Pracovní spory a postup při jejich projednávání stručně. Pracovní spor
Neshody v institucích nejsou neobvyklé, ale na rozdíl od jednoduchých jsou pracovní spory a jejich řešení upraveny na legislativní úrovni. Specifika individuálních a kolektivních pracovních sporů se výrazně liší.
Pracovní spor je rozpor vznikající mezi zaměstnanci a vedením organizace v otázkách platebních podmínek, délky dovolené, propouštění atd.
Výsledné nevyřešené rozdíly jsou individuálním pracovním sporem. Ovlivňují pracovní podmínky, vztahy s vedením, pracovní zákony a předpisy, smlouvy a kolektivní smlouvy.
Tyto rozpory mohou vzniknout mezi organizací a pracujícím nebo bývalým zaměstnancem nebo osobou, která je žadatelem (pokud společnost odmítne registraci).
Důvody pracovních sporů:
- změny pracovních podmínek;
- Nečerpání dovolené nebo oprávněných dnů volna;
- disciplinární řízení;
- jiný.
Jednotlivé pracovní spory jsou analyzovány a řešeny komisemi a soudy. Státní inspekce přitom takové situace nezvažuje. Tento orgán provádí kontroly a v případě zjištění porušení zákona vydá zaměstnavateli příkaz, který je třeba vykonat.
Komise pro řešení sporů
V podniku je ustavena komise zabývající se těmito otázkami, která se skládá ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. První strana je jmenována volbou nebo po schválení pro valná hromada... Členové z vedení mohou být po jmenování vedoucím zařazeni do složení pověřujícího orgánu.
Zaměstnanec podniku, jehož práva byla porušena, se může na komisi obrátit do 3 měsíců ode dne, kdy se o porušení dozvěděl. Pokud se z vážných důvodů nemohl včas přihlásit, má rada komise právo jeho odvolání přijmout.
Postup pro posuzování neshod by měl být prováděn v souladu s čl. 387 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého komise považuje žádost zaměstnance za porušení práv do 10 kalendářních dnů.
Kolektivní pracovní spor, posouzení a řešení
Kolektivní pracovní spor (v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, čl. 398) je nevyřešený spor, který vznikl mezi zaměstnanci a vedením podniku.
Může se týkat:
- Postup při uzavírání kolektivních smluv.
- Pracovní podmínky.
- Problémy s platbami.
- Odmítnutí vedení vzít v úvahu rozhodnutí voleného orgánu kolektivu o přijetí předpisů v podniku o pracovních podmínkách.
Podle federální zákon o postupu při řešení kolektivních pracovních sporů(č. 90 ze dne 30. června 2006), pro řešení vzniklé situace jsou předepsány postupné postupy, mezi které patří:
- Smírčí komise... Jeho vytvoření musí být provedeno do 3 pracovních dnů ode dne vzniku nesrovnalostí mezi společností a zaměstnanci. Tento krok je povinný.
- Pozvánka zprostředkovatele, která může být samostatným specialistou, služby pro řešení kolektivních sporů.
- Arbitráž... Vznikl jako dočasný úřadující orgán k řešení situace.
K vyřešení vzniklých neshod mohou zaměstnanci uplatnit právo dočasného neplnění povinností, tedy stávku.
Při rozhodování o nutnosti stávkovat musí být zaměstnavatel písemně vyrozuměn nejpozději do 5 pracovních dnů. Pokud jej vyhlašuje odborová organizace, pak musí být zaměstnavateli písemně oznámeno nejpozději do 7 pracovních dnů.
Projednávání pracovních sporů u soudu
K vyřešení neshod s prohlášením se mohou obrátit na soud:
- zaměstnanec;
- zaměstnavatel;
- obchodní unie.
Posuzování pracovních sporů se provádí v situacích:
- zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který nesouhlasí se závěrem komise;
- státní zástupce, když rozhodnutí porušuje zákoník práce Ruské federace nebo jiné zákony.
Lhůty pro projednání pracovněprávních sporů u soudu od data podání žádosti jsou cca 2 měsíce. Pokud je účelem reklamace návrat na předchozí místo výkonu práce - až jedno. Lhůty protiplnění lze v případě potřeby prodloužit k odložení řízení. Zpravidla se tak stane, pokud se žalobce nedostaví nebo když jsou vyslýcháni noví svědci.
V pracovním vztahu zaměstnanců a nadřízených mohou v určitých otázkách vznikat neshody. Neplnění povinností, prodlení s platbou, kontroverzní otázky týkající se právních úkonů – to vše vyvolává kontroverze. K jejich řešení v právní rovině je vyzýván zákoník práce. Je to on, kdo tvoří právní základ regulovat všechny vznikající kontroverzní situace.
Pracovní spory, jejich druhy a postup při jejich řešení
Pracovní spory jsou rozpory, které se vyskytují mezi šéfem a zaměstnancem. Z pojmů těchto konfliktů vyplývá, že vznikají právě při výkladu ustanovení smlouvy nebo jiných předpisů.
Typy pracovních sporů se liší v počtu stran zapojených do procesu:
- individuální - kdy se častěji objevují rozpory na subjektivní úrovni mezi jednotlivým zaměstnancem a manažerem;
- kolektivní konflikt – týká se většího počtu pracovníků.
Nařízení podobné situace se zabývá kapitolami 60 a 61 zákoníku práce Ruské federace. Každý z nich nabízí kolekci článků, které se zabývají všemi aspekty daného tématu.
Individuální pracovní spory
Individuální konflikt může vzniknout z objektivních i subjektivních důvodů. V prvním případě vznikají rozpory v důsledku chybějící legitimní organizace práce, která by měla náležitou úroveň regulační funkce.
Subjektivní důvody mohou zahrnovat následující body:
- nedostatek svědomitého plnění povinností zaměstnancem nebo zaměstnavatelem;
- odlišný přístup k výkladu stejných norem jak vnitroorganizačních, tak obecně právních.
Ke kontroverzním situacím může vést i několik důvodů různé povahy.
Postup při řešení jednotlivých pracovních sporů
Postup pro zvažování a řešení stávajících individuálních pracovních sporů je zakotven v článku 387 zákoníku práce Ruské federace a zahrnuje následující akce:
- vytvoření komise ze stejného počtu zástupců zaměstnanců i vedení;
- zaslat jí prohlášení s písemným prohlášením o podstatě nároků;
- posouzení předloženého dokumentu do 10 dnů, zapojení specialistů a další dokumenty pro úplnou informaci;
- jmenování jednání, při kterém se tato situace řeší, přítomnost stran je povinná;
- rozhodování.
Proti výsledkům práce této komise se lze odvolat, pokud některá ze stran s výsledkem nesouhlasí. Poté je podána žádost a poté je případ projednán u soudu.
Kolektivní pracovní spory
Kolektivní pracovní spor předpokládá masivnější zapojení zaměstnanců a managementu do situace. Většina běžné důvody výskyt takových rozporů je:
- nevhodné pracovní podmínky;
- nedostatečné mzdy;
- přijetí nových předpisů v rámci organizace.
