Za šťastného člověka lze považovat člověka, který s radostí chodí ráno do práce a večer domů. Když se ranní cesta na místo stane přítěží, musíte přemýšlet o změně trasy. Je dobré, když starý zaměstnavatel souhlasí s rozdělením v naturáliích a in co nejdříve... Horší kdy nová práce musíte začít zítra a bývalý šéf požaduje, abyste si domluvili termín porodu. PROTI podobná situace můžete se pokusit najít argumenty a přesvědčit vedení, aby vydalo výpověď, aniž byste si odpracovali.

Proč potřebujete odpracovat?

Rozchod se zaměstnavatelem může být velmi bolestivý, i když mu předcházel průmyslový konflikt. Nejčastěji problém spočívá právě v potřebě informovat zaměstnavatele do tří dnů nebo dvou týdnů, v závislosti na podmínkách zaměstnanecká smlouva... A pokud se záležitost týkala propuštění samotného hlavy, pak bude odpracování trvat nejméně měsíc.

Zaměstnanci podle tradice vnímají potřebu zůstat v podniku jako rozmar svých šéfů a touhu obtěžovat odcházejícího. Ve skutečnosti během tohoto období musí vedení i specialista udělat velké množství velmi důležité práce:

• připravit případy pro převod;
• dokončit započaté projekty nebo alespoň některé z nich;
• zaměstnavatel se bude moci pohybovat na trhu práce a najít pro sebe specialistu;
• u některých kategorií osob, které odcházejí ve dnech zbývajících do propuštění, by měl být proveden audit práce, kterou vykonávají (hlavní účetní, vedoucí, materiálně odpovědní zaměstnanci).

Někdy zaměstnavatel požaduje vypracování takzvaného obtokového listu nebo „jezdce“, čímž motivuje zpoždění ve výpočtu. Z hlediska zákona je pokus udržet zaměstnance tímto způsobem déle než 14 dní přímým porušením práv zaměstnance a norem zákoníku práce Ruské federace.

Posoudit důležitost důvodů pro rychlé propuštění, které nejsou přímo uvedeny v čl. 80 TC, zaměstnavatel má právo. Pokud okolnosti vyhodnotí nesprávně, lze se ochrany domáhat u soudu.

Kdo má právo skončit bez práce?

Povinnost specialisty varovat své vedení před úmyslem opustit svou pozici a tým je podrobně popsána v několika článcích zákoníku práce Ruské federace:

Kategorie zaměstnanců	Varovné období	Článek TC
Zaměstnanci, jejichž pracovní smlouvy se uzavírají na dobu neurčitou	14 dní	80
Smlouvy na dobu určitou na dobu delší než pár měsíců	14 dní	80
Sezónní dělníci	3 dny
Dočasní profesionálové najatí na dobu až 2 měsíců	3 dny
Zkušební stážisté	3 dny
Vedoucí organizace	30 dní

Ať už je v kódu uvedeno jakékoli varovné období, existuje také seznam důvodů pro propuštění bez práce a těch, kteří na to mají právo. Potíž je v tom, že seznam důvodů pro propuštění bez odpracování není nijak výjimečný. Zákonodárce v článku 80 zákoníku práce vyjmenoval pouze některé okolnosti a podmínky nemožnosti pobytu na pracovišti, abych tak řekl, například:

• přijetí ke studiu, stav instituce a forma vzdělávání nejsou uvedeny, což znamená, že zaměstnavatel je povinen uvolnit zaměstnance, aby získal vzdělání v jakékoli instituci (s výhradou poskytnutí oficiálního osvědčení odtamtud);
• odchod do důchodu, alespoň podle věku, alespoň brzy;
• porušování práv zaměstnance, spáchané zaviněním zaměstnavatele, a to jak ve finančních záležitostech, tak ve vztahu k ochraně práce;
• jiné důvody.

Všem zaměstnancům, kteří uvedli v žádosti o propuštění bez odpracování jednu z uvedených událostí, je zaměstnavatel povinen doručit objednávku, práci a vypořádání v den předložení dokladu nebo jiného data požadovaného pracovníkem.

