Časopis"pracovní spory" sestavil rating pěti rizik pro firmy – zaměstnavatele v případě propouštění zaměstnanců z důvodu propouštění.

Účetní manažer Sergej Fedorov byl vyhozen kvůli snížení počtu zaměstnanců organizace. Měl za to, že ho zaměstnavatel propustil nezákonně a obrátil se na soud. Zaměstnanec jako hlavní argumenty uvedl zaprvé neúčelnost propouštění, neboť z povahy své činnosti se společnost neobešla bez manažera zákaznického servisu. To znamená, že výpověď je imaginární. Za druhé, zaměstnanec obdržel oznámení o plánovaném propouštění poštou, což je porušení pracovněprávní předpisy.

V souladu s částí 2 Čl. 180 zákoníku práce Ruské federace jsou zaměstnanci varováni před propuštěním z důvodu snížení počtu zaměstnanců osobně a proti podpisu, což v tomto případě nebylo provedeno. Zatřetí, zaměstnavatel mu nenabídl všechna dostupná volná místa, přestože organizace měla dočasně volná místa pro ženy na rodičovské dovolené. Uvolnilo se například místo specialisty kontroly kvality, ale bylo nabídnuto jinému uvolněnému zaměstnanci – vedoucímu nákupu. Podle názoru uvolněného zaměstnance měl přednostní právo na obsazení tohoto místa, protože měl vysokoškolské vzdělání, a vedoucí nákupu má pouze sekundární speciál. A konečně za čtvrté, zaměstnavatel v rozporu s požadavky zákona Ruské federace t 19.04.1991 č. 1032-1 „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruská Federace“ Neoznámil úřadu práce plánované snížení, ačkoli byl povinen tak učinit. To vše se stalo hlavními argumenty zaměstnance, když se obrátil na soud s požadavky na návrat do práce, proplacení doby nucené nepřítomnosti v práci a náhradu morální újmy způsobené nezákonným propuštěním.

Argument zaměstnance se na první pohled může zdát přesvědčivý. Pojďme však zjistit, zda se zaměstnavatel při propuštění dopustil porušení, která by mohla vést k uznání jeho jednání jako nezákonného. Pojďme analyzovat argument každého zaměstnance a nabídnout vlastní protiargument.

Argumenty, které pracovníci nejčastěji používají, když napadají výpověď:

1. zaměstnavatel neměl objektivní důvody pro snížení počtu zaměstnanců;
2. zaměstnanec byl upozorněn na propuštění poštou;
3. zaměstnanci nebyla nabídnuta dočasně volná pracovní místa;
4. zaměstnavatel nezohlednil přednostní právo zaměstnance setrvat v práci;
5. zaměstnavatel neoznámil úřadu práce plánované propouštění.

První riziko: argument o nepřiměřenosti snižování počtu zaměstnanců

Zaměstnanec u soudu argumentoval tím, že zaměstnavatel neměl potřebu snižovat jeho pozici - společnost, která se profesionálně zabývá prodejem, nemůže fungovat bez account managerů. Tento argument však pravděpodobně nepomůže zaměstnanci napadnout výpověď. Legislativa totiž zaměstnavateli neukládá zdůvodňovat, proč zrušil to či ono místo. Důležitý je samotný fakt redukce. To potvrzují i ​​nejvyšší soudy.

nejvyšší soud RF:

„Zaměstnavatel, aby efektivně ekonomická aktivita a racionální správu majetku samostatně, na vlastní odpovědnost činí nezbytná personální rozhodnutí „(výběr, umístění, propuštění personálu)“ (bod 10 Usnesení Pléna AČR ze dne 17. března 2004 č. 2).

Ústavní soud Ruské federace:

„Rozhodnutí o změně struktury, personální tabulky, počtu zaměstnanců organizace patří do výlučné působnosti zaměstnavatele, který má právo ukončit se zaměstnancem pracovní smlouvu v souvislosti se snížením počtu nebo stavu zaměstnanců. zaměstnanců organizace při dodržení stanovených zákoníku práce Usnesení o propuštění Ruské federace „(definice Ústavního soudu Ruské federace ze dne 15.07.2008 č. 413-О-О).

Obecné soudy rovněž sdílejí přístup formulovaný nejvyššími soudními orgány.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec se obrátil k soudu s požadavkem, aby výpověď prohlásil za nezákonnou. Snížení bylo podle jeho názoru imaginární, protože jeho pozice v organizaci je potřebná. Soud prvního stupně, vyhovějící nárokům zaměstnance, uvedl, že ve vztahu k pracovnímu místu zastávanému žalobcem nedošlo k žádnému snížení stavu, a navíc žalovaný nepředložil soudu důkazy o nutnosti snížení tohoto postavení. Kasační instance však tento závěr uznala za neopodstatněný a uvedla následující. Soud při kontrole zákonnosti a platnosti výpovědi zaměstnance podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace neřeší otázku vhodnosti vyloučení konkrétní pozice z personálního stolu, protože to je v kompetenci zaměstnavatele, a proto soud není oprávněn diskutovat o proveditelnosti snížení počtu zaměstnanců. Skutečnost snížení počtu zaměstnanců byla potvrzena objednávkami generální ředitel, stejně jako personální tabulky.
Na základě toho vyšší soud zrušil rozhodnutí soudu prvního stupně a odmítl uspokojit nároky zaměstnance (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 9. 9. 2010 ve věci č. 33-28514).

Obdobné závěry obsahují zejména rozsudky Městského soudu v Petrohradu ze dne 15.02.2010 ve věci č. 33-1807 / 2010, Městského soudu v Moskvě ze dne 1.7.2010 ve věci č. 33-18716 atd. ).

Zaměstnavatel tak nemusí zdůvodňovat proveditelnost snížení. U soudu musí pouze potvrdit, že snížení stavu bylo skutečné. K tomu je nutné odevzdat příkazy ke snížení stavu, předchozí a aktuální tabulku obsazení. Nepřítomnost v Nejnovější verzeřádným důkazem pro soud bude personální tabulka pozice, jejíž snížení zaměstnanec zpochybňuje.

Dodatečný argument ve prospěch firmy: zaměstnanci nejsou oprávněni odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců

Dělníci se obrátili na soud a požadovali, aby byl příkaz k propuštění zaměstnanců prohlášen za nezákonný. Představenstvo společnosti podle jejich názoru porušilo stanovený postup při takovém rozhodování. Soud však odmítl vyhovět nárokům pracovníků. Upozornil, že osoba pracující na pracovní smlouvu s organizací není oprávněna odvolat se proti rozhodnutím kolegiálních orgánů. právnická osoba, protože toto právo mají pouze členové představenstva. Soud zdůraznil, že zaměstnanci nemají právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele přijmout opatření ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců. Poznamenal, že snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je bezpodmínečným právem zaměstnavatele, při jehož realizaci se musí řídit postupem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnanci si přitom mohou ověřit pouze skutečnosti oznámení o nadcházejícím propouštění, návrzích na další volná místa, nikoli však postup zaměstnavatele při rozhodování o propouštění (rozhodnutí Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 6.2. 2009 ve věci č. 33-5558 / 2009).

