jejich činy budou oceněny.
• Potřeba seberealizace. To je hlavní potřeba kreativních zaměstnanců. Pro takové lidi je důležité kreativní práce. Jsou schopni řešit nejsložitější, nestandardní problémy.

A pamatujte, že každý z vašich zaměstnanců neustále něco chce. A když je dosaženo požadovaného, ​​potřeby se přesunou na vyšší úroveň.

5. Nový efekt

Pobídky by se neměly stát samozřejmostí, protože jednotné pobídkové programy vaše zaměstnance pouze deprimují. Proto se každých šest měsíců vyplatí přijít s nějakým novým motivačním programem.

Způsoby nemateriální motivace personálu

Můžete přijít s velkým množstvím různých způsoby nemateriální motivace Vaši zaměstnanci, ale snažili jsme se vám poskytnout jen ty nejefektivnější z nich. Tak, tady jsou.

• Motivující setkání
• Soutěže a soutěže
• Gratuluji k významným datům
• Servisní slevy
• Informování o úspěších
• Incentivní výlety
• Peer hodnocení
• Pomoc s rodinnými záležitostmi

A zde jsou některá další tajemství každodenní inspirace pro vaše zaměstnance

• Pozdravte zaměstnance jménem
• Nezapomeňte říci „Děkuji“ v dopisech a verbální komunikaci.
• Odměňte zaměstnance dny volna navíc nebo je nechte odejít dříve
• Jednou za měsíc přineste do kanceláře něco chutného: dort, pizzu, sladkosti, jablka
• Na každý pracovní stůl rozvěste cedule se jménem zaměstnance. Lidé se rádi cítí důležití
• Ujistěte se, že máte možnost zaměstnance naslouchat, nejen informovat
• Vytvořte speciální odměnu pro lidi, jejichž aktivity jsou obvykle přehlíženy
• Zkuste si jednou týdně domluvit schůzky se zaměstnanci, se kterými obvykle nemáte možnost komunikovat. Zeptejte se jich na práci, problémy.
• Řekněte zaměstnancům o nějakém důležitém problému a požádejte je, aby nabídli svá řešení. Jinými slovy, abych vám poradil.

Na základě knih Boba Nelsona 1001 způsobů, jak motivovat zaměstnance a 1001 způsobů, jak odměnit zaměstnance (obě M. [et al.]: Williams, 2007)

Příklady nemateriální motivace personálu ze života některých ruských firem

Pokusili jsme se pro vás shromáždit nejmarkantnější příklady nemateriální motivace zaměstnanců, se kterými jsme se v různých firmách setkali. Doufáme, že najdete něco zajímavého pro sebe.

Mluví generální ředitel Viktor Nechiporenko, Generální ředitel společnosti Krasny Telephone Information Service LLC, Moskva Jsme malá firma, ale k práci na projektech často potřebujeme další zdroje. Zde je několik příkladů nemateriální motivace zaměstnanců, které využíváme. Flexibilní plán, umožňuje studovat a dělat domácí práce, což je pro náš ženský tým důležité. Někdo raději začne dříve, jiný skončí později. Pro ženy je obzvláště důležité mít v týdnu den volna navíc na vyřešení problémů v domácnosti (v tomto případě můžete eliminovat nutnost brát si volno z práce na osobní záležitosti). Pro firmu je hlavní, že během celého pracovního dne je někdo na místě. Vždy je navíc možné vyčlenit oblasti práce, které je zaměstnanec schopen vykonávat doma (například vytvářet databáze). Nabízíme zaměstnance, kteří si zkrátili pracovní týden za dodatečný poplatek dělat určité množství práce doma. Příležitost pracovat. Dávám lidem možnost vyzkoušet si jiný druh činnosti (ne v naší firmě). Zaměstnanec u nás nadále pracuje, ale pracovní čas a ne za celý plat, dokud se definitivně nerozhodne. Máme také další praxi kombinování: zveme lidi do samostatných projektů. Osobní pracovní oblast. Zvyšuje se postavení zaměstnance jmenovaného odpovědného za svou oblast, mění se přístup kolegů k němu, člověk ve vlastních očích roste a navíc získává manažerské zkušenosti. V souhrnu bude moci napsat, že byl odpovědný za projekt nebo směr. A pro manažera je jasné, zda je možné pověřit zaměstnance zodpovědnější prací. My ve firmě praktikujeme jmenování zaměstnanců jako projektových manažerů, to znamená, že vykonávají manažerské funkce dočasně, k řešení problému. Pěkný název práce. Tuto metodu aktivně využíváme. Člověk například nechce být nazýván, jak to obvykle děláme, operátorem. Říkali jsme mu manažer - je šťastný a pracuje s velkým potěšením. Účast na důležitých jednáních. Je jasné, že přítomnost zaměstnance na jednání není nutná, ale už jen to, že jste ho pozvali s sebou a představili ho svým partnerům jako předního specialistu, zvyšuje jeho význam ve vašich očích, v očích partnerů, klientů a kolegů. Samozřejmě existuje nebezpečí, že zaměstnanec využívá nabyté konexe pro osobní účely. Pokud ale společnost vytvořila normální podmínky, pak kvůli dvěma rublům navíc nebudou lidé nikam běhat. Praxe ukazuje, že příznivé pracovní klima má pro zaměstnance velkou hodnotu. Právo první volby. Zaměstnanci, kterého chcete povzbudit, můžete nabídnout, aby si jako první vybral dovolenou, výstavu, kde by chtěl pracovat (zajímavější, s výhodnější polohou, přijatelnější pracovní dobou), nebo klienta, kterého by chtěl vést (není tajemstvím, že zákazníci jsou různí – příjemní i obtížní). Zbytek zaměstnanců si vybírá ze zbytku. Osobní asistence. Musíme se snažit reagovat na požadavky, například poradit literaturu, napsat recenzi na diplomovou práci, domluvit si stáž ve firmě. Stal se případ, kdy jsem šel do ústavu za synem své zaměstnankyně a předstíral jsem, že jsem studentův strýc, přesvědčil děkanství, že ten mladík smí ke zkoušce (on sám neuměl vyjednávat a moje matka zpanikařila, protože hrozil přechod do placeného vzdělávání). Hledám radu. Pokud zaměstnanec může poskytnout skutečnou pomoc při řešení jakéhokoli problému se ho vyplatí požádat o radu – mimo jiné mu to pomůže pocítit jeho důležitost a váš respekt. veřejné poděkování. Je to vždy hezčí než chvála z očí do očí. Bohužel častěji existují případy, kdy je věnována větší pozornost nedostatkům, nikoli zásluhám.