Pojem kolektivní konflikt je stanoven v článku 398. Používá se k označení všech neregulovaných neshod mezi pracovníky a nadřízenými. Na rozdíl od jednotlivců konfliktní situace, kolektivní mají své vlastní pořadí povolení. A pokud dříve byly upraveny federálním zákonem 175-FZ, nyní se regulace provádí výhradně na základě zákoníku práce. Ruská Federace.
Postup při řešení kolektivních pracovních sporů
Zvažování kolektivních rozporů je ambicióznější. Zpočátku je vytvořena zvláštní smírčí komise, která rovnoměrně zahrnuje zástupce obou stran.
Zaměstnanci sepíší písemný akt, který obsahuje všechny náležitosti týkající se vzniklé situace. Požadavky se přenášejí na komisi, speciál vládních orgánů stejně jako vedení.
Ve lhůtě tří až pěti dnů smírčí komise žádost posoudí a vydá usnesení. Tato fáze při řešení kolektivních sporů je zapotřebí. V případě, že nedojde k dohodě, mohou si strany najmout zprostředkovatele nebo požádat o arbitráž.
Kapitola 61 zákoníku práce Ruské federace samostatně věnuje několik článků vedení stávky pracovníků. Je stanovena zákonnost těchto jednání, je stanoven rámec jednání.
Projednávání pracovních sporů u soudu
Žádosti o individuální spory se podávají soudu, hromadné podle zákoníku práce řeší příslušná arbitráž. Existuje několik důvodů, proč se případ může dostat k soudu:
- nedostatek shody mezi stranami konfliktu po rozhodnutí komise;
- první odvolání k soudu, které obchází svolání zvláštní komise;
- jeho nezákonné rozhodnutí, které je v rozporu s legislativními normami.
Postup při řešení pracovněprávních sporů u soudu rovněž předpokládá, že o obnovu porušených práv občana a zaměstnance může požádat nejen zaměstnanec společnosti. Žádost může podat i uchazeč, kterému bylo odmítnuto zaměstnání. Zaměstnanec najatý jiným občanem nebo duchovním má rovněž právo na soud.
Pracovní spor je nevyřešený spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (individuální pracovní spor) nebo zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců (kolektivní pracovní spor).
Právo na individuální a kolektivní pracovní spory včetně práva na stávku je zakotveno v tř.
4 polévkové lžíce. 37 Ústavy Ruské federace.
Zákoník práce Ruské federace definuje individuální pracovní spor jako nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o uplatňování zákonů a jiných normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, dohodu, pracovní smlouvu (včetně stanovení nebo změna individuálních pracovních podmínek), o kterých se oznamuje orgánu k projednání individuálních pracovněprávních sporů (čl. 381).
Těmito orgány jsou komise pro pracovní spory (CCC) a soudy. CCC je stálý orgán vytvořený v organizaci speciálně pro řešení individuálních pracovních sporů. Je tvořena ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele.Zástupci zaměstnanců do výboru pro pracovněprávní spory jsou voleni valnou hromadou (konferencí) zaměstnanců organizace nebo delegováni zastupitelským sborem zaměstnanců s následným schválením na valné hromadě (konferenci) zaměstnanců organizace. valná hromada (konference) zaměstnanců organizace. Zástupce zaměstnavatele jmenuje do komise vedoucí organizace.
CCC posuzuje všechny pracovněprávní spory, kromě těch, pro které existuje soudní nebo zvláštní řízení.
/ Zaměstnanec má právo obrátit se na KKS do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva. A CCC musí spor projednat do deseti dnů ode dne podání žádosti ^ Spor se projednává za přítomnosti zaměstnance, který žádost podal, nebo jeho pověřeného zástupce. Komise pro pracovní spory má právo předvolávat na jednání svědky a přizvat specialisty. Na žádost komise je vedoucí organizace povinen nastavit čas předložit jí Požadované dokumenty... Komise pro pracovní spory rozhoduje tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na schůzi.
Projedná-li jednotlivý pracovněprávní spor komise pro pracovněprávní spory do deseti dnů, má zaměstnanec právo odložit jeho projednání k soudu.
\ Proti rozhodnutí komise pro pracovněprávní spory se může zaměstnanec nebo zaměstnavatel odvolat k soudu do deseti dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise.
Jednotlivé pracovní spory se projednávají přímo u soudů na základě žádostí:?
zaměstnance - o opětovném nástupu do práce, bez ohledu na důvod rozvázání pracovního poměru, o změně data a znění výpovědního důvodu, o převedení na jinou práci, o proplacení doby nucené nepřítomnosti nebo o doplacení rozdílu v mzdy při výkonu hůře placené práce; ?
zaměstnavatel - na náhradu škody zaměstnancem za škodu způsobenou organizaci, pokud federální zákony nestanoví jinak. Soudy také posuzují spory o odmítnutí najmout osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli - Jednotlivci; osoby, které se domnívají, že byly diskriminovány.
Pro zaměstnance je lhůta pro žalobu stejná jako v CKS - 3 měsíce, s výjimkou sporů o znovuzařazení do práce - v tomto případě má zaměstnanec právo obrátit se na soud do 1 měsíce ode dne doručení kopie propouštěcího příkazu jemu nebo ode dne vydání sešitu.
Zaměstnavatel má právo obrátit se ve sporech o náhradu škody zaměstnancem za újmu způsobenou organizaci, a to do jednoho roku ode dne zjištění způsobené újmy.
Pracovní spory projednávají smírčí soudci, s výjimkou sporů o znovuzařazení do zaměstnání, které projednávají okresní soudy. Zaměstnanci jsou zároveň osvobozeni od placení cla a soudních výloh.
[Kolektivní pracovněprávní spor je nevyřešená neshoda mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) o stanovení a změně pracovních podmínek (včetně mezd), o uzavírání, změnách a plnění kolektivních smluv, dohod, jakož i v souvislosti s odmítnutím zaměstnavatele zohlednit stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání aktů obsahujících pracovněprávní normy v organizacích.
Pro řešení kolektivního pracovního sporu stanoví zákoník práce Ruské federace smírčí řízení, která se skládají z následujících fází: projednání kolektivního pracovního sporu smírčí komisí, projednání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora a / nebo v pracovní arbitráži. Žádná ze stran kolektivního pracovního sporu nemá právo vyhýbat se účasti na smírčím řízení.
Smírčí komise je ustavena ze zástupců stran kolektivního pracovního sporu rovným dílem do tří pracovních dnů ode dne zahájení kolektivního pracovního sporu. Rozhodnutí smírčí komise se přijímá dohodou stran kolektivního pracovního sporu. Není-li dosaženo souhlasu smírčí komise, pokračují strany kolektivního pracovního sporu ve smírčím řízení za účasti mediátora a (nebo) v pracovní arbitráži.
Postup při projednávání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora je určen dohodou stran kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora. Pokud se strany kolektivního pracovního sporu do tří pracovních dnů nedohodnou na kandidatuře mediátora, přistoupí k vytvoření pracovní arbitráže.
Pracovní arbitráž je dočasným orgánem pro řešení kolektivního pracovního sporu, který vzniká v případě, že strany tohoto sporu uzavřely dohodu v r. psaní o povinném provádění jeho rozhodnutí.
