1. Prezentace článků zákoníku práce začíná čl. 1 definování cílů a záměrů pracovní právo.

V souvislosti s přechodem na tržní hospodářství, všestranný rozvoj smluvní úpravy důležitým cílem pracovněprávní úpravy je zavedení státních záruk pracovních práv a svobod občanů. Projevuje se to v tom, že stát zřizuje záruky jak pro všechny zaměstnance (záruky při přijímání, převedení na jinou práci, mzdu, dovolenou atd.), tak zvlášť pro osoby vyžadující zvýšenou sociální ochranu (pracovní předpisy ženy, osoby s rodinné povinnosti, pracovníci do 18 let, osoby se zdravotním postižením), určuje postup při udělování souhlasu mezi účastníky pracovněprávních vztahů a dále postup při řešení individuálních a kolektivních sporů.

zákoníku práce obsahuje normy, jejichž účelem je tvořit příznivé podmínky práce, zajistit ochranu práv a zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů. Oproti dříve účinnému zákoníku komentovaný zákoník práce blíže upravuje vztahy vznikající v souvislosti s poskytováním ochrany práce zaměstnancům. Obsahuje hlavní směry veřejná politika v oblasti ochrany práce, regulační požadavky ochrany práce, povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné podmínky a ochrany práce, povinnosti zaměstnance v oblasti ochrany práce, záruky práva zaměstnanců na práci v podmínkách splňujících požadavky ochrany práce, předpisy o orgánech řízení ochrany práce, postup a podmínky při zjišťování a evidenci pracovních úrazů , zdroje financování opatření ke zlepšení pracovních podmínek a ochrany práce (viz komentář k části X „Ochrana práce“).

Je prováděna ochrana pracovních práv zaměstnanců různé způsoby. Mezi hlavní patří: sebeobrana pracovních práv pracovníky, státní dozor a kontrola dodržování pracovněprávních předpisů, ochrana pracovních práv pracovníků odbory, soudní ochrana (viz komentáře k článkům kapitoly 56-59).

Významná řada norem zákoníku souvisí s postupem při vedení kolektivního vyjednávání, uzavíráním kolektivních smluv a smluv, stanovením limitu smluvní úpravy tak, aby nedošlo ke zhoršení postavení pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy. Tyto normy směřují k vyvažování zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů a také k zajištění zájmů státu.

2. Komentovaný článek formuluje hlavní úkol pracovního práva prostřednictvím okruhu vztahů, které tvoří předmět pracovní právo. Tento článek má zásadní význam, protože definuje kritéria pro rozlišení pracovního práva a příbuzných odvětví ruského práva.

Ústřední místo v pracovněprávních vztazích zaujímají pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v souvislosti s uzavřením zaměstnanecká smlouva(Viz komentář k čl. 15).

Pracovněprávní vztahy nevyčerpávají okruh vztahů, které tvoří předmět pracovního práva. Zahrnuje také další vztahy, které úzce souvisejí s prací: některé jim předcházejí, jiné s nimi fungují současně a jiné je nahrazují. Mezi první patří pracovní vztahy. Účelem těchto vztahů je poskytovat občanům práci, podporovat vznik pracovněprávních vztahů mezi nimi a zaměstnavateli. Normy, které tvoří obsah pracovněprávních vztahů, stanovují kvótu pracovních míst, záruky sociální podpory občanů, uchazečů o zaměstnání, pravomoci a povinnosti zaměstnavatelů v oblasti zaměstnanosti. Tyto vztahy jsou charakterizovány pluralitou subjektů. Patří mezi ně nejen zaměstnanci a zaměstnavatelé, ale také úřady státní moc, odbory.

Vztahy, které fungují spolu s pracovněprávními vztahy, se svým obsahem velmi liší. To zahrnuje vztahy: k organizaci práce a řízení práce; sociální partnerství; vedení kolektivního vyjednávání; uzavírání kolektivních smluv a dohod; účast pracovníků a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem. Tyto vztahy v zobecněné podobě jsou kolektivní pracovní vztahy. Jim rozlišovací znak- přítomnost kolektivního subjektu zastoupeného odborovou organizací nebo jiným zastupitelským orgánem zaměstnanců. Pracovník sám se zpravidla kolektivního pracovního poměru přímo neúčastní.

Na nezávislý druh Kodex také odkazuje na vztah školení a doplňkového vzdělávání odborné vzdělání personál přímo od daného zaměstnavatele, vztahy k odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance v pracovní sféře, které byly donedávna považovány za komponent pracovní vztahy.

