Nábor je hlavní službou většiny personálních agentur. Na téma náboru existuje mnoho článků a poznámek, ale jejich autoři se i přes rozdílnost názorů a úsudků shodují v jednom: existují čtyři hlavní a nejběžnější způsoby náboru. V tomto článku se s vámi podělím o osvědčené postupy agentury Inter-HR, jejíž specialisté v této oblasti působí. na dlouhou dobu a aktivně využívat jak všechny hlavní metody, tak svůj vlastní vývoj: řadu metod a vyhledávacích technologií.

V tomto článku nejprve uvedu hlavní metody náboru a poté vám povím více o metodách, které naši recruiteři při své práci aktivně využívají.

1. Recruiting je vyhledávání kandidátů na základní nebo liniové pozice ve společnosti. Tato metoda zahrnuje spíše pasivní výběr personálu: podle pracovních míst a reakcí na inzeráty v médiích. Vyhledávání probíhá mezi uchazeči, kteří aktuálně hledají práci a aktivně zvažují nabídky.

2. Přímé vyhledávání, které je rozděleno postupně do 2 podtypů:

1. Head Hunting je druh přímého hledání, což znamená „lov“ specialistů, kteří nehledají práci. Jedná se o cílené vyhledávání a výběr řídících pracovníků a kvalifikovaných specialistů na vysoké úrovni.
2. Exkluzivní vyhledávání (přímé, exkluzivní vyhledávání) je lákání konkrétních zaměstnanců (vedoucích, vrcholových manažerů, vzácných specialistů) z jedné firmy do firmy zákazníka. Tato služba je obvykle drahá. Vysoká cena je spojena především s tím, že úroveň pozic je zpravidla extrémně vysoká, nalákaní budou mít klíčový dopad na podnikání, implementují strategie pro jeho rozvoj. To je zaměstnanec, který pomůže zvýšit zisky v zákaznické společnosti. A pokud zaměstnance nalákáte, pak byste mu měli nabídnout více na mzdě, než má nyní.

3. Preeliminaring (preliminaring) - metoda, kterou obvykle používají personalisté v rámci firmy. Pomocí pracovní praxe a praxe jsou přitahováni mladí specialisté, kteří jsou ještě studenty nebo již absolventy vysokých škol. V budoucnu se mohou stát zaměstnanci společnosti.

Rýže. 1. Vývojový diagram "Metody náboru"

Tento proces zahrnuje výběr personálu na volná místa nižšího a středního managementu. Například: uklízeči, kurýři a další hromadná volná místa. Taková volná místa v práci personálních agentur jsou vzácná, protože. mnohem snazší je zavřít je pomocí vlastního personálního oddělení společnosti, zatímco na personální agenturu se obrátí ve fázi, kdy je obtížné najít zaměstnance sami. Ale pokud ještě máme taková volná místa v naší práci, tak na přání našeho milovaného klienta. Vyhledávají se zpravidla u těch uchazečů, kteří v současné době aktivně hledají práci. Vyhledávání se provádí dvěma způsoby:

1. používání všech možných pracovních stránek k tomu (hunter, job, superjob, avito, sociální sítě atd.);
2. Při pohledu na odpovědi na taková volná místa je více než 50 % odpovědí adekvátních.

V počáteční fázi práce se nábor zpravidla používá při práci se všemi volnými místy. Jakmile získáme volné místo, nejprve prohlédneme všechny stránky a zvážíme i ty kandidáty, kteří byli aktualizováni před 5-6 lety. Poté přistoupíme k přímému vyhledávání a pravidelně se díváme na „nové“ na pracovních stránkách.

Funkce vyhledávání na pracovních stránkách spočívá v tom, že v závislosti na klíčových slovech zadaných do vyhledávače se bude lišit i seznam zobrazených životopisů. Čím konkrétněji zadáte, tím méně shrnutí poskytne.

Příklad: Obdrželi jste volné místo kurýra v cestovní kanceláři.

Fáze vyhledávání 1: do vyhledávače zadejte „kurýr“ (slovo by se mělo nacházet v pracovních zkušenostech), „cestovní kancelář“ (ve firmách) - toto je vyhledávání, ve kterém bude vydáno malé množství, ale velmi relevantních kandidátů .
Fáze 2: v pracovní zkušenosti zadáme "kurýra", prohlédneme všechny kurýry - najednou jako místo výkonu práce uvedl "Pegasus" a neuvedl, že se jedná o cestovní kancelář.
Fáze 3: zoufalec - zadáváme jména cestovních kanceláří, stanovíme strop na mzdy a obecně se podíváme na každého, kdo tam pracuje za stanovené peníze.
Fáze 4: nejzoufalejší - možnosti pro povinnosti kurýra, například přeprava dokumentů.

Podobně u všech ostatních volných míst.

Při zvažování životopisu kandidáta je třeba věnovat pozornost především pracovním zkušenostem a dodržování předpisů profesionální zkušenost kandidát základní požadavky zákazníka.

Příklad je opět o kurýrovi: pokud má kandidát praxi kurýra v cestovní kanceláři, ale bydlí v regionu nebo si dlouhodobě aktualizoval životopis, určitě mu každopádně nabídneme volné klientské místo.

Často se stává, že uchazeč odmítne volné místo, protože je pro něj nepohodlné cestovat do centra Moskvy, bydlí na poslední stanici metra a chce pracovat poblíž domova. Tohoto kandidáta mohou zajímat i další výhody volné pozice: vyšší platová úroveň, příjemný kolektiv, adekvátní vedení, pohodlná kancelář, větší kariérní vyhlídky. Je nepravděpodobné, že člověk odmítne zajímavou práci jen proto, že společnost sídlí v centru Moskvy.

Rýže. 2. Proces náboru. Nábor.

Lov hlavy – druh přímého hledání

Srovnáme-li headhunting a exkluzivní vyhledávání, pak je headhunting "odlehčenou" verzí exkluzivního s tím rozdílem, že není uvedeno skutečné jméno požadovaného zaměstnance a na požadovanou volnou pozici se může obrátit více lidí. Jinými slovy, exkluzivní vyhledávání se používá, pokud klient požaduje určitou osobu z určité společnosti, a headhunting se používá, když náboráři chápou, že je potřeba určitý specialista nebo podobní zaměstnanci.

Headhunting je metoda hledání kandidátů na volná místa na střední nebo nejvyšší úrovni. Tato metoda zahrnuje komunikaci s lidmi, kteří práci nehledají.

Při práci s volnými místy střední a vyšší úrovně se výrazně snižuje pravděpodobnost setkání s vhodnými kandidáty na pracovištích a při práci s odpověďmi, protože více než 90 % odpovědí, a to i na headhuntery, posílají lidé, kteří se na volné místo nehodí. Zdá se, že žadatelé při pohledu na slovo „ Hlavní specialista nebo se jednatel, manažer nebo prémiová společnost rozhodnou zkusit štěstí. Pozoruhodný příklad: obchodník s pantoflemi v elektrickém vlaku reaguje na volné místo personálního ředitele slovy „Myslím, že to zvládnu.“

Exkluzivní vyhledávání

Vyhledejte zaměstnance v případě, kdy má zákazník na mysli konkrétní osobu. Začneme hledání s pracovními stránkami (najednou je tam starý životopis), hledáme v sociálních sítích. sítí nebo si vyžádat doporučení z prostředí tohoto zaměstnance. Můžete zavolat přímo do organizace, kde pracuje zaměstnanec, kterého potřebujeme, a poté, co vymyslíte legendu, se pokuste ujistit, že jste ve spojení se správnou osobou.