Konstantin Melnikov, Vedoucí lidských zdrojů ve společnosti 1C:VDGB, Moskva Za nejúčinnější nemateriální motivaci považuji pozornost věnovanou osobnosti svých zaměstnanců, uznání jejich úspěchu v profesním nitru. Zejména k zaměstnancům byste měli přistupovat individuálně, osobně jim poblahopřát k narozeninám – například pohlednicí s podpisem generálního ředitele. Můžete zdůraznit individualitu zaměstnance – například díky personalizovanému fotoaparátu, peru nebo dalšímu příslušenství. Zvláštní pozornost věnujeme také veřejnému uznání úspěchu našich zaměstnanců. Dnes takové způsoby uznání, jako jsou čestné dopisy nebo poděkování v objednávce, neztrácejí svůj význam. Mohu také doporučit mistrovské kurzy těch nejlepších specialistů - jsou zajímavé pro samotné řečníky a velmi užitečné pro publikum.

Zkušenosti z praxe Alexej Gerasimenko, Generální ředitel LLC CargoSoft, Moskva Oborem činnosti naší společnosti je vývoj softwarových projektů. V takových činnostech je vždy prvek kreativity. Zaměstnanec proto potřebuje určité pracovní podmínky – jsou to také motivační faktory: dobře vybavené pracoviště, flexibilní pracovní den, možnost růstu (a doškolování), maximální materiální ohodnocení, zdravá atmosféra v týmu. Za hlavní složku nemateriálních pobídek pro zaměstnance považuji lidský přístup k nim - jen v takové situaci lze počítat s efektivní prací a oceněním týmu, a to se hodně vyplatí. Lidský postoj je povinné uznání zásluh, pochvala za vykonanou práci, pochopení obtíží a problémů, které při jejím provádění vznikají, a pokud možno pomoc při neutralizaci těchto obtíží. Další důležitý bod: Zaměstnance vždy chválím za odvedenou práci, a to jak osobně, tak s celým týmem, a také vždy v rozhovorech uvádím příklady úspěšné realizace projektu a jmenuji váženého zaměstnance. Systém materiálových pobídek je v naší společnosti využíván pouze pro „výrobní“ oddělení: programátory, konstruktéry a administrátory. Společnost se však dále rozvíjí a motivační systém se může časem měnit.

Valerij Porubov, Generální ředitel Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zástupce generálního ředitele pro výrobu Technokeramika LLC, Shadrinsk (Kurganská oblast) Péče o zaměstnance je podle mého názoru jednou z primárních povinností vedoucího výroby. Této zásady se držím. Základem našeho motivačního systému jsou záruky stability a čestný, otevřený přístup k zaměstnancům. Totiž - evidence striktně dle zákoníku práce, přehledná výplata mzdy (dvakrát měsíčně). Postupně budujeme náš motivační systém cihlu po cihle: dostavil se zisk - poskytli jsme pracovníkům hlavní a nejpočetnější dílny (270 lidí) obědy zdarma (předtím jen vydávali kefír, jak to má být v Výroba). V nejbližší době (snad do konce roku) - obědy zdarma pro zaměstnance ostatních obchodů. Nedávno jsme také zrekonstruovali a zrekonstruovali budovu domácnosti, kde si pracovníci mohou odpočinout, osprchovat se, do sauny, převléknout se v pohodlných šatnách. Zdálo by se, že jsem vyjmenoval samozřejmé věci, ale nezaměřili jsme se na ně náhodou. Opakuji, hlavní je pozornost vůči zaměstnancům. Pokud totiž nevytvoříte normální pracovní podmínky, zaměstnanci prostě odejdou nebo budou pracovat ledabyle. Veškeré aktivity, které provádíme, abychom vytvářeli pozitivní motivaci našich zaměstnanců, chuť pracovat v naší výrobě, vždy domlouváme s vedoucími dílen, tedy s těmi, kteří denně pracují bok po boku s dělníky. Jsou to oni, kdo dokáže říct, co je aktuální a co může chvíli počkat, co opravdu chybí a co je vedlejší. Čili vždy vycházíme ze skutečných potřeb našich zaměstnanců a v rámci možností jim poskytujeme přesně to, co potřebují, i když ne hned.

Valery Shagin, Prezident MITS, Moskva Zkoušeli jsme různé možnosti motivace zaměstnanců, ale mnoho schémat bylo opuštěno. Například ze zdravotního pojištění, protože to nebylo populární. Nejspíše je důvodem to, že ve firmě tehdy pracovali hlavně mladí lidé. Investované peníze prostě zmizely. Když jsem to viděl, zavedl jsem schéma 50:50 (polovinu částky platí firma, polovinu zaměstnanec), ale také se to neujalo. V současné době pracujeme na obnovení bezplatného zdravotního pojištění. Zaměstnanci zestárli, ta potřeba tam podle mě je. Také jsme zrušili obědy zdarma. Když jsme byli v jiné kanceláři, kde byla jídelna, platili jsme stravenky personálu. Setkali jsme se však s tím, že někomu nechutnal oběd v jídelně a tito zaměstnanci požadovali, aby jim náklady na kupony zaplatili v hotovosti.

Doufáme, že po přečtení tohoto článku jste byli schopni odpovědět na své otázky a také si vyzvednout zajímavé příklady nemateriální motivace zaměstnanců.

Hmotné pobídky jsou souborem různých druhů hmotných výhod, které zaměstnanci obdrží nebo si přisvojí za individuální nebo skupinový přínos k výsledkům činnosti organizace prostřednictvím odborné práce, tvůrčí činnosti a požadovaných pravidel chování.

V důsledku toho pojem materiální pobídky zahrnuje všechny druhy hotovostních plateb, které se v organizaci používají, a všechny formy hmotných nepeněžních pobídek. Dnes v tuzemské i zahraniční praxi následující typy přímé a nepřímé materiální platby: mzda, prémie, prémie, podíly na zisku, doplatky, odložené platby, majetková účast (obr. 8.6).

Ústřední roli v systému materiálních pobídek pro práci má mzda. Zůstává hlavním zdrojem příjmů pro drtivou většinu pracujících, což znamená, že mzdy budou i nadále nejsilnějším stimulem pro zlepšení výsledků práce a výroby jako celku.