Pokud dohodovací řízení nepřineslo výsledky, nebo se jich zaměstnavatel odmítal zúčastnit nebo neplní dosaženou dohodu, mohou zaměstnanci přistoupit alespoň k řešení pracovního sporu - stávce - dočasnému dobrovolnému odmítnutí (celkem nebo část) z plnění pracovních povinností. Účast na stávce je dobrovolná. Nikoho nelze nutit k účasti nebo odmítnout účast na stávce. Zaměstnavatel nesmí uplatnit disciplinární opatření za účast na stávce. Propuštění zaměstnanců v souvislosti s kolektivním pracovněprávním sporem a vyhlášení stávky znamená uložení správní pokuta ve výši od čtyřiceti do padesátinásobku minimální mzdy (článek 5.34 Kodexu AP RF).
Legislativa přísně upravuje postup při vyhlašování a provádění stávky, počítá s možností prohlásit stávku za nezákonnou a s důsledky takového uznání.
Více k tématu 11.15. Pracovní spory a postup při jejich projednávání:
- 487. V jakých případech se zřizuje pracovní arbitráž a jak se postupuje při jejím projednávání?
- 454. Jaké jednotlivé pracovní spory CCC posuzuje?
- 3. SPORY VZNIKLÉ PŘI UKONČENÍ PRACOVNÍ SMLOUVY DOHODOU STRAN A V DŮSLEDKU ODMÍTNUTÍ ZAMĚSTNANCE POKRAČOVAT V PRÁCI V SOUVISLOSTI SE ZMĚNOU NĚKTERÝCH STRAN V PODMÍNKÁCH ZAMĚSTNANCE
- 466. Jaké jednotlivé pracovní spory se projednávají přímo u soudů?
- PROBLÉMY IMPLEMENTACE PRINCIPU ODDĚLENÍ ORGÁNŮ PŘI ŘEŠENÍ PRACOVNÍCH KONFLIKTŮ V ORGÁNECH STÁTNÍ INSPEKCE PRÁCE
- 4. SPORY SOUVISEJÍCÍ S UKONČENÍM PRACOVNÍ SMLOUVY Z INICIATIVY ZAMĚSTNAVATELE
- 16.3. Procesní postup při projednávání a řešení oznámení a oznámení o trestných činech. Typy rozhodnutí přijatých na základě výsledků posouzení trestního oznámení
- 474. Jaké jsou procesní znaky projednávání pracovního sporu u soudu?
- Autorské právo - Zemědělské právo - Advokátní právo - Správní právo - Správní proces - Akciové právo - Rozpočtová soustava - Horní právo - Civilní proces - Občanské právo - Občanské právo cizích států - Smluvní právo - Evropské právo - Bytové právo - Zákony a zákoníky - Volební právo - Informační právo - Exekuční řízení - Historie politických doktrín - Obchodní právo - Soutěžní právo - Ústavní právo cizích zemí - Ústavní právo Ruska - Kriminalistika - Forenzní techniky -
Vzniklé nevyřešené pracovněprávní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se označují jako pracovní spory. V našem jsme řekli, že pracovní spory jsou v závislosti na složení osob, jejichž zájmy jsou sporem dotčeny, individuální a kolektivní. Připomeňme si postup projednávání pracovněprávních sporů v našem materiálu.
Řešení individuálních pracovních sporů
U jednotlivých pracovněprávních sporů bude níže stručně uveden postup jejich řešení.
Vlastnosti řešení pracovního sporu v jednotlivě závisí na instanci, ve které je takový spor posuzován. Kde se řeší pracovní spory? Některé spory se projednávají výhradně u soudů. Hovoříme například o sporech souvisejících s (článek 391 zákoníku práce Ruské federace):
- odmítnutí najmout;
- změna termínu a znění výpovědního důvodu;
- diskriminace v práci;
- platba za dobu nucené nepřítomnosti;
- protiprávní jednání zaměstnavatele při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnance;
- náhradu škody zaměstnancem způsobenou zaměstnavateli.
Obecně platí, že zaměstnanec má 3 měsíce na to, aby se obrátil na soud ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva. Pokud se spor týká propuštění, je lhůta pro předložení soudu 1 měsíc ode dne, kdy je zaměstnanci předložena kopie příkazu k propuštění nebo ode dne vydání sešitu (část 1 článku 392 zákoník práce Ruské federace). Spory o nevyplacení nebo neúplné vyplacení mzdy a jiných částek zaměstnanci lze předložit soudu do 1 roku ode dne splatnosti těchto částek (část 2 článku 392 zákoníku práce Ruské federace). Federace). Zaměstnavatel má také rok, pokud se chce obrátit na soud o náhradu škody způsobené zaměstnavateli zaměstnancem. Lhůta se v tomto případě počítá ode dne zjištění takové škody (část 3 článku 392 zákoníku práce Ruské federace).
Lhůty zmeškané z oprávněných důvodů může soud obnovit (článek 392 zákoníku práce Ruské federace). Soud přitom nemá právo odmítnout přijetí prohlášení o nároku z důvodu zmeškání lhůt (bod 5 usnesení pléna ozbrojených sil ze dne 17. března 2004 č. 2).
U těch individuálních pracovněprávních sporů, které zákon neukládá projednávat výhradně soudně, se zaměstnanec sám rozhoduje, kam se obrátit. Může se obrátit buď přímo na soud, nebo pověřit projednáním sporu výbor pro pracovní spory. Postup pro vytvoření CCC, znaky projednávání sporu komisí, přijetí rozhodnutí CCC a jeho výkon, jsme se zabývali v samostatné části. Připomeňme zejména, že rozhodnutí CCC podléhá výkonu do 3 kalendářních dnů po uplynutí 10 kalendářních dnů, které jsou dány k odvolání (část 1 článku 389 zákoníku práce Ruské federace).
V případě zmeškání lhůt pro podání žádosti může komise pro pracovní spory, stejně jako soud, tyto lhůty obnovit (část 2 článku 386 zákoníku práce Ruské federace).
Postup při řešení pracovních sporů kolektivního charakteru
Podstatu kolektivních pracovních sporů, postup a znaky projednávání těchto sporů uvádí kap. 61 zákoníku práce Ruské federace.
V procesu řešení kolektivních sporů se tedy uplatňují smírčí postupy, které zahrnují (část 2 článku 398 zákoníku práce Ruské federace):
- posouzení kolektivního pracovního sporu smírčí komisí (článek 402 zákoníku práce Ruské federace);
- posouzení kolektivního pracovního sporu za účasti zprostředkovatele (článek 403 zákoníku práce Ruské federace);
- posouzení kolektivního pracovního sporu v pracovní arbitráži (
Individuální pracovní spory a postup při jejich řešení
Úvod
Pojem a druhy jednotlivých pracovních sporů
1 Pojem individuálního pracovního sporu
2 Typy jednotlivých pracovněprávních sporů a jejich příslušnost
Projednávání jednotlivých pracovních sporů v komisi pro pracovní spory
1 Právní postavení a zásady komise pro pracovní spory
2 Postup při projednávání individuálního pracovního sporu v komisi pro pracovní spory
Projednávání individuálních pracovněprávních sporů u soudu
1 Jurisdikce a jurisdikce jednotlivých pracovněprávních sporů
2 Postup při projednávání jednotlivých pracovních sporů u soudu
Závěr
Bibliografie
Úvod
Relevantnost studie je dána tím, že individuální pracovněprávní spory jsou jedním z hlavních typů sporů vznikajících v praxi. Zájmy zaměstnavatele a jím najatého zaměstnance se často neshodují, a proto se často střetávají, zejména v souvislosti s nezákonné propouštění, nevyplacení mzdy, převedení na jinou práci, odmítnutí uzavření pracovní smlouvy atp.