Riziko druhé: zaměstnanec nebyl informován o nadcházejícím propouštění

Zákoník práce Ruské federace skutečně vyžaduje, aby byl zaměstnanec osobně a před podpisem upozorněn na nadcházející snížení počtu zaměstnanců alespoň 2 měsíce před datem propuštění (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Za tímto účelem je zpravidla vypracováno oznámení o nadcházejícím propuštění. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s takovým dokumentem písemně, je o tom sepsán akt a samotné oznámení je přečteno nahlas (to je také uvedeno v aktu). V ideálním případě byste se měli snažit informovat pracovníky osobně. Soudy jsou loajálnější tudy než pomocí poštovních služeb. Přitom nikde v zákoně není řečeno, že zaměstnavatel nemůže poslat oznámení o nadcházející výpovědi poštou. V případě dovolené nebo nemoci lze tedy zaměstnanci zaslat oznámení na jeho domácí adresu poštou nebo kurýrem. Jde hlavně o to, aby měl zaměstnavatel oznámení o doručení dopisu. V opačném případě bude obtížné prokázat skutečnost oznámení zaměstnance.

Podle čl. 2 Pravidel pro poskytování poštovních služeb (schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 15. 4. 2005 č. 221) zasílání poštou s potvrzením o doručení je taková zásilka, při jejímž podání dává odesílatel poštovnímu provozovateli pokyn, aby jemu nebo jím určené osobě sdělil, kdy a komu byla poštovní zásilka doručena. Při doručení poštovní zásilky tedy zaměstnanec podepíše její převzetí. Pokud byla poštovní zásilka se seznamem příloh a s potvrzením o přijetí, může zaměstnavatel říci, že byl zaměstnanec na blížící se výpověď upozorněn proti podpisu.

Zaměstnavatel tedy může upozornit zaměstnance na blížící se propouštění poštou a tento způsob oznámení bude v souladu se zákonem, pokud jsou splněny dvě podmínky: zaměstnavatel má dokument, na kterém je zaměstnanec podepsán, a upozornění na výpověď minimálně 2 měsíce předem. Vezměte prosím na vědomí, že 2měsíční lhůta se nepočítá od okamžiku odeslání oznámení, ale od okamžiku, kdy jej zaměstnanec obdrží.

Pokud jsou tyto podmínky splněny, pak s největší pravděpodobností soud zváží dodržený postup propouštění.

Arbitrážní praxe

Společnost prováděla organizační a personální činnost, v jejímž důsledku došlo ke snížení funkce náměstka ředitele pro vědu. Zaměstnanec, který tuto funkci zastával, s výpovědí nesouhlasil a obrátil se k soudu s požadavkem, aby výpověď označil za nezákonnou. Podle jeho názoru k žádnému skutečnému propouštění nedošlo, zatímco postup propouštění byl proveden v rozporu s. Zaměstnavatel ho zejména neinformoval o nadcházejícím snížení proti podpisu 2 měsíce před propuštěním. Soud se však přiklonil na stranu firmy. Uvedl, že dne 18. února 2010 bylo zaměstnanci zasláno oznámení o nadcházející výpovědi. Dne 16. 4. 2010 byla zaměstnanci od 19. 4. 2010 udělena výpověď podle bodu 2 části 1 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace. S odkazem na vysvětlení zaměstnance soud konstatoval, že oznámení obdržela jeho dcera, která ho dne 18. února 2010 telefonicky kontaktovala a sdělila mu přijaté oznámení a také přečetla seznam navrhovaných pozic. Tento závěr potvrdila i poštovní obálka, oznámení a duplikát oznámení doručené zaměstnanci po propuštění z dovolené dne 26.03.2010, ve kterém potvrdil skutečnost seznámení se s oznámením a seznamem volných pracovních míst dne 2. /18/2010. Po posouzení provedených důkazů v jejich souhrnu soud dospěl k závěru, že argumenty žalobce ohledně porušení pracovněprávní lhůty zaměstnavatele pro nadcházející propouštění jsou neopodstatněné. V tomto ohledu bylo propuštění uznáno jako zákonné (rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 16. 9. 2010 ve věci č. 33-18024).

Je třeba mít na paměti, že v případě rozporuplné výpovědi si zaměstnanec nesmí písemnost vyzvednout poštou. Má-li tedy zaměstnavatel prostředky, má smysl se zajistit a oznámení o snížení počtu zaměstnanců předat zaměstnanci osobně (např. poslat k němu domů kurýra nebo personalistu). Hlavní věc je, že zmenšený zaměstnanec podepíše přijetí oznámení. Při odchodu zaměstnance do práce by mu mělo být doručení oznámení duplikováno. Zároveň je také důležité uschovat všechny dokumenty potvrzující mu zaslané oznámení.

Kdy může zaměstnavatel vrátit sníženou pozici na pracovní stůl

Legislativa nestanoví časový rámec pro návrat pozice zaměstnance na personální stůl. Vzhledem k tomu, že je na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je vhodné zmenšit, rozhoduje také o tom, kdy znovu expandovat. Pokud bylo například snížení počtu zaměstnanců způsobeno finančními potížemi, bude po normalizaci hospodářské situace zákonné snížené místo vrátit. Brzký návrat takové pozice však může vyvolat podezření, že propouštění bylo ve skutečnosti smyšlené. A to automaticky znamená uznání výpovědi za nezákonnou. Pokud je tedy potřeba okamžitě vrátit zkrácenou jednotku, je lepší hrát na jistotu a uvést pozici pod jiným názvem.

Riziko tři: zaměstnanci nebyla nabídnuta všechna volná místa

Před propuštěním zaměstnance z důvodu snížení stavu nebo stavu zaměstnanců bude muset zaměstnavatel prokázat nemožnost jeho zaměstnání v rámci firmy. A skrýt dostupnost volných míst je obtížný úkol. Zaměstnanec se tak či onak o volných místech dozví: v rozhovoru s kolegou, z informací na firemním webu nebo soudní cestou požádá o personální obsazení firmy. Abyste se tedy zaměstnavatelem nenechali chytit do pasti, je lepší si předem připravit a určit seznam volných míst, která by mohla být zaměstnanci nabídnuta. Zároveň může být sestavení takového seznamu obtížné. Takže část 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace hovoří pouze o dvou kritériích vhodná práce:

• dodržování kvalifikace zaměstnance (bez ohledu na to, zda se bude jednat o hůře či hůře placenou pozici);
• žádné kontraindikace ze zdravotních důvodů pro zaměstnance.

Dá se předpokládat, že právě kvůli šíři těchto kritérií v našem příkladu zaměstnankyně uvedla, že zaměstnavatel musí nabídnout zaměstnání na pozicích, které byly obsazeny zaměstnanci na rodičovské dovolené. Zkusme zjistit, zda je takový požadavek zaměstnance legitimní. Z tohoto pravidla totiž není jasné, zda má být navrhovaná práce dočasná nebo trvalá. Nabízí se však logická otázka: může zaměstnavatel skutečně nabídnout zaměstnanci místo, které je obsazeno zaměstnancem na dovolené? Ze své právní povahy bude takový převod dočasný. Na základě čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace po jeho dokončení musí být zaměstnanci poskytnuta předchozí zaměstnání... To nebude možné, protože jeho pozice bude snížena. Jediným východiskem v takové situaci je ukončení stávající pracovní smlouvy a uzavření nové - urgentní. Takové schéma však přesahuje postup snižování počtu zaměstnanců. Také žena na rodičovské dovolené může ze zákona nastoupit do práce kdykoliv. Včetně následujícího dne poté, co zmenšená zaměstnankyně nastoupila do své pozice. Pak bude muset dostat výpověď kvůli uplynutí lhůty zaměstnanecká smlouva(Ustanovení 2, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace) bez výplaty dávek, které by mu náležely při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

V takové situaci lze zaměstnavateli doporučit, aby u soudu použil následující argument: pozice pracovnic na rodičovské dovolené nebyly zaměstnankyni nabídnuty, protože se nepovažují za neobsazené, ale jsou pouze dočasně volné. Tento závěr potvrzuje i soudní praxe.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu propouštění zaměstnanců. Vzhledem k protiprávnosti jednání zaměstnavatele se obrátila na soud s požadavkem uznání výpovědi podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nezákonné. Podle jejího názoru jí při propuštění nebyly nabídnuty všechny pozice, zejména byla dočasně volná místa pro pracovníky na rodičovské dovolené. Soud však uvedl, že nabídka zaměstnavatele zaměstnanci podléhajícímu zrušení dočasně neobsazených míst v souvislosti s dlouhou dovolenou zaměstnanců, a to i v souvislosti s péčí o dítě, není zákonem upravena. Soud poznamenal, že tato místa nejsou neobsazena ve smyslu ustanovení části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože práce na těchto pozicích je dočasná (rozhodnutí Městského soudu v Petrohradu ze dne 30.08.2010 č. 33-11908).