Rýže. 8.6. Struktura materiálních pobídek

Podstata mezd je odhalena prostřednictvím řady jejích hlavních aspektů:

1) mzda je cena pracovní síly, odpovídající nákladům na spotřební zboží a služby, které zajišťují reprodukci pracovní síly, uspokojující materiální a duchovní potřeby zaměstnance a jeho rodinných příslušníků;

2) mzda je součástí příjmu zaměstnance, forma ekonomické realizace vlastnického práva k pracovnímu zdroji, který mu náleží;

3) mzdy - jedná se o podíl čistého výstupu (důchodu) podniku v závislosti na konečných výsledcích podniku a rozdělený mezi ně v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce, skutečný příspěvek práce.

Regulace odměňování personálu vyžaduje jeho vhodnou organizaci, na jedné straně zajištění zaručeného výdělku za plnění pracovních norem bez ohledu na výsledky podniku a na druhé straně propojení výdělku s individuálními a kolektivními pracovními výsledky. Organizací mezd v podniku se rozumí vybudování systému pro její diferenciaci a regulaci podle kategorií pracovníků v závislosti na složitosti vykonávané práce a individuálních a kolektivních pracovních výsledcích při zajištění zaručeného výdělku za plnění. pracovní normy.

Efektivní organizace odměňování zahrnuje dodržování určitých zásad (obr. 8.7), které slouží jako ekonomické vodítko v materiálních pobídkách pro pracovníky, při organizaci odměňování.

Mezi prvky organizace odměňování v podniku patří přídělový systém, podmínky odměňování, formy a systémy odměňování (obr. 8.8).

Přidělování pracovních sil je mechanismus pro stanovení nezbytného kvantitativního výsledku pracovní činnosti (nebo mzdových nákladů). Mohou to být normy nákladů a výsledků práce, pracovní vytížení a počet zaměstnanců, pracovní doba, délka výrobního cyklu atd. Přídělový systém práce umožňuje určit, kolik by náklady práce měly odpovídat pevná velikost její úhradu v konkrétních organizačních a technických podmínkách. Pracovní norma určuje výši a strukturu mzdových nákladů potřebných k výkonu této práce a je normou, se kterou se má porovnávat

Rýže. 8.7. Základní principy organizace mezd v tržní ekonomice

skutečné mzdové náklady se měří za účelem stanovení jejich racionality. Nejpoužívanějšími normami jsou čas, výroba, údržba, počet, ovladatelnost, standardizované úkoly.

Podmínky odměňování závisí na kvalitě práce a pracovních podmínkách. Patří mezi ně fakturační systém, různé možnosti beztarifní hodnocení složitosti práce a kvalifikace výkonných umělců (analytické bodování činností, zaměstnání; certifikace zaměstnanců; kvalifikační úrovně; koeficienty nákladů práce atd.). Tak jako doplňkové nástroje můžete využít motivační a kompenzační příplatky a příspěvky, které zohledňují

Rýže. 8.8. Prvky organizace odměňování

rozdíly v pracovních podmínkách, jejich intenzitě, režimech, přírodních a klimatických podmínkách atd.

Regulace práce a podmínky odměňování jsou pouze základem pro stanovení výše mzdy. Pro jejich praktické využití je zapotřebí jasný algoritmus pro závislost mezd na pracovních normách a ukazatelích charakterizujících množství a kvalitu vynaložené práce. Tato závislost se odráží ve formách a systémech odměňování.

V organizaci odměňování v podniku jsou mzdové systémy navrženy tak, aby zajistily, že kvantitativní a kvalitativní výsledky práce budou zohledněny při stanovení výše výdělku a hmotného zájmu zaměstnanců na zlepšování výsledků práce a výsledků činnosti. podniku (instituce, organizace).

Všechny systémy odměňování, v závislosti na tom, který hlavní ukazatel se používá k určení výsledků práce, se obvykle dělí na dva velké skupiny, tzv. kusové a časové formy odměňování (obr. 8.9).

Časová forma odměňování předpokládá, že výše výdělku zaměstnance se určuje na základě skutečně odpracované doby a stanovené tarifní sazby (platu).

U kusové formy odměňování jsou mzdy zaměstnancům připisovány na základě skutečně vyrobeného množství

Rýže. 8.9. Formy a systémy odměňování

produktů (množství vykonané práce) nebo čas strávený jeho výrobou.

Kusové (smíšené) systémy pracovní práce zahrnují prvky jak kusové, tak časově založené formy. Patří mezi ně systémy Taylor; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsey.

Volba té či oné formy odměňování je dána charakteristikou technologického procesu, povahou použitých pracovních prostředků a formami jeho organizace, jakož i požadavky na kvalitu výrobků nebo prováděné práce.

Komplexní posouzení těchto podmínek lze provést pouze přímo v podniku. Proto je výběr forem a systémů odměňování v kompetenci podniku.

Jak ukazuje praxe, nejúčinnější je v určitých výrobních podmínkách forma odměny, která přispívá k růstu produkce, zlepšování kvality produktů (služeb), snižování jejich nákladů a získávání dodatečného zisku, zajišťující nejúplnější kombinaci zájmy pracovníků se zájmy podnikového týmu a zaměstnavatele.

K základní části mzdy lze zavést P>-platby a příplatky, které jsou nedílnou součástí rozvoje podmínek pro odměňování. Jejich aplikace je důsledkem nutnosti zohlednit při platbě dodatečné mzdové náklady zaměstnanců, které jsou poměrně konstantní povahy a jsou spojeny se specifiky určitých druhů práce a oblastí jejího uplatnění, a v tomto ohledu je zaměřena na vytvoření zájmu zaměstnanců o zvýšení vícenákladů práce a kompenzaci těchto nákladů ze strany zaměstnavatele.

V současné době se v ekonomice země používá více než 50 druhů příplatků a dávek. Příplatky a povolenky se dělí na garantované pracovní právo(povinné použití) a volitelné, stanovené místními předpisy (předpisy o odměňování, kolektivní smlouva, personální předpisy atd.).

Nejdůležitějším směrem materiálních peněžních pobídek jsou bonusy. Bonus stimuluje zvláštní zlepšené výsledky práce a jeho zdrojem je materiální motivační fond. Hlavní charakteristikou prémie jako ekonomické kategorie je forma rozdělování podle výsledku práce, kterým je osobní pracovní příjem, tzn. prémie patří do kategorie motivačních systémů.

Pojistné je nestabilní, jeho hodnota může být větší nebo menší, nemusí se vůbec časově rozlišovat. Tato vlastnost je velmi důležitá, a pokud ji prémie ztratí, ztrácí se s ní i význam bonusu jako materiální pobídky. Použití bonusů jako mocného motivačního nástroje by mělo zajistit rychlou reakci na měnící se podmínky a konkrétní výrobní úkoly.