Pracovní legislativa orientuje účastníky pracovněprávních vztahů k navazování vztahů mezi sebou sociální partnerství, ve kterém by se pracovním sporům a konfliktům mělo, ne-li zcela vyloučit, pak do značné míry předcházet. Reálná socioekonomická situace v zemi ale ukazuje, že bezkonfliktní vývoj pracovněprávních vztahů zatím pozorován není.
Neshody, které vzniknou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, lze vždy řešit vzájemnou dohodou, dohodou dosaženou v rámci přímého jednání sporných stran. Pokud však k takové dohodě nedošlo a zájemce předloží nesouhlas příslušným orgánům, vzniká individuální pracovněprávní spor nebo konflikt v právním smyslu.
Cíle studie jsou:
-studie právní aspektyřešení individuálních pracovních sporů; -analýza proudu pracovněprávní předpisy, kterým se stanoví znaky projednávání jednotlivých pracovních sporů; K dosažení těchto cílů byly stanoveny následující úkoly: -analyzovat koncept individuálního pracovního sporu; -definovat okruh zásad pro řešení jednotlivých pracovních sporů; -prozkoumat systém orgánů pro projednávání jednotlivých pracovních sporů; -zvážit přípravné řízení pro řešení jednotlivých pracovních sporů v komisi pro pracovní spory; -zvážit soudní postup při řešení jednotlivých pracovních sporů. K dosažení těchto cílů a záměrů byly provedeny práce, které byly provedeny za pomoci různé metody... Kategorie materialistické dialektiky byly použity jako obecná metoda vědeckého poznání. Byly široce používány obecné vědecké metody: analýza, syntéza, systémový přístup atd. Předmětem výzkumu jsou public relations vznikající mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem a kompetentními orgány v procesu projednávání a řešení jednotlivých pracovněprávních sporů. Předmětem výzkumu jsou normy pracovněprávní, právní procesní a procesní normy, které zprostředkovávají projednávání a řešení jednotlivých pracovních sporů. Teoretický základ výzkumu tvořily práce domácích i zahraničních odborníků v oblasti pracovního práva. Toto je především vědecký vývoj K.N. Gusová, V.N. Tolkunová, A.M. Kurennogo, L.N. Anisimová, V.I. Mironov a další. 1. Pojem a druhy individuálních pracovních sporů 1 Pojem individuálního pracovního sporu Právo občanů na pracovní spory je zakotveno v části 4 čl. 37 Ústavy Ruské federace, který stanoví, že Ruská federace uznává právo na individuální a kolektivní pracovní spory za použití způsobů jejich řešení stanovených federálním zákonem, včetně práva na stávku. V souladu s částí 1 Čl. 381 dále jen zákoník práce Ruské federace, individuální pracovněprávní spor - nevyřešené neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o uplatňování pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouva, dohoda, místní normativní akt , pracovní smlouvu (včetně o stanovení nebo změně individuálních pracovních podmínek), které se oznamují úřadu Rovněž podle části 2 Čl. 381 zákoníku práce Ruské federace je individuálním pracovním sporem spor mezi zaměstnavatelem a osobou, která byla dříve pracovní vztahy s tímto zaměstnavatelem, jakož i osoba, která projevila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, v případě, že zaměstnavatel odmítne takovou dohodu uzavřít. K pracovněprávnímu sporu dochází, pokud se subjekt pracovněprávního vztahu nebo právního vztahu s ním úzce souvisejícího domnívá, že bylo porušeno jeho právo, že příslušný orgán nesprávně aplikoval normy pracovněprávních předpisů, tzn. jde o spory vzniklé v souvislosti s aplikací pracovněprávních předpisů. Pracovní spory mohou vznikat i v souvislosti s uplatněním pracovní smlouvy, která stanoví podmínky stanovené nejen zákonem, ale i dohodou stran. Skutečné nebo domnělé neplnění podmínek pracovní smlouvy jedním ze subjektů pracovněprávního vztahu vede ke vzniku pracovněprávních sporů, kterými jsou spory o aplikaci této smlouvy. Spolu s tím mohou mezi subjekty pracovněprávních vztahů a jednotlivými úzce souvisejícími právními vztahy vznikat spory nikoli o aplikaci dosavadních právních předpisů či pracovních smluv, ale v souvislosti se stanovením (změnou) nových pracovních podmínek. V těchto případech přichází to ne o přítomnosti nebo nepřítomnosti určitá práva a povinnosti subjektů konkrétního právního vztahu nebo jejich porušení a jaká konkrétní práva a povinnosti (pracovní podmínky), jejich rozsah a obsah by měly být subjektům pracovněprávního vztahu stanoveny. Ve smyslu čl. 381 a) neshody mezi zaměstnavatelem a konkrétním zaměstnancem (vč bývalých zaměstnanců a osobami žádajícími o uzavření pracovní smlouvy) vznikají o pracovněprávních vztazích mezi nimi; b) neshody mezi těmito stranami souvisejí s aplikací pracovněprávních norem upravujících pracovněprávní vztahy za účasti tohoto konkrétního zaměstnance; c) příslušné neshody nebylo možné vyřešit přímým jednáním; d) tyto neshody byly postoupeny jednotlivému orgánu pro řešení pracovních sporů. V případě sporu ohledně neplnění, popř nesprávný výkon podmínky pracovní smlouvy, které jsou občanskoprávní povahy (například o poskytnutí nebytových prostor, o zaplacení částky zaměstnanci na koupi nebytových prostor), a to přesto, že tyto podmínky jsou obsaženy v obsah pracovní smlouvy, jsou svou povahou občanskoprávními závazky zaměstnavatele, a proto by měla být příslušnost takového sporu (okresní soud nebo smírčí soud) určena na základě hlavní pravidla určení příslušnosti případů stanovených čl. Umění. 23 Důvody pracovních sporů: zaviněné neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, zaměstnavatelem; rozdílné hodnocení faktu aplikace pracovněprávních předpisů stranami; svědomité bludy zaměstnance nebo zaměstnavatele o vlastnictví subjektivního práva nebo povinnosti uložené na druhé straně pracovní smlouvy; určitá mezera v nějaké normativě zákonná ustanovení(nejsou zveřejněny pojmy morální újma, nucená nepřítomnost, zrušení pracovní smlouvy, vhodná práce) atd. 2 Typy jednotlivých pracovněprávních sporů a jejich příslušnost Pracovní spory lze klasifikovat především podle povahy předmětu sporu (obsahu), tzn. podle povahy pravomocí sporného právního vztahu. Předmětem sporu je třeba rozumět subjektivní právo (či povinnost). Svou povahou může být subjektivním právem (povinností) předmětu práce nebo právním vztahem s ním úzce souvisejícím právo (povinnost) aplikovat stávající nebo právo (povinnost) stanovit novou (změnit) normu. pracovního práva. V závislosti na tom, zda uvedený subjekt sporného právního vztahu vykonává své oprávnění (povinnost) aplikovat pracovní právo na konkrétní společenské vztahy nebo vykonává oprávnění (povinnost) stanovovat nové pracovní podmínky (právní normy), existují dva druhy pracovních poměrů. spory: )spory související s aplikací norem současné pracovněprávní úpravy na konkrétní společenské vztahy a dodržování práv a povinností subjektů příslušných právních vztahů; spory o aplikaci norem pracovněprávních předpisů jím stanovených nebo pracovních smluv, dohod o sociálním partnerství o právech a povinnostech; )spory související se stanovením nových (změnou dosavadních) pracovních podmínek neupravených pracovněprávním nebo jiným zákonem. První typ sporů zahrnuje spory související s propuštěním zaměstnance, výplatou mzdy, poskytnutím dovolené, náhradou podniku za hmotnou škodu způsobenou zaměstnanci atd. Do druhého typu sporů patří spory související s revizí výrobních norem, zavedením systému bonusů pro zaměstnance atp.