Propuštění z vlastní vůle, aniž byste museli pracovat

Živou diskusi a rozdílnost názorů vyvolává položka „ostatní případy“ v článku 80 zákoníku práce. Právě z tohoto znění vyplývá, že s respektem k okolnostem a potřebou v souvislosti s jejich výskytem urychleně opustit zaměstnání by se měl zaměstnanec hádat a zaměstnavatel by měl objektivně posoudit.

Možné případy

Soudní praxe identifikovala několik běžných případů, kdy je pro zaměstnavatele stále lepší setkat se s odborníkem, který se chystá odejít, a souhlasit s jeho propuštěním podle na vlastní pěst bez práce off:

• těhotenství;
• stěhování nebo přesun manžela / manželky do jiné oblasti;
• zdravotní problémy, které brání efektivní práci;
• rodiče s mnoha dětmi, v jejichž rodině jsou nejméně tři děti mladší 14 let;
• zaměstnanci zatíženi blízkými příbuznými se zdravotním postižením, vyžadující péči o ně;
• odvodu do armády včetně uzavření smlouvy.

Údaj o uplatnění dobrého důvodu, který vám umožní odejít bez práce, bude vyžadovat písemné potvrzení.

Pokyny krok za krokem

Aby proces separace prošel „bez problémů“, musíte dodržet jednoduchý postup:

1. Písemně informujte pověřenou osobu o vaší touze přestat a popište aktuální situaci. To je třeba provést ve formuláři žádosti ().
2. Připojte k aplikaci kopie stávajících dokumentů. I když teď žádné nejsou, ale důvod je opravdu neobvyklý, pak je lepší zkusit si je doplnit pro případ budoucí inspekce nebo soudu.
3. Doručte žádost zaměstnavateli. Toto je nejtěžší bod, protože se může setkat s odporem úřadů. Pokud ani vedoucí, ani tajemník, ani personalista nechtějí dát svůj podpis na stvrzenku na druhé kopii, měli byste okamžitě jít na poštu nebo telegraf.
4. Pokud se vám podařilo doručit dokumenty osobně šéfovi, pak je vhodné okamžitě získat jeho vízum na vaší kopii. V případě zaslání poštou se den propuštění přesune na datum skutečného přijetí dopisu zaměstnavatelem.
5. Pokud je uvedený důvod ze seznamu přímo uvedeného v čl. 80 TC, poté, co na jeho kopii obdržel vízum, zaměstnanec nemusí jít další den do práce. Souhlas s odmítnutím vaší vlastní svobodné vůle bez práce od vašich nadřízených není vyžadován.
6. Ve všech ostatních případech bude odvážné rozhodnutí neodejít vyžadovat ochranu prostřednictvím státního inspektorátu práce, státního zastupitelství nebo soudu.
7. Může se stát, že zaměstnanec bude schopen přesvědčit šéfa o potřebě naléhavého výpočtu, pak se další kroky nebudou lišit od těch, které by měly být provedeny při jakémkoli propuštění podle čl. 80 TC. Téhož dne bude zaměstnavatel povinen vystavit objednávku, práci, osobní kartu. Vypočítejte a vystavte zaměstnanci mzdu a náhradu. Vraťte mu pracovní dokument a dejte všechny kopie a certifikáty, které požaduje.

Skutečnost, že téměř všechny uvedené kategorie zaměstnanců mají podle zákoníku práce Ruské federace dodatečné záruky týkající se pracovních podmínek, odměňování, zabezpečení optimální podmínky zachování jejich zaměstnání a zajištění mimořádných prázdnin. Častěji než ne, touha vyhnout se smutné vyhlídce na závislost na potřebách „speciálních“ zaměstnanců a přiměje úřady k podepsání rezignačního dopisu. Osobní touha přestat, získaná od takové kategorie pracovníků, je vnímána spíše jako úspěšná likvidace problémů.