Zároveň podotýkáme, že otázka návrhu dočasných pracovních míst není jednoznačná. Některé soudy se domnívají, že taková povinnost je stále přenesena na zaměstnavatele. Například moskevský městský soud v jednom ze svých rozhodnutí uvedl, že zákoník práce Ruské federace neobsahuje upřesnění, zda má být navrhované zaměstnání trvalé nebo dočasné, přičemž zaměstnavatel je povinen nabídnout všechna dostupná volná pracovní místa (stanovení moskevského městského soudu ze dne 1. 7. případ č. 33-19668 / 2010). Nicméně většina judikatury na Tento problém stále ve prospěch zaměstnavatele (viz např.: Přezkum kasační a dozorčí praxe v občanskoprávních věcech za 6 měsíců roku 2005 krajským soudem v Permu; rozhodnutí Krajského soudu ve Voroněži ze dne 26. 6. 2007 ve věci č. 33-1629; Městský soud v Moskvě ze dne 22. 7. 2010 ve věci č. 33-20380, ze dne 19. 8. 2010 ve věci č. 33-26128, ze dne 16. 9. 2010 ve věci č. 33-29046 atd.).

U soudu se tak firmě s největší pravděpodobností podaří vyvrátit argument zaměstnance, že byl porušen postup propouštění, protože mu nebyla nabídnuta dočasně neobsazená místa.

Propouštění může být považováno za nezákonné, pokud nebyla v sídle společnosti nabídnuta žádná volná pracovní místa

Zaměstnanec se obrátil k soudu s požadavkem uznání výpovědi z důvodu snížení počtu nelegálních. Uvedla, že po jejím propuštění jí nebyla nabídnuta všechna volná pracovní místa ve společnosti. Soud se s tímto argumentem ztotožnil. Poznamenal, že při provádění postupu propouštění zaměstnanců ze zákona je zaměstnavatel povinen zajistit volná pracovní místa v téže organizaci, včetně všech jejích poboček a organizačních jednotek nacházejících se v oblasti. Zaměstnanec zároveň pracoval v Bank of Russia, která spolu se svými strukturálními divizemi vyrábí jednotný systém... Soud poznamenal, že statut právnické osoby má pouze Banka Ruska, jejíž struktura zahrnuje instituce po celém Rusku, kterých je pouze v Petrohradu (kde zaměstnanec pracoval) šest. V tomto ohledu byl případ zaslán k novému projednání (definice ozbrojených sil RF ze dne 25. června 2009 č. 78-B09-12) Správné sestavení seznamu volných míst pomůže zaměstnavateli vyhnout se opětovnému zařazení zaměstnance Nabídnout jinou práci je snad nejvíc důležitá etapa propuštění zaměstnance za účelem snížení počtu zaměstnanců. Aby nedošlo k chybám, je důležité správně sestavit seznam těch pozic, o které se může zaměstnanec ucházet. Připomeňme, že zaměstnavatel by měl nabízet nejen všechna volná pracovní místa, která má k dispozici, ale pouze ta, která může zaměstnanec s přihlédnutím ke zdravotnímu stavu a kvalifikaci obsadit. Současně, jak uvedl Nejvyšší soud Ruské federace, je třeba vzít v úvahu reálnou možnost zaměstnance vykonávat práci, která mu byla nabídnuta, s přihlédnutím k jeho vzdělání, kvalifikaci, pracovním zkušenostem (bod 29 usnesení Pléna AČR ze dne 17. března 2004 č. 2). S tím bude zaměstnavateli nápomocen popis práce pro každou pozici. Mohou být předloženy soudu k potvrzení, že zaměstnanec nesplňoval požadavky.

Riziko čtvrté: při propuštění nebylo zohledněno přednostní právo zaměstnance zůstat v práci

Propuštění zaměstnanci, kteří jsou propuštěni, jsou často u soudu uplatňováni kvůli jejich přednostnímu právu zůstat v práci. Ze zákona totiž musí zaměstnavatel před zahájením řízení o propouštění zjistit, zda mají někteří zaměstnanci přednostní právo setrvat v práci. V souladu s Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace by měl zaměstnavatel upřednostňovat zaměstnance s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. V případě stejné kvalifikace jsou v zaměstnání opuštěny osoby, které mají dvě nebo více vyživovaných osob, které vyživují zdravotně postižení rodinní příslušníci atd. Zde je třeba pamatovat na několik pravidel. Za prvé, předkupní právo by mělo být zohledněno pouze ve vztahu ke stejným pozicím, to znamená, když nedojde ke snížení konkrétní pozice, ale několika štábní jednotky... Například, když se z 8 manažerů nákupu rozhodlo odejít pouze 5. V našem případě je pozice ke snížení obsazena pouze jedním zaměstnancem - manažerem zákaznického servisu. Zaměstnavatel tedy nemusel srovnávat přednostní právo na setrvání nákupního manažera s pozicí account manažera, neboť ti mají zcela jiné povinnosti. Tento závěr se potvrdil i v soudní praxi.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu propouštění zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že výpověď byla nezákonná, obrátila se na soud. Podle jejího názoru byl porušen postup při rozvázání pracovního poměru z důvodu snižování stavu zaměstnanců. Soud prvního stupně se ztotožnil s argumentací zaměstnankyně a naznačil, že zaměstnavatel nezohlednil její přednostní právo setrvat v práci. Vyšší soud však tento závěr shledal neudržitelným. Poznamenal, že na základě ustanovení čl. 179 zákoníku práce Ruské federace, v případě snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, přednostní právo zůstat v práci je přiznáno zaměstnancům s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. Ve smyslu tohoto článku by měl být uplatněn, jde-li o to, aby jeden z více zaměstnanců vykonával v práci stejné pracovní povinnosti. V tomto ohledu byl zaměstnankyni zamítnut návrat do zaměstnání (rozsudek Městského soudu v Petrohradu ze dne 6. 12. 2010 č. 16436).

Je třeba poznamenat ještě jeden bod. V našem případě byl zaměstnanec pobouřen tím, že volné místo specialisty kontroly kvality nebylo nabídnuto jemu, ale jinému zaměstnanci, který měl střední odborné vzdělání. Zaměstnavatel měl v tomto případě zákonné právo vybrat si, komu volné místo nabídne. Článek 179 zákoníku práce Ruské federace hovoří o zohlednění přednostního práva zůstat v práci, nikoli však o nabídce volných pracovních míst. Pokud vedoucí nákupu odmítl přejít na tuto pozici, musel ji zaměstnavatel nabídnout account managerovi. Vyplývá to z části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je zaměstnavatel povinen nabídnout sníženému zaměstnanci všechna dostupná volná místa.