Ne všechny spory související se stanovením nových pracovních podmínek se však týkají pracovních sporů. Pracovní právo zahrnuje pouze ty, které vznikají v souvislosti se zřizováním pracovních podmínek správou podniků (institucí) nebo jí společně (či dohodou) s odborovým výborem, tzn. kdy se na stanovení pracovních podmínek podílí subjekt pracovněprávních vztahů nebo úzce souvisejících právních vztahů. Spory o stanovení pracovních podmínek mezi orgány, které nejsou subjekty pracovněprávních vztahů, a úzce související právní vztahy jsou předmětem studia ve správních a jiných právních odvětvích.
Také pracovněprávní spory se dělí podle druhu sporného právního vztahu. Dalším definičním znakem je zde subjekt (účastník právního vztahu), který svůj spor oznámil příslušnému jurisdikčnímu orgánu. Takže ve stejném pracovně právním vztahu může být předmětem sporu jak zaměstnanec, tak administrativa, podle toho, kdo o řešení sporu požádal, čí práva jsou skutečně či údajně porušována. .
Na tomto základě lze rozlišit následující typy spory: )spory z pracovněprávních vztahů (většina z nich např. o proplácení přesčasů); )spory z pracovněprávních vztahů, přičemž právní vztahy z pracovněprávních vztahů se dělí na tři poddruhy: A) právní vztah mezi občanem se zájmem o zaměstnání a agenturou práce; b) právní vztah mezi agenturou práce a podnikem, do kterého je zaměstnanec vyslán; proti) právní vztah mezi zainteresovaným občanem a podnikem, do kterého je vyslán. Pracovní spory zahrnují pouze spory z prvního a třetího poddruhu pracovněprávních vztahů. )spory z právních vztahů mezi odborovou organizací a hospodářské úřady o otázkách výroby, práce a každodenního života (například spory o řešení práce přesčas, najímání mladistvých atd.); )spory z právních vztahů o náhradu věcné škody způsobené zaměstnancem podniku, instituci (např. je sporná výše správní srážky ze mzdy za způsobenou škodu); )spory z právních vztahů o náhradu hmotné škody způsobené zaměstnanci úrazem nebo jinou újmou na zdraví související s prací (např. spor o právo na náhradu škody způsobené úrazem na území podniku v době polední přestávky). ); )spory z procesněprávních pracovněprávních vztahů (např. spor mezi zaměstnancem a odborovým výborem o zákonnosti projednání stížnosti tohoto zaměstnance proti rozhodnutí ČKS v nepřítomnosti poloviny členů odborového výboru); )spory z právních vztahů o hmotné zabezpečení zaměstnanců (zaměstnanců) a jejich rodinných příslušníků na úkor finančních prostředků sociální pojištění(například spor o výši nebo nárok na dávky v dočasné invaliditě, porodné atd.). Klasifikace sporů je důležitá pro určení jejich příslušnosti – pro každou skupinu existuje určitý postup k posouzení a orgán oprávněný tento spor řešit. 2. Projednávání jednotlivých pracovních sporů v komisi pro pracovní spory 1 Právní postavení a zásady komise pro pracovní spory Podle Čl. 382 zákoníku práce Ruské federace jsou komise pro pracovní spory (dále jen KSZ) orgány pro posuzování jednotlivých pracovních sporů spolu se soudy. Navíc v souladu s částí 1 čl. 385 zákoníku práce Ruské federace CCC posuzuje spory, které vzniknou v organizacích, s výjimkou sporů, pro které je federální legislativou stanoven jiný postup posuzování. V právní literatuře se uvádí, že NKS je stejně jako soud orgánem jurisdikčním, tzn. má právo posoudit spor ve věci samé a učinit rozhodnutí závazné pro strany, které lze vymáhat. Tedy specifičnost právní status NKS je dán tím, že tento orgán je v rámci své působnosti příslušným orgánem pro přípravné projednávání pracovněprávních sporů. E.Yu Zabramnaya poukazuje na to, že kompetence CCC se určuje podle zbytkového principu, protože posuzuje pouze případy, ve kterých federální zákon nestanoví jiný postup pro posouzení. Zákoník práce Ruské federace zúžil jak rozsah tvorby a fungování CCC, tak i seznam sporů, které má tento orgán posuzovat. CCC je orgán, který se zabývá většinou individuálních pracovních sporů. Do její působnosti patří spory o vymáhání: -mzdy včetně příplatků poskytovaných mzdovým systémem, prémie; -o změně zásadní podmínky pracovní smlouva; -platba přesčas; -o uplatňování kázeňských sankcí; -o výplatě náhrad při vyslání na pracovní cestu; -o vrácení peněžních částek sražených ze mzdy jako náhrada škody způsobené zaměstnavateli; -spory vyplývající z nesprávnosti nebo nepřesnosti záznamů v pracovní sešit atd. Komise nemá právo přijímat k posouzení spory, které spadají do pravomoci soudu (článek 391 zákoníku práce Ruské federace). Komise nepřihlíží ke sporům mezi státními zaměstnanci a jinými kategoriemi zaměstnanců, pro které je stanoven zvláštní postup při řešení individuálních pracovněprávních sporů. V případě, že zaměstnanec požádal komisi pro pracovní spory o projednání sporu, který jí není podřízen, může komise po posouzení žádosti odmítnout řešit spor ve věci samé. Zaměstnanci je vysvětlen postup pro posouzení individuálního pracovněprávního sporu, který s ním vznikl. PROTI Nedávno rozšířil se názor, že pokles významu ČKS jako orgánu pro řešení individuálních pracovních sporů je dán tím, že komise pro pracovní spory různé důvody nezvládají svou zamýšlenou právní roli účinného orgánu pro řešení sporů v přípravném řízení. Mezi takové důvody A.K. Bondarev zdůrazňuje následující: )V praxi CCC není nestranným a nezávislým orgánem, protože je vytvořen v organizaci a je silně ovlivněn zaměstnavatelem; )Není tolik organizací, kde CCC vznikly a působí, a tím spíše prakticky chybí v komerčních strukturách a ve většině organizací nebyly vytvořeny komise pro pracovní spory z důvodu nedostatečné iniciativy zaměstnanců a (nebo) zaměstnavatelů. nebo malý počet zaměstnanců; )značná část pracovněprávních sporů je projednávána pouze u soudů, takže ve většině pracovněprávních sporů jsou soudy jedinými nespornými orgány, v nichž lze nastolit spravedlnost; )významnou roli hraje nekompetentnost členů komise pro pracovní spory. Nemohou to zjistit obtížné problémy současnou legislativou z důvodu nedostatečné připravenosti k výkonu jim svěřených funkcí a zejména nedostatku právního vzdělání a příslušné praxe. )rozhodnutí komisí pro pracovní spory zaměstnavatel často dobrovolně nevykonává, protože komise pro ně