Spolu s hmotnými peněžními pobídkami existují i ​​takové, které mají materiální hodnotu, ale reálně jsou prezentovány ve formě zvláštních dávek a kompenzací - tzv. dávek, které dohromady tvoří sociální balíček. Benefity a kompenzace mohou být buď garantovány státem, nebo dobrovolně poskytnuty podnikem svým zaměstnancům.

Struktura věcných nepeněžních pobídek zahrnuje několik skupin pobídek, jejichž účel a složení uvádí tabulka. 8.2.

Benefity a náhrady jsou zvláštní formou spoluúčasti zaměstnanců na ekonomickém úspěchu podniku. V moderní ekonomice je podmínkou úspěchu organizace nejen maximalizace zisku, ale i sociální jistoty zaměstnance, rozvoj jeho osobnosti. V tomto ohledu lze vyzdvihnout řadu úkolů, které se organizace snaží řešit dobrovolným poskytováním benefitů a kompenzací svým zaměstnancům:

Sladění cílů a potřeb zaměstnanců s cíli organizace;

Rozvoj speciální psychologie mezi zaměstnanci, když se identifikují se svou organizací;

Zvyšování produktivity, efektivity a kvality práce a připravenosti zaměstnanců efektivně pracovat ve prospěch organizace;

Sociální ochrana zaměstnanců na vyšší úrovni, než stanoví zákon;

Vytvoření pozitivního mikroklimatu v pracovním kolektivu;

Utváření pozitivního veřejného mínění o organizaci jako zaměstnavateli a posilování její pozitivní image mezi zaměstnanci.

Systém materiálních pobídek je organicky doplněn pobídkami nemateriálními.

Tabulka 8.2. Materiální nepeněžní pobídky

Skupiny hmotných nepeněžních pobídek	Účel	Sloučenina
Doplňkové pracovní podmínky	Poskytování pracovních prostředků požadovaných na pracovišti / pozici, které nejsou stanoveny v předpisech pro vybavení pracoviště	Úplná nebo částečná platba za mobilní komunikaci; Zajištění dopravy nebo úhrada přepravních nákladů; Přenosný osobní počítač; Úhrada výdajů za pohostinství
Sociální	Uvolnění času zaměstnanců pro zlepšení efektivity pracovní doby	Doručování zaměstnanců (do/z práce); Nestátní důchodové zabezpečení; Náhrada nákladů na dětskou dovolenou; Povinné zdravotní pojištění; Poskytování materiální pomoci; Náhrada (úplná nebo částečná) nákladů na jídlo a stravování; Kompenzace (úplná nebo částečná) za náklady na sport
obraz	Zvýšení postavení zaměstnance v rámci firmy i mimo ni	Poskytnutí služebního vozu pro cesty na obchodní jednání, jednání, služební cesty apod.; Stravování v samostatné místnosti pro vyšší management; Objednávání lehkého občerstvení, nápojů na pracovišti; Zdravotní připojištění v rámci rozšířeného programu (stomatologie, hospitalizace, plánované operace); doplňkové zdravotní pojištění pro rodinné příslušníky; Organizace a platba drahých dovolených; Úplná úhrada nákladů na členství ve fitness klubu
Individuální	Přilákání/udržení cenných profesionálů	Poskytování spotřebitelských úvěrů / ručení bance pro naléhavé potřeby; Poskytování úvěrů/záruky bance na nákup bydlení; Platba školného; Poskytování poukázek do letovisek a prázdninových domů; Úhrada servisního bydlení/nájmu

8.3.2. Nemateriální pobídky pro zaměstnance

Za potenciální nemateriální pobídky lze považovat všechny morální, morálně-psychologické, sociální a organizační hodnoty, kterými subjekt managementu disponuje a které jsou adekvátní společensky podmíněným potřebám jednotlivce. Jakékoli pobídky k pracovní činnosti lze klasifikovat jako nehmotné, s výjimkou peněžních a nepeněžních hmotných odměn zaměstnanců.

Význam pojmu „nehmotný podnět“ spojuje vše, co se nezbytně odráží v pocitech a mentálních představách člověka a zároveň skutečně ovlivňuje duchovní, morální, etické, estetické potřeby a zájmy jednotlivce. Nehmotné ve stimulaci vychází ze znalosti psychologických základů lidského chování při porodu a pochopení významu pracovní činnosti pro uspokojování nejvyšších (sociálních) lidských potřeb (tab. 8.3).

Tabulka 8.3. Na jejich základě se vyvíjejí lidské potřeby a charakteristiky motivace