Propuštění bez práce z podnětu zaměstnavatele

Touha zkrátit čas strávený v nepůvodním podniku může narazit na normy zákoníku práce, pro zaměstnance poněkud neočekávané, v nichž se propuštění vlastní svobodné vůle bez odpracování může ostře proměnit v iniciativu zaměstnavatele. A pak se článek v pracovním právu může změnit z přijatelných 80. na nepříjemných 81.. Zaměstnavatel nebude požadovat odpracování, ale základ pro rozdělení objednávky bude indikovat nestrannost. Nezadrží tedy zaměstnance v podniku, který během výstražného období:

• vynechaná práce;
• když již dostal trest, dopustil se dalšího přestupku;
• během výstražné doby se dopustil hrubého porušení kázně nebo neplnění povinností;
• dovolil si pít alkohol na pracovišti;
• spáchané činy, které způsobily podniku škodu, o které existují příslušné dokumenty (krádež, úmyslné poškození, zveřejnění informací atd.);
• dopustil se více vzácných přestupků uvedených v článku 81 zákoníku práce, s výjimkou případů vyžadujících oznámení zaměstnance, jako v případě krácení nebo propouštění zaměstnance na částečný úvazek.

Respektování okolností propuštění bez práce nedává právo zanedbávat povinnosti. Spáchat hrubost disciplinární přestupky v posledních pracovních dnech umožní zaměstnavateli vydat výpověď podle čl. 81 TC.

Způsoby, jak skončit bez cvičení

Neměli bychom však předpokládat, že v roce 2019 je propuštění bez odpracování výsadou pouze určitých kategorií zaměstnanců nebo je možné za výjimečných okolností. Existuje několik způsobů, jak dosáhnout svého cíle a ne se úplně pohádat se svým šéfem.

Dosáhnout dohody

Za nejběžnější kompromisní metodu je považován způsob, jakým zaměstnavatel a zaměstnanec najdou „zlatou střední cestu“ a dohodnou si podmínky výpovědi. Odstupující zaměstnanec může například nabídnout vedoucímu důstojnou náhradu za uvolněné místo, čímž ho zbaví nutnosti hledat kandidáty sám.

Šéfovi můžete nabídnout možnost se současným propuštěním na hlavní místo a recepcí na částečný úvazek po dobu nezbytnou k dokončení převodu případů nebo přípravě projektu. Zaměstnanec bude moci plnit své povinnosti ve svém volném čase. Pokud pro zaměstnavatele není podstatné, aby byl přítomen na pracovišti od 8 do 17, ale výsledek je důležitý, pak je takový plán celkem přijatelný.

Místo odpracování dovolené

Za příznivých okolností může zaměstnanci pomoci rozvrh dovolené. Pokud se v nadcházejících dnech počítá se začátkem dovolené nebo je zaměstnavatel připraven ji poskytnout mimo pořadí, jednoduše na žádost zaměstnance, můžete jít na právní trik. Vezměte si dovolenou na 14 a více dní a hned první den napište papír na výpočet. V takovém případě se žádost o dovolenou stane jakousi náhradou žádosti o propuštění bez práce dva týdny. Mnoho zaměstnavatelů je k takovým šaškům skeptické, ale už nebudou moci zasahovat do zaměstnance. Faktem je, že nemají právo je odvolat z dovolené, čl. 125 TC. A nepustit úřady na plánovaný odpočinek je také omezené nástroji, čl. 124 TC.

Abyste si nehráli na „kočku a myš“ se svými nadřízenými, můžete jít all-in a požádat o dovolenou s následnou platbou. Toto právo je dáno TC. Ale také říká, že aby se vyhnula práci a nahradila ji dovolenou, předpoklad se stane souhlasem zaměstnavatele. Bez jeho touhy implementovat tuto možnost je téměř nemožné. Pokud zaměstnanec spěchá na odchod, protože je připraven přestěhovat se do jiné společnosti, pak musí být nový zaměstnavatel informován, že je stále na dovolené na starém místě. Faktem je, že zákon nestanoví, aby měl člověk dvě hlavní zaměstnání najednou. To znamená, že je možné přijmout zaměstnance, který není oficiálně propuštěn pouze v kombinaci.

Možnost nahradit pracovní dobu dny dovolené se zaměstnanci objeví pouze se souhlasem zaměstnavatele, čl. 127 TC.

Nemocenská dovolená

Mluvit o nemoci jako o způsobu zkrácení pracovní doby je trochu nesprávné, protože v obyčejný život nemoc nepřichází podle plánu. Jelikož však v tak příhodnou chvíli došlo ke špatnému zdravotnímu stavu, je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel nemá právo prodloužit pracovní dobu z důvodu pracovní neschopnosti. Bude však povinen propustit zaměstnance k datu, které určí, protože omezení existuje pouze pro výpočet podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec má navíc zaručeno, že dostane vše kompenzační platby a nemocenské dávky na start.