Při telefonické komunikaci se ani vy, ani kandidát necítíte na to, abyste o volném místě diskutovali příliš dlouho a podrobně. Nejdůležitější otázky, které musí personalista zjistit, jsou: je pozice zajímavá, jaká je výše příjmu, bude pohodlné se tam dostat? Poté se nabídneme, že k nám přijedete a volné místo s námi probereme již v agentuře. Pro kandidáty existuje zřejmé výhody práce s agenturou: životopis jde přímo na stůl manažera, což výrazně zkracuje dobu kontroly, pomáháme projednat s firmou podmínky zaměstnání a v budoucnu bude agentura schopna nabízet volná pracovní místa s uzavřenou a exkluzivní vyhledávání pouze prostřednictvím personální agentury.

E-mailem zasíláme i popis volné pozice, příliš se neliší od popisu na webu headhuntera. Rozdíl je v tom, že personalista může při přípravě popisu vzít v úvahu konkrétní motivaci tohoto konkrétního kandidáta. V telefonní rozhovor identifikujeme je a můžeme prokázat, proč toto konkrétní volné místo vyhovuje tomuto konkrétnímu kandidátovi.

Metody vyhledávání, specifika práce s kandidáty a klienty odlišují naši agenturu od mnoha jiných. Ke každému klientovi a kandidátovi jsme vyvinuli individuální přístup, díky kterému je pro každého příjemné spolupracovat s naší personální agenturou.

Náborové technologie se aktivně vyvíjejí a odrážejí tak obchodní potřeby kvalifikovaných specialistů, kteří jsou připraveni posunout podniky vpřed. Metody, které byly relevantní před několika lety, se stávají minulostí: naše společnost se rychle mění a zastaralé možnosti jednoduše nevykazují efektivní výsledek.

Přizpůsobujeme se světu kolem nás

Proč stará technologie hromadný nábor přestal být účinný? Naše společnost prošla těmito změnami:

• demografický;
• krize;
• motivační.

Podstata náboru přitom zůstává stejná – je potřeba najít člověka, který by se do firmy zcela hodil. Uspět je stále těžší a těžší. Teorie říká, že při náboru existují dva klíčové prvky: vyhledávání a výběr. Správný přístup k oběma etapám dosáhne dobrého výsledku.

Jak najít?

Existují čtyři moderní technologie pro vyhledávání a výběr personálu:

• hromadný nábor;
• nábor;
• lov hlav;
• přímé vyhledávání.

V prvním případě mluvíme o hledání velkého počtu pracovníků. Zpravidla se jedná o linkové specialisty. Jsou na ně kladeny přísné požadavky na praxi a kvalifikaci, předem se ví, jaké odborné dovednosti by lidé měli mít. Nábor je však již složitější příběh, protože zde musíte najít kvalifikovaného specialistu. Tento způsob je žádaný, když firma hledá zaměstnance z řad volných osob na trhu práce.

Headhunting zahrnuje situaci, kdy v určité společnosti již pracuje vysoce kvalifikovaný specialista, ale jiná společnost po posouzení jeho dovedností a schopností má zájem o pytlačení lidských zdrojů a využívá k tomu všechny možné prostředky.

A konečně, přímé vyhledávání je technologie náboru a výběru, která vám umožní najít vzácného specialistu. Tato metoda se používá k vyhledávání pracovníků středního managementu. Je možné vybírat lidi z řad dočasně nezaměstnaných i ty, kteří již pracují v jiných firmách, ale je zde šance, že je zlákají atraktivnější pracovní podmínky.

Výběr personálu

Všechny náborové technologie zahrnují fázi výběru personálu. Současně jsou studovány vlastnosti konkrétní osoby, její profesionalita, zkušenosti a dovednosti, aby bylo možné posoudit, zda bude zvládat povinnosti na volné pozici. Personální oddělení komunikuje s několika uchazeči, analyzuje jejich parametry a vybírá nejlepší variantu pro dané podmínky. Vzít v úvahu:

• osobnost;
• zájmy společnosti;
• motivace;
• charakter osoby;
• úroveň dovedností;
• specializace.

Fáze výběru

Pokud personální agentura vybírá zaměstnance pro vaši společnost, výběr bude s největší pravděpodobností probíhat podle klasického schématu. Vypadá to takto:

• vedení předběžného rozhovoru;
• vyplnění dotazníku;
• rozhovor s personálním specialistou;
• test;
• ověření pracovních zkušeností a referencí;
• lékařská prohlídka.

Výsledky, které test dává, jsou poskytovány vedoucímu organizace nebo manažerovi odpovědnému za personál, který rozhoduje o přijetí či nepřijetí osoby. Ne vždy uchazeč projde všemi fázemi náboru. V některých případech je obvyklé používat zjednodušené schéma. Pokud se například vezme v úvahu, že se jedná o velmi cenný a důležitý záběr.

Principy výběru

Klasické náborové technologie se řídí následujícími principy:

1. Zvýraznit silné stránkyžadatel.
2. Hledejte ty správné lidi, ne ty dokonalé.
3. Nepřijímejte nové zaměstnance, pokud to není potřeba, bez ohledu na jejich kvality.
4. Zaměřte se na kvalifikovaný personál, ne však na vyšší úrovni než na konkrétní pozici.
5. Pracujte tak, aby odpovídala práci a požadavkům zaměstnance.

Většina efektivní technologie při hledání a výběru personálu se doporučuje věnovat pozornost počtu výběrových kritérií a varovat, že jejich přebytek povede k selhání - nikoho nenajdete. Klíčová kritéria, která si zaslouží pozornost personálního specialisty:

• vzdělání;
• pracovní zkušenost;
• dovednosti;
• kvalitní;
• profesionalita;
• typ osobnosti;
• schopnosti;
• fyzikální parametry.

Externí nábor

Při studiu nových náborových technologií na ruském trhu práce nelze než věnovat pozornost externímu náboru. Navzdory skutečnosti, že metoda přišla relativně nedávno, se ukázala jako účinná. To je z velké části způsobeno krizí, která nastala krátce po kolapsu Sovětský svaz kdy všechny dříve použitelné metody náhle ztratily svou relevanci a účinnost.

Se změnou ekonomiky se s ní změnily i náborové praktiky. Pokud byli dřívější mladí specialisté posíláni do zaměstnání „distribučně“, nyní se tato metoda vyčerpala. Existuje několik vysokých škol, které své studenty tímto způsobem stále zaměstnávají, ale je jich velmi málo.

Společnost samozřejmě může inzerovat v novinách, na internetové nástěnce nebo zveřejňovat reklamy na kontrolních stanovištích, ale tato metoda se ukázala jako neefektivní, protože poskytuje pokrytí velmi malému publiku. To je nejvíce relevantní v velká města. Na pomoc přišla personální agentura. Počet takových podniků roste mílovými kroky.