Potřeba
V dosahování	Udělejte něco těžkého. Řídit, manipulovat, organizovat – ve vztahu k fyzickým předmětům, lidem nebo myšlenkám. Udělejte to co nejrychleji a nezávisle. Překonejte překážky a dosáhněte vysokého výkonu. Zdokonalte se. Soutěžte a předběhněte ostatní. Uvědomte si talenty a tím zvyšte sebevědomí
V úctě	Obdivujte nadřízeného a podporujte ho. Chválit, chválit, vyvyšovat. Ochota nechat se ovlivnit ostatními. Mít příklad k následování. Dodržujte zvyk
V dominanci	Ovládejte prostředí. Ovlivňovat nebo usměrňovat chování druhých – sugesce, pokušení, přesvědčování, indikace. Odrazovat, omezovat, zakazovat
V podpoře	Uspokojit potřeby soucitnou pomocí milované osoby. Být tím, kdo je opečováván, podporován, obklopen péčí, chráněn, milován, komu se radí, kdo je veden, komu je odpuštěno, utěšen. Zůstaňte blízko vyhrazeného opatrovníka. Vždy mějte někoho, kdo vás podpoří
V přidružení	Blízký kontakt a interakce s blízkými (nebo s těmi, kteří jsou podobní subjektu samotnému nebo ho milují), dávají objektu potěšení a získávají jeho náklonnost. Zůstaňte věrní přátelství
Potřeba	Charakteristika motivace chování zaměřeného na uspokojení potřeby
V porozumění	Ptejte se nebo na ně odpovězte. Zájem o teorii. Přemýšlet. formulovat, analyzovat, shrnout
Na výstavě	Udělat dojem. Být vidět a slyšet. Vzrušit, překvapit, okouzlit, pobavit, šokovat, intrikovat, pobavit, svést
V autonomii	Osvoboďte se od pout a omezení. Bránit se nátlaku. Vyhněte se nebo zastavte činnosti předepsané despotickými autoritářskými postavami. Buďte nezávislí a jednejte podle svých impulsů. Nebýt ničím vázán, za nic nenést odpovědnost. Ignorujte konvence
V agresi	Síla překonat opozici. Útok, urážka, projev nepřátelství. Boj. Pomsta za urážky. Bránit se násilím nebo trestat
V opozici	V boji o zvládnutí situace nebo kompenzaci neúspěchů. Opakovaným jednáním se zbavte ponížení z porážky. Překonat slabost, potlačit strach. Smyj stud akcí. Hledejte překážky a obtíže. Respektujte a buďte na sebe hrdí
	Chraňte se před útoky, kritikou, obviněními. Umlčte nebo ospravedlňte chyby, selhání, ponížení.
Aby nedošlo k poškození	Vyhýbejte se bolesti, ranám, nemocem, smrti. Vyhýbejte se nebezpečným situacím. Proveďte preventivní opatření
Vyhýbání se studu	Vyvarujte se ponížení. Vyvarovat se obtíží nebo situací, ve kterých je možné ponižování, pohrdání, zesměšňování, lhostejnost druhých. Nepodnikejte žádné kroky, abyste předešli selhání
	Projevte soucit a pomozte bezbranným při naplňování jejich potřeb – dítěti nebo někomu, kdo je slabý, vyčerpaný, unavený, nezkušený, nemohoucí, poražený, ponížený, osamělý, sklíčený, nemocný, v nesnázích. Pomoc v nebezpečí. Krmit, podporovat, utěšovat, chránit, podporovat, léčit
V pořádku	Dát vše do pořádku, dosáhnout čistoty, organizace, vyváženosti, úhlednosti, přesnosti, přesnosti
	Jednejte „pro zábavu“ – za žádným jiným účelem. Směj se, vtip. Relaxaci po stresu hledejte v radostech. Účastnit se her, sportovních aktivit, tance, večírků, hazardních her

Hlavními směry nemateriálních pobídek pro personál jsou morální stimulace, organizační pobídky a pobídky pro volný čas. Priorita výběru jednoho nebo druhého směru nemateriálních pobídek v praxi práce s personálem závisí na situaci, ve které a za jakým účelem jsou použity, a také na tom, do jaké míry odpovídají cíle řídících orgánů zájmy zaměstnanců.

Morální stimulace pracovní činnosti je regulace chování zaměstnance na základě předmětů a jevů, které odrážejí společenské uznání a zvyšují prestiž zaměstnance.

Stimulace tohoto druhu uvádí do pohybu motivaci založenou na uvědomění si potřeby vyjádřit vděčnost a být uznán. Podstatou regulace je přenos a šíření informací o výsledcích pracovní činnosti, úspěších v ní a zásluhách zaměstnance týmu nebo organizaci jako celku.

Metody morálních pobídek pro personál jsou uvedeny v tabulce 8.4.

Tabulka 8.4. Metody morální stimulace personálu

Skupiny metod mravní stimulace	Metody morální stimulace
Systematické informování personálu	Rozšířené schůzky: Zasedání pracovního kolektivu; Prezentace úspěšných projektů; Organizované interní PR; Cílevědomá ideologická práce; Místní firemní média (noviny, časopis, webové stránky, místní informační síť); Firemní identita (obchodní doplňky s firemními symboly, značkové oblečení) atd.
Organizace firemních akcí	profesionální soutěže; mistrovské kurzy; pracovní soutěže; firemní dovolená; akce akce; teambuildingové aktivity (teambuilding) atd.
Oficiální uznání zásluh	Předkládání státních, odborných a veřejných ocenění; oceňování vyznamenaných zaměstnanců certifikáty, diplomy, firemními cenami, hodnotnými dárky, poukazy, peněžními částkami (statusové ceny); zmínka na schůzích, veřejných akcích; síň slávy
Řízení vztahů v týmu	Používání demokratického stylu vedení; vědecky podložený výběr, školení a pravidelná certifikace vedoucích pracovníků; nábor primárních jednotek s přihlédnutím k faktoru psychologické kompatibility; využívání sociálně-psychologických metod, které přispívají k rozvoji efektivního vzájemného porozumění a interakčních dovedností mezi členy týmu atd.

Všechny výše uvedené metody mravní stimulace mají v podstatě informační charakter, jedná se o informační procesy, ve kterých je zdrojem informací o zásluhách zaměstnanců subjekt řízení a příjemcem informací o zásluhách zaměstnanců je objekt stimulace (zaměstnanec, skupina, zaměstnanci organizace). Komunikační kanál je prostředek přenosu informací (vizuální, verbální).

Formy hodnotících informací o člověku a způsoby jejich přenosu určují obsah a efektivitu užití mravního podnětu. Morální stimulace by měla tvořit pozitivní motivaci, vytvářet pozitivní nálada, příznivý vztah k práci, kolektivu, organizaci, ke zvýšení významu práce v životě člověka a hodnoty organizace.

Organizační (pracovní) stimulace je regulace chování zaměstnance na základě změny pocitu pracovní spokojenosti. Spokojenost s prací jako hodnotící-emocionální postoj jednotlivce nebo týmu k vykonávané práci a podmínkám pro její plynutí se utváří díky vztahu soukromých spokojeností s určitými aspekty pracovního života: spokojenost s organizací, obsahem a produktivitou práce, důstojné pracovní podmínky, spokojenost s kvalitou pracovního života, odměňování, vztahy v týmu atd.

V tomto ohledu je zvláště důležitý obsah práce jako komplexní charakteristika dělnické (profesní) činnosti, která odráží rozmanitost pracovní funkce a operace prováděné v průběhu pracovní činnosti. Pracovní činnost může člověka zaujmout neznámým, záhadou konečného výsledku (například výsledkem experimentu pro vědce nebo výzkumu pro geologa) nebo složitostí řešeného úkolu, která jako by zpochybňovala jeho hrdost. („můžu, nebo nemůžu?“). Profesionálně zainteresovaný člověk zažívá potěšení nejen při řešení obtížného problému, ale také při vkládání úsilí do procesu řešení, při hledání nejproduktivnější možnosti. Práce se v tomto případě provádí pro sebe a není pouze prostředkem k vnějšímu cíli.