Arbitrážní praxe

V souvislosti se snížením pozice byla zaměstnankyně z organizace propuštěna. Vzhledem k tomu, že jednání zaměstnavatele bylo nezákonné, obrátil se na soud. Zaměstnavatel podle jeho názoru nevzal v úvahu jeho přednostní právo odejít z nezaměstnanosti a nenabídl volné pracovní místo ve společnosti. S tímto závěrem se však soud neztotožnil. Poznamenal, že společnost měla několik zaměstnanců, jejichž pozice měly být zrušeny. Soud poznamenal, že za takových okolností, kdy se o volné pracovní místo uchází více nadbytečných zaměstnanců, má zaměstnavatel právo vybrat si konkrétního zaměstnance na obsazení stávajících volných míst. V tomto ohledu bylo propuštění uznáno jako zákonné (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 22.10.2010 ve věci č. 33-30909).

Když je tedy ve firmě více propuštěných pracovníků než volných míst, právo vybrat si, komu to nabídnout, náleží zaměstnavateli. Vzhledem k tomu, že vedoucí nákupu souhlasil s nástupem na uvolněné místo, nedošlo k žádnému porušení ze strany zaměstnavatele.

Tři pravidla pro bezbolestné propouštění propuštěného pracovníka

1. Zaměstnavatel může využít další kritéria pro hodnocení produktivity práce.V případě zeštíhlení mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací (článek 179 zákoníku práce Ruské federace). Zákon ale nestanoví, jak přesně je třeba určit, čí produktivita a kvalifikace jsou vyšší. Pro tyto účely lze zohlednit zejména dobu, po kterou tento zaměstnanec v oboru pracoval, jeho vzdělání a počet pobídek. Pokud jsou tyto ukazatele stejné pro všechny uchazeče o propuštění, je třeba se řídit částí 2 tohoto článku, která obsahuje seznam kategorií občanů, kteří mají přednostní právo na zachování svých pracovních míst.
2. Propuštění těhotné zaměstnankyně je nezákonné, i když zaměstnavatel nevěděl, že čeká dítě Článek 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje ukončení pracovní smlouvy s těhotnými ženami z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou v případy likvidace společnosti). V praxi se stává, že zaměstnankyně, která byla informována o nadcházejícím propouštění, v reakci prohlásí své těhotenství. Pokud je taková zaměstnankyně propuštěna a skutečnost těhotenství je potvrzena, soud ji vrátí do práce. Pozor, podobná situace může nastat i po propuštění zaměstnance. Například v raná data těhotenství, ona sama možná neví, co čeká dítě. nicméně arbitrážní praxi naznačuje, že v podobné situace zákonnost výpovědi není závislá na tom, zda zaměstnavatel nebo zaměstnankyně o těhotenství věděli. V této situaci lze zaměstnavateli pouze doporučit, aby právně zdatného zaměstnance nekontaktoval.
3. Při propuštění zaměstnance existuje riziko podvodu s pracovním sešitem Obtížná situace může nastat, pokud zaměstnanec, který má přístup k pracovním knihám (např. je odpovědný za jejich vedení), dostane výpověď. Může skončit tím, že si vezme pracovní sešit, aniž by ho podepsal. Následně může u bývalého zaměstnavatele uplatnit hmotné nároky s tím, že mu nebyla dána pracovní kniha a bez ní nemůže získat práci. V takovém případě je lepší, aby zaměstnavatel přijal preventivní opatření a vytvořil duplikát ztracené pracovní knihy. To mu umožní zaslat zaměstnanci upozornění na nutnost dostavit se k sešitu. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.

Páté riziko: zaměstnavatel neoznámil úřadu práce výpověď zaměstnance

Na základě odstavce 2 čl. 25 zákona Ruské federace ze dne 19.04.1991 č. 1032-1 je zaměstnavatel povinen oznámit úřadu práce nejméně 2 měsíce před nadcházejícím propuštěním. V našem příkladu se zaměstnanec odvolával na skutečnost, že zaměstnavatel neoznámil úřadu práce nadcházející propouštění. Jelikož tak zaměstnavatel neučinil, porušil tím právní předpisy o zaměstnanosti. Znamená to však nezákonnost propuštění zaměstnance za účelem snížení počtu zaměstnanců? Ihned je třeba poznamenat, že tato otázka je velmi obtížná. Některé soudy jsou toho názoru, že takové porušení není důvodem pro opětovné zařazení zaměstnance do práce.

Arbitrážní praxe

Zaměstnankyně byla propuštěna z organizace z důvodu snížení pozice, kterou zastávala. Vzhledem k tomu, že výpověď byla nezákonná, obrátila se na soud. Podle jejího názoru se zaměstnavatel dopustil mnoha porušení, včetně toho, že po dobu 2 měsíců neoznámil úřadu práce. Soud však neshledal žádná porušení, která by vedla k nezákonnosti výpovědi. Soud naznačil, že zaměstnavatel měl právo snížit její postavení. Skutečnost, že zaměstnavatel nezaslal informaci o uvolněné zaměstnankyni úřadu práce, přitom nemůže sloužit jako základ pro její opětovné zařazení do práce, neboť zákoník práce Ruské federace takovou povinnost neobsahuje (stanovení Městský soud v Moskvě ze dne 12.08.2010 ve věci č. 33- 38126).

Zaměstnavatel tak může u soudu prohlásit, že i přes porušení, kterého se dopustil, to nemá vliv na zákonnost výpovědi. Některé soudy navíc prověřují, jak se porušení dotklo práv zaměstnance. Ostatně smyslem oznámení úřadu práce o propuštění zaměstnance je, aby tento orgán rychle našel nové zaměstnání pro zaměstnance. Pokud to služba zaměstnanosti nemůže udělat právě proto, že zaměstnavatel včas neinformoval o propuštění zaměstnance, pak lze hovořit o porušení práv zaměstnance. To by však mělo být samostatný předmět zaměstnanec to již musí prokázat a prokázat.

Arbitrážní praxe

V souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele zlepšit organizaci práce, racionální použití personální obsazení funkčních úseků ve společnosti bylo redukováno na pozici vedoucího logistické skupiny. Zaměstnanec, který zastával tuto pozici, považoval takové jednání zaměstnavatele za nezákonné a obrátil se na soud s žádostí o jeho opětovné zařazení do práce. Podle jeho názoru výpověď podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je nezákonné, protože byly porušeny postupy pro ukončení pracovní smlouvy. Zejména služba zaměstnanosti nebyla informována o nadcházejícím propouštění. První a druhá instance odmítly vyhovět požadavkům pracovníka. Zaměstnanec podal stížnost na dozor. Dozorový úřad ale zákonnost výpovědi potvrdil. Soud konstatoval, že skutečnost, že včasné oznámení zaměstnavatele úřadu práce o nadcházejícím snížení počtu zaměstnanců v podniku ao možném ukončení pracovních smluv nemůže sloužit jako základ pro zrušení napadených soudních rozhodnutí. Zaměstnanec nepředložil důkazy o tom, jak tato okolnost mohla vyústit nebo vyústit v porušení jeho práva na zaměstnání s pomocí služeb zaměstnanosti (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 23.12.2011 ve věci č. 4g / 7-11008 / 11).

Některé soudy však k této otázce přistupují formálně a kontrolují pouze písemné dodržení postupu zaměstnavatele při propouštění zaměstnance, nikoli to, jak se to dotklo práv zaměstnance. V praxi existuje pozice, podle níž neupozornění úřadu práce spolu s neupozorněním odborové organizace znamená nezákonnost výpovědi.