Za vztahy fungující souběžně s pracovněprávními vztahy jsou tradičně uznávány vztahy kontroly (dozor), odborová kontrola dodržování pracovněprávních předpisů (včetně pracovněprávních předpisů) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy. Zákoník práce z těchto tradic nevybočuje. V souladu s ústavním právem pracovat v podmínkách, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny, důležitost mít normy stanovené zákoníkem práce v oblasti kontroly (dozoru) nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, které přispívají k zajištění bezpečných a zdravých pracovních podmínek. Vztahy vznikající v souvislosti s výkonem funkce dohledu a kontroly spolu s pracovněprávními vztahy.

Sociální chování každého člověka zahrnuje takový prvek, jako je pracovní činnost. Tento proces je přísně fixní a zahrnuje řadu funkcí, které musí osoba vykonávat. Tyto funkce jsou jeho odpovědností a jsou regulovány konkrétní organizací.

Pracovní činnost a její podstata

Specialisté v oblasti zaměstnanosti a personálního managementu se zabývají takovými úkoly, jako jsou:

• vytvoření prostředků podpory společenského života)
• rozvoj myšlenek v oblasti vědy, stejně jako utváření nových hodnot)
• rozvoj každého jednotlivého zaměstnance jako zaměstnance i jako jednotlivce.

Práce a pracovní činnosti mají navíc řadu specifických vlastností. Především obsahuje řadu specifických pracovních operací. V každém podniku mohou být jiné, typické pouze pro tuto společnost. Všechny podniky se navíc liší materiálně-technickými podmínkami pro prodej výrobků nebo poskytování služeb. To platí i pro časové a prostorové hranice.

Koncept pracovní činnosti zahrnuje dva hlavní parametry:

• První určuje psychofyzický stav zaměstnance, jinými slovy jeho schopnost vykonávat fyzickou a duševní práci, a to navzdory jakýmkoli okolnostem.
• Druhý parametr definuje podmínky, za kterých tento pracovník vykonává svou práci.

Na těchto parametrech závisí zatížení při provádění práce. Fyzické jsou dány technologickým vybavením podniku a mentální objemem zpracovávaných informací. Je třeba vzít v úvahu rizika, která v případě výkonu monotónní práce vznikají, a také vztahy, které se mezi zaměstnanci vyvíjejí.

Nyní bylo mnoho funkcí převedeno do automatizace. Hlavním úkolem určité kategorie pracovníků je tedy ovládat zařízení a v případě potřeby je přeprogramovat. V důsledku toho se snižuje výdej fyzické síly a stále více lidí dává přednost intelektuální práci. Další výhodou automatizace některých procesů je přesun pracovníků z oblasti, kde mohou být vystaveni škodlivé účinky životní prostředí nebo jiná rizika.

Automatizace má také nevýhodu. výrobní procesy- Snížení motorické aktivity, což má za následek hypodynamii. V důsledku velkého nervového vypětí může dojít k mimořádné situaci a zaměstnanec se stává náchylnější k neuropsychiatrickým poruchám. Také rychlost zpracování dat díky nejmodernějšímu vybavení příliš aktivně roste a člověk tím pádem nemá čas na potřebná rozhodnutí.

Dnes musí být vyřešen jeden z hlavních problémů, který vzniká při pracovní činnosti, a to optimalizace interakce mezi člověkem a technologií. Současně by měly být brány v úvahu duševní a fyzické vlastnosti pracovníků a byla vytvořena řada norem.

Vlastnosti a funkce pracovní činnosti

Pracovní činnost poskytuje některé rysy, zejména týkající se takových procesů, jako je produktivní a reprodukční. V tomto případě dominuje první typ procesů nad druhým.

Podstatou reprodukčního procesu je přeměna jednoho druhu energie na jiný. V tomto případě je část energie vynaložena na úkol. Každý člověk se tak snaží co nejméně využívat svou sílu a zároveň získat uspokojivý výsledek.

Produktivní proces se zásadně liší od reprodukčního. Tento proces přeměňuje energii z venkovní svět jako výsledek kreativní práce. Zároveň člověk prakticky neutrácí svou energii, nebo ji rychle doplňuje.

Mezi funkcemi vykonávanými pracovní činností je třeba zdůraznit následující.

Socioekonomická

Podstata socioekonomické funkce spočívá v tom, že subjekt práce, kterým je pracovník, ovlivňuje zdroje prostředí. Výsledkem této činnosti jsou hmotné statky, jejichž úkolem je uspokojovat potřeby všech členů společnosti.