O čem to je?

Personální agentura funguje tak, aby byl klient spokojený. Hesla takových firem zní dost monotónně - "najdeme vám co nejvíce kvalifikovaných pracovníků." K tomu se využívají následující metody náboru: specializace potenciálních kandidátů, analýza úrovně nezaměstnaných, specializace na konkrétní typ podnikání nebo jeho formu.

Ve většině případů jsou personální agentury připraveny poskytnout záruku za své služby. Pokud se nejedná o exkluzivní vyhledávání, pak je obvykle záruční doba tři měsíce. Firmy využívají technologie hromadného a přímého hledání pracovníků, využívají nahromaděné základny dočasně nezaměstnaných a obracejí se k jiným zdrojům.

Exkluzivní vyhledávání předpokládá, že personální agentura hledá pro zákazníka vedoucího pracovníka ( výkonný ředitel, top manažer, manažerský tým). Tato služba se na trhu objevila relativně nedávno, zavádějí ji špičkové agentury. Praxe ukazuje, že kvality lze dosáhnout pouze specializací v této oblasti.

Upozorňujeme, že nedávno se rozvedla spousta firem nabízejících exkluzivní vyhledávání, ale poskytování této služby je nekvalitní. Jedná se spíše o malé firmy s malou databází a nízkou úrovní specialistů. Za předpokladu, že vaše firma takovou službu potřebuje, snažte se spolupracovat pouze se spolehlivými organizacemi.

Jedná se o takovou technologii sociálního náboru, která zahrnuje vyhledávání kandidátů vyhodnocováním dostupnosti doporučení. Pouze s těmi je příležitost uzavřít volné místo. Zastánci této metody říkají, že je velmi vhodné zeptat se někoho, kdo je připraven dát doporučení na potenciálního zaměstnance a analyzovat, zda se tento člověk hodí do týmu. Jak se říká, účinnost této metody je lepší. Osoba podávající doporučení přitom může počítat s nějakým bonusem od společnosti, která má o obsazení volného místa zájem.

Hlavní výhodou této vyhledávací a náborové technologie je schopnost objevit i pasivní, tedy ty pravděpodobné zaměstnance, kteří zrovna nehledají nového. pracoviště. Často se jedná o nejcennější akvizice pro společnost.

Doporučení umožňují HR oddělení mít o potenciálním zaměstnanci více informací než suchý životopis. Kromě ní získávají představu o tom, jak je člověk schopen pracovat, od postavy, která je mu přímo známá, zasluhující (z pohledu personalistů) důvěru.

Uvnitř i vně firmy

Metoda doporučení je hojně využívána i v případě, kdy se jedná o doporučení osoby, která již ve firmě slouží. Tato přesná náborová technologie se v Rusku objevila relativně nedávno a je založena na doporučeních, která může stávající zaměstnanec dát známému. Pokud na jeho „tip“ může být volné místo uzavřeno, dostane takový zaměstnanec určitou přednost - například bonus.

Neméně však platí v případě, kdy doporučující nepůsobí ve společnosti, která má zájem o obsazení volného místa. V tomto případě se uchýlí ke službám nezávislých osob, které jsou připraveny poskytnout doporučení. Jejich služby jsou zpravidla placené a kontakty jsou navazovány prostřednictvím virtuálního webu.

Byly vyvinuty speciální náborové stránky, které vám umožní doporučit své přátele a získat za to dobré peníze.

Náborové technologie: verifikace

Pokud potenciální zaměstnanec přišel do personální služby a měl s sebou doporučení, specialisté musí určitě zkontrolovat jejich pravost a teprve poté učinit konkrétní rozhodnutí. Zaměstnanci k tomu vyhledávají rozhodčí a vedou s nimi pohovory, při kterých zjišťují, zda potenciální zaměstnanec dříve úspěšně zvládal úkoly, které mu byly přiděleny, a také kde studoval a žil.

Pokud už člověk v určité firmě pracuje, považuje se za zbytečné se zde ucházet o doporučení. Na jednu stranu to vede k nechtěnému úniku informací, na druhou stranu HR manažer téměř nemá zájem dát správnou a přesnou odpověď, protože roli hraje osobní vnímání zaměstnance, který chce z firmy odejít.

Nejlepší je ověřit si reference obdržené z předchozího působiště, odkud člověk odešel před rokem a více. Je přípustné použít informace získané od kolegů potenciálního zaměstnance, jakož i zástupců těch odborných společností, se kterými byl nucen spolupracovat.

Inovace

Jestliže dřívější náborové technologie regulovaly seznam dokumentů předložených kandidátem jako poměrně malý, v poslední době se poněkud rozrostl. Patří sem mimo jiné charakteristiky z předchozích zaměstnání a také z univerzity. Pokud si je potenciální zaměstnanec vzal s sebou na pohovor, doložil tím, že se ke studiu, práci choval zodpovědně, pilně. To tvoří pozitivní hodnocení personálního specialisty společnosti, kde chce získat práci.

• sociální aktivita;
• sociální aktivita;
• koníčky a dovednosti mimo profesi.

Kompetenční přístup k náboru

Nejúčinnější náborové kurzy doporučují hodnotit kandidáty podle jejich kompetencí, jak tato technika ukázala větší účinnost než starší verze.

Fáze výběru:

1. Sestavení seznamu kompetencí.
2. Tvorba nástrojů pro hodnocení kandidátů v rámci kompetence.
3. Pohovory s kandidáty.
4. Sestavení životopisu pro každého kandidáta.

Seznam kompetencí: co to je?

Jak je uvedeno výše, vše začíná vytvořením takového seznamu, který musí být dohodnut s vedoucím organizace. Jsou v něm uvedeny všechny ty kompetence, které jsou pro volné místo důležité. Abyste pracoviště popsali co nejpřesněji a nejpodrobněji, zároveň si nekladli příliš mnoho podmínek, je potřeba vybrat 12-20 kompetencí.

S tímto přístupem nebude personalista ztrácet čas nadarmo. Jakmile začne jeho komunikace s uchazečem, okamžitě zjistí, co je pro konkrétní pracoviště nezbytné. To vám umožní sbírat přesné a úplné informace bez opomenutí a neztrácet čas a energii práce navíc. Správné analytické shrnutí zároveň umožní posoudit, zda každý kandidát vyhovuje dané pozici.

• profesionalita;
• motivace;
• osobní vlastnosti;
• manažerské kvality;
• bezpečnost lidí pro organizaci.

Na příkladech

Seznam kompetencí pro kandidáty, ze kterých se tvoří personální rezerva podniky:

1. Manažerské:

• Celková vize společnosti.
• Schopnost organizovat pracovní postup.
• Manažerské dovednosti.
• Schopnost vytvořit si vlastní tým.
• Schopnost vyjadřovat myšlenky ústně i písemně.

2. Strategické:

• Účelnost.
• Orientace na zákazníka.
• Touha po výsledcích.
• Prozíravost.

3. Osobní:

• Vlastnosti vedení.
• Schopnost být flexibilní.
• Schopnost vyhýbat se konfliktům.
• Energie.
• Ochota převzít iniciativu.
• Nezávislost.

4. Zabezpečení:

• Věrnost.
• Zaměřte se na dlouhověkost v organizaci.