Arbitrážní praxe

První náměstek vedení magistrátu byl odvolán kvůli personálním škrtům. Nesouhlasil s tímto rozhodnutím a obrátil se na soud. U soudu žalobce vysvětlil, že ve skutečnosti k žádnému snížení nedošlo, od r funkční odpovědnosti zůstaly a byly přerozděleny mezi ostatní zaměstnance. Navíc byl porušen postup pro propouštění, protože odborový výbor a služba zaměstnanosti nebyly o jeho propuštění informovány 2 měsíce předem. Soud se ztotožnil s argumentací žalobce. Poznamenal, že snížení pozice prvního zástupce vedoucího správy okresu Dzeržinskij v Permu bylo provedeno v souladu s postupem stanoveným místními předpisy městské správy. Došlo však k porušení postupu při propouštění zaměstnance, neboť ani odborový orgán, ani orgán služby zaměstnanosti nebyly písemně vyrozuměny o nadcházejícím odvolání zaměstnance z důvodu snížení jeho funkce do 2 měsíců. V tomto ohledu byla výpověď prohlášena za nezákonnou (rozsudek Krajského soudu v Permu ze dne 01.08.2011 ve věci č. 33-7697).

Stojí za zmínku, že dříve stejný soud zastával názor, že tato porušení sama o sobě nemohou být základem pro obnovení zaměstnance v práci. Je třeba doložit, že tím byla dotčena práva zaměstnance (viz Přezkum kasační a dozorčí praxe v občanskoprávních věcech v roce 2006 u Krajského soudu v Permu).

Nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnavatele úřadu práce tak výrazně snižuje šance zaměstnavatele na výhru pracovní spor... Pokud se však společnosti podaří přesvědčit soudce, že byly dodrženy všechny ostatní prvky postupu a toto porušení nijak neovlivnilo práva zaměstnance, je pravděpodobné, že soud odmítne vrátit zaměstnance zpět. Zaměstnavatel může také argumentovat svým postojem tím, že porušení této povinnosti neznamená opětovné zařazení do práce, protože to nestanoví zákoník práce Ruské federace.

NOVÝ! Pro zaměstnání na vysoce placená práce... Připravíme Vás na testování kvalifikace pro vybranou pozici ve vhodnou dobu.

V tomto případě k propuštění zaměstnance dochází z podnětu zaměstnavatele a vzniká v důsledku snížení počtu zaměstnanců nebo míst v podniku a je upraveno článkem 81 zákoníku práce. Zvážit pořadí krok za krokemžaloby, náhrady náležející zaměstnanci a některé nuance, které mohou nastat. Dále určíme, které kategorie občanů pod tuto formulaci spadají a které ne.

Snižování počtu zaměstnanců je celkem legální nástroj, který zaměstnavatelé používají, když chtějí „optimalizovat“ zaměstnance. To však může zaměstnavateli způsobit řadu problémů a další finanční zátěž, takže se často uchýlí k triku - „dostali jste výpověď, napište si žádost sami – tato formulace je lepší“. Vše závisí mimo jiné na iniciátorovi procesu.

Všechny úkony za takové propouštění musí být samozřejmě dodrženy v souladu se zákonem a odchylky od něj mohou organizaci přinést problémy. Proto je v zájmu zaměstnavatele udělat vše správně, aby se zaměstnanec nedostal k soudu.

Předkupní právo zaměstnance nebýt propuštěn

Za zmínku stojí důležitý bod, že při vytváření seznamu zaměstnanců mají určité kategorie výhodu:

• V době, kdy je zaměstnanec na dovolené
• V případě dočasné pracovní neschopnosti
• Je zakázáno propouštět následující zaměstnance - těhotné ženy a ženy, které mají malé dítě do 3 let
• Svobodná matka, která vychovává dítě do 18 let, které je zdravotně postižené, nebo nezletilou osobu do 14 let
• Měl by zůstat zaměstnanec s vyšší výkonností a kvalifikací
• Pokud volba padla na zaměstnance, kteří jsou v rovnoprávném postavení, pak mají přednost rodinní zaměstnanci, kteří mají 2 a více vyživovaných osob; v jejichž rodině nejsou žádné jiné osoby samostatně výdělečné; kteří dostali od zaměstnavatele nemoc z povolání nebo pracovní úraz; účastníci nepřátelských akcí nebo druhé světové války; pracovníků, kteří si v zaměstnání zlepšili své dovednosti.

Pozornost! Pokud tyto požadavky nejsou splněny, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce. Po sestavení seznamu musí zaměstnavatel provést následující úkony, které popíšeme v krocích.

Propouštění při snižování počtu zaměstnanců v roce 2018: pokyny krok za krokem

Krok 1. Vydání příkazu k provedení snížení

Pro zákonnost jednání je třeba vydat příkaz. Pro pochopení poznamenáváme, že pořadí propouštění a toto jsou různé dokumenty. Samotnou podobu příkazu k provedení opatření ke snížení stavu zaměstnanců nemá schválený formulář, nicméně její příprava vyžaduje zodpovědný přístup. Musí odrážet datum snížení a odrážet změny provedené v tabulce zaměstnanců. Ještě potřebuje nový schválený.

Krok 2. Informování zaměstnanců, nabídka dalších volných míst

Zaměstnavatel je podle pravidel zákoníku práce povinen oznámit zaměstnanci 2 měsíce před začátkem snižování stavu zaměstnanců počet zaměstnanců nebo v případě likvidace (úpadku) společnosti. Na základě rozhodnutí je vydán nový pracovní stůl a příkaz, které jsou předloženy proti podpisu každému propuštěnému zaměstnanci.

V případě reorganizace nebo v případě snížení, nikoli však likvidace, je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnancům, kteří byli propuštěni, všechna volná pracovní místa, která odpovídají jejich zkušenostem a kvalifikaci (článek 3 § 81 zákoníku práce). Jenže v praxi na to organizace prostě „zapomene“ a zaměstnanci o tom prostě nevědí.

Důležité! Zaměstnavatel je musí, jakmile se v podniku objeví volná místa, nabídnout je propuštěným osobám až do stanoveného dne propuštění.

Po obdržení oznámení s navrhovanými volnými místy má zaměstnanec právo s takovým místem souhlasit nebo ne. V prvním případě dojde k převodu zaměstnance a ve druhém k ​​propuštění.

Důležité! Pokud zaměstnavatel nenabídl zaměstnancům jiné volná místa, pak může být takové snížení uznáno jako nezákonné.

Krok 3. Oznámení odborové organizaci a úřadům práce

V přítomnosti odborová organizace musí být také informována o snížení počtu zaměstnanců. Otázka načasování byla nějakou dobu kontroverzní, ale podle definice č. 201-О-П, která byla vydána 15. ledna 2008, byly lhůty stanoveny - oznamovat 2 měsíce před datem výpovědí, v případě masivních akcí - 3 měsíce.

Stanovisko odborové organizace musí být zaměstnavateli zasláno do 7 dnů, jinak se k němu nepřihlíží. Pokud se odborová organizace neshodne na faktu výpovědi, je nutné do 3 dnů provést konzultace, které by měly být zaznamenány. Nebyl-li souhlas s těmito úkony a dohodami dosažen do 10 pracovních dnů, má zaměstnavatel právo s konečnou platností rozhodnout o snížení.