Ovládání

Kontrolní funkcí, kterou vykonává pracovní činnost člověka, je vytvoření složitého systému vztahů mezi členy pracovní kolektiv které jsou regulovány normami chování, sankcemi, normami. Patří sem pracovněprávní předpisy, různé předpisy, charty, pokyny a další dokumentace, jejímž účelem je kontrola sociálních vazeb v týmu.

socializace

Díky socializační funkci seznam sociální role neustále obohacovány a rozšiřovány. Zlepšují se vzorce chování, normy a hodnoty zaměstnanců. Každý jednotlivý člen personálu se tak cítí jako plnohodnotný účastník života společnosti. Výsledkem je, že zaměstnanci získají nejen určitý druh postavení, ale mohou také cítit sociální identitu.

Vzdělávací

Projevuje se tím, že každý zaměstnanec může získat zkušenosti, na základě kterých se zdokonalují dovednosti. To je možné díky tvůrčí podstatě každého člověka, která je do té či oné míry rozvinuta. Proto se čas od času zvyšují požadavky na úroveň znalostí a dovedností členů pracovního kolektivu, aby se zlepšily výsledky pracovní činnosti.

Výrobní

Produktivní funkce je zaměřena na realizaci jejich tvořivost stejně jako sebevyjádření. V důsledku této funkce se objevují nové technologie.

Stratifikace

Úkolem stratifikační funkce, která je také zahrnuta do rysů pracovní činnosti, je hodnocení výsledků práce spotřebitelů a jejich odměňování za vykonanou práci. Současně jsou všechny druhy pracovní činnosti rozděleny na více a méně prestižní. To vede k vytvoření určitého systému hodnot a vytvoření žebříčku prestiže profesí a stratifikační pyramidy.

Podstata prvků pracovní činnosti

Jakákoli pracovní činnost se dělí na jednotlivé prvky týkající se různých směrů.

Organizace práce

Jedním z těchto prvků je organizace práce. Jedná se o sérii činností, které je nutné zajistit racionální použití pracovní kolektiv s cílem zlepšit výsledky výroby.

Dělba práce

Úspěch všech výrobních procesů závisí na členech personálu, z nichž každý musí být během pracovní doby na svém místě. Všichni zaměstnanci mají své vlastní pracovní funkce kteří plní podle smlouvy a za které dostávají mzdu. Zároveň dochází k dělbě práce: každý jednotlivý zaměstnanec plní jemu svěřené úkoly, které jsou součástí celkového cíle, k němuž směřuje činnost firmy.

Existuje několik typů dělby práce:

• hmotněprávní úprava stanoví zařazení na určité práce zaměstnanců, kteří úkoly plní pomocí poskytnutých nástrojů)
• funkční rozdělení závisí na konkrétních funkcích, které jsou každému ze zaměstnanců přiděleny.

spolupráce

Každá jednotlivá pobočka nebo dílna si může samostatně vybrat personál, který bude vykonávat určité úkoly. Mezi prvky pracovní činnosti patří další pojem – spolupráce práce. Podle tohoto principu platí, že čím více je práce rozdělena na různé části, tím více zaměstnanců je třeba pro splnění úkolů kombinovat. Spolupráce zahrnuje takový koncept, jako je specializace výroby, to znamená koncentrace uvolňování určitého typu produktu v dané jednotce.

Údržba pracoviště

Vzhledem k tomu, že efektivita a efektivita pracovníků závisí na výkonnosti zařízení, jsou zaměstnanci najímáni k obsluze zařízení používaných pro výrobní účely.

1. Nejprve se provede plánování, tedy umístění místa v místnosti tak, aby poskytovalo zaměstnanci pohodlí a zároveň efektivně využívalo užitnou plochu.
2. Vybavení je k zakoupení potřebné vybavení se kterou bude zaměstnanec plnit zadané úkoly.
3. Údržba zahrnuje následnou opravu instalovaného zařízení a jeho modernizaci za účelem zlepšení výkonu.

Norma času

Tento prvek řídí dobu potřebnou k dokončení úlohy. Tento ukazatel není konstantní: osoba může po určitou dobu vykonávat více, než je norma. I když zaměstnanec dlouhodobě pracuje podle určité normy, může kdykoli zlepšit efektivitu své činnosti a mnohem rychleji se vypořádat s úkoly.

Plat

Jeden z podstatné prvky a odstrašující prostředky na pracovišti je mzda. Pokud zaměstnanec zvládá své úkoly lépe, než je požadováno, může být povýšen nebo finančně motivován. Touha po výdělku se tak stává důvodem pro zvyšování produktivity pracovníka.

Způsoby, jak zlepšit efektivitu práce

Výsledek činnosti podniku závisí nejen na zvyšování počtu zaměstnanců a zlepšování materiálně-technické základny, ale také na zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců. Toho je dosaženo prostřednictvím školení na místě. Takový trénink je ve skutečnosti adaptací těla na nové psychofyziologické funkce, které musí zaměstnanec v budoucnu vykonávat.