nejsou autoritativními orgány a soudní exekutoři z různých důvodů (ve většině případů zcela oprávněně) odmítají vykonat rozhodnutí komise pro pracovní spory, a to i v souvislosti s hrubým porušováním současných norem a pravidel pro projednávání případů a rozhodování, zmeškání lhůty pro vydání prováděcích dokumentů komisemi nebo lhůty pro předložení těchto dokumentů k provedení atd. Mnozí autoři přitom vyjadřují přesně opačný názor a tvrdí, že argument, že ČKS není schopen věc nestranně posoudit a spor vyřešit, protože je pod vlivem zaměstnavatele, působí nepřesvědčivě. V současné době se ČKS utváří jako orgán sociálního partnerství na paritním základě a zahrnuje jak zástupce zaměstnanců, tak zástupce zaměstnavatelů. Domníváme se tedy, že skutečný stav věcí je s největší pravděpodobností někde uprostřed. V praxi nastávají situace, kdy ČKS nevzniká nebo je nečinná, a pravý opak - kdy je činnost ČKS dostatečně efektivní a vyvážená, především proto, že při projednávání sporu v ČKS ve větší míře než u soudu dochází k tomu, že specifika lze vzít v úvahu konkrétní organizaci. Podle T.A. Saveljevové, za základ přípravného řízení pro posuzování pracovních sporů by měly být brány následující zásady: -možnost kontaktovat orgán pro posouzení jednotlivých pracovních sporů; -bezplatná aplikace; -zásada legality; -zásada publicity při projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů Soudní orgán by se měl skládat z profesionálních právníků (zásada profesionality); -princip rovnosti zbraní. -zásada dispozitivnosti, která předpokládá široká práva osob zúčastněných ve věci. -zásada výkonu rozhodnutí; -princip nezávislosti orgánu přípravného řízení. Žádná ze sporných stran by neměla mít možnost, byť nepřímo, ovlivňovat činnost vyšetřovacího orgánu. Při rozhodování musí být samostatný, samostatný a musí se řídit pouze zákonem. Při zvažování tohoto principu je třeba souhlasit s názorem I.O. Snigirev, který podotýká, že „zástupci zaměstnavatele v CCC se mohou ve svém postavení shodovat s osobami, které k jeho zástupcům přiděluje zákon, popř. ustavující dokumenty organizací. Vedoucí organizace však nemůže být jejím zástupcem v ČKS. Protože pracovní spory zpravidla vznikají v důsledku přijímání rozhodnutí, se kterými zaměstnanec nesouhlasí. Ke specifikovanému souboru principů navrhované činnosti CCC je třeba přistupovat kriticky, zvažovat všechna pro a proti. K zásadě profesionality je tedy nutné mít velmi výrazné výhrady. Zejména složení ČKS není vždy zastoupeno výhradně advokáty a to by nemělo mít vliv na rozhodnutí. Obecně, jak poznamenává E. Šafářová, pro zaměstnavatele kromě zjevných nevýhod v podobě povinnosti zajistit práci komise a přítomnosti orgánu, který posuzuje pracovní spory přímo na svém území, může CKS být kladný bod výchovného charakteru projednávání sporů v takovém orgánu, neboť na rozhodnutí komise, které je pro zaměstnavatele nevýhodné, se v zásadě nic nemění: obdobné rozhodnutí může zaměstnanec obdržet i u soudu, avšak příznivé rozhodnutí zaměstnavatele komise staví zaměstnavatele jako zákonodárného a snižuje motivaci ostatních zaměstnanců k zahájení individuálních pracovněprávních sporů ze stejných nebo podobných důvodů. Kromě toho formování a podpora práce komise nemůže mít jinak než blahodárný vliv na image zaměstnavatele jako naslouchajícího a zohledňujícího zájmy zaměstnanců. 2 Postup při projednávání individuálního pracovního sporu v komisi pro pracovní spory článek 385 Chcete-li kontaktovat CCC v čl. 386 Jednotlivé pracovní spory posuzuje CCC v následujícím pořadí (čl. 387 Velkým problémem dnešní doby je zneužívání práv zaměstnavatelem. Zaměstnavatel tak může beztrestně brzdit činnost komise a vytvářet podmínky pro nepřítomnost usnášeníschopnosti na jednání KKS. Zaměstnavatel má např. možnost na právním základě zabránit účasti svých zástupců (nebo části jejich zástupců) na projednávání pracovněprávních sporů CKS. Zejména může v den projednávání sporu vyslat část svých zástupců (více než polovinu z celkového počtu jmenovaných) k jednání o uzavření dohody, daňové službě, jiným orgánům státní moc(kontrola) atd. V některých případech je to způsobeno neochotou vedoucího organizace mít na svém území takový orgán přípravného řízení, jako je CCC. Někdy je to způsobeno jinými důvody. Například vedoucí organizace uměle vytváří podmínky pro oddalování projednání pracovního případu v CCC v naději, že se zaměstnanec neodváží uplatnit své právo na právní ochranu. Z právního hlediska je takové jednání šéfa organizace jen obtížně klasifikovatelné jako nezákonné. Vzhledem k tomu, že vedoucí odpovídá za činnost organizace jako celku, je to právě on, kdo má právo řídit personál za účelem plnění zadaných úkolů a určovat důležitost určitých příkazů udělovaných jeho podřízeným, vč. jmenován do komise. Prokázat zneužití práva je v této situaci poměrně obtížné. Spor se projednává za přítomnosti zaměstnance, který žádost podal, nebo jeho pověřeného zástupce. Projednání sporu v nepřítomnosti zaměstnance nebo jeho zástupce je přípustné pouze na písemnou žádost zaměstnance. Nedostaví-li se zaměstnanec nebo jeho zástupce na jednání uvedené komise, projednávání pracovněprávního sporu se odkládá. V případě vedlejší nepřítomnosti zaměstnance nebo jeho zástupce bez dobrý důvod komise může rozhodnout o vyřazení záležitosti z projednání. Tím není zaměstnanec zbaven práva podat žádost o projednání pracovněprávního sporu znovu ve lhůtě stanovené zákoníkem práce. zákoníku práce Komise pro pracovní spory má právo předvolávat na jednání svědky a přizvat specialisty. Na výzvu komise je zaměstnavatel (jeho zástupci) povinen předložit jí potřebné doklady ve lhůtě stanovené komisí. Schůze komise pro pracovněprávní spory je způsobilá, pokud se jí zúčastní alespoň polovina členů zastupujících zaměstnance a alespoň polovina členů zastupujících zaměstnavatele. O jednání komise pro pracovní spory je sepsán protokol, který podepisuje předseda komise nebo jeho zástupce a je ověřen razítkem komise. Komise pro pracovní spory rozhoduje tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na schůzi. Rozhodnutí výboru pro pracovní spory musí obsahovat: název organizace nebo příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - individuálního podnikatele, a v případě, že individuální pracovní spor posuzuje komise pro pracovní spory strukturální jednotky organizace - název strukturální jednotka, příjmení, jméno, patronymie, funkce, profese nebo specializace zaměstnance, který se přihlásil do komise; termíny odvolání ke komisi a projednání sporu, podstata sporu; příjmení, jména, patronymie členů komise a dalších osob přítomných na jednání; Kopie rozhodnutí komise pro pracovněprávní spory, podepsané předsedou komise nebo jeho zástupcem a ověřené razítkem komise, se předají zaměstnanci a zaměstnavateli nebo jejich zástupcům do tří dnů ode dne rozhodnutí. (článek 388 Rozhodnutí komise pro pracovní spory podléhá výkonu do tří dnů po uplynutí deseti dnů stanovených pro její odvolání (článek 389 zákoníku práce Ruské federace). V případě nesplnění rozhodnutí komise pro pracovněprávní spory ve lhůtě uvedené v rozhodnutí vydá KKS zaměstnanci potvrzení, které je prováděcím dokumentem. Zaměstnanec může požádat o potvrzení do jednoho měsíce ode dne rozhodnutí komise pro pracovní spory. Zmešká-li zaměstnanec stanovenou lhůtu z oprávněných důvodů, může výbor pro pracovní spory tuto lhůtu obnovit. Potvrzení se nevydává, pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel podal ve stanovené lhůtě návrh na předložení pracovního sporu soudu. K výkonu rozhodnutí KSŘ v moci je nutné do tří měsíců ode dne obdržení osvědčení předložit soudnímu exekutorovi osvědčení vydané KSSS. Ze závažných důvodů může být tato lhůta prodloužena. 3. Projednávání individuálních pracovněprávních sporů u soudu 1 Jurisdikce a jurisdikce jednotlivých pracovněprávních sporů Nebude-li individuální pracovněprávní spor projednán pracovněprávní sporovou komisí do deseti dnů ode dne podání žádosti zaměstnancem, má právo odložit jeho projednání k soudu (část druhá § 387, část první § 390 obč. zákoník práce Ruské federace).
Existuje však řada sporů, které soud projednává přímo, aniž by je projednával v CKS. Existují také individuální pracovní spory, které se řeší zpočátku vyšší orgány... Proto je velmi důležité správně určit příslušnost konkrétního individuálního pracovněprávního sporu pro jeho nejrychlejší a správné řešení. Zaměstnanec má právo obrátit se na soud o řešení individuálního pracovněprávního sporu do tří měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva, a ve sporech o propuštění do jednoho měsíce ode dne zaměstnanec obdržel kopii rozkazu o propuštění nebo ode dne vydání sešitu Sekce 391 na žádost zaměstnance, zaměstnavatele nebo odborové organizace hájící zájmy zaměstnance, když nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory (proti rozhodnutí komise se lze odvolat do deseti dnů od vyhotovení kopie rozhodnutí je přijat); když se zaměstnanec obrátí na soud a obejde výbor pro pracovní spory, na žádost státního zástupce, není-li rozhodnutí výboru pro pracovní spory v souladu s pracovněprávními předpisy; Jednotlivé pracovní spory se projednávají přímo u soudů na základě vyjádření zaměstnance ohledně: návrat do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy; změny termínu a znění výpovědního důvodu; převedení na jinou práci; výplata za dobu nucené nepřítomnosti nebo výplata rozdílu ve mzdě za dobu výkonu hůře placené práce; protiprávní jednání (nečinnost) zaměstnavatele při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnance; diskriminace; odmítnutí najmout. Na žádost zaměstnavatele bude soud posuzovat spor o náhradu škody zaměstnancem za škodu způsobenou zaměstnavateli, pokud federální zákony nestanoví jinak. Soud bude také přímo posuzovat žádosti osob pracujících na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli – fyzických osob, které jimi nejsou jednotliví podnikatelé a pracovníci náboženských organizací. V souladu s částí 2 Čl. 4 Zde je třeba mít na paměti, že na základě části 1 čl. 45 Spolu se státním zástupcem v souladu s částí 1 čl. 46 Při podání žaloby na soud s nárokem na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci osvobozeni od placení cla a soudních výloh (čl. 393 3.2 Postup při projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů u soudu Po přijetí návrhu soudce ustanoví předběžné jednání soudu, ve kterém se strany seznámí se svými právy, vyjasní si nároky, soud určí důkazy potřebné k předložení. Právě v této fázi procesu projednávání pracovního sporu „zaměstnavatel-žalovaný“ soudce navrhuje uzavřít smírnou dohodu. Na základě předběžných výsledků je jmenováno vlastní zasedání soudu. Zasedání soudu se koná podle obecných pravidel pro projednávání občanskoprávních věcí. Soudce kontroluje vzhled osob, vysvětluje účastníkům práva a povinnosti, ptá se na dostupnost výzev nebo návrhů. Dalším krokem je, aby strany sporu uvedly svůj postoj. Poté, co soud prozkoumá důkazy, vyslechne svědky, strany si navzájem kladou otázky. Celková lhůta pro projednání případů v občanskoprávním řízení je do dvou měsíců ode dne doručení návrhu soudu a případy o návratu do zaměstnání, o vymáhání výživného se projednávají a řeší před uplynutím jednoho měsíce. ctnost umění. 154 Po zvážení všech důkazů se strany pohádají (žalobce a žalovaný vyjádří své konečné stanovisko k případu) a soud okamžitě rozhodne. Při jednání se oznamuje pouze výrok - zda byly pohledávky žalobce uspokojeny či popřeny. Samotné rozhodnutí je vypracováno do pěti dnů a předáno nebo zasláno poštou osobám zúčastněným na případu. Pokud zaměstnavatel s rozhodnutím nesouhlasí, může se proti němu odvolat k vyšším soudům v souladu s čl. 336 Takže, když je propuštění nebo převedení na jinou práci uznáno jako nezákonné Čl. 394 Pokud zaměstnavatel v době rozhodování již místo zaměstnance vyřadil z obsazení tabulky Soud musí rovněž rozhodnout o výplatě průměrného výdělku zaměstnanci za celou dobu nucené nepřítomnosti nebo rozdílu ve výdělku za celou dobu výkonu hůře placené práce. Je-li výpověď uznána za nezákonnou, může orgán projednávající individuální pracovněprávní spor na žádost zaměstnance z vlastní vůle rozhodnout o změně znění výpovědních důvodů pro výpověď. Je-li znění odůvodnění a (nebo) výpovědního důvodu uznáno za nesprávné nebo není v souladu se zákonem, je soud projednávající individuální