Podle stejného principu je nutné oznámit službě zaměstnanosti obyvatel. Oznámení byla schválena nařízením vlády ve znění č. 1469 ze dne 24.12.2014 - v případě propouštění v podniku za 2 měsíce (dle Přílohy č. 1) nebo v případě hromadného propouštění pak za 3 měsíce (podle přílohy č. 2).

Krok 4. Pořadí propuštění

Pro definitivní zahájení výpovědi musíte vydat příkaz dne. V tomto případě by ve sloupci "důvody" měl být uveden důvod propuštění - pro snížení počtu zaměstnanců. Poté musí být objednávka podepsána ředitelem a po seznámení také zaměstnancem.

Krok 5. Zápis do sešitu

Dále byste měli v sešitu provést příslušnou formulaci, ve které bude uveden důvod - snížení, s odkazem na článek zákoníku práce. Například „Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace, odstavec 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace“.

Krok 6. Zápis do pracovní knihy a karty zaměstnance

Současně s vydáním sešitu zaměstnanci byste od něj měli obdržet podpis do deníku vydání sešitu. A pak je potřeba zadat údaje na osobní kartě zaměstnance – datum propuštění a důvod.

Krok 7. Propuštění z důvodu propouštění výplaty dávek

Pojďme se podívat na to, jaké benefity a platby náleží zaměstnanci. Právě plnění povinností podle tohoto odstavce tlačí zaměstnavatele k tomu, aby se se zaměstnancem dohodl a někdy i zastrašoval, aby mu sepsal žádost na na vlastní pěst... Platby se řídí čl. 178 TC.

Při propuštění z důvodu snížení stavu zaměstnanců má zaměstnanec nárok odškodné, což je součet jednoho průměrného měsíčního výdělku, a dále průměrný měsíční výdělek se vede po dobu jeho zaměstnání, nejdéle 2 měsíce. Při propuštění je zaměstnanci vystaveno potvrzení o jeho průměrném měsíčním výdělku (včetně výše odstupného). Pokud do 2 měsíců zaměstnanec nenašel práci, pak je organizace povinna vyplatit zaměstnanci další 2 měsíce.

Pro získání těchto náhrad se zaměstnanec musí zaregistrovat u úřadu práce. Ve výjimečných případech může být na základě rozhodnutí služby zaměstnanci vyplacena mzda za třetí měsíc. Zaměstnanec musí k výplatě předat zaměstnavateli svou pracovní knihu, která neobsahuje evidenci zaměstnání, včetně žádosti. Platby se provádějí po 2 měsících od data propuštění.

Zaměstnanec má navíc nárok na standardní výplaty - (pokud existují) a spolu s ním i výpočet za odpracované dny.

Existuje také předčasné propuštění zaměstnance, pokud podepíše písemný souhlas. V tomto případě jsou mu všechny splatné platby vyplaceny před plánovaným termínem, a to i za období do konce pracovní doby.

Po podepsání dokumentů musí být zaměstnanec vyřízen poslední den své práce.

Odvolací žaloby zaměstnance u soudu

V případě protiprávního jednání má zaměstnanec právo podat žalobu a odvolat se proti rozhodnutí. Za tímto účelem do jednoho měsíce ode dne obdržení kopie příkazu k propuštění (nebo přijetí práce nebo ode dne odmítnutí přijetí příkazu nebo práce podle § 392 odst. 1 zákoníku práce) , musíte podat okresnímu soudu návrh, který uzná takové propuštění jako nezákonné, stejně jako inkaso od zaměstnavatele v době jeho nepřítomnosti, ve výši průměrného výdělku.

Pokud došlo k dotazu na propouštění, musí zaměstnavatel zaměstnanci zaslat oznámení nejméně dva měsíce před plánovaným propouštěním.

Mnozí však již ve fázi, kdy mluví o nadcházejících změnách ve společnosti, začínají pro sebe hledat nové zaměstnání. A najdou to.

Často se ale stává, že volné místo vyhovuje, o přijetí je rozhodnuto, ale zaměstnavatel již požaduje, aby začal plnit úřední povinnosti.

Existuje jen jedna cesta ven – co nejdříve opustit starou práci.

Spíše přestat ještě není tak docela to slovo, aby nedošlo k záměně s prostým propuštěním z vlastní vůle. Proto je lepší použít termín" brzké rozpuštění pracovní smlouva".

To může být náročné. Ano, na jedné straně existuje federální zákon č. 197-FZ. Na druhé straně souhlas zaměstnavatele s tím, že nebude čekat určené dva měsíce, je právě tím, co je souhlas dobrovolný, nikoli však povinností. A tady je to nejdůležitější – pro obě strany! - nelámejte oštěpy.

Výhody a záruky

Za prvé, propouštění nemusí vždy znamenat úplnou ztrátu zaměstnání.... Pokud se vedení společnosti rozhodlo pro reorganizaci, dvě oddělení, řekněme, sloučení do té či oné pozice již není potřeba, pak se zmenšenému nabízejí další možnosti, které jsou si podobné funkcemi. Pokud prostě žádné nejsou, tak vše, co je možné.

Za druhé, samozřejmě, peníze:

• platba za všechny odpracované hodiny;
• náhrada za nevyčerpanou dovolenou;
• odškodné;
• další příspěvek - v souladu s těmi pracovními dny, které zbývají do snížení;
• průměrný výdělek během dvou měsíců, kdy zaměstnanec nastoupil na burzu práce - dokud si nenajde práci.

Jaký je správný způsob, jak přestat?

Ve skutečnosti samotný proces propouštění za účelem včasného snížení počtu zaměstnanců z iniciativy zaměstnance bude vypadat takto: jako ve standardním případě:

• vedoucí společnosti vydá příkaz k zahájení snižování stavu zaměstnanců, zašle jej na personální oddělení;
• personalisté se zabývají sestavováním seznamů uchazečů o nadbytečnost (§ 179 zákoníku práce);
• ti, kteří mají „štěstí“, že se dostanou na tyto seznamy, obdrží oznámení o propouštění - k tomu musí dojít nejpozději dva měsíce před datem propuštění;
• pokud se najdou tací, kteří s podpisem oznámení nesouhlasí (a mají na to právo), pak to na podstatě věci nic nemění, nicméně je třeba vypracovat odpovídající zákon. Později bude tento papír zařazen do osobního spisu zaměstnance;
• občan, který chce skončit dříve, napíše žádost na příslušném formuláři a odešle ji na úřad, kde se musí zaregistrovat;
• vedoucí firmy rozhoduje a ukládá usnesení;
• je vydán příkaz;
• zaměstnanec je vypořádán dnem jeho odchodu, provede se zápis do sešitu.

Odeslání přihlášky

Na předčasné propuštění v případě snížení počtu zaměstnanců z podnětu zaměstnance, jako při jakékoli jiné péči z vlastní vůle, bude muset napsat prohlášení... Jen to musíte udělat správně.

Mnoho občanů neví, jak se to bude lišit v tomto konkrétním případě - a vůdci samozřejmě nemají zájem nabádat - a sepisují obvyklou petici.

A výsledkem je standardní, tedy obvyklá vlastní touha - žádné výhody, žádné další platby, a když si to nešťastný občan uvědomí, je pozdě.

Tak, v našem případě by papír měl obsahovat:

Objednat

Pokud vedoucí společnosti nevznese námitky proti předčasnému propuštění zaměstnance před uplynutím výstražné lhůty, vydá příslušný příkaz. Dokument je vyhotoven v první osobě a obsahuje:

• celý název společnosti;
• požadavek na odvolání (např. Ivanov Ivan Petrovič, vrchní manažer oddělení pro práci s právnickými osobami) z vlastní iniciativy;
• datum propuštění;
• žádost o vypořádání adresovaná účetnímu oddělení;
• datum, podpisy, razítko společnosti.