K dosažení cíle pracovní činnosti potřebuje pracovník odpočinek. Jeden z nejvíce efektivní způsoby zkvalitnit výsledek činnosti personálu - optimalizace režimu práce a odpočinku. Změnu práce a odpočinku je třeba dodržovat zpravidla v určitých časových intervalech, a to při:

• pracovní směna (přestávka)
• dny (standardní pracovní den)
• týdny (víkendy)
• rok (svátek).

Konkrétní doba odpočinku závisí na podmínkách, ve kterých zaměstnanec pracuje, a také na podmínkách pracovní smlouvy. To platí jak pro krátkodobé přestávky (během pracovního dne), tak pro dlouhé přestávky (během roku). Takže u většiny profesí je norma krátkodobého odpočinku 5-10 minut. V jedné hodině. Díky této přestávce můžete obnovit psychofyziologické funkce těla a zmírnit stres.

Motivace pracovní činnosti

Kromě hlavní motivace v podobě hmotné odměny může mít zaměstnanec i další motivy, které jsou dány určitými okolnostmi a důvody. Jedním z hlavních motivů je například potřeba být v týmu, a ne mimo něj. Tento faktor ovlivňuje další motiv - touhu prosadit se, která je ve většině případů charakteristická pro vysoce kvalifikované odborníky usilující o získání manažerské pozice.

Mezi další neméně důležité motivy je třeba jmenovat touhu získat něco nového, soutěžit, až po stabilitu. Člověk může mít několik motivů spojených do jednoho motivačního celku, který určuje pracovní aktivitu. Zpravidla existují tři typy jádra, které se vyznačují touhou po:

• poskytování,
• uznání
• prestiž.

První skupina je spojena s touhou po získání stabilního blahobytu, druhá spočívá ve snaze realizovat se jako úspěšný zaměstnanec, podstatou třetí je ukázat svou důležitost a projevit sociální vůdcovství aktivní účastí na společenských aktivitách .

Po rozhodnutí o motivech může zaměstnanec dosáhnout určitých úspěchů a uspokojit své potřeby plněním úkolů stanovených vedením. Proto se doporučuje pečlivě prostudovat motivaci zaměstnanců a na jejím základě vytvořit systém pobídek, které zvýší efektivitu pracovní síly.

Motivační systém bude fungovat efektivněji, pokud o to zaměstnavatel požádá Komplexní přístup ve svém vývoji. Pobídky by měly vycházet z tradic zavedených ve společnosti s přihlédnutím k obecný směr podnikatelské činnosti. Zároveň je žádoucí, aby se na rozvoji motivačního systému podíleli i zaměstnanci podniku.

Vlastnosti individuální činnosti

Zcela odlišná je situace s ohledem na individuální pracovní aktivitu. Legislativa Ruská Federace umožňuje kromě vytvoření podniku obojí právnická osoba, provádění jednotlivých činností. Jako příklad - soukromá výuka předmětů, příprava dětí do školy, doučování. Nicméně takové individuální činnost má své výhody i nevýhody, a proto si mnozí netroufají na doučování.

Takový učitel není povinen vydat licenci, která by mu dávala oprávnění k výkonu pedagogické činnosti. Mnohem snazší je také vést si vlastní účetní záznamy. Existují však některé nuance, ve kterých je tutor povinen platit vyšší procento daně ve srovnání s organizacemi.

Individuální pedagogickou pracovní činnost lze klasifikovat jako intelektuální práci. Jako každá jiná práce je i tento druh činnosti zaměřen na získání určitého příjmu, a proto musí být registrován.

Individuální práce pedagogická činnost může být spojeno nejen s provozováním mimoškolních aktivit. Patří sem i prodej zboží souvisejícího vzdělávací oblast, jmenovitě: učebnice, pera, sešity atd. Navíc jakékoliv individuální podnikatel může se zapojit do vývoje metod a školicích programů.

Registrace musí probíhat v souladu s právními předpisy Ruské federace. Proces upravuje občanský zákoník a řada dalších dokumentů. Při registraci je nutné předložit fotografii, doklad totožnosti a také potvrzení o zaplacení registračního poplatku.

Článek 1 zákoníku práce Ruské federace s komentáři a změnami v roce 2018.

Cíle pracovněprávní legislativy jsou zakládat státní záruky pracovních práv a svobod občanů, vytvářet příznivé pracovní podmínky, chránit práva a zájmy pracovníků a zaměstnavatelů.