Poté, co se člověk naučil potěšení z procesu a výsledku práce (úkolu), těší se v budoucnu na možnost takového potěšení, které ho povzbudí k opětovnému vykonávání této činnosti. Zaměstnanec očekává odměnu v podobě intenzivních pozitivních emocí, radosti a potěšení z práce jako zajímavé činnosti a jeho pracovní nadšení se projevuje pocitem úplného (psychického i fyzického) zapojení do činnosti, plné koncentrace pozornosti, myšlenek a pocity v praxi. Člověk ví, jak jednat v jednom nebo druhém okamžiku práce, protože si jasně uvědomil cíle činnosti a nebojí se možných chyb a selhání.

Způsoby organizačních pobídek pro zaměstnance jsou uvedeny v tabulce. 8.5.

Metody organizační stimulace uvedené v tabulce jsou zaměřeny na změnu pocitu spokojenosti zaměstnanců s jejich prací v této organizaci. Zvláštností práce jako základu životního stylu člověka je, že pracovní spokojenost do značné míry určuje životní spokojenost a je nedílným ukazatelem sociální pohody člověka. Nahrazením člověka strojem v rutinních operacích s nízkou inteligencí, obohacením a rozšířením práce, povýšením zaměstnanců na profesionální a pracovní úrovni, jejich zapojením do procesu řízení jejich práce a organizace jako celku tvoří zaměstnavatel rozvinutější sociálně stabilní osobnost zaměstnance 21. století.

Jeden z skutečné problémy moderní pracující člověk je naprostý nedostatek volného času. Aktivní rozvoj ekonomiky, konkurence na trhu práce pro mnoho profesí, růst informačních toků - všechny tyto objektivní faktory zvyšují hodnotu takové pobídky, jako je „volný čas v práci“, a nutí nás hledat způsoby, jak konsolidovat pracovní doba, hledat rezervy - pro rozvoj, osvojení nejnovějších technologií, profesní i osobní růst, pro vytvoření rodiny, pro přátele, koníčky, rekreaci, sport. Proto je zřejmá relevance využití tak důležité pobídky, jakou je volný čas, v systému řízení motivace a pobídek zaměstnanců organizace.

Motivační volný čas je regulace chování zaměstnance na základě změn v době jeho zaměstnání. Podstatou pobídek je poskytnout zaměstnanci skutečné příležitosti k realizaci profesních zájmů bez újmy na osobním životě, rodině, zdraví a rekreaci. Růst materiálního blahobytu společnosti, úroveň rozvoje světové vědy, kultury, umění, informačních technologií vede k rozšíření okruhu zájmů moderního člověka, který nalézá

Tabulka 8.5. Metody organizačních pobídek pro personál

Skupiny organizačních motivačních metod	Organizační motivační metody
Zlepšení kvality pracovního života	Zlepšení organizace práce; rozšíření rozsahu práce; rozšíření obsahu mrtvoly; intelektualizace pracovních funkcí; profesní rozvoj a školení personálu; zlepšení pracovních podmínek a vybavení pracovišť; ergonomie a design interiéru
Řízení kariéry	Plánování, motivace a kontrola jedince Profesionální vývoj a povýšení zaměstnanců; organizace akvizice požadovaná úroveň odborného výcviku; vyhledávání a podpora talentů; podpora kreativity a iniciativy; hodnocení a analýza výsledků a metod činnosti, osobních a odborných kvalit zaměstnanců
Zapojení personálu do procesu řízení	Formování samosprávných autonomních kolektivů; podpora dobrovolných sdružení pracovníků ve skupinách k řešení problémů organizace; poskytování příležitostí pro skupinovou diskusi o nadcházejících rozhodnutích; provozní změna (střídání) pracovních míst a operací; kombinace profesí; delegování pravomocí; organizace zpětné vazby; snížení pracovní regulace; poskytování svobody nakládat se zdroji (zařízení, materiál, finance); majetková účast zaměstnanců ve vlastnictví podniku (zajištění účasti na vlastnictví); používání systémů odměn za nápady (systém je účinný, pokud lidé vědí, jak podávat návrhy, věří, že se očekává, že si jejich návrhy všimnou, zváží je a odmění)
Organizace pracovních soutěží	profesionální soutěže; revize odborných dovedností; soutěžní mistrovské kurzy předních odborníků; bleskové turnaje; soutěž týmů - pracovní skupiny, týmy, oddělení, pobočky, obchodní jednotky, pododdělení - pro dosažení skvělých výsledků, úsporu času nebo zdrojů

žijící mimo rovinu profesionální pracovní činnosti. Mnoho pracovníků dnes potřebuje volný čas, aby využili všeho, co jim život v moderní vysoce rozvinuté společnosti dává, aby mohli skloubit práci a osobní život, aniž by to ohrozilo ten druhý a tak dále.

Účelem stimulace volného času je povzbudit zaměstnance k vysoké produktivitě práce a produktivitě práce, k dosažení pracovního úspěchu poskytováním zvláštních podmínek zaměstnávání: poskytnutím dodatečné doby odpočinku, zavedením pružné pracovní doby a využíváním flexibilních forem zaměstnávání (tab. 8.6).

Manažerské aktivity v oblasti nemateriálních pobídek by měly být zaměřeny na řešení následujících hlavních úkolů:

Přilákat do organizace vysoce kvalifikovaný personál, mladé specialisty, poskytnout organizaci personál v požadované kvalitě, množství a ve správný čas;

Snížená fluktuace zaměstnanců;

Utváření příznivého sociálně psychologického klimatu a produktivního pracovního prostředí v primárních týmech a obecně v organizaci;

Utváření (posílení) image organizace jako příznivého zaměstnavatele;

Formování a udržování organizační kultury.

Tabulka 8.6. Metody stimulace volného času

Skupiny vrby motivační volný čas	Metody stimulace volného času
Poskytování doby odpočinku navíc	Neplánovaná jednodenní placená dovolená; Přidání dalších dnů k dovolené; Dodatečná placená dovolená; Kreativní dovolená; Dodatečná dovolená bez placení
Zavedení pružné pracovní doby	Povolení k samoregulaci celkové délky pracovního dne. pracovní týden, pracovní rok podléhající povinnému dodržování obecné pravidlo pracovní doba; Aplikace metod dělby práce; Forma práce na směny
Aplikace flexibilních forem zaměstnávání	Dočasné a sezónní zaměstnání; domácí práce; agenturní práce; Práce administrátora na domácím telefonu; Samostatná výdělečná činnost atd.