pracovněprávní spor povinen je změnit a v rozhodnutí uvést důvod a důvod výpovědi v důsledně v souladu se zněním zákoníku práce Je-li výpověď prohlášena za nezákonnou a doba trvání pracovní smlouvy v době projednávání sporu soudem vypršela, je soud projednávající individuální pracovněprávní spor povinen změnit znění výpovědních důvodů na výpověď po uplynutí doby trvání pracovní smlouvy. Pokud v případech uvedených v tomto článku Pokud nesprávné znění důvodů a (nebo) důvodů propuštění v sešitu bránilo zaměstnanci v nástupu do jiného zaměstnání, pak soud rozhodne o vyplacení průměrného výdělku zaměstnanci za celou dobu nucené nepřítomnosti. V případech výpovědi bez právního základu nebo v rozporu se stanoveným postupem při výpovědi nebo nezákonném převedení na jinou práci může soud na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání ve prospěch zaměstnance peněžité náhrady za morální újmu, která mu byla tímto jednáním způsobena. Výši této náhrady určuje soud. Rozhodnutí o opětovném zařazení neoprávněně propuštěného zaměstnance do práce, o opětovném zařazení zaměstnance, který byl v předchozím zaměstnání nezákonně převeden na jinou práci, podléhá okamžitému výkonu. Okamžitým provedením se v tomto případě rozumí vydání příkazu zaměstnavatele k opětovnému zařazení zaměstnance do práce na předchozí pozici následující pracovní den po rozhodnutí. Zaměstnavatel nemá právo odložit výkon soudního rozhodnutí po nabytí právní moci, a to ani v případě, že zaměstnavatel podal kasační nebo dozorčí stížnost k nadřízenému soudnímu orgánu. Dojde-li k prodlení zaměstnavatele s výkonem takového rozhodnutí, vydá orgán, který rozhodl, rozhodnutí o výplatě zaměstnanci za celé zpoždění výkonu rozhodnutí, průměrný výdělek nebo rozdíl výdělků (pokud zaměstnanec pracoval v jiném zaměstnání po dobu prodlení s výkonem soudního rozhodnutí). Závěr Pracovní spor je nevyřešený spor mezi subjekty pracovního práva, předložený příslušnému příslušnému orgánu právní úprava pracovní a další společenské vztahy s nimi úzce související, zahrnuté do předmětu pracovní právo. Individuální pracovněprávní spor je nevyřešený spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvu, místní normativní akt, pracovní smlouvu (včetně smlouvy o zřízení nebo změna individuálních pracovních podmínek), které se oznamují orgánu k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů. Za individuální pracovněprávní spor se považuje také spor mezi zaměstnavatelem a osobou, která měla dříve s tímto zaměstnavatelem pracovněprávní vztah, jakož i osobou, která vyjádřila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, pokud zaměstnavatel odmítne uzavřít takovou dohodu. Zákonodárce tak dostatečně podrobně upravil postupy řešení jednotlivých pracovněprávních sporů. Zaměstnanci mohou svá práva hájit jednáním se zaměstnavatelem, odvoláním k komisi pro pracovní spory nebo u soudu. Tento postup by měl sloužit jako účinný nástroj ochrany pracovních práv pracovníků. Zákoník práce Ruské federace definuje dva orgány, které jsou oprávněny posuzovat jednotlivé pracovní spory – komisi pro pracovní spory a soud. Po prostudování problematiky zvažování a řešení individuální práce jsme zjistili, že existují některé problémy legislativní úpravy této právní instituce: chybějící legislativně zakotvené zásady práce komise pro pracovní spory; existence podmínky pro projednání jednotlivého pracovněprávního sporu v komisi pro pracovní spory, pokud zaměstnanec samostatně nebo za účasti svého zástupce nevyřešil nesouhlas se zaměstnavatelem. To předpokládá, že zaměstnanec před kontaktováním komise pro pracovní spory je povinen vyřešit spor se zaměstnavatelem sám a tuto okolnost dále prokázat. Odstraněním těchto problémů se zlepší postup při řešení individuálních pracovněprávních sporů. právní legislativa pracovních sporů Bibliografie 1. Normativní právní akty: Zákoník práce Ruské federace [Text]: [přijato 30. prosince 2001, č. 197-FZ] // Shromážděné právní předpisy Ruské federace. - 07.01.2002. - č. 1 (1. část). - Umění. 3. Občanský soudní řád Ruské federace [Text]: [přijato dne 14. listopadu 2002, N 138-FZ] // Shromážděné právní předpisy Ruské federace. - 2002. - č. 46. - Čl. 4532. monografie: Anisimov L.N. Pracovní smlouva a individuální pracovní spory [Text] / L.N. Anisimov. - M.: Vlados, 2004. Buyanova M.O. Pracovní právo: tutorial. - M .: Prospect, 2011. [ Elektronický zdroj] SPS "ConsultantPlus". Gusov K.N., Tolkunova, V.N. Pracovní právo Ruska [Text] / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M .: Prospect, TK Welby, 2010 .-- 496 s. Kiselev I.Ya., Leonov, A.S. Komentář k zákoníku práce Ruské federace [Text] / I.Ya. Kiselev, A.S. Leonov. - M .: Delo, 2013. Kolobová S.V. Pracovní právo Ruska. Průvodce studiem [Text] / S.V. Kolobov. - M.: Yustitsinform, 2013. Komentář k zákoníku práce Ruské federace [Text] / Pod celkem. vyd. M.Yu Tichomirov. - M .: Statut, 2010. Komentář k zákoníku práce Ruské federace. Extrakty: vědecký a praktický komentář / otv. vyd. Yu.P. Orlovský. - M .: KONTRAKT, 2012. [Elektronický zdroj] SPS "ConsultantPlus". Kostyan I.A. Pracovní spory: postup při posuzování pracovních případů / I.A. Kostyan. - 2. vydání, Rev. a přidat. - M.: MCFER, 2006. Příručka soudce v pracovněprávních sporech: školicí příručka / G.A. Zlín, V.V. Korobčenko, S.P. Mavrin a další; vyd. S.P. Mavrina. - M .: Prospect, 2011. [Elektronický zdroj] SPS "ConsultantPlus". Savelyeva T.A. Vymáhání práva a přípravné řízení pro řešení individuálních pracovních sporů / T.A. Saveliev. - Tomsk: Ed. TSU, 2002. Pracovní právo Ruska: Učebnice / otv. vyd. Yu.P. Orlovský, A.F. Nurtdinová. 2. vyd. - M .: KONTRAKT, INFRA-M, 2008. [Elektronický zdroj] SPS "ConsultantPlus". Bondarev A.K. Pracovní spory: nevyřešené otázky legislativy [Text] / А.К. Bondarev // Legislativa. - 2009. - č. 8. Zabramnaja E.Yu KTS: odkaz navíc nebo řešení problémů? [Text] / E.Yu. Zabramnaja // Pracovní spory. - 2009. - č. 5. Šafářová E. Pracovní spory: individuální a kolektivní [Text] / E. Safarov. // Pracovní právo. - 2010. - N11. Arbitrážní praxe: Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruská federace "// Bulletin Nejvyššího soudu Ruské federace. - 2007. - N 3.