Porušení ze strany šéfů

Vedení bohužel často opomíjí práva zaměstnanců a zanedbává jejich odpovědnost za zajištění bezpečnosti jejich pracovišť a také úsporu materiálu a technického vybavení. Každý z těchto projevů může být trestán zákonem. Teoreticky porušení, prokázané a zaznamenané v kontrolní zprávě dozorovými úřady, dává zaměstnanci právo nevarovat před odjezdem a nevypracovat předepsané dny. V praxi se ukazuje, že odvolání na inspektorát práce, státní zastupitelství nebo soud trvá příliš dlouho. Proto člověk raději najde víc efektivní metoda nebo důvod.

Zaměstnavatel nesouhlasí - obrátíme se na soud

Pokud žádný z dokumentů poskytnutých zaměstnancem a dramatická povaha okolností popsaných v prohlášení nepřesvědčily šéfy, že zaměstnanec je nucen odstoupit kvůli další fyziologické nebo územní nemožnosti vykonávat své funkce, může soud posoudit důvěryhodnost a důležitost argumentů. Právě tam se doporučuje všem sebevědomým zaměstnancům, aby se přihlásili.

Absurdita situace spočívá ve skutečnosti, že při zjevné pomalosti práce soudů bude doba pro projednávání případu mnohem delší než dva týdny nebo dokonce měsíc. Do doby, než dojde k rozhodnutí (vstoupí v platnost a projde celým způsobem odvolání), specialista nemá právo svévolně odmítnout jít do práce. V případě střetu se zaměstnavatelem může trik nepřítomnosti sloužit jako záminka k propuštění podle čl. 81 TC, se všemi doprovodnými „dary“ při porodu. Pouze těhotná žena si může dovolit nebát se takového obratu událostí.

Obrácení se na soud pro pravdu lze považovat za racionální akt v situaci, kdy chce zaměstnanec nejen prokázat své právo na výpověď bez práce, ale také nechat zaměstnavatele potrestat za vše, co se stalo při odchodu Negativní důsledky... Koneckonců není žádným tajemstvím, že kvůli potřebě zůstat u předchozího zaměstnavatele nemusí být člověk schopen přijmout nové místo, mohou zmizet drahé lístky nebo mohou vzniknout dodatečné náklady (například pro zdravotní sestru pro pacienta ).

V tomto případě existuje riziko i pro zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec u soudu prokáže, že důvod ve výpovědi byl závažný a měl právo v den odvolání odejít, bude výpověď z důvodu nepřítomnosti považována za nezákonnou. A to je spojeno s povinností obnovit zaměstnance, vyplácením průměrného výdělku za nucenou absenci a také kompenzací finančních ztrát a morální újmy.

Dosáhnout pravdy u soudu není nejtěžší úkol. Při rozhodování, zda kontaktovat společnost Themis, však stojí za to posoudit její budoucí účinnost. Při rozumném přístupu má zaměstnanec častěji za to, že je rozumnější se s šéfem dohodnout.

Žádost o propuštění bez odpracování

Ve stejném 80. článku zákoníku práce je klauzule, že se zaměstnavatel může svého práva vzdát a nepožadovat práci. Chcete -li to provést, můžete podepsat smlouvu se zaměstnancem a dát mu výpověď podle článku 1 čl. 77 TC den po napsání rezignačního dopisu bez odpracování.

Pokud nemusíte čekat na souhlas úřadů, pak musíte svůj požadavek zdůvodnit a v žádosti správně uvést důvod takového naléhavého odchodu. Pro ukázku můžete z vaší vlastní iniciativy přijmout standardní formulář pro propuštění. Ale pouze v textu je naprosto nutné napsat, že žádost o zamítnutí do data sepsání žádosti byla diktována naléhavými okolnostmi a doložena příslušnými dokumenty. Bez takové doložky bude zaměstnavatel oprávněně počítat s každodenním setkáním se zaměstnancem v příštích 14 dnech.