Jak se to stane?

Ve většině případů by měl návrh takových kompetencí vypracovat manažer, který povede pohovor s potenciálním zaměstnancem. Právě on tvoří nástroje, které pomáhají člověka hodnotit, ten pak musí na základě výsledků rozhovoru vyvodit závěr. Důležité je neztratit ze zřetele informace o firmě jako celku, o konkrétní pozici a také probrat kompetenční body s vedoucím oddělení, kam je zaměstnanec přijímán, a vedoucím firmy.

Neexistuje jednotná forma hodnocení kandidáta na základě předem naplánovaných skóre, proto je velmi důležité, aby seznam kompetencí sestavil někdo, kdo je následně porovná s živým člověkem a rozebere, jak se pro firmu hodí. Nemožnost formalizovat proces opakovaně vyvolala kontroverze, na jejichž základě byly vyvinuty digitální technologie při výběru personálu. Jsou účinné, ale použitelné pouze pro pracovníky na lince. Co se týče manažerského týmu, stále je možné hodnotit pouze osobní interakcí a hlubokým pochopením oblasti, ve které má člověk pracovat. Je nutné vytvořit si vlastní vizi ideálního zaměstnance a poté každého kandidáta vyhodnotit na míru podobnosti s tímto obrázkem.

Pokud bude mít recruiter předem představu o tom, jaké vlastnosti je potřeba posoudit, bude se na ně moci soustředit hned od začátku a neztrácet zbytečně čas, neplýtvat energií. Hodnocení podle kompetencí se vyhýbá upozorňování na sekundární faktory, které jsou pro volné místo nevýznamné. Tento přístup minimalizuje riziko, že bude přijata špatná osoba. A abyste si vytvořili plán, musíte si předem rozpracovat situace, které mohou při komunikaci s dotazovaným nastat, formulovat otázky a promyslet si písemná cvičení.

Nejnovější technologie a nábor

Technologická revoluce, která v posledních letech proběhla, prostě nemohla ovlivnit trh práce. Předpokládá se, že dalších pět let - a uvidíme úplně nový systém výběr zaměstnanců ve firmě, která je zcela závislá na virtuálním webu a počítačích.

Manažeři náboru stále více využívají příležitostí, které se objevily se zaváděním nejnovějších technologií:

• přesnost informací;
• schopnost ovládat vzdálené zaměstnance.

Podle poradenských společností bude do roku 2020 minimálně 20 % všech zaměstnanců v Rusku pracovat na dálku, ale je pravděpodobné, že toto číslo bude ještě vyšší. Jestliže nyní až 80 % všech úkolů, které náboráři řeší, jsou typické procesy spojené s hromadnými pohovory a ověřováním informací, pak to bude brzy, jak předpovídají odborníci, automatizováno, což lidem umožní řešit pouze složité případy, které vyžadují individuální přístup.

Hlavní cíle náboru dneška

Jak lze usuzovat z nedávných konferencí o otázkách trhu práce, v následujících letech bude tato oblast fungovat dvěma hlavními směry:

• automatizace;
• přizpůsobivost.

V prvním případě hovoříme o záměně ruční práce za práci strojovou. To se již stalo v mnoha oblastech lidské činnosti, ale hledání nových pracovníků zatím technologie neovlivnilo. Nyní je čas více a více automatizovat těžké otázky. Prvním znakem je požadavek, aby personalisté byli blíže technologiím, měli hluboké znalosti o tom, jak pracují, aby mohli v budoucnu plánovat výběrové algoritmy.

Adaptabilita znamená, že personalisté musí být schopni přijímat nové věci. Naší budoucností jsou generace Y a Z, ke kterým by se mělo přistupovat se zvláštní úctou. To jsou lidé, kteří nutí svět přizpůsobit se sami sobě, ale nejsou připraveni se „ohýbat“ podle standardů firem. Brzy bude moci člověk žít v prostředí, které si sám vybere, a ne v přísných mezích, které mu korporace stanoví. Personalista by se měl stát „manažerem na svobodě“, vybrat pro každého dočasně nezaměstnaného přesně to místo, kde se bude cítit pohodlně a kde může předvést maximální výkon.

Pojďme se bavit o základních, moderních a nestandardní metody nábor. Personalisté se podělili o tipy na výběr technologií. Jejich dodržováním se vyhnete najímání amatérů.

★ Nábor: průvodce pro HR

Z článku se dozvíte:

Související materiály:

Základní metody náboru

Správná volba způsobu výběru umožňuje ušetřit rozpočet společnosti, strávit minimum času uzavřením volného místa. Používáním moderní technologie vyřadíte nevhodné uchazeče, snížíte pravděpodobnost subjektivního hodnocení a problémů po přijetí.

Při výběru metod náboru se řiďte požadavky na kandidáta, naléhavostí náboru a dalšími faktory. Správně zhodnoťte své silné stránky. Pokud některou technologii nevlastníte, je lepší zvolit jinou nebo vyhledat pomoc specialistů.

Sestavte dokument a určete přibližnou cenu hledání, abyste se vyhnuli neplánovaným výdajům:

Metoda číslo 1. Předběžná příprava

Předběžná příprava je jednou ze slibných technologií. Jeho podstatou je přilákat mladé profesionály, kteří hledají místo pro praxi a získávání zkušeností. Abyste neustále neztráceli čas návštěvami vzdělávacích institucí, uzavřete s jedním z nich dohodu. Studenti se seznámí se specifiky práce společnosti, a až se přiblíží čas praxe nebo promoce, budou k vám posláni na pohovor.

Spolupráce s univerzitami a dalšími organizacemi, které školí mladé lidi, je přínosná, když nejsou zvýšené požadavky na personál, není potřeba praxe. Pokud potřebujete profesionály, kteří chápou zvláštnosti práce, kteří znají všechny jemnosti, jejich nahrazení studenty nebude fungovat.

Metoda náboru č. 2. lov hlavy

Headhunting je vhodný pro hledání špičkových zaměstnanců. Znamená to skutečnou hru bez pravidel,“ lov hlavy ". Hlavním úkolem recruitera je nalákat správný specialista do společnosti jakýmkoliv způsobem. Toho lze zpravidla dosáhnout nabídkou vyššího platu, intrikami, psychický tlak a další triky.

Hlavní úskalí výběru spočívá ve sběru informací o potenciálním zaměstnanci, jeho práci, vztazích s kolegy a managementem, rodině. Musíte používat spolehlivé zdroje, protože pokud uděláte chybu, existuje riziko, že specialista odmítne navázat kontakt s personalistou.

Protože ne všichni HR jsou zběhlí v technologiích, obracejí se manažeři na soukromé společnosti. Agenti se starají o vše: navazování kontaktů, hodnocení, povídání atd. Práce na klíč pomáhá vyhnout se problémům ve všech fázích zpracování kandidátů. Budete muset provést pouze závěrečný pohovor a představit osobu na pozici.

Dát budou odborníci časopisu „HR Director“.

Důležité! Pokud neznáte jemnosti« headhunting» -neimprovizovat! Výběr nevhodného manažera může vést k vážným finančním ztrátám, jejichž velikost výrazně převýší náklady na nábor agentů.