Hlavními úkoly pracovněprávní úpravy je vytváření nezbytných právních podmínek k dosažení optimální koordinace zájmů účastníků pracovněprávních vztahů, zájmů státu, jakož i právní úprava pracovněprávní vztahy a další přímo související vztahy na:

• organizace práce a řízení práce;
• zaměstnání u tohoto zaměstnavatele;
• školení a další odborné vzdělávání zaměstnanců přímo u tohoto zaměstnavatele;
• sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod;
• účast zaměstnanců a odborů na vytváření pracovních podmínek a aplikaci pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákonem;
• odpovědnost zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovní sféře;
• státní kontrola (dozor), odborová kontrola dodržování pracovněprávních předpisů (včetně předpisů na ochranu práce) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;
• řešení pracovních sporů;
• povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Komentář k článku 1 zákoníku práce Ruské federace:

1. Prezentace zákoníku práce začíná článkem 1 zákoníku práce Ruské federace, který vymezuje cíle a cíle pracovněprávní legislativy.

V souvislosti s přechodem na tržní hospodářství, komplexním rozvojem smluvní regulace je důležitým cílem pracovněprávní úpravy zavedení státních záruk pracovních práv a svobod občanů. Projevuje se to v tom, že stát zřizuje záruky jak pro všechny zaměstnance (záruky při přijímání, převedení na jinou práci, mzdu, dovolenou atd.), tak zvlášť pro osoby vyžadující zvýšenou sociální ochranu (pracovní předpisy ženy, osoby s rodinnými povinnostmi, pracovníky do 18 let, osoby se zdravotním postižením) určuje postup při udělování souhlasu mezi účastníky pracovněprávních vztahů, jakož i postup při řešení individuálních a kolektivních sporů.

Zákoník práce obsahuje normy, jejichž účelem je vytvářet příznivé pracovní podmínky, zajišťovat ochranu práv a zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů. Oproti dříve účinnému zákoníku komentovaný zákoník práce blíže upravuje vztahy vznikající v souvislosti s poskytováním ochrany práce zaměstnancům. Obsahuje hlavní směry státní politiky v oblasti ochrany práce, regulační požadavky na ochranu práce, povinnosti zaměstnavatele k zajištění bezpečných podmínek a ochrany práce, povinnosti zaměstnance v oblasti ochrany práce, záruky práva zaměstnanců pracovat v podmínkách, které splňují požadavky ochrany práce, předpisy o orgánech útvarů ochrany práce, postup a podmínky při zjišťování a zúčtování pracovních úrazů, zdroje financování opatření ke zlepšení pracovních podmínek a ochrany práce (viz komentář k oddílu X "ochrana práce").

Ochrana pracovních práv pracovníků se provádí různými způsoby. Mezi hlavní patří: sebeobrana jejich pracovních práv zaměstnanci, státní dozor a kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů, ochrana pracovních práv zaměstnanců odbory, soudní ochrana (viz komentář k článkům kapitoly 56 - 59 zákoníku práce Ruské federace).

Významná řada norem zákoníku souvisí s postupem při vedení kolektivního vyjednávání, uzavíráním kolektivních smluv a smluv, stanovením hranice smluvní úpravy tak, aby nezhoršovala postavení pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy. Tyto normy směřují k vyvažování zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů a také k zajištění zájmů státu.

2. Komentovaný článek formuluje hlavní úkol pracovního práva prostřednictvím okruhu vztahů, které tvoří předmět pracovního práva. Článek 1 zákoníku práce Ruské federace má zásadní význam, protože definuje kritéria pro rozlišení pracovního práva a příbuzných odvětví ruského práva.

Ústřední místo v pracovněprávních vztazích zaujímají pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy (viz komentář k čl. 15 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovněprávní vztahy nevyčerpávají okruh vztahů, které tvoří předmět pracovního práva. Zahrnuje i další vztahy úzce související s prací. Některé z nich předcházejí, jiné fungují současně a další nastupují na místo pracovněprávních vztahů. Mezi první patří pracovní vztahy. Účelem těchto vztahů je poskytovat občanům práci, podporovat vznik pracovněprávních vztahů mezi nimi a zaměstnavateli. Normy, které tvoří obsah pracovněprávních vztahů, stanovují kvótu pracovních míst, záruky sociální podpory pro občany hledající práci, pravomoci a povinnosti zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání. Tyto vztahy jsou charakterizovány pluralitou subjektů. Patří mezi ně nejen zaměstnanci a zaměstnavatelé, ale také státní orgány, odbory.