Zaměstnanec, který chce skončit co nejdříve a zbylé dva týdny si nedoprat, nemusí mít vždy „železné“ argumenty ve prospěch své pozice. Než ale budete hledat způsoby, jak oklamat nebo přitlačit zaměstnavatele ke zdi, stojí za to zkusit s ním lidsky vyjednat. Ostatně zákon mu nezakazuje považovat i takový důvod za platný. naléhavé propuštění jako doplněk k domácímu mazlíčku. V každém případě je dohoda mezi stranami vždy vhodnější než jakákoli konfrontace, i když v této konfrontaci zvítězil zaměstnanec.

Právník kolegia právní ochrany. Specializuje se na správu případů souvisejících s pracovní spory... Obhajoba u soudu, příprava pohledávek a další normativní dokumenty regulačním orgánům.

12.09.2018, 11:36

Podle zavedená pravidla, pokud chce zaměstnanec opustit organizaci z vlastní vůle, musí na to zaměstnavatele předem upozornit a vypracovat si předepsanou dobu dvou týdnů. V některých situacích může zaměstnanec odejít bez pracovního volna, ale pokud má být propuštěn s odpracováním 2 týdny, jak vypočítat toto období? Promluvme si o tom podrobně.

Pořadí počítání

Okamžitě řekněme, že ve výpočtech není nic složitého, stačí přidat 14 dní k datu propuštění. Pokud například zaměstnanec podá žádost 17. července, jeho pracovní volno začne od další den, to znamená od 18. a poslední pracovní den bude 31. července.

Vidíte, že není nic těžkého na tom, jak počítat dva týdny pracovní doby po propuštění. V některých případech se bez něj můžete zcela obejít, pokud zaměstnavatel souhlasil s okamžitým propuštěním zaměstnance na základě osobní dohody, nebo pokud existuje dobrý důvod pro odchod bez práce.

Výjimky z pravidla

V některých situacích nevzniká otázka, jak vypočítat 14 dní práce po propuštění, protože toto období je výrazně zkráceno:

• sezónní pracovníci musí při opuštění svého místa pracovat pouze tři dny;
• zaměstnanci, kteří uzavřeli na dobu určitou ne více než dva měsíce jsou také varováni před propuštěním v kratším období;
• dělníci, kteří jsou na zkušební doba.

Manažerům, kteří chtějí opustit zaměstnání, se naopak pracovní doba naopak zvyšuje. Svůj záměr skončit musí uvést nejpozději měsíc před očekávaným datem.

Při zjišťování, kolik musí zaměstnanec po propuštění pracovat, bychom navíc neměli přehlížet případy, které jsou v legislativě označeny jako dobré důvody pro odchod bez práce. Seznam obsahuje různé situace u kterého je to možné předčasné propuštění... Následující osoby mají právo s předstihem skončit:

• osoby přijaté do vzdělávací instituce;
• pracovníci odcházející pečovat o zdravotně postiženého příbuzného;
• zaměstnanci povolaní k vojenské službě;
• zaměstnanci, jejichž práva byla zaměstnavatelem porušena;
• zaměstnanci, kteří dosáhli duchodovy vek a ti, kteří chtějí odejít do důchodu;
• těhotné ženy, stejně jako zaměstnanci, kteří mají děti mladší 14 let;
• osoby se zdravotními problémy, což bude kontraindikací pro plnění služebních povinností;
• pracovníci, kteří se přestěhují do jiného města, když je jejich manželka převedena do práce v jiném regionu.

V případě, že má zaměstnanec z tohoto seznamu jakýkoli důvod, může okamžitě napsat rezignaci bez odpracování a připojit kopie dokumentů, které by mohly potvrdit existenci případu uvedeného v legislativě. Pokud je vše správně sepsáno, pak zaměstnavatel nemá právo zaměstnance zadržet a přidělit mu pracovní den.

V praxi může vyvstat otázka, kolik dní se musí propracovat po propuštění pro ty, kteří napsali žádost a poté onemocněli. V této situaci se dny strávené na pracovní neschopnosti počítají jako pracovní doba a ne další období zaměstnavatel nemůže jmenovat. Také nemůžete zaměstnance odvolat z pracovní neschopnosti, i když jeho funkční období trvá déle než dva týdny.