Metoda číslo 3. Exkluzivní vyhledávání

Mezi hlavní metody náboru patří elitní cílené vyhledávání. Je to druh headhuntingu. Pracuje se s konkrétním specialistou, který je získáván všemi dostupnými prostředky. Pokud potřebujete vedoucí pracovníky podílející se na vytváření a implementaci firemní politiky, zadávejte jejich vyhledávání soukromým agenturám.

Metoda č. 4 Nábor

Recruiting je nízkonákladová metoda hledání nižších a středních zaměstnanců na pracovní pozice. Technologie výběru je jednoduchá a dostupná a měli by ji vlastnit všichni HR manažeři. Výběr probíhá mezi volnými uchazeči.

Hledejte nabídky služeb nebo zveřejňujte inzeráty na pracovních stránkách, v novinách. Pokud nechcete zpracovávat velké množství žádostí, procvičte si interní vyhledávání, hledejte nováčky na doporučení kolegů. Kromě toho navázat kontakty se státními úřady práce.

Žádost o výběr kandidáta

Nestandardní typy náboru

Nestandardní metody výběru dlouhodobě využívají zahraniční firmy, které hledají opravdu talentované lidi, a nejen vzdělané specialisty. Mnoho manažerů si je jisto, že nestačí znát teorii a praxi, je potřeba mít kreativní myšlení, odvahu a vynalézavost. Pro výběr takového personálu, nestandardní typy Vyhledávání.

Technologie č. 1. Soutěže jako náborová metoda

Výběr nejlepších zaměstnanců se podobá hledání jehly v kupce sena, a tak manažeři vymýšlejí soutěže, z nichž mohou vyjít vítězně ti nejsilnější. Pokud se rozhodnete vybrat personál tímto způsobem, vypracujte úkoly, v jejichž průběhu musíte prokázat důležité vlastnosti.

Technologie číslo 2. Gamifikace

Metody náboru a výběru založené na hře se ukázaly jako úspěšné. Manažeři tak hledají mladé odborníky, kteří umí řešit problémy a nebojí se obtíží. Proces jejich posuzování je usnadněn tím, že nemusíte uchazeče zdlouhavě testovat, studovat základy psychologického posouzení.

Hlavním problémem použití her při výběru je složitost jejich vývoje. Společnost musí investovat spoustu peněz a času, než může získat kandidáty pomocí metody gamifikace. Pokud organizace neustále potřebuje nábor, hry usnadňují interakci s uchazeči a jejich hodnocení.

Metoda #2. Kontrola servisních záznamů

Při náboru personálu se ptejte na reference z pracoviště, ale nevěřte všem informacím, které se v nich promítají. Za prvé, manažeři ne vždy chtějí pustit své zaměstnance, takže mohou psát negativně charakteristický . A za druhé je možné, že se zaměstnavatel chce specialisty zbavit, a tak o něm napíše perfektní recenzi.

Metoda číslo 3. Assessment centrum

Assessment centrum odkazuje na netradiční náborové metody, přičemž má blízko k testům a průzkumům. Zpočátku sloužil pro výběr průzkumných skupin a juniorů důstojníků. Lze jej použít pro hromadné ověřování uchazečů, ale je potřeba mít znalosti o metodách, jinak slabé uchazeče nevyřadíte.

Hodnotitelé sledují žadatele, který dostane za úkol splnit zadání v podmínkách co nejbližších pracovníkům. Pro hodnocení se používá speciální stupnice, berou se v úvahu specifické ukazatele. Uchazeč může navíc udělat sebeprezentaci nebo se podílet na řešení případu. , metody používané pro kontrolu kandidátů na pozici sdělili experti „Personálního systému“. V materiálu najdete možnosti úkolů, zásady pro výběr cvičení a spoustu dalších užitečných informací.

Metoda číslo 3. Testování

Metoda je běžná při výběru středních a vyšších zaměstnanců, kteří musí splňovat přísné požadavky, být psychicky stabilní a rozvinutí. K hodnocení některých specialistů jsou zapojeni psychologové, aby získali přesné výsledky.

lepit etické normy- nenuťte uchazeče, aby prošli psychologické testy násilně. Musí se sami rozhodnout, zda to potřebují.

Metoda číslo 4. Ankety

Dotazníky se skládají z otázek nebo úsudků, které ovlivňují různé oblasti. Specialistovi je nabídnuto, aby na ně odpověděl v určitém časovém období za přítomnosti náborového pracovníka. Pokud použijete formát online průzkumu, nebude zpracování výsledků trvat dlouho. Při vyplňování formulářů budete muset odpovědi analyzovat ručně.

Pokud postup zorganizujete nesprávným způsobem, například odešlete formuláře a požádáte je o vyplnění ve vhodnou dobu, výsledky budou nepřesné. Málokterý uchazeč se pro kvalifikaci nerozhodne ověřit si správnost odpovědí na internetu či jiných dostupných zdrojích.

Dotazníky a testy s klíči ve všech směrech

Způsoby náboru a jejich charakteristika: tabulka

Jak bude výběr a hodnocení personálu probíhat, závisí na recruiterovi, jeho dovednostech, potřebách firmy a mnoha dalších faktorech. Pokud nevíte, nad čím se zastavit, porovnejte metody mezi sebou, zhodnoťte jejich výhody a nevýhody.

Metody náboru a jejich charakteristika

Název metody	Časové náklady	Přesnost obdržených informací
Promítání	minimální	vyžadováno ověření
Rozhovor	záleží na okolnostech	záleží na dovednostech personalisty, typu pohovoru
Testování	minimální
	minimální
Kontrola servisních záznamů
Assessment centrum
Kontrola dovedností a schopností	maximum

Vzájemnou kombinací náborových metod získáte ty nejpřesnější informace o uchazeči, jeho odborných a osobních kvalitách. Ale neměli byste utrácet mnoho času, úsilí a peněz, pokud vyberete osobu, která bude provádět stejný typ akcí.

Rada od redaktora : Zvládnutí náborových metod vyžaduje čas. Pokud si manažeři nemohou dovolit školení mimo pracoviště kvůli vysoké pracovní zátěži, přihlaste je do kurzů na dálku. Například v Škola personálního ředitele můžete absolvovat kurz, který zahrnuje . Po úspěšném testování je poskytován diplom nebo certifikát.

Abyste pochopili všechny metody náboru, musíte porozumět metodice. Metodiku výběru lze chápat jako systém principů, stejně jako soubor myšlenek, konceptů, metod, metod, prostředků výběru personálu. Metodiku lze uvažovat ve dvou formách: teoretické a praktické. Teoretický model odkazuje na model ideálního poznání. Zahrnuje učení G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora aj. Po praktické stránce metodiky lze říci, že se jedná o program, soubor specifických metod a technik k dosažení tzv. požadovaný praktický cíl. V moderní organizace Metod náboru je mnoho. Neexistuje jediný model výběru, protože každá organizace si vytváří svá vlastní pravidla a kritéria, podle kterých bude výběr personálu ve skutečnosti probíhat. Personální manažer si musí pečlivě určit, kterou z tradičních metod bude při své práci používat. Zda bude pracovat s jednou nebo kombinovat více metod, záleží na účelu výběru. Cíle náboru se liší od organizace k organizaci, ale obecně se skládají z náboru talentů organizace na všechna pracovní místa, zvažování budoucích personálních nebo organizačních změn, vypršení smlouvy, odchodů do důchodu, propouštění, změn v povaze provozu společnosti. V různých případech se může jednat buď o akutní nedostatek personálu, nebo o soubor rezerv pro všechny příležitosti. životní prostředí organizace se neustále mění, objevuje se něco nového, moderního a to staré jde do stínu a stává se irelevantním. HR manažer musí pečlivě sledovat různé novinky v oblasti náboru, aby včas napravil chyby nebo upravil náborovou strategii a měl povědomí o vývoji na trhu práce, aby včas reagoval a zakročil. HR manažer může být i sám inovátorem nápadů a nabídnout něco nového, neobvyklého, nekonvenčního, a objevit tak nové metody a principy náboru, které budou efektivnější a lepší než ty předchozí.