Věcné a nemateriální pobídky by se měly aktivně doplňovat v systému personálních pobídek, který bude účinný, bude-li vycházet ze souboru právních norem, které stanoví manažerské metody a prostředky ovlivňování personálu s cílem posílit motivaci k zákonnému chování a podporovat rozvoj těch, které jsou nezbytné pro organizaci (a/nebo společnost) formy vztahů.

V současné době mnoho manažerů přemýšlí o tom, jak zlepšit efektivitu zaměstnanců. Nejjednodušší je zpravidla navýšení mzdy nebo vyplacení prémie. Ale v moderní realitě firmy nemají možnost neustále motivovat zaměstnance pomocí Peníze. Do popředí se dostává fenomén nemateriálních pobídek.

co to je?

Nemateriální pobídky jsou chápány jako povzbuzování zaměstnanců bez použití peněžních prostředků. Je to tento druh motivace V poslední době se staly populárnější a efektivnější. Pro mnoho lidí je důležitý kariérní růst, pohodlí na pracovišti a přátelská atmosféra v týmu. Pokud má firma o své zaměstnance zájem, odpoví stejně. Nehmotná stimulace pracovní aktivity pomůže zaměstnancům cítit se v organizaci jistější a také zvýší úroveň loajality.

Tento typ motivace je ideální pro kategorii personálu, který usiluje o rozvoj, a tedy o povýšení. Existují pracovníci, jejichž jedinou touhou je zůstat o samotě a dostávat mzdy včas. Nemateriální pobídky takovým pracovníkům nepomohou. Aby bylo možné určit, který ze zaměstnanců patří do té či oné kategorie, doporučuje se provést testování.

Typy pobídek

Mezi nejoblíbenější klasifikaci patří rozdělení do dvou skupin: materiální a nemateriální motivace. Existuje také rozdělení pobídek pro jednotlivce a kolektivy.

Finanční pobídky jsou odměňování zaměstnanců, vydávání prémií a prémií. Tento typ motivace je považován za nejúčinnější, protože většina lidí, bez ohledu na pozici, oceňuje peněžní odměna. Společnosti musí každoročně revidovat systém odměňování a přidávat bonusy za kvalitní práci.

Existuje také nemateriální motivace nepřímého charakteru, která se projevuje ve vydávání placené nemocenské a dovolené. Kromě toho společnosti někdy poskytují zdravotní pojištění, kreditní výhody, školení pro zlepšení dovedností atd.

Nemateriální pobídky jsou vyjádřeny poskytováním kariérních příležitostí, vydáváním certifikátů a poděkováním od vedení, dobrými vztahy v týmu a pořádáním akcí. Ty druhé jsou skvělé pro zvýšení soudržnosti zaměstnanců. To se zase pozitivně projeví na jejich výkonu.

V západní státy Velmi oblíbený je koncept teambuildingu, což znamená „budování týmu“. Jedná se o společné zájezdy na různé soutěže, účast na rekreačních aktivitách, sportovních soutěžích. Ruské společnosti tuto praxi postupně začínají zavádět.

Přestože nemateriální motivace nezahrnuje vydávání finančních prostředků zaměstnancům, neznamená to, že by společnost neměla investovat do její realizace.

Principy budování motivačního systému

Soubor opatření zaměřených na rozvoj nemateriální motivace je vytvářen individuálně pro každou společnost. Při tvorbě systému je nutné zohlednit firemní kulturu organizace, možnosti rozvoje, cíle a záměry. Neméně důležitými faktory v této věci jsou pohlaví a věk zaměstnanců, životní pozice a postavení. Můžete tak pochopit, jaké priority má člověk v práci a životě.

Ale i přes individualitu každého podniku existují obecné základní principy, o které se musí při budování motivačního systému opřít naprosto všechny společnosti. Celkově existují tři hlavní ustanovení:

1. Při vytváření systému se musíte spolehnout na cíle a cíle jedné společnosti. Při výběru motivačních metod je třeba vzít v úvahu, jak pomohou zaměstnancům při realizaci strategických plánů.

2. Důležitým prvkem jsou zdroje podniku, jeho rozpočet. Ostatně lze si snadno představit situaci, kdy by bylo výborným motivačním řešením vystavení osvědčení o proškolení zaměstnance N, ale organizace na to nemůže vyčlenit finanční prostředky.

3. Individuální potřeby pracovníků. Pochopitelně je jednodušší identifikovat potřeby průměrného zaměstnance, stejné pro všechny. Ale tato metoda není tak efektivní jako vytváření motivátorů pro každého zaměstnance.

Formy nemateriální motivace

Efektivitu nemateriálních pobídek lze jen stěží přeceňovat, protože ne vše se dá koupit za peníze. věrnost personálu, dobrý vztah pro management je přátelská atmosféra zásadními ustanoveními, bez kterých bude společnost v chaosu. Mezi nefinanční pobídky patří:

1. Kreativní složka. Zde je potřeba dát zaměstnancům možnost osvědčit se, zlepšit své kvality prostřednictvím školení nebo služebních cest. Seberealizace je pro ambiciózního člověka velmi důležitá a tuto skutečnost nelze ignorovat.

2. Organizační motivace. Hlavním principem je zde zvýšení pocitu pracovní spokojenosti ve firmě. Toho je dosaženo zapojením zaměstnanců do řešení problémů podniku, udělením volebního práva. Zaměstnanec si tak bude v budoucnu jistý, stane se nezávislým.

3. morální motivace. Vyjadřuje se především veřejným povzbuzením v podobě dopisů, medailí, nebo prostě slovního poděkování ze strany administrativy. Patří sem i stimulace zaměstnanců volným časem, tedy možností flexibilních pracovních úvazků, dlouhé dovolené, volna apod. Tato metoda pomůže zaměstnanci vyrovnat se s nervovým vypětím a fyzickou únavou.

4. Školení. Aktivity nemateriálních pobídek lze provádět jak v rámci organizace, tak mimo ni. Zaměstnanci vždy oceňovali možnost rozvíjet a zlepšovat své dovednosti. Nejúčinnějšími způsoby školení v rámci společnosti jsou rotace a změna pracoviště. Mimo podnik je pro organizaci poměrně nákladné zvyšovat úroveň svých znalostí a dovedností, ale přináší to velké výhody.

Požadavky na systém nemateriálních pobídek pro zaměstnance

Existuje pět základních pravidel, která pomohou vytvořit kompetentní koncept:

1. Musí řešit taktické úkoly roty. To znamená, že motivátory zvolené pro konkrétní organizaci by měly být zaměřeny na řešení primárních problémů.