Dovolená

Dva týdny je docela dlouhá doba. Připadá na obecně přijímaný víkend a mohou padnout i státní svátky. Jejich přítomnost během pracovního období může ve výpočtech vyvolat otázky. Není se však čeho bát, 2 týdny jsou započítány do odpracování dovolená, takže žádné další termíny nebudou.

Pokud například někdo napsal žádost několik dní před Novým rokem, pak se všechny svátky započítají jako pracovní období.

V legislativě nic nenasvědčuje tomu, že by zaměstnanec musel strávit všechny dva týdny na pracovišti a plně plnit své povinnosti. Ačkoli se tomuto pojmu říká odpracování, je to nutné spíše proto, aby zaměstnavatel mohl najít náhradu za pozici, která se otevřela, a také převést případy na nového zaměstnance.

Toto období tedy zahrnuje všechny víkendy a svátky a v některých případech nemusí zaměstnanec svoji organizaci vůbec navštívit, například pokud je na nemocenské nebo na dovolené. Nejde o porušení a zaměstnavatel nemá právo zaměstnance k tomu nutit dny navíc práce.

Určitě musíte vědět, jak dlouho trvá práce při propuštění - 14 kalendářních dnů nebo pracovních dnů. Rozdíl je značný, takže toho může využít bezohledný šéf. A budete muset pracovat ne dva týdny, ale tři.

Obecná informace

Pokud zaměstnanec odejde, je povinen zůstat další dva týdny práce. Vypracování je obvykle určeno vedoucím, protože pro takového zaměstnance potřebuje najít náhradu. Existuje však několik kategorií pracovníků, kteří nepodléhají výpovědi za 2 týdny práce. A proto se jejich datum propuštění shoduje s datem žádosti:

• důchodci;
• pracovníci, kteří vstoupili do vzdělávacích institucí;
• když se člověk přestěhuje do jiné lokality;
• v případě porušení podmínek smlouvy nebo zákona.

Pokud šéfové toto pravidlo poruší a donutí je pracovat, občan má dvě možnosti vývoje situace. Může vypočítat datum splatnosti a odejít nebo se obrátit na soud. Druhá možnost bude vyžadovat nejen náklady, ale také spoustu času. A dokud soud nerozhodne, propuštění se již splnilo.

Pokud jde o načasování, nemluvíme vždy o 14 dnech. Například odpracovat generální ředitel je 1 měsíc. A pro zaměstnance ve zkušební době a sezónní pracovníky - pouze 3 dny. V případě snížení počtu podřízených v podniku není třeba nic řešit.

Pro všechny ostatní zaměstnance je po dobrovolném propuštění povinnost dvoutýdenní práce povinností. Pokud je to však žádoucí, může zaměstnavatel propustit zaměstnance, aniž by po propuštění pracoval. A toto je jeho právo. Pokud podřízený odejde z práce, aniž by dokončil termín, bude se jednat o nepřítomnost a bude podle článku vyhozen.

Ne každý ví, od kterého dne začíná pracovní volno a kolik kalendářních nebo pracovních dnů je třeba započítat. Nejprve musíte pochopit, kdy začíná odpočítávání. To bude vždy den po podání žádosti. Od tohoto dne odpočítávejte požadované množství dny. Při odpovědi na otázku, jak dlouho trvá práce zaměstnance po propuštění - 14 kalendářních dnů nebo pracovních dnů, by mělo být upřesněno, že účetnictví se vede výhradně v kalendářních dnech.

Poznámka: 2 týdny po propuštění se počítají podle kalendáře, to znamená, že se berou v úvahu pracovní dny, víkendy a svátky.

Tvrzení

Ukázkovou žádost o propuštění s odpracováním můžete najít na internetu nebo si ji vzít od personalisty. Například je napsán mnohem rychleji, ale pokud neexistuje ukázka, neměli byste být naštvaní. Dost na to vědět jednoduchá pravidla sepisování takových dokumentů. Organizace často vyvíjejí speciální formulář žádosti.