Tradiční náborové metody

Tradiční náborové metody zahrnují konvenční náborové metody. Nábor se dělí na nábor a výběr.

Nábor - hromadný nábor kandidátů na volná pozice.

Existují dva typy zdrojů náboru: interní - nábor se provádí v rámci společnosti, na náklady zaměstnanců samotné organizace, externí - nábor se provádí mimo společnost, na úkor externích zdrojů.

Externí zdroje jsou nejčastější, protože zdroje organizace jsou omezené, při nahrazení volného místa se uvolní předchozí pracoviště zaměstnance, který toto volné místo obsadil.

Externí zdroje lze podmíněně rozdělit na drahé a levné. Mezi drahé patří náborové agentury a mediální publikace hromadné sdělovací prostředky(rozhlas, televize, tištěná média). Levné patří státní úřady práce, kontakty s vyššími vzdělávací instituce a další. Kromě toho existují externí zdroje vyhledávání potenciálních kandidátů, což může být pro organizaci zcela zdarma. Je to o o internetových zdrojích, které mají všechny druhy bezplatných stránek, pomocí kterých můžete inzerovat navrhované volné pracovní místo a prohlížet si životopisy potenciálních kandidátů. Organizace může také obdržet životopisy od samotných uchazečů, kteří provádějí nezávislé hledání zaměstnání bez jakýchkoli zprostředkovatelů. Pokud firma potřebuje vysoce kvalifikované odborníky, pak je v podmínkách současné nezaměstnanosti lepší obrátit se na drahé zdroje. Pokud jde o pracovníky, kteří nevyžadují vysokou kvalifikaci, může organizace nabírat zaměstnance levnějším způsobem.

Existovat následující typy externí zdroje:

1. Získávání kandidátů na volnou pozici pomocí doporučení lidí pracujících v této organizaci, jejich příbuzných a přátel. Tato metoda je rozšířený a účinný v malé organizace. Je to typické pro úzce zaměřené společnosti, kde je omezený počet specialistů a externí vyhledávání může být dlouhé a neefektivní. Kromě toho existuje vysoké riziko, že doporučená osoba může být nekvalifikovaná nebo to není kandidát, kterého by organizace chtěla vidět.

2. „Nezávislí“ kandidáti jsou lidé, kteří se zabývají nezávislým hledáním zaměstnání, aniž by se obraceli na služby a agentury práce. Organizace si často samy zařizují nejrůznější dny otevřít dveře a účastnit se „Veletrhů práce“ s cílem přilákat takové kandidáty. Sami do organizace zavolají, pošlou životopis, přihlásí se do konkrétní organizace, ve které by chtěli pracovat. A i když společnost služby tohoto kandidáta nepotřebuje, je lepší si o něm informace uložit, kdyby to bylo potřeba.

3. Reklama v médiích. Nejběžnější technikou náboru je umístění v médiích. reklama o volném místě v organizaci. V tomto případě se žadatel obrací přímo na personální oddělení zaměstnávající organizace. Nejoblíbenějšími médii pro zveřejňování volných pracovních míst jsou periodika a internet. Periodika (noviny a časopisy), která inzerují volná pracovní místa, lze také rozdělit do dvou kategorií: obecné publikace a specializované odborné publikace. Totéž lze říci o internetu. Existují servery věnované zaměstnávání, kam uchazeči o zaměstnání vkládají své životopisy a zaměstnavatelé informace o volných pracovních místech. Rovněž zveřejňování informací o volných pozicích a umístění životopisů je možné na specializovaných portálech, což jsou virtuální profesní komunity.

4. Kontakty se vzdělávacími institucemi. Mnoho velkých organizací se zaměřuje na nábor absolventů vysokých škol bez praxe. Za tímto účelem firma-zaměstnavatel pořádá prezentace na specializovaných univerzitách a účastní se také pracovních veletrhů.

5. Státní služby zaměstnání (trh práce). Jsou zde vedeny databáze obsahující informace o uchazečích (jejich biografické údaje, kvalifikační charakteristiky, zájmové zaměstnání). Organizace mají přístup k takovým databázím a mohou v nich vyhledávat s nízkými náklady.

6. Personální agentury. Agentury pečlivě studují požadavky, které společnost klade na uchazeče, vybírají kandidáty, provádějí testování a pohovory. V případě přijetí kandidáta jsou agenturní služby hrazeny společností ve výši 30-50 % roční mzdy přijatého zaměstnance.

Druhou částí náboru je výběr. Nábor je přirozeným završením procesu získávání zaměstnanců v souladu s potřebami organizace v lidské zdroje. Konečné rozhodnutí o výběru se obvykle tvoří v několika fázích, kterými musí žadatelé projít. V každé fázi je část uchazečů vyřazena nebo řízení odmítají a přijímají jiné nabídky.

První etapa. Předběžný rozhovor. Hlavním účelem rozhovoru je posouzení úrovně vzdělání uchazeče, jeho vzhledu a definování osobních kvalit. Pro efektivní práce by měli používat manažeři a odborníci společný systém pravidla pro hodnocení kandidáta v této fázi.

Druhá fáze. Vyplnění přihlášky. Uchazeči, kteří úspěšně prošli předběžným pohovorem, musí vyplnit speciální přihlášku a dotazník. Počet položek dotazníku by měl být co nejmenší a měli by žádat o informace, které nejvíce odhalují výkon. budoucí prácežadatel. Informace se mohou týkat minulé práce, myšlení, situací, se kterými se setkaly, ale takovým způsobem, že na jejich základě lze provést standardizované posouzení žadatele. Otázky v dotazníku by měly být neutrální a měly by navrhovat jakékoli možné odpovědi, včetně možnosti odmítnutí odpovědět.

Třetí etapa. Nájemní konverzace (pohovor). Pohovor je nejběžnější metodou hodnocení kandidátů na pozici. Během pohovoru získává informace o kandidátovi nejen zaměstnavatel, ale samotný kandidát má možnost dozvědět se více nejen o pracovních podmínkách (položením otázek tazateli), ale také o firemní kultuře této organizace. Uchazeč může vyvodit závěry o firemní kultuře zaměstnávající organizace, jakož i o své kompatibilitě s ní, podle úrovně organizace a podmínek pohovoru, podle profesionality tazatele atd.