2. Systém by měl pokrývat všechny zaměstnance. To znamená, že zvolené motivační metody by měly ovlivnit jak manažery, tak výrobní pracovníky.

3. Důležitým faktorem je stupeň rozvoje organizace. Například pro rodinnou firmu je motivací nadšení. Když se společnost stěhuje do nová etapa, měly by se rozvíjet i nefinanční pobídky a stanovovat nové cíle.

4. Správná volba metod. Nemateriální pobídky by měly být zaměřeny na vytváření těch faktorů, které motivují všechny zaměstnance. K tomu je potřeba o nich sbírat informace a zjistit potřeby.

5. Kontinuální vývoj. Monotónní systém motivace časem zastará a už nebude vybízet k akci. Proto se musíte starat o každoroční vývoj nového konceptu.

Japonská praxe

Není žádným tajemstvím, že Země vycházejícího slunce je jedna z nejrozvinutějších, co se týče přístupu k personálu. V polovině 20. století došlo k zásadnímu průlomu v ekonomice státu, nazývanému „japonský zázrak“. Země byla schopna dosáhnout takového úspěchu díky zavedení tří principů do systému personálního řízení:

Doživotní pronájem;

Délka služby a věk ovlivňují možnost povýšení;

Organizace odborového hnutí.

Japonsko se díky tomu vyhnulo prostojům ve výrobě, navíc se stalo zemí, která stále jako jedna z prvních zavádí různé nejnovější technologie do našeho života.

Nemateriální pobídky pro zaměstnance jsou zde založeny na skupinové psychologii. Lidé se shromažďují ve skupinách a společně plní výrobní úkoly, což přispívá k budování týmu a dosahování jejich osobních, individuálních cílů.

Nástroje nemateriální motivace

Každá společnost buduje motivační systém zaměstnanců na základě svých cílů a principů. Vždy to vypadá jinak, ale obecně si to můžete představit v této podobě:

Výhody pro zkrácení pracovní doby. Týká se to některých svátků, víkendů atd. V poslední době si získala oblibu „banka dnů pracovního klidu“. Firma zaměstnanci přidělí pár dní v roce, se kterými může nakládat, jak chce.

Činnosti nesouvisející s prací. Stimulace personálu pomůže vytvořit přátelskou atmosféru v týmu. Různé oslavy, výlety a exkurze jsou pro tyto účely jako stvořené.

Uznání zásluh zaměstnance. Tento způsob motivace je jedním z nejúčinnějších. Ti zaměstnanci, kteří firmě pomohli a dali impuls jejímu rozvoji, si zaslouží povzbuzení a pomoc v kariérním postupu.

hmotná odměna. Nejedná se o vydávání peněžních bonusů, ale nefinančních odměn. Například poskytování různých dávek a zdravotního pojištění. Opět můžete zdůraznit význam zaměstnance pro firmu tím, že věnujete něco symbolického.

Motivační metody, které nevyžadují investice

Celkově existují tři typy nemateriálních pobídek z investic:

Nevyžaduje peníze;

Přílohy distribuované bez adresy;

Možnosti, které vyžadují cílené investice.

Zvažme každý z těchto typů podrobněji. Z motivátorů, jejichž realizace nevyžaduje investice, lze vybrat blahopřání k svátkům, zejména k narozeninám. Teplá slova od výkonný ředitel firmy a další zaměstnanci vystavení na stánku oslavence mile překvapí a přispějí k produktivitě práce.

Nemateriální pobídky mohou být také vyjádřeny vytvořením podmíněné „čestné tabule“. Na stánku budou vystavena jména zaměstnanců, kteří se ukázali lépe než ostatní. Různé úspěchy zaměstnanců, účast na celoměstských a ruských akcích bude vedení podporovat formou ústní nebo písemné pochvaly.

Účinnou metodou motivace je vytvořit tabulku s názvem „tohle nemůžeš udělat“. Zobrazuje situaci, jak v ní zaměstnanec jednal a jak to mělo být provedeno. Konkrétní jména lidí, kteří udělali chybu, je přitom lepší neprozrazovat. Zaměstnanci, kteří vidí tuto tabulku, se poučí ze svých chyb a nebudou je v budoucnu opakovat.

Vybudovaný systém personální adaptace významně přispěje ke stimulaci zaměstnanců, zejména nově příchozích. Často totiž nastávají situace, kdy do firmy přišel nový zaměstnanec a neví, co má dělat a kam jít. Zvenčí vypadá nejistě a zpochybňuje svou existenci v organizaci. A pokud existuje dobře vybudovaný adaptační systém, který implikuje přítomnost mentora, nebudou se takové případy opakovat. Elektronické prezentace usnadnit proces poznávání společnosti.

Motivátory, které vyžadují neadresné investice

Jsou zaměřeny na zlepšení kvality života organizace. Mezi nimi jsou následující:

Stravování na náklady podniku;

Poskytování uniforem nebo kombinéz;

Zdravotní pojištění;

Poskytování předplatného obchodního klubu;

Zlepšení pracovních podmínek.

K poslednímu faktoru patří zlepšení kvality dlouhodobého majetku, jako jsou počítače, a zlepšení pracovních podmínek, jako je instalace klimatizace v kanceláři.

Pořádání firemních akcí bude mít pozitivní dopad na zvýšení týmového ducha společnosti. Kromě zábavné části se doporučuje představit i něco málo z té oficiální. Věnujte řeč například úspěchu firmy nebo jednotlivých zaměstnanců. V zábavní části můžete zaměstnancům rallye přidat soutěž, například „Hádej svého kolegu z fotky jeho dítěte“.

Motivační metody vyžadující cílené investice

Zde je systém rozdělen na dvě části: motivátory, které může člověk v určité situaci využít, a benefity poskytované konkrétním zaměstnancům. Z metod, které vyžadují cílené investice, můžeme rozlišit následující:

Finanční pomoc při narození dítěte, na svatbu nebo naopak spojenou s tragickými událostmi;

Poskytování bezúplatné půjčky na zlepšení životních podmínek;

Částečná nebo plná úhrada cesty do místa výkonu práce;

Poskytování dopravy pro obchodní účely.

Druhy hmotných a nehmotných pobídek jsou zaměřeny na zlepšení vztahů ve firmě a také na zvýšení produktivity práce. Ne ve všech případech na to bude stačit jen zvýšení mezd. V moderních podmínkách jsou nemateriální pobídky mezi zaměstnanci mnohem více ceněné, protože poskytují možnost profesního i osobního růstu a rozvoje.