Přečtěte si také Postup zpracování plateb v případě snížení

Pokud musíte psát sami, musíte rozhodně dodržovat pravidla:

1. „Záhlaví“ dokumentu. Sem napište název organizace, stejně jako název zaměstnavatele. Musíte také uvést údaje o osobě, která dokument sestavuje.
2. Poté je uvedena žádost o propuštění a důvod odchodu z práce. Je nutné uvést datum odjezdu s přihlédnutím ke čtrnácti dnům. Pokud zaměstnanec počítal nesprávně, nejedná se o velký problém. Účetní oddělení bude ještě před výpočtem plateb dvakrát kontrolovat den propuštění.
3. Poté je uvedeno datum a podpis.

Po podání žádosti o propuštění může zaměstnanec nadále plnit své pracovní povinnosti, a to bude 14 dní. Hlavní věc je zajistit, aby šéf obdržel žádost. Proto je lepší před ukončením manažera na svou rezignaci upozornit. Pokud nechce zaměstnance pustit, měl by být dokument zaslán doporučeně.

Pokud podřízený zůstal nevyužit roční dovolenou, může to použít. To znamená, že pokud odejde na dovolenou po podání žádosti, pak je to považováno za odpracování. Pokud je doba dovolené delší, započítává se 14 dní.

Den výpočtu není poslední den dovolené, ale poslední den pracovního volna. Poté zaměstnanec dostane pracovní sešit a všechny platby. Pokud se nemůže vrátit ve stanovené lhůtě, pak je zaměstnavatel povinen jej písemně informovat o potřebě obdržení kalkulace. Můžete si vzít jen 14 dní dovolené, druhou polovinu darovat a získat za ni náhradu.

Poskytnutí dovolené místo 2 týdnů, které musí podřízený pracovat, není povinnost, ale právo vedení. Šéf může zaměstnance odmítnout a následně mu nahradit dovolenou. Zde tedy vše závisí na vztahu mezi stranami, takže budete muset vyjednávat se zaměstnavatelem.

Ale mnoho pracovníků, kteří se potýkají s odmítnutím svých nadřízených, prostě odejdou na nemocenskou. Samozřejmě se častěji musí uchýlit k ne zcela legálním metodám získání lékařského potvrzení, ale nemusí pracovat další 2 týdny. A tuto dobu lze strávit hledáním nového zaměstnavatele.

Občané, kteří dali výpověď v zaměstnání, mají jednu věc nepopiratelná výhoda... Podle zákona může zaměstnanec po celou dobu stáhnout žádost a zůstat na svém místě. Musíte však vzít v úvahu určité nuance. Pokud například člověk odešel na dovolenou místo toho, aby pracoval, a vedení vzalo na jeho místo jiného zaměstnance, pak nebude fungovat návrat na vlastní pozici.

Když se zaměstnanec podniku rozhodne skončit, zaměstnavatel nemá právo ho odmítnout. Pokud můžete souhlasit, můžete okamžitě odejít z práce. Jinak musíte tvrdě pracovat dalších čtrnáct dní. Na základě článku č. 80 zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni oznámit svůj záměr skončit dva týdny předem. Zde zcela oprávněně vyvstává otázka: jak počítat 14 dní po propuštění?

Povinnost zaměstnance

Podle čl. Č. 80 TC, má zaměstnanec povinnost písemně oznámit zaměstnavateli odchod z organizace čtrnáct dní předem. Proto se ve standardních případech používá výpověď s odpracováním 2 týdny. Existují také další zákonná ustanovení stanovující jiná období.
Zaměstnanec je povinen oznámit zaměstnavateli následující podmínky:

• pokud zkušební doba ještě neskončila;
• pro pracovníky sezónních prací;
• kdy je smlouva uzavřena na dobu nepřesahující dva měsíce.

jeden měsíc:

• zaměstnanec zastává vedoucí pozici;
• pro sportovce a trenéry, pokud je smlouva delší než čtyři měsíce.

Mnoho lidí mylně přirovnává povinnost dát zaměstnavateli výpověď dva týdny na „práci“. Ve skutečnosti tentokrát není třeba skutečně pracovat.

Zaměstnanec v tomto období nehraje žádnou roli, je na dovolené nebo na nemocenské. Zákon stanoví pouze minimální dobu pro písemné oznámení zaměstnavatele o skutečnosti, že opustil společnost.

Důležité! Jakmile manažer souhlasí, můžete dát výpověď i před koncem výpovědní doby.