Pořadí propuštění v případě snížení počtu zaměstnanců bez odpracování dvou měsíců je předloženo propuštěné osobě pod osobním podpisem a poté zaznamenáno do protokolu zakázek.

Pravda, je lepší hrát na jistotu – aby nedocházelo k nedorozuměním... K tomu musí zaměstnavatel a odcházející zaměstnanci sepsat příslušnou dohodu - ve dvou kopiích, jednu pro každou stranu. Rozhodně by v něm mělo být popsáno, jaké platby si tento občan nárokuje a jak a kdy je obdrží.

Nyní může odcházející zaměstnanec bezpečně jít do účetního oddělení a obdržet všechny peníze, které mu náleží, bez obav, že bude obviňován z jeho vlastní touhy.

Jak byste měli zapisovat do sešitu?

Odpovídající poznámka se zapíše do sešitu občana pod datem, které bylo uvedeno v pořadí propuštění.

Má zaměstnavatel právo nesouhlasit brzké snížení z iniciativy zaměstnance?

Co když zaměstnavatel nechce nechat všechny záruky na zaměstnanci a nechá ho jít bez práce při propouštění zaměstnanců?

Bohužel zákon je v tomto případě na straně zaměstnavatele - může s takovým krokem souhlasit, nebo nemusí... Nikdo však nemůže nikdy bránit osobě, která si přeje opustit společnost z vlastní vůle (§ 77 zákoníku práce).

A ukazuje se, že existují dvě cesty ven: nebránit se šéfovu odmítnutí a odpracovat si čas stanovený před určeným propuštěním, nebo napsat rezignaci s odkazem na notoricky známý sedmdesátý sedmý článek. Co samozřejmě znamená automatické zbavení všech dalších výhod a plateb- kromě platů a náhrad za dovolenou, samozřejmě. Šéf toto prohlášení dokonce s radostí podepíše.

Horší v tomto případě není ani samotný fakt odmítnutí, ale jiný moment. Je jasné, že nejeden podnikatel nemá zájem přelévat peníze přes personalistu, se kterým se rozchází.

To je proč je lepší se předem zeptat specialistů, jak si můžete lépe zařídit předčasné ukončení pracovní smlouvy a pak jděte upozornit šéfa - nejprve ústně.

Obecně platí, že musíte mít se svými nadřízenými dobrý postoj a okamžik je velmi k tomu dobrý ilustrace. Protože pokud obchodník nemá zájem vás jakoby propustit standardní postup snížení tedy cokoli lze použít k tomu, abyste napsali prohlášení "sami"- zavádějící, přímé odmítnutí nebo dokonce zastrašování.

Ale ani v tomto případě byste neměli ustupovat. Teoreticky pak můžete soudu vysvětlit, že jste byli nuceni sepsat prohlášení z vlastní vůle. V praxi to téměř nikdy není možné prokázat.

Pokud šéf souhlasil s propuštěním, ale nevydá splatné peníze, musíte hájit svá práva... K tomu se můžete obrátit na inspektorát práce, státní zastupitelství nebo soud. V druhém případě je nutné získat podporu zkušeného právníka – pomůže to předejít „nástrahám“ a dalším oku laikovi neviditelným potížím.

Žaloba se podává u obecního okresního soudu v počtu kopií na základě počtu účastníků procesu a nutně obsahuje:

• celý název oblasti soudu;
• datum a místo sestavení;
• podstata problému;
• důvody, které vedly k předčasnému ukončení;
• co potvrzuje, že šéfovo odmítnutí je prostě špatné;
• odkazy na legislativu;
• požadovat, co žadatel od soudu požaduje;
• seznam přiložených dokumentů;
• podpisy.

Pokud občan přesvědčí soud, že jeho práva byla porušena, bývalí šéfové budou muset zaměstnanci zaplatit nejen peníze splatné při propuštění, ale také kompenzovat morální a (nebo) materiální škody a právní náklady.

Tak se to ukazuje hlavní věcí při propouštění z důvodu předčasného propuštění z iniciativy zaměstnance není spěchat... Zejména při aplikaci. A pro obě strany bude samozřejmě lepší, když budou vzájemně respektovat svá práva a potřeby a o všem rozhodovat smírnou cestou. To vám umožní vyhnout se stížnostem a zúčtování u soudu a zbytečným časovým, finančním a co je nejdůležitější - nervózním nákladům.

Tento způsob ukončení pracovní smlouvy mezi ostatními vyniká především. Lze jej právem označit za jedno z nejvíce chránících práv zaměstnance, nikoli zaměstnavatele. I když tato možnost je časově nejnáročnější.

Co říká zákon

Jasně formulujte rozdíly mezi zmenšování a personální škrty zákon ne.

V praktické aplikaci je pouze jeden rozdíl: při snížení počtu zaměstnanců se pozice nevyřazuje z personální tabulky, mění se pouze počet osob, které ji obsazují (vedoucích bylo 5, zůstanou 2).

A pokud dojde ke snížení stavu, pak se pozice z rozvrhu úplně odstraní (např. je vyloučena pozice účetního pro materiály, jeho povinnosti bude plnit mzdová účetní).

Provádění změn na pracovním stole

Snížit zaměstnance je možné pouze v případě, že pozice již chybí personální stůl... Můžete tak provést změny ve stávajícím plánu nebo vyvinout jiný s ohledem na všechny změny.

Nová verze harmonogramu je schválena příslušnou vyhláškou, která také vysvětluje, proč byla potřeba redukce, v jakém čase bude provedena.

S touto objednávkou musí být seznámeni všichni zaměstnanci firmy nebo podniku.

Kategorie osob, které nelze snížit

Snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců - je to zcela iniciativa vedení společnosti nebo podniku. Zároveň existují benefity pro určité kategorie zaměstnanců. Podrobněji to probereme níže.

Obecně platí, že při zkracování určité pravidlo, což se odráží v legislativě: v první řadě jsou propouštěni ti zaměstnanci, kteří mají nižší kvalifikaci a nízké ukazatele efektivnosti práce. V praxi jde nejčastěji o zaměstnance s nejmenší pracovní praxí.

Výhodu pobytu v práci mají tito zaměstnanci:

1. Rodiče postižených dětí;
2. svobodné matky;
3. svobodní otcové;
4. Kdo jsou jediní živitelé v rodině;
5. Zraněný nebo prof. onemocnění na tomto konkrétním pracovišti;
6. Osoby se zdravotním postižením ve válkách;
7. Hrdinové Ruska a Sovětského svazu;
8. oběti černobylské katastrofy;
9. Oběti procesů v Semipalatinsku;
10. Absolvování školení, ke kterému byli organizací nasměrováni;
11. Zaměstnanci, kteří patentovali vynálezy (zde platí legislativa SSSR);
12. vedoucí odborů;
13. Zástupci kolektivu volení hlasováním, kteří se účastní usnesení konfliktní situace s vedením.

Je tedy nepřijatelné propustit snížením:

1. Osoby;
2. Zaměstnanec, s nímž nemocenská;
3. Ženy, které mají děti do 3 let.

Tento výčet není vyčerpávající, celý je uveden v legislativě.

Důvody propouštění

Důvody výpovědi pro nadbytečnost zákon přímo nestanoví. Zaměstnavatel má právo na snížení, pokud nastanou ekonomické podmínky, které to vyžadují. Pokud však dojde ke sporu, má soud právo zkontrolovat, jak závažné byly důvody, zda bylo snížení oprávněné.