Existují následující typy rozhovorů:

Životopisný rozhovor. Jeho úkolem je zjistit minulé zkušenosti kandidáta, aby bylo možné predikovat jeho schopnosti a schopnosti. Během biografického pohovoru jsou objasněny různé aspekty profesní činnosti kandidáta, které nejsou uvedeny v životopisu.

situační rozhovor. Kandidát je požádán, aby vyřešil několik praktických situací (hypotetických nebo skutečných problémů). Tato metoda umožňuje identifikovat obecné a analytické schopnosti kandidáta, přístupy, které používá k řešení nestandardních problémů a schopnost dostat se z obtížných situací.

Strukturovaný rozhovor. Jeho účelem je identifikovat profesní a osobní kvality kandidáta podle předem vypracovaného strukturovaného seznamu otázek. Tento typ rozhovoru je nejčastější. Může kombinovat prvky všech ostatních typů rozhovorů.

Kompetenční pohovor. Účelem tohoto typu pohovoru je zjistit míru souladu kandidáta s klíčovými kompetencemi nezbytnými pro práci v této organizaci a na této pozici. K určení úrovně kompetence a možností jejího rozvoje se tazatel při pohovoru odvolává na minulé zkušenosti uchazeče.

Čtvrtá etapa. Zkontrolujte reference a záznamy. Informace z doporučujících dopisů nebo rozhovory s lidmi, které kandidát jmenoval jako doporučující, mohou umožnit ujasnit si, co přesně a s jakým úspěchem kandidát dělal v předchozích místech práce, studia, bydliště. Doporučuje se požádat o doporučení na místa předchozího zaměstnání, pokud doba propuštění přesáhne jeden rok, a také na kolegy z jiných organizací, odborných společností, se kterými kandidát jednal o obchodních záležitostech.

Pátá etapa. Lékařská prohlídka. Provádí se zpravidla tehdy, když potenciální zaměstnání klade určité požadavky na zdravotní stav uchazeče.

Šestá etapa. Rozhodování. Porovnání kandidátů. Prezentace výsledků k posouzení osobě s rozhodovací pravomocí. Přijetí a provedení rozhodnutí.

problém náborového manažera

Nabídněte, že přijmete práci. Pokud uchazeč obdržel a přijal ústní nabídku na obsazení volného místa, musí mu zaměstnavatel zaslat písemné (úřední) potvrzení. V tomto dopise musí zaměstnavatel zopakovat všechny dříve dohodnuté podmínky zaměstnání, dávat velká důležitost správnost formulace, neboť budou tvořit základ pracovní smlouvy.

Oficiální indukce. Uvedením na pozici se rozumí celý proces přijetí zaměstnance první den na novém místě, seznámení s pravidly a postupy práce, se zaměstnanci a jeho bezprostředními povinnostmi, jakož i s tradicemi a kulturou zaměstnavatelská společnost. To lze považovat za začátek období interního školení nebo jako Poslední fáze proces výběru personálu.

Moderní HR manažer musí vědět, že nábor je nejkritičtější fází personálního řízení, protože chyba je příliš drahá. Schopnost najmout ty nejvhodnější lidi je velký a spíše vzácný talent, který může mít manažerský personál. HR manažer musí mít znalosti z oblasti psychologie, práva, sociologie a ekonomie, aby okamžitě pochopil, zda firma kandidáta potřebuje a zda by měl projít dalšími fázemi výběru. To dává šanci schopnějším kandidátům. Po analýze výše uvedených metod můžeme dojít k závěru, že neexistuje nikdo Nejlepší cesta výběr, takže HR manažer musí ovládat celý soubor technik.

Technologie vyhledávání a výběru personálu nestojí na místě. Metody, které fungovaly dobře před několika lety, dnes nedávají požadovaný výsledek. Důvodů je mnoho: demografická situace, „obtížný“ trh práce, změny v motivaci mladých odborníků a podobně. Podstata zůstává stejná. Najít vhodného kandidáta je čím dál těžší.

Ve svém článku se chci pozastavit nad dvěma složkami náborového procesu - to je vyhledávání (způsoby získávání) a výběr (hodnocení) personálu.

to podotýkám Detailní popis„Práce“ všech metod (kdo/jak/proč/kdy je aplikovat a kolik to stojí) není mým úkolem.

Článek se ukázal být objemný, takže vás nebudu nudit dlouhou předmluvou.

Hledání personálu

4 hlavní náborové technologie:

• Hromadný nábor (Hmotnostnábor) - slouží k náboru velkého počtu zaměstnanců. V zásadě se jedná o specialisty na liniové úrovni s poměrně dobře definovanými odbornými dovednostmi a zkušenostmi;
• Nábor (nábor) - vyhledávání a výběr kvalifikovaných odborníků. Zpravidla se provádí mezi uchazeči, kteří již práci hledají;
• Přímé vyhledávání (manažerské vyhledávání - vyhledávání vzácných specialistů a/nebo středních manažerů. Provádí se jak mezi nezávislými pracovníky, tak těmi, kteří stále pracují;
• Headhunting - lákání konkrétního pracujícího specialisty.

Způsoby získávání personálu (vyhledávací zdroje):

Když už mluvíme o metodách a zdrojích hledání personálu, stojí za zmínku, že některé z nich využívají pouze přímí zaměstnavatelé (kvůli určitým omezením), zatímco jiné častěji využívají personální agentury.

• Personální rezerva- nominace kandidáta z řad zaměstnanců organizace na otevřené volné pracovní místo;
• Nábor na doporučení Existují dva typy náboru doporučení: interní a externí. Doporučení nábor v rámci společnosti - zaměstnanci doporučují kandidáty z řad svých známých; mimo firmu – hledá se kandidát na doporučení bývalých kolegů, známých apod.;
• Cílená školení na univerzitách- společnost „vypěstuje“ budoucí zaměstnance nabídkou zaměstnání po absolvování cíleného školení;
• Centra práce na univerzitách - přilákání mladých odborníků pro období průmyslové praxe s následným zaměstnáním, zvláště relevantní pro dělníky a technické obory;
• Dny otevřených dveří - jedná se o seznámení kandidátů s organizací „zevnitř“, možnost posoudit pracovní podmínky na vlastní oči a komunikovat s manažery. Hlavní nevýhodou této metody je nedostatek záruk přilákání zajímavých kandidátů a velmi pracný proces organizace akce;
• Veletrhy práce– oborově specifické jsou nejzajímavější, dobrá příležitost k prezentaci firmy a nasbírání kontaktů na zájemce o práci;
• Státní úřady práce - tato metoda funguje dobře při získávání pracovníků s nízkými mzdovými požadavky;
• Cílená rekvalifikace specialistů v školicí střediska - školení perspektivních zaměstnanců organizace s jejich následným povýšením;
• Umístění oznámení o volných místech v blízkosti organizace- jedna z "partyzánských" metod, funguje dobře pro maloobchodní a dělníci, průmyslové speciality;
• Personální agentury- kontaktováním agentury získá zaměstnavatel záruku přilákání určitého počtu uchazečů splňujících jeho požadavky, z nichž si může vybrat toho nejvhodnějšího;
• Zveřejňování volných pracovních míst na specializovaných pracovních místech- jeden z nejběžnějších pasivních způsobů, jak přilákat zaměstnance, z mínusů poznamenávám nízkou aktivitu uchazečů a nesoulad obdržených odpovědí s uvedenými požadavky;
• Hledejte životopisy na specializovaných pracovních stránkách- jeden z nejběžnějších aktivních způsobů, jak přilákat zaměstnance, často drahý a extrémně časově náročný;
• Umístění oznámení o volném pracovním místě ve specializovaných tištěných publikacích - dobře se hodí pro hledání pracovníků, technických a průmyslových specialit;
• Umístění oznámení o volném pracovním místě v neklíčových tištěných médiích– umožňuje oslovit kandidáty, kteří aktuálně nejsou otevření trhu;
• Umístění oznámení o volných místech ve veřejné dopravě - hlavní výhodou této metody je velká oblast pokrytí a možnost zaujmout kandidáty, kteří nejsou otevření trhu;
• Umístění pracovních inzerátů v rozhlase a televizi- ideální pro malé město, ale pro metropoli je tato metoda příliš drahá.