Když je závazek zrušen

Je dovoleno nesplnit povinnost oznámit zaměstnavateli propuštění z vlastní vůle, pokud existují okolnosti:

• datum začátku;
• odchod do armády;
• postižení;
• odchod do důchodu;
• stěhování do jiného města;
• dekret;
• další situace, které vám brání pokračovat v práci.

Zákonodárce samostatně vyjmenovává další okolnosti, které vám umožňují skončit bez práce. Jsou spojeny s porušováním norem:

• nezaplacení nebo zpoždění výplaty platu;
• odmítnutí poskytnout zákonnou dovolenou;

Taková porušení musí být zdokumentována oprávněnými orgány:

1. Inspektorát práce;
2. státní zastupitelství;

Ve všech těchto případech je zaměstnanec propuštěn v den uvedený v žádosti, aniž by odpracoval.

Začátek a konec pracovního období

Při výpočtu počtu pracovních dnů je nutné vzít v úvahu několik hlavních bodů schválených zákonem:

• Odpočítávání dnů začíná od následujícího dne po datu seznámení manažera s žádostí o odstoupení. Proto je důležité, aby zaměstnavatel dal své vízum žádosti o přijetí dokumentu.
• V úvahu se berou nejen pracovní dny, ale také víkendy a svátky. Jinými slovy, od přijetí žádosti do dne propuštění musí uplynout čtrnáct kalendářních dnů.

Podívejme se, jak se to stane na příkladu. Předpokládejme, že zaměstnanec podniku vydal 14. srpna 2017 výpověď. Téhož dne byl řádně zaregistrován. Počítáme dva týdny od 15. srpna. Ukazuje se, že 28. srpna bude zaměstnanec plně vypočítán. Poslední den práce bude považován za den výpovědi.

Důležité! Koncovým datem období oznamovací povinnosti je příští všední den.

Někdy se stane, že poslední den připadne na víkend. Zaměstnavatel by měl předvídat průběh událostí a předem si se zaměstnancem dohodnout datum odjezdu. Pokud datum propuštění není pro zaměstnance důležité, žádost se přepíše s přihlédnutím ke dni práce personálního oddělení. V opačném případě budete muset osobě ve volném čase zavolat, abyste mohli dát všechno potřebnou dokumentaci. Zaměstnavatel nemá právo stanovit po propuštění delší dobu práce, a to ani ji motivovat dovolená.

Aby se předešlo incidentům s víkendy a svátky, je nutné v žádosti jasně uvést datum propuštění.

V den propuštění je zaměstnanec povinen přijít do organizace a podepsat bypasový list. Ve stejný den mu dávají:

• úplný výpočet včetně: platu, bonusových plateb, kompenzací nevyužité dny rekreace;
• pracovní sešit;
• Požadovaná potvrzení: 2 - daň z příjmu fyzických osob, 182 - N.

Osoba potřebuje osvědčení, která mají být poskytnuta na novém pracovišti. Na jejich základě se poskytují srážky a vypočítávají se výhody.

Pokud v den propuštění nebude vypořádání se zaměstnancem provedeno, může být zaměstnavatel odpovědný ve formě sankcí. Propuštěný zaměstnanec k tomu potřebuje sepsat stížnost na inspektorát práce.

Registrace aplikace

Když člověk ukončí práci, musí napsat příslušnou žádost. Obvykle takový dokument používá formulaci „ukončení pracovní smlouvy“. Fráze jako „odstranit z funkce“ lze považovat za nejednoznačné. Na takové prohlášení nelze vydat příkaz k propuštění. Dalším kluzkým momentem při vyplňování přihlášky je chybějící datum odletu. Fráze „nejpozději do dvou týdnů“ může znamenat měsíc nebo dva.

Odstoupení musí obsahovat hlavní body:

• V pravém horním rohu je napsáno: název společnosti, tf. Jméno a pozice osoby, na jejíž jméno je žádost napsána, údaje zaměstnance.
• Uprostřed listu je napsán název dokumentu.
• Níže je uveden text prohlášení. Zaměstnanec není povinen popsat konkrétní důvody výpovědi. Nezapomeňte uvést datum navrhovaného propuštění.
• Datum, měsíc a rok žádosti.
• Podpis žadatele.
• Na vrchol manažer umístí vízum souhlasu s propuštěním s datem.