Vztahy, které fungují spolu s pracovněprávními vztahy, se svým obsahem velmi liší. Patří sem vztahy v oblasti organizace práce a řízení práce, sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírání kolektivních smluv a dohod, účast pracovníků a odborů na vytváření pracovních podmínek a uplatňování pracovněprávních předpisů v případech stanovených zákon. Tyto vztahy jsou v obecné podobě kolektivními pracovními vztahy. Jejich charakteristickým znakem je přítomnost kolektivního subjektu reprezentovaného odborovou organizací nebo jiným zastupitelským orgánem pracovníků. Samotní pracovníci se zpravidla přímo neúčastní kolektivních pracovních vztahů.

Článek 1 zákoníku práce Ruské federace s komentářem odkazuje na samostatné typy vztahů pro školení, rekvalifikaci a další vzdělávání personálu přímo od daného zaměstnavatele, vztahy o odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance v pracovní oblasti, které donedávna byly považovány za nedílnou součást pracovněprávních vztahů.

Za vztahy fungující souběžně s pracovněprávními vztahy jsou tradičně uznávány vztahy na dozoru a kontrole (včetně odborové kontroly) nad dodržováním pracovněprávních předpisů (včetně pracovněprávních předpisů) a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy. Zákoník práce z těchto tradic nevybočuje. V souladu s ústavním právem na práci v podmínkách, které splňují bezpečnostní a hygienické požadavky, normy stanovené zákoníkem práce v oblasti dozoru a kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, které přispívají k zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví a bezpečnosti práce, a to v souladu s ustanoveními zákona č. bezpečné a zdravé pracovní podmínky jsou velmi důležité. Vztahy vznikající v souvislosti s výkonem funkce dohledu a kontroly spolu s pracovněprávními vztahy.

Seznam vztahů upravených pracovněprávními předpisy, článek 1 zákoníku práce Ruské federace, doplňuje vztahy pro projednávání pracovněprávních sporů. Tyto vztahy zpravidla nahrazují vztahy pracovní. Poskytují (v mnoha případech) alternativní postup řešení sporů, určují mechanismus provádění rozhodnutí komisí o pracovní spory, stanovit některé procesní znaky při řešení pracovněprávních sporů u soudů. Vztahy při projednávání pracovněprávních sporů přispívají k ochraně práv a oprávněných zájmů účastníků pracovní smlouvy, civilizovanému řešení nevyřešených neshod v pracovní sféře.

Spolu se spory vzniklými mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem existují kolektivní pracovněprávní spory, jejichž postup řešení stanoví zvláštní postup až do vyhlášení stávky (viz komentář k článkům kapitoly 61 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Jedním z úkolů uvedených v článku 1 zákoníku práce Ruské federace je úprava vztahů k povinnému sociálnímu pojištění. Jednotícím znakem jejich příslušnosti k předmětu pracovního práva je souvislost s pracovněprávními vztahy. Zákoník práce zdůrazňuje, že vztahy na povinném sociálním pojištění jsou upraveny pracovněprávními předpisy v případech stanovených federálními zákony. Jedním z takových zákonů je zákon o poskytování dávek při dočasném zdravotním postižení, v mateřství. Dle tohoto zákona jsou dávky v dočasné invaliditě vypláceny v následující výši: pojištěnci s pojistnou minulostí 8 a více let - 100 % průměrného výdělku; pro pojištěnce s pojistnou dobou 5 až 8 let - 80 % průměrného výdělku; pro pojištěnce s pojistnou praxí do 5 let - 60 % průměrného výdělku. Bez ohledu na délku doby pojištění však výše dávek dočasné invalidity nemůže překročit maximální velikost zavedené dočasné invalidní dávky federální zákon o rozpočtu fondu sociální pojištění na příští finanční rok.

V roce 2009 je v souladu se zákonem o rozpočtu Fondu sociálního pojištění Ruské federace na rok 2009 maximální výše dávky 18 720 rublů v roce 2009, 20 030 rublů v roce 2010 a 21 390 rublů v roce 2011. (část 1 článku 8 zákoníku práce Ruské federace). Pokud pojištěnec pracuje pro více zaměstnavatelů, nemůže výše dočasné invalidity překročit maximální výši příspěvku pro každé pracoviště.

Práce je činnost zaměřená na výrobu určitých společensky užitečných (nebo alespoň společností spotřebovaných) produktů - materiálních nebo ideálních. Pracovní činnost je vůdčí, hlavní činností člověka. Lidstvo (jako druh) by přestalo existovat, kdyby přestalo fungovat. Pracovní činnost lze tedy považovat za specifické druhové chování člověka, zajišťující jeho přežití, vítězství nad jinými druhy a využívání sil a látek přírody.