Pokud mluvíme konkrétně o moderních metodách hledání personálu, můžeme rozlišit následující:

• Hledat kandidáty v v sociálních sítích - relevantní, nenákladný, ale časově náročný způsob získávání zaměstnanců. Dobře se hodí pro hledání mladých profesionálů a profesionálů střední úrovně.
• Vyhledávání kandidátů na internetu (fóra, specializované komunity) — levná, ale poměrně pracná metoda. Umožňuje vám kontaktovat úzký okruh specialistů a získat doporučení pro zajímavé kandidáty.
• Zveřejňování pracovních inzerátů na internetu ve formátu videa - dnes jedna z nejpopulárnějších metod. Náklady na vytvoření videa o firmě/volném místě jsou srovnatelné s náklady na tradiční náborové metody. Účinnost této metody je poměrně vysoká. Díky distribuci na internetu je zajištěn maximální počet zhlédnutí.

Aktivní využívání těchto metod získávání personálu je spojeno s rozvojem globálního webu. Náboráři sledovali kandidáty na internetu.

V poslední době se používají metody jako:

• Personální leasing- použití dočasných pracovní zdroj dlouhodobě poskytované personálními agenturami k řešení produkčních problémů organizace;
• Outsourcing– převést na organizaci třetí strany některé obchodní procesy, které nejsou pro organizaci klíčové;
• Dočasní zaměstnanci- na rozdíl od leasingu se používá v případech, kdy organizace potřebuje další zaměstnance na krátkou dobu (od jednoho dne do několika měsíců);
• Outsaffing- registrace v kolektivu specializované agentury zaměstnanců pracujících ve společnosti, která z toho či onoho důvodu již nechce tyto zaměstnance držet doma.

Tyto metody samozřejmě nejsou metodami přitahování personálu do organizace, ale neméně efektivně řeší problém jeho nedostatku.

Výběr personálu

Když už mluvíme o výběru kandidátů, a to všemožných různých testů, nemůžeme už dělat rozdíly mezi přímými zaměstnavateli a agenturami. Všechny metody výběru využívají stejně a jejich výběr závisí na znalostech a zkušenostech konkrétního recruitera.

Takže hlavní způsoby výběru kandidátů:

• Analýza životopisů a dalších dokumentů- předčasné ukončení z formálních důvodů;
• Telefonický rozhovor- prověřování podle formálních požadavků, stanovení výše očekávané mzdy;
• Rozhovor- kromě potřebných kompetencí se hodnotí i vzhled a chování uchazeče;
• stresový pohovor- úroveň odolnosti vůči stresu, schéma chování v zátěžové situaci;
• Dotazník— dodržování postupů, ochota navázat kontakt;
• Testování- psychologické, úroveň inteligence atd.;
• Esej- schopnost písemně vyjádřit své myšlenky;
• Řešení obchodních případů— model chování v dané situaci;
• Logické a asociativní úlohy- chování, reakce na otázky, schopnost logického myšlení;
• Infuze do pracovních skupin— hodnocení sdělení, pracovních návrhů;
• Sbírka doporučení— doporučení od zaměstnavatelů, kolegů z předchozích zaměstnání;
• Sběr informací na sociálních sítích.

Rád bych také poznamenal některé netradiční a v mnoha ohledech kontroverzní metody výběru:

Antropologická metoda výběru

Antropologické- schopnosti uchazeče, jeho intelektuální a Kreativní dovednosti se hodnotí na základě stavby jeho lebky: velikosti nadočnicových oblouků, postavení rtů a uší atd.

Metoda grafologického výběru

grafologické– je analyzován rukopis žadatele, na základě této analýzy jsou vyvozovány závěry individuální vlastnosti kandidát. Grafologické vyšetření umožňuje podle grafologů posoudit osobní a obchodní kvality osoba. Musím říct, že tato metoda se používá hlavně v Evropě. V Rusku je špatně distribuována a samotná grafologie je často označována jako pseudověda.

Metoda astrologického výběru

Astrologické- je analyzováno znamení zvěrokruhu kandidáta. Předpokládá se, že podle znamení zvěrokruhu lze určit osobní a obchodní vlastnosti kandidáta, úspěšnost jeho vstupu do týmu, predispozice k určitým typům práce, profesím a pozicím. V Rusku zase tato metoda výběru není běžná.

Profesionální náboráři jej používají zřídka (dobře, kromě ženské zvědavosti). Ale mužský vůdce se k tomu může uchýlit v nejneočekávanější chvíli a rozhodnout se ve prospěch kandidáta na základě jeho znamení zvěrokruhu.

Numerologická metoda výběru

Numerologické- stejný příběh s numerologií. Uchazeč je hodnocen podle data narození (samotná čísla, jejich pořadí, kombinace atd.).

Věštění z ruky

Věštění z ruky- palmisté hodnotí schopnosti člověka podle parametrů dlaně. Dokonce se říká, že palmisté dokážou ocenit profesionální kvality.

Boom přitahování palmistů, kouzelníků, jasnovidců a dalších lidí s vynikajícími schopnostmi padl na „překvapivá“ 90. léta. Obrátit se na takové „specialisty“ zbavuje zodpovědnosti za rozhodování o výběru kandidáta, ale je obtížné posoudit kvalitu hodnocení kandidátů.

Polygraf

Polygraf (detektor lži)- nejméně exotická metoda, má skutečné vědecké opodstatnění. Používá se více než 100 let. Průměrná úroveň spolehlivosti detektoru lži je 95 %. V poslední době je stále populárnější.

Shrnu-li netradiční způsoby výběru personálu, řeknu, že mám připravenou docela zábavnou představu recruitera-astrologa-numerologa-chiromancera s polygrafem. Musím říkat, že takový specialista mi není známý? a ty? 🙂

Ze všech uvedených netradičních metod není jediná, která by zaručovala 100% správnost výběru (snad s výjimkou detektoru lži). Ale také tradiční metody neposkytují takovou záruku.

Závěr

Výběr způsobů, jak přilákat a vybrat zaměstnance, závisí na mnoha faktorech: stav trhu práce, profil volného místa, firemní kultura organizace, její finanční možnosti. Zároveň se náboráři zpravidla nezastavují u žádné jedné metody, ale používají je v kombinaci.