Mezi vážné okolnosti obvykle patří:

• Nedostatek schopnosti splácet mzdy velký tým pracovníků;
• Mezi zaměstnanci jsou pozice, které v současnosti nejsou vyžadovány;
• Mění se technologie výroby, a proto o část zaměstnanců nebude zájem.

Podmínky pro propuštění

Jejich dodržování se týká především zaměstnavatele, pokud nechce v budoucnu platit pokuty a náhrady nezákonně propuštěným zaměstnancům.

• Postup redukce musí být přísně dodržován. Jakákoli odchylka od něj bude mít mnoho negativních důsledků;
• Propuštění musí být odůvodněné a soud má právo to ověřit;
• Služba zaměstnanosti musí být bezpodmínečně informována. Zaměstnavatelé, kteří tuto podmínku ignorují, musí často propuštěným zaměstnancům platit za nucenou absenci, a to již na základě soudního příkazu.

Redukční postup a postup

Propouštění se provádí v tomto pořadí:

1. Vedení společnosti vydává příkaz k tomu, co se plánuje řezat. Navíc ne méně než 2 měsíce před propuštěním pracovníků. Každý zaměstnanec je na to osobně upozorněn a s objednávkou se seznamuje proti podpisu;
2. Propuštěným zaměstnancům by měly být nabídnuty jiné pozice, které odpovídají jejich kvalifikaci. Stojí za zvážení, že se tak nestane jednou, ale po celou dobu před ukončením;
3. Odborová organizace musí být informována, pokud ve společnosti působí. Pokud je propouštění masivní, pak upozornění na snížení zasláno odborové organizaci do 3 měsíců, jak požaduje Ústavní soud Ruské federace;
4. Zaměstnavatel kromě odborové organizace upozorňuje i službu zaměstnanosti;
5. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s některým z navrhovaných volných míst, je vydán příkaz ke snížení počtu zaměstnanců. Odmítnutí zaměstnance je nutné podat psaní a podepsané zaměstnancem;
6. Se souhlasem zaměstnance lze dát výpověď i před uplynutím dvouměsíční lhůty.

Práva zaměstnance při snižování stavu

Mnoho lidí se špatně řídí legislativou, což se někdy stává výhodným pro bezohledné zaměstnavatele. Využitím této situace často porušují práva zaměstnanců a nedělají vše splatné platby... Aby se tomu zabránilo, stojí za to zvážit tuto položku podrobněji.

Na co má zaměstnanec právo, které mu zákon zaručuje:

• Odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
• Uchovat tento výdělek až do okamžiku nálezu nová práce(existuje časový limit);
• Za náhradu stanovenou pracovní nebo kolektivní smlouvou.

Z uvedených příkladů je zřejmé, že stát chrání občany před propouštěním z rozmaru vedení, umožňuje napadnout výpověď u soudu, pokud je nezákonná.

Jak se vyplácí odstupné

Tabulka 1. Postup platby

Co dělat, když jsou platby neúplné

Důležitá informace : jakékoli zpoždění plateb je porušením zákona!

Pokud byl tento postup porušen, může se kterýkoli zaměstnanec obrátit na soud a požadovat:

• Náhrada za nevyužitou dovolenou;
• za nemocenskou, která nebyla placena;
• Pro morální zkušenosti;
• Náhrada výdajů vzniklých při kontaktu s právníkem;
• Všechna % dlužná za opožděné platby.

Zároveň se můžete obrátit na státní zastupitelství. Vše většinou platí vyděšení zaměstnavatelé. Pokud k tomu dojde, může být váš nárok prominut.

Promlčecí lhůta pro kontaktování těchto orgánů je 3 měsíce ode dne odvolání.

V každém případě je třeba si svá práva pečlivě prostudovat a naučit se je chránit.

Jak přestat je výhodnější: snížením nebo dohodou stran

Pojďme strávit malou srovnávací analýza dva druhy výpovědi. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci často kladou takovou otázku odborníkům, stojí za to věnovat pozornost jejímu zvážení. A výsledky jsou prezentovány ve formě tabulky.

tabulka 2.Srovnávací analýza typů propouštění

Jak výhodné je přestat, každý se rozhodne sám za sebe. Na kritéria uvedená v tabulce se můžete spolehnout, můžete je ignorovat. V každém případě je třeba se zaměřit na situaci, která se u konkrétního člověka vyvinula.

Chyby zaměstnavatelů

• Nátlak na zaměstnance s cílem donutit ho odejít z vlastní vůle. Obvykle je to diktováno neochotou provádět platby splatné ze zákona;
• Propuštění zaměstnance, který je zařazen do preferenční kategorie (o kategoriích je řeč výše);
• Nedostatek dohody o postupu snižování stavu s odborovou organizací (pokud existuje);
• Zkratka bez písemného upozornění.

Tento seznam obsahuje nejtypičtější a nejčastěji se vyskytující chyby. Některé z nich zákonodárce vykládá jako nezákonné propouštění a nese vážné právní důsledky pro nezodpovědného zaměstnavatele.

Závěr

Shrneme-li to, můžeme říci, že propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců se může týkat každého. Nikdo před tím není v bezpečí, zvláště pokud je ekonomická situace v celostátním měřítku obtížná.

V takové situaci je důležité znát svá práva a ujistit se, že nejsou porušována. A pokud se vyskytnou určité potíže, vyhledejte pomoc kompetentních specialistů.

Praktický právník a ekonom, ředitel LLC "KPTs" Dialogue Consulting ", člen Národního svazu personalistů Ruska, odborný recenzent SPS" ConsultantPlus ".

Semináře M.V. Cherenkova se doporučují především vedoucím oddělení personálního (personálního) řízení, manažerům, specialistům konstrukční jednotky podílet se na tvorbě kolektivních smluv, místních předpisů, organizačních a administrativních dokumentů, mzdových systémů, na řešení pracovněprávních sporů.

Vzdělání

• 1986-1991 - Novosibirský institut sovětského družstevního obchodu; specializace: "Ekonomika obchodu";
• 1992-1993 - Mezinárodní škola manažerů (Moskva); specializace: "Zahraniční ekonomická činnost";
• 1997-2002 - Právní institut v Krasnojarsku státní univerzita(v současnosti - JI SFU) s vyznamenáním; specializace: "Jurisprudence".

Nejmasivnější seminář lektora se konal v Novosibirsku v dubnu loňského roku (298 osob) na téma: „ Poslední změny pracovní legislativa Ruské federace: přehled inovací, analýza praxe “.

Nejoblíbenější workshop roku 2015: "Platná smlouva: Klíčové body přechodné období "- pořadatelé: ZAO Quadro Plus (Kemerovo), OOO Center Firemní školení"(Kemerovo), UMC" Svaz průmyslníků "(Barnaul), ANO DPO" SCPR "(Krasnojarsk), LLC" KPTs "Dialogue Consulting" (Krasnojarsk).

Za 15 let práce v oboru pracovní právo M.V. Čerenková připravila 35 školicích programů, kterých se zúčastnilo více než 10 000 lidí v různých městech země (Krasnojarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Archangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, Petrohrad, Novosibirsk, Kemerovo , Novokuzněck, Barnaul atd.).

V roce 2014 vyšla první kniha M.V. Čerenková" Historie zaměstnání: těžké otázky dirigování "(nakladatelství" Mysl ", Novosibirsk, náklad 5000 výtisků).

V současné době pokračují práce na druhé knize s pracovním názvem: „Personální dokumenty organizace: sestavujeme správně“.