Cílem pracovní činnosti mohou být věci spotřebovávané lidmi a věci potřebné k výrobě takto spotřebovaných věcí - chléb a stroje, nábytek a nářadí, oblečení a auta atd. Může se jednat o energii (teplo, světlo, elektřinu, pohyb). a média (knihy, kresby, filmy). Konečně to mohou být ideologické produkty (věda, umění, myšlenky) a činy, které organizují chování a práci lidí (řízení, kontrola, ochrana, výchova).

Přitom není důležité, zda produkt vyrobený člověkem potřebuje k uspokojení jeho vlastních potřeb. Stačí, když tento produkt potřebuje společnost jako celek. V souladu s tím přestávají být cíle lidské činnosti určovány jeho osobními potřebami. Jsou mu dány společností a samotná činnost má podobu plnění určitého společenského úkolu. Pracovní činnost lidí je tedy sociální povahy. Potřeby společnosti ji formují, určují, řídí a regulují.

Veřejná je tato činnost a její povaha. Díky dělbě práce v moderní společnost nejenže jeden člověk nevyrobí vše, co potřebuje, ale téměř nikdy se nepodílí na výrobě alespoň jednoho produktu od začátku do konce. Proto vše, co je k životu vyžadováno, musí člověk dostat od společnosti výměnou za svou práci. Potřeby vzhledu jedince neuspokojuje jeho vlastní práce, ale společnost. Jak k tomu dojde, určuje systém výrobních vztahů, který ve společnosti panuje. Proto výroba jakéhokoli produktu ve společnosti je zároveň produkcí určitých vztahů lidí v procesu práce, rozdělování, směny a spotřeby jejích produktů.

Činy, které člověk při porodu vykonává, jsou tedy určeny nikoli biologickou potřebou, ale stanoveným výrobním cílem a jeho vztahy s ostatními lidmi v procesu realizace tohoto cíle. K provádění a regulaci takových akcí je nutné využívat vyšší procesy zpracování informací a především představivost a myšlení.

Je tedy jasné, že není třeba vymýšlet žádné zvláštní vlastnosti „ducha“, abychom doložili zdroje těchto úžasných vlastností. lidská psychika. Jejich nutnost je dána zákony lidské aktivity, tedy vyplývá ze samotné formy existence člověka jako společenské a pracovní bytosti.

Kolektivní pracovní činnost, která vyžaduje pro své provádění vyšší duševní funkce, vytváří současně předpoklady a podmínky pro jejich formování v procesu lidského rozvoje.

Vezměme si například chování bijec v primitivní lovecké hordě. Jeho činy nejsou samy o sobě zaměřeny na ovládnutí kořisti. Pokud by navíc jednal sám, pak by tyto akce vedly k tomu, že by zůstal hladový – kořist by snadno unikla. Veškeré jeho aktivity proto nabývají smyslu až v kombinaci s aktivitami jiných lidí – myslivců. K dosažení cíle musí šlehač zohledňovat jednání myslivců – vyhnat jeleny na ně, a to ne jen tak kamkoli. Cíl jeho působení tak přestává být biologicky významný a stává se společensky významným. Odráží se nikoli ve formě vnitřních instinktivních zážitků, ale prostřednictvím vnímání působení na předměty vnější reality. Takže samotnou praxí jsou obrazy předmětů a akcí na nich odtrženy od prožitku biologické potřeby, která člověka nutí k aktivitě.

Rozhodujícím rysem práce, který ji zásadně odlišuje od prostého přivlastňování si produktů přírody, je to, že je spojena s výrobou a používáním nástrojů, tedy využíváním dopadu jedné věci na druhou. Proto se v pracovním procesu odhalují objektivní vlastnosti věcí ve vzájemném vztahu. A každá práce je činností, která se řídí těmito objektivními vlastnostmi věcí, a ne jejich biologický význam. Chcete-li například vyrobit kostěný hrot, musíte vzít v úvahu relativní tvrdost kostí, nikoli jejich poživatelnost. A činnost výroby kostních výrobků se řídí těmito objektivními vlastnostmi kostí, a nikoli jejich chutí nebo nutriční hodnotou.

Velmi praktická sociální pracovní existence lidí tak pro ně vytváří nové významy věcí a nový postoj k nim. Kolektivní činnost sama o sobě vyčleňuje jejich objektivní vlastnosti ve věcech. Přiměje vás vyměňovat si informace s ostatními lidmi a fixovat tyto informace ve speciálních komunikačních akcích – řeči. Je to kolektivní aktivita, která nutí vidět v jiných lidech spoluviníky v aktivitě. Nakonec učí řídit své jednání podle ideálních cílů a určovat je sociální zkušeností.

Ale takový postoj k realitě je základem vědomí. Dělá z člověka subjekt činnosti ve vztahu k věcem a osobnost ve vztahu k lidem. Dělá člověka z otroka okolního světa pánem nad ním, umožňuje člověku přetvářet tento svět a usilovat o vzdálené cíle, proměňuje jednání člověka ve vědomou plánovanou činnost a jeho pobyt na Zemi z adaptivní existence v aktivní život, který má smysl a vysoký cíl.

LITERATURA

1. Anisimov O.S. Metodologická verze kategoriálního aparátu psychologie. - Novgorod: NZKSH, 1990.

2. Aktivita Leontieva A. N. Vědomí. Osobnost. M., Politizdat, 1975.

3. Obecná psychologie. Pod redakcí Petrovského A.V. - Moskva: Vzdělávání, 1986.

4. Petrovský A.V. Osobnost. Aktivita. Kolektivní. - Moskva: Politizdat., 1982.

Zpět k

Cíle pracovní činnosti jsou nekonečně rozmanité; lze je zredukovat na šest velké skupiny: gnostický (kognitivní), transformativní (čtyři skupiny), průzkumný.

Gnostické profese. Gnostické profese se vyznačují následujícími rysy. Jakýkoli specialista ze skupiny profesí se nepodílí na výrobě nových produktů, ale hodnotí především stávající produkty (které byly vyrobeny jinými specialisty), případně hodnotí jednotlivé parametry jakýchkoli produktů. punc těchto specialistů je živý zájem o vlastnosti, vlastnosti určitých předmětů nebo produktů a o jejich srovnání.

Gnostické profese jsou tak rozmanité, že mezi nimi existuje další skupina vedoucích akcí k dosažení gnostických cílů: klasifikace - třídění, kontrola podle dříve známých kvalit; výzkum je prohloubením složitých souvislostí skrytých, nezjevných procesů, jevů.

„Profese popsané třídy kladou na zaměstnance určité požadavky. Důležitá je spíše výrazná kognitivní činnost, pozorování, stabilita pozornosti, vysoká pracovní kapacita a neúnavnost příslušných smyslových orgánů.

Vzhledem k tomu, že kontrola kvality produktu, to či ono hodnocení objektů, situace obvykle ovlivňuje zájmy jiných lidí, skupin, je důležité v závěrech ukázat pevnou pozici, dodržování zásad.

Transformační profese. Transformací se rozumí jakýkoli zásah odborníka do předmětu práce za účelem aktivní změny nebo zachování jeho vlastností, stavů v určitých mezích. Zachovat, ochránit - znamená aktivně bojovat proti nežádoucím samovolným, samovolným změnám v objektu, s rušením, s odchylkami.

Transformační činnost může směřovat nejen k věcem, ale i k druhům energií (tepelník, operátor reaktorového oddělení), k informacím (telegraf, bibliograf, účetní, archivář), k procesům (fotograf, dispečer, plynový záchranář, pedagog mateřská školka), o organizaci společenského života (advokát, nádražák, notář). Pro specialisty podílející se na transformaci je nesmírně důležitý jak proces, tak výsledky vlivů na něj.

Někdy se proměna odehrává přímo po ruce, jako při práci zámečníka, kreslíře-kartografa nebo kamenosochaře.

A někdy jde o to, vytvořit podmínky pro změny v předmětu pozornosti (dnes zaselo semínko, ale jak vyklíčí? To se pozná až za pár dní).

Počet transformativních profesí je také velký a pestrý. Existují další tři skupiny:

Profese související s organizací a uspořádáním informací, mezilidskými vztahy, se zlepšováním zdraví, zušlechťováním výrobků, výrobků;

Profese, ve kterých jsou hlavními cíli práce ovlivňování, ovlivňování, zpracování;

Profese s předními cíli pohybu, služby.

Průzkumné profese. Specifikum průzkumných profesí spočívá v tom, že specialista je povinen najít nejlepší možnost, příklad řešení složitého praktického problému v průběhu operativního hledání s omezeným časem.

Výrobce uměleckých předmětů z kovu nejprve v průběhu realizace vymyšleného nápadu vypracuje náčrtky a kresby budoucích výrobků, poté podle vlastních kompozic vytváří originální a jedinečné věci.

Každý, kdo vlastní profesi zeměměřiče, by měl být vždy připraven opustit staré známé řešení ve prospěch nového, původního. Příklady průzkumných profesí jsou: chovatel hospodářských zvířat, kožešník, modelář dřevěné výrobky, profesionální psycholog, architekt, scenárista, módní návrhář, designér, biolog